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網貸資金存管標準落地：城商行是主力軍 第三方支付靠邊站

在歷經半年的征求意見之後，2月23日下午，銀監會官網正式對外印發《網絡借貸資金存管業務指引》(下稱《指引》)，這部作為網絡借貸資金存管的合規性細則，詳細闡述了委托人和存管人在開展存管業務時各自應履行的程序和職責，從而打破了商業銀行在對接存管業務上的諸多顧慮。

相比之前的征求意見稿，正式落地的《指引》修改了部分條款和表述方式，其總的原則是：網絡借貸資金的存管人只能是商業銀行，商業銀行同時獲得免責條款，不增信不擔違約之責，且商業銀行要獨立開展資金存管。此前盛行於業內的第三方支付存管模式、聯合存管模式以及各種“花式”存管模式都將就此終結。

此外，對照《指引》，未達到要求的部分已經上線的銀行存管系統也將面臨大改，期限6個月。

銀行存管標準化

“時間緊、任務重、壓力大、有信心”，《指引》出臺後，業內普遍如此感嘆。

“從時間來看，網貸平臺要在限期內完成全部的合規要求仍非常緊迫。很多提供存管服務的銀行手頭上都有大量網貸平臺在排隊。”壹寶貸總經理羅浩傑說。

目前的一個現狀是，各地在前期摸底的過程中發現，網貸平臺存在的最普遍問題就是資金存管：有的平臺和銀行簽訂了協議但尚未接入，屬於前期排隊過程中；有的平臺基於客戶體驗的考慮，還在猶豫和誰接入以及如何接入；有的平臺采用了“花式”存管方式；也有的平臺依舊在作壁上觀。

廣州互聯網金融協會會長、廣州e貸總裁方頌認為，目前真正開展P2P資金存管業務的銀行畢竟少數，且標準不一，流程體驗往往達不到P2P平臺的期望值，甚至每家銀行對於資金存管的理解也不相同，這導致P2P平臺的接入存在障礙。

《指引》對於已經開展網貸資金存管業務的機構預留6個月的過渡期，為網貸機構備案登記、系統改造等工作留出了時間。

“實際上，《指引》對於平臺的整改內容不多，平臺需要新增的主要是借款人信息和資料報送工作以及對應的系統開發、信息披露工作、每日與存管人對賬、組織對客戶資金審計，這些工作雖然工作量大，但是只要重視程度夠高和投入成本足夠，理論上還是可以在規定的整改時間內完成的。關鍵問題其實是存管銀行所提供的系統和服務能否符合監管要求。”新聯在線 COO 陳智誠說。

根據第三方不完全統計，截至2016年末，已有32家商業銀行布局網貸資金存管業務，180多家網貸機構與銀行簽訂存管協議，正在開展系統對接的機構有90多家，占網貸機構總數的4%。

既定動作完成後才能申請資金存管

當然，並不是所有的P2P都可以成為資金存管的委托人。《指引》特別明確，委托人在委托存管人開展網絡借貸資金存管業務前，應符合《網絡借貸信息中介機構業務活動管理暫行辦法》及《網絡借貸信息中介機構備案登記管理指引》的有關規定，包括但不限於在工商管理部門完成註冊登記並領取營業執照、在工商登記註冊地地方金融監管部門完成備案登記、按照通信主管部門的相關規定申請獲得相應的增值電信業務經營許可等。

也就是說，其明確了資金存管和營業執照、備案登記、獲得增值電信業務經營許可之間的先後順序。

業內人士認為，這樣的順序對行業來說有利也有弊。有利的地方是有了《指引》，平臺在整改、合規化工作中到底誰先誰後有了法律依據。不利的地方是，不排除正與網貸平臺進行資金存管工作的銀行將暫停對接工作，等平臺備案等工作完成後再繼續。

“等於說銀行存管的門檻提高了，以後P2P需要先完成備案登記並獲得增值電信業務經營許可後，才能申請銀行存管。此外，P2P需要提交給銀行存管機構的資料也更多、更詳盡，包括交易指令、借貸信息、借貸合同等，這樣無形加大了平臺合規成本。” 廣州安易達互聯網小額貸款有限公司總經理徐北說。

幾家歡喜幾家憂

陳挺預計，無論如何，未來商業銀行介入資金存管業務的意願將激增，並加快相關營銷進度和技術開發進度，短期內會有很多銀行主動上門營銷，並向網絡借貸機構提出合作意向。

中業興融總裁章強也表示，在網貸平臺符合資金存管方對其資質和營業規模要求的情況下，銀行業為網貸平臺做存管業務的意願將會顯著提升，而且讓正在洽談但未接入銀行存管的平臺能夠加快進程。

隨著《指引》的出臺，原本在業內懸而未決的諸多問題也迎刃而解，比如第三方支付機構在網貸資金存管業務中模棱兩可的地位正式予以劃清，第三方支付機構作為非銀行業金融機構，本身並不具備存管人的業務主體資格，但《指引》並不禁止存管人與第三方支付機構開展支付業務合作。

另外，《指引》明確了由商業銀行獨立開展資金存管的業務模式。民貸天下CEO陳挺認為，“這意味著多銀行存管將不可能出現，聯合存管會退出歷史舞臺，支付公司將退到幕後。”

事實上，不僅如此，《指引》第十二條要求，“存管人應對網絡借貸資金存管專用賬戶內的資金履行安全保管責任，不應外包或委托其他機構代理進行資金賬戶開立、交易信息處理、交易密碼驗證等操作”。這也暗示著即便是既有銀行存管模式，也有部分面臨“大修”。

陳智誠說，去年，“第三方支付做通道、銀行只做資金存放”的第一代聯合存管模式終結；之後發展到了“第三方支付做交易清算，銀行做大賬戶+虛擬子賬戶”的第二代聯合存管模式，目前部分城商行的銀行存管就是用這種模式做的；而《指引》中的“不得外包交易信息處理”的要求，則會讓第二代聯合存管模式再次被終結。

此外，《指引》在存管人的主體資質方面也要求“具有自主管理、自主運營且安全高效的網絡借貸資金存管業務技術系統”，但其中並沒有對自主研發做出要求，也就是說不排除外包研發。對此，方頌認為，目前網貸資金存管的主力軍是城商行，其次是股份制銀行，再次是民營銀行。城商行和民營銀行在自主研發技術上均有所欠缺。“明確銀行存管邊界責任，允許銀行存管系統的技術外包，但銀行應對網絡借貸資金存管專用賬戶內的資金履行安全保管責任，這樣即克服了網貸資金存管主力軍城商行的短板，又解決了資金安全的問題。”他說。

當90後成為運營主力軍時，作為團隊的運營主管你該怎麽辦？

超運營思維 2017-03-21 09:22

本文由超運營思維（微信ID:e_chaoge）授權i黑馬發布，作者 超哥Jason。

很多人一提到90後，就會打上各種標簽，如“不靠譜”，“任性”，對90後存在各種偏見。抱著這種想法的人一定是不了解90後，一定還只是固守自己的傳統的管理理念，正如迷蒙的一篇文章提到的《不是這屆90後步行，是你不行》。

今天就寫一寫關於90後的運營團隊管理方面的文章吧，寫這篇文章的初衷有兩點：

——如何你已經是一個運營團隊的leader，希望這篇文章能夠從90後的視角給到你一定的參考和建議；

——如果你還是一個初級運營，我相信你也很快會成為團隊的leader，這篇文章或許對你有一定的啟發和借鑒意義。

當然超哥的管理經驗並不豐富，之所以覺得自己應該來些這篇文章，不是教大家如何做好團隊管理，因為這在各位經驗豐富的leader面前有點班門弄斧。作為一個90後，根據自己僅有的團隊管理經驗和自己作為被管理者視角和心態來寫這篇文章，我覺得會更加有參考價值。一切皆運營，團隊管理也不例外，你的下屬就是你的用戶，那麽用戶的心態和想法一定是一個運營人員必須了解的地方。

1

一個優秀的團隊管理者在做團隊管理時，至少要從部門目標、成員狀態、下屬成長、團隊氛圍這四個方面進行兼顧考慮，四個方面缺一不可。

目標

下屬跟著你混，結果整個團隊始終處於無目標狀態，或者目標不明確，朝令夕改，那就等著成為光桿司令吧。

一個優秀的部門leader必須對部門的目標設定以及達成有明確的規劃和策略。基於目標設定和達成規劃下要能夠對部門成員的工作有計劃、明確分工、快速推進、過程有效管理、有結果產出。

另外，為了能夠夠好的讓團隊成員參與到整個部門的工作，最好是在做好目標設定後，跟團隊成員一起進做目標的拆解，目標達成規劃和推進策略制定，讓每個成員能夠從整體上對部門的工作規劃有一個系統的了解，而不是僅僅了解自己所負責的崗位性工作安排。

狀態

其實團隊成員在工作推進的時候一定會出現焦慮、壓力、情緒或者思路瓶頸等心理上的問題，那麽這時候作為leader要能夠及時發現這種情況，能夠幫助下屬進行梳理和解決，當然一定是思路上的梳理和指導，切勿代勞。

其實對於很多下屬來說並不會主動找領導談心或者主動說出自己遇到的瓶頸和問題，因為這里涉及到很多客觀上，以及主觀上（一般表現為心理方面）的原因。

作為leader除了在行為表現上讓下屬覺得不要有太多心理上的溝通障礙，還應該定期或者階段性的找到下屬進行溝通了解，正如我們在做用戶運營要定期的去跟用戶做溝通一樣樣。

我們在做用戶運營的時候，對用戶的溝通目的一般有三個：

——用戶需求的了解

——用戶狀態的了解

——用戶情感的維系

對於團隊管理也是一樣，要了解下屬的需求和想法，情緒和狀態。其實下屬狀態包含情緒上的問題，工作中的安全感問題，以及工作上遇到的困難和瓶頸的焦慮，對於下屬安全感問題，後面會重點進行分析。

成長

我相信大部分90後員工在找工作時候都會考慮一個關鍵因素就是，平臺能夠帶給自己的成長，以及leader的水平能否讓自己快速成長。所以下屬的成長一定是在團隊管理必須重點考慮的問題，這里成長會包含兩個方面：

——能力提升。包含思維能力和技能水平兩方面的提升，思維能力提升其實很大程度上是受領導影響的，技能水平的提升更多是在實踐中的鍛煉。

——職業發展。你是否了解你的下屬，了解他的特長，以及適合他的職業發展路徑，並有側重點的進行培養，這是你必須考慮的問題。

氛圍

輕松愉快，死氣沈沈，冷漠不近人情，對於大多數人來說更喜歡第一個，在輕松愉快的氛圍工作是每位員工，尤其是90後員工追求的。所以你會發現逗比、輕松、易相處、融入快的團隊更到年輕人的歡迎。

對於逗比、輕松、易相處、融入快團隊氛圍的建立，除了跟團隊成員的個性有很大關系外，在相當程度上其實是受leader決定的。對於一個不近人情，兇惡闊怕，愛發脾氣的領導是很難讓團隊的氛圍變得輕松的。

2

做用戶運營的時候我們通常需要換位思考，站在用戶的角度考慮問題，用用戶的思維和語言來跟用戶打交道，團隊管理也是一樣。

對於90後的團隊，你能否用90後的心態，想法和思維方式對他們來進行管理這個很關鍵。所以對於leader來說，跟下屬的年齡或者代際差太大的話並不利於團隊管理。

其實大家都明白隨著企業的發展，尤其是是互聯網企業的大量出現，以及職場中的年齡代際變化，現在企業的雇傭和被雇傭關系，以及被雇傭者的心態都發生了很大的變化。企業和員工之間是平等的關系，企業和員工本身就是價值交換的過程，領導和下屬除了在工作中存在職級上的上下級，其他情況下都是平等的，所以傳統企業或者國企的作風一定是不適用的。

對於90後的員工在管理中需要明確的幾點：

——90後更好面子，更看重尊嚴。對於90後的員工，別動不動就對下屬發脾氣和進行責罵，這樣只會適得其反，作為個在面對父母的責備都可能存在叛逆的孩子，絕對不會因為領導的發脾氣，責罵甚至是辱罵而心服，讓下屬有愧疚感比發脾氣和責罵表現出的咄咄逼人更有效，更能讓下屬賣力工作。否則只能激起怨恨或者抵觸心理。如果作為領導脾氣不好，請改掉這個壞脾氣，威信不是建立在言語和情緒上。

——大部分都是有責任心的，是追求上進的。90後經常被貼的標簽是“不靠譜”，其實不然，90後更具責任感，更有上進心。所以很多時候犯錯並非本意，對於犯錯也會存在愧疚感，這時候需要更多的溝通和指導，協助下屬去改正錯誤。當然知錯不改，混日子的員工領導別論，這類員工如果說服教育無效，那可以考慮予以勸退。

——不要用自己的水平來要求下屬。很多時候在自己看來很簡單的事情或者很容易想到的事情對於下屬來說並不是這樣的，不要總以自己的角度或者用自己的思維方式來考慮問題，正如我們在做用戶運營的時候不能從自己的角度來看待用戶一樣。所以不要總是因為下屬未達到自己的標準和要求進行責備、處罰，此時更多的是給予思路和方法上的指導。很多時候我們看似很簡單的事情，或者很容易想到的事情，對於下屬來說並不是這樣。

——除了工作中職位上的上下級，其余情況都是平等的。請勿將自己的下屬當做傭人來使喚，如果不是工作上的事情那就不要以命令的語氣或者太多來要求他們來做，更多的應該是請求的態度，當然作為下屬出於對leader的尊敬對於力所能及的事情是不會拒絕的。

3

一個團隊的成員之所以會服從leader的管理，不單是因為你是職級上的上下級關系，最關鍵的是因為一個“服”字，而一個優秀的的團隊管理者能夠讓下屬產生“崇拜感”。

如果leader不能讓下屬信服，那麽就會出現表面上服從，但暗地里進行較勁。一個合格的團隊leader一定是具備下屬不具備的能力和優勢，而且這個能力和優勢是不可替代的，僅僅工作因為工作經驗成為leader這個肯定是不夠的。現在很多年輕的求職者在考慮進入一家企業的時候已經將“好領導”列為了關鍵考慮因素，而這個“好領導”當然不僅僅合格那麽簡單了。那麽這個什麽樣的領導才是年輕的求職者心目中的“好領導”呢？

1）“好領導”一定是團隊的“好老師”。這個無需多說，作為下屬，能在領導身上學到什麽？能否帶給他們成長這個是非常關鍵的。如果你的專業度不如下屬，如果你的思路不能帶給下屬啟發，如果你的工作安排老是被下屬challenge，那要管理好這個團隊談何容易？

2）“好領導”一定能夠給團隊成員帶來“安全感”。對於下屬來說在企業的安全感很重要，一個leader如何能夠保證下屬的安全感？除了對於部門leader來說不可控的公司生存問題問題外，下面的這些因素對於部門leader來說是可控的：

——能夠有效保證部門KPI的達成，從部門KPI的設定，KPI的拆解和達成的策略上能夠保證下屬對此是有信心的；其次是對下屬的個人崗位KPI的完成能夠給予一定的指導和幫助，當然這個並不代表leader會替下屬工作。

——不要讓下屬覺得沒目標，無所是事，這里主要表現在分工的明確性和合理性，要讓下屬明確自己未來一個周，一個月甚至半年內知道自己該幹什麽？

——盡量避免更高一級的leader直接找到你的下屬安排工作、批評或者追責，無論任何時候下屬犯錯一定是直接leader擔責任，這是責任擔當問題，作為直接leader才有對自己下屬追責的權利。試想如果公司的高層或者一個非直屬leader經常派工作給你，並批評和責罵你，你會作何感想？

3）好的領導一定是能夠讓團隊成員產生“崇拜感”。在部門業務規劃和策略制定和任務分工能否讓下屬信服？在平時的運營工作中能否給到下屬專業經驗上的指導和幫助，幫助下屬快速得到提升和成長？你強大的思維能力能否在下屬工作無法推進和遇到思維瓶頸時你能否很好的給予啟發和指導，讓下屬恍然大悟並有所學習？這些都是你能否建立起被“崇拜感”的關鍵因素。

4

在做用戶運營時，用戶激勵體系很重要，團隊管理也是一樣，但金錢和物質並不是唯一的團隊激勵方式。無論是用戶激勵還是團隊的激勵，都需要從物質方面和精神層面來進行考慮。

物質方面

薪資是最基礎的激勵方式，也是最現實的激勵方式，沒人願意白給你幹活的，所以在招聘面試的時候，不要一味的去壓低面試者的薪資，別老是考慮以最小的成本，找到最有能力的人，付出和匯報一般是成正比的。

當然在招聘崗位薪資確定上公司是有一定的標準區間的，有時候直接leader是沒有太大的靈活處理權的，當然這個並不重要，因為招聘的原則只有一個：人崗匹配。但是當員工工作一定時間，比如滿半年和一年達到公司升職加薪的時間區間的時候，此時leader是需要主動對自己的下屬做相應的評估的，哪些是應該或者符合升職加薪的要求的？而不是下屬不提就永遠不理不問，因為很多人在工作中並不知道如何去跟leader提升職加薪的事情的，我想心理上的因素很多人應該能明白。

當然除了薪資之外，有很多其他的物質激勵方式，這里就不一一列舉了。

精神層面

精神激勵包含的維度有很多如情感激勵、目標激勵、成就感激勵等。

情感激勵就是要學會適當的關心下屬，讓下屬產生感激。

目標激勵就是要給到下屬一個可期待的目標，而不是虛無縹緲的大餅。

成就感激勵，這個是比較考驗leader水平和團隊的協作能力，你能否帶領團隊做出成績，讓團隊覺得有成就感，這個很重要。很多人離職很大的一個原因就是對部門的發展，對項目的前景看不到希望，或者是長時間沒有明顯的成果產出。

另外，協作比單幹更能激發團隊的積極性，大公司和小公司有一個明顯的區別就是，大公司很多運營工作都是項目制的，且很多項目都是獨自一人負責的，無論是從項目的規劃、策略、落地執行都是一個人獨自來做，缺乏協同和互助，這種情況會帶來的一個問題就是每個人都有自己的項目，都有自己獨自負責的KPI，因此，每個成員都忙著自己的工作，忙著自己的KPI達成，所以很少會去協助其他人完成一些事情，最終會導致團隊成員之間表現的相對冷漠或者是無法融合，缺乏共同努力下達成某個目標的快感。 其實這個時候作為leader就應該適當的創造一些部門團隊共同背負KPI和成員協作性的項目，大家一起集思廣益，協作推進，加強團隊協作，促進團隊成員的融入。

5

讓員工知道整個部門的工作重點，並且做到合理分工，讓部門每個人的工作職責和內容透明化。別讓下屬覺得其他同事比自己閑，領導沒事幹，只是口頭指揮。

對於部門leader來說團隊管理中的職責主要包含以下方面:

——部門工作目標和計劃制定

——部門整體工作的協調和把控

——做下屬做不了的事

——幫助下屬協調自己協調不了的資源

——從更高層次上對下屬工作中遇到的瓶頸進行指導解決

——團隊員工情緒和狀態管理

——團隊氛圍和凝聚力建設

——對團隊成員能力成長負責

在團隊管理過程中，也要能夠充分信任和放權，作為leader更多要以結果導向，在過程中不要對下屬做太多的幹涉。對於下屬的階段性工作或者思路想法的匯報要能夠給予及時的反饋。因為很多時候員工是等著leader拿主意的，如果leader不給於肯定的答複，下屬是不會貿然推進的。

當然，這里更為關鍵的是，運營工作本來就是要快速反應，快速執行，以及敢於試錯，切勿在方案細節上太過糾結。所以，只要下屬匯報的方案思路如果沒有方向上和整體思路上的錯誤或者不合理之出則可以讓下屬快速執行推進，而不是就方案的細節來回修改確定，這樣只能影響事情的推進效率，因為做運營很難做到100%按照自己預期的策略和方法來推進的，一定是在過程中不斷調整優化。

在管理學理論中有提到什麽是管理？管理就是為了實現某種目的而進行的決策、計劃、組織、指導、實施、控制的過程。管理的本質是提高效率和效益。管理的核心是人，管理的本質是協調，協調的中心是人，所以管理一定要以人為本。

在寫這篇文章之前，基於自己以往的經驗，從管理者和被管理者的視角就自己的團隊管理的看法對很多做運營的小夥伴進行了調研和溝通，很多人都表示認可，但同時也反饋這個是否對leader來說要求太高了，這對於leader來說是不是太難了？大家的疑慮我是認同的，因為從我個人的以往團隊管理經歷來看也很難100%做到，但是作為一個優秀的管理者來說，這是必須去考慮並盡可能的做到的，團隊管理並不是隨意而為之，也並不是所有人都能夠做到的，如果不難那人人都可以做管理，然而事實的結果並不是這樣。

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哪些人在用vivo手機？小鎮男青年是主力軍

極光JIGUANG 2018-01-16 10:32

來源 | 極光JIGUANG（ID：lovejpush）

回顧2017年，對於智能手機市場而言，全面屏的推出、硬件的進化，使得智能手機的競爭愈演愈烈。在這充滿挑戰的一年，vivo的市場占有率依然保持著明顯的上升趨勢。

根據極光大數據發布的《2017年Q3智能手機行業研究報告》，vivo截至去年第三季度最後一周的市場占有率達到14%，已經成為繼蘋果、華為以及兄弟品牌OPPO之後，國內智能手機市場的第四極勢力。那麽vivo最受歡迎的機型是哪一款呢？其用戶群體又存在哪些特征？極光大數據為您揭曉。

近六成用戶來自三線以下城市，25-29歲用戶占比最高

極光大數據的監測結果顯示，截至12月15日，vivo品牌內部分布中占比最高的機型為X9。該機型的內部保有率占比高達13.66%，顯著高於其它型號，排名第二和第三的X66和X7占比均超過8%。

和兄弟品牌OPPO一樣，頭部機型在vivo品牌內部占據了極大的比重：排名前三的機型合共占比達到29.79%%，前十機型的合共占比更是達到64.85%。

用戶畫像數據顯示，vivo用戶中男性的占比略高於女性，達到53%。在年齡分布上，年齡介乎25-29歲的用戶占比最高，達到42.5%。29歲以下的用戶占比高達69.8%。

三線及以下城市為vivo貢獻了將近60%的用戶。在具體城市分布上，用戶占比最高的是重慶市，所占比例為1.86%。與此同時，北上廣深四個一線城市也合共占據了6.16%的用戶數量。

男性用戶最偏愛出行、遊戲和金融理財三類應用

我們發現vivo男性用戶對於“旅遊出行”、“手機遊戲”以及“金融理財”這三類應用的安裝比例要顯著高於全國移動網民的整體水平。其中“旅遊出行”類應用在vivo男性用戶中的滲透率達到83.4%，比全國移動網民高出13.8%。

在地圖導航類應用中，vivo男性用戶最偏好的是高德地圖，其次為騰訊地圖、百度地圖和凱立德導航。和滴滴出行乘客端相比，vivo男性用戶對滴滴車主端有著更高的偏好度，前者的偏好指數為55.59，而後者則為63.21。

在遊戲類應用上，vivo男性的安裝比例也顯著高於全國移動網民。在vivo男性用戶中，手機遊戲的滲透率達到70.9%，比全國移動網民高出13.2%。

在vivo男性用戶偏好度最高的10款遊戲中，騰訊系作品占據了5款，其中《王者榮耀》、《歡樂鬥地主》和《穿越火線》分別占據前三甲。網易旗下的兩款“吃雞”遊戲也榜上有名，《荒野行動》排在第五位，而《終結者2:審判日》則排在第九位。

在“金融理財”類應用上，vivo男性用戶同樣有著遠高於全國移動網民的安裝比例。該類別應用在vivo男性用戶中的滲透率為74.7%，而在全國移動網民中則為64.3%。

從細分榜單可以看出，vivo男性用戶最偏好的銀行類應用為農行掌上銀行和中國建設銀行。與此同時，該用戶群體對多款網貸類應用均有較高的偏好度，其中排名最高的是融360，其偏好指數達到67.98。

女性用戶最偏愛P圖、購物和教育學習三類應用

極光大數據的監測結果顯示，vivo女性用戶對“攝影圖像”、“網絡購物”以及“教育學習”類應用的安裝比例要顯著高於全國移動網民的整體水平。在差距最為顯著的“攝影圖像”類別應用上，vivo女性用戶的安裝比例達到63%，比全國移動網民高出20.7%。

在該類別應用中，vivo女性用戶偏好度最高的是Faceu激萌，她們對這款應用的偏好指數達到79。美圖秀秀和B612哢嘰則分別以78.54和77.51的偏好指數排在第二、三位。

截至去年12月15日的數據顯示，“網絡購物”類應用在vivo女性群體中的滲透率達到85.3%，而在全國移動網民中則為70.8%。

在購物類應用中，vivo女性偏好度最高的前三位分別為手機淘寶、拼多多和唯品會。海淘平臺小紅書也成功躋身前十，排在第六位。

除了上述兩類應用，vivo女性用戶在“教育學習”類應用上的安裝比例也高達51%，比全國網民高出12.2%。

從細分榜單可以看出，vivo女性用戶偏好度較高的“教育學習”類應用主要集中在英語學習以及K12教育兩大類。作業幫以71.16的偏好指數占據榜首，隨後是英語流利說和百詞斬。

最近一年，vivo在國際化和科技創新的布局上似乎有所加速。除了成為NBA中國官方合作夥伴並簽下球星史蒂芬·庫里作為代言人外，vivo還在去年5月份順利成為俄羅斯世界杯官方贊助商。

在最近開幕的國際消費電子展上，vivo還發布了基於X20 Plus改造的全球首款屏下指紋機型：用戶無需使用任何按鈕，直接通過手指輕壓屏幕的特定區域即可實現指紋解鎖。一旦技術成熟，屏下指紋識別功能這項“黑科技”很可能會成為vivo旗下全面屏機型的標配。

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