以理服人：讀書叻一定是好員工？ 倪以理
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GS(14)@2013-07-04 22:44:26http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20130704/18322224
招聘優秀人才是每家企業的重要工作，過去幾十年傳統，企業皆要求應徵者遞交個人履歷，先以大學及公開試成績篩選，再從面試「揀蟀」。麥肯錫香港區總經理倪以理指出，這些招聘的基本步驟，未必是好方法，有研究發現面試者的成績高低、面試優劣，與日後工作表現，竟然是毫無關係。
問︰金融中心 答︰倪以理（Joe）
問：Joe，我知道最近你對一份關於招聘人才的研究特別感興趣，可以講一下嗎？
答：最近大家都在問，究竟big data（大數據）如何改變企業的管理方法？前兩周，Google的人事部老總Laszlo Bock接受訪問指出，Google做了一項大數據的研究，分析了過去幾萬份面試紀錄和員工工作表現，得出兩大發現。
第一，他們發現員工上班後的表現跟應徵時的GPA（大學成績平均分）沒有任何的關係。第二，如很多企業一樣，Google本來認為一定有某些管理層，比較善於分辨人才，因此希望從研究中發掘一些招聘紀錄比較卓越的管理人員。
經過一輪分析後（面試者對於不同應徵者的評分，與入職後工作評分的比較），得出一個結論：是沒有人可以長期地分辨出人才的！亦即是說，在Google內一班所謂的experienced recruiters（招聘專家），是不比一般的員工對於應徵者的判斷來得準！
考試成績 與工作表現非掛鈎
問：我記得，去年有一本書叫《Are You Smart Enough to Work at Google》，指Google利用腦筋急轉彎的解謎題目（brain teaser），測試應變和解題能力。這樣測試難道也不管用？
答：無錯，是完全無用。Bock的說法是這類面試方法，只會令面試考官以為自己好叻，其實無助分辨人才。
問：Joe，聽起來Google研究對人力資源部的影響好深遠。
答：影響就大了！Laszlo Bock在面談中提到，Google以前請人的時候一定會要求查閱學校的成績表和公開考試的考分，但是他們現在已經取消了這個規定，因為他們發現成績根本跟公司員工未來的表現沒有關係。
唯一例外是剛剛畢業而未有工作經驗的學生，Bock指成績跟工作表現還是有一點輕微的關係（slight correlation）。
問：Joe，這個研究結果，跟你自身經驗是否一致？
答：其實對於我來講，這理論真的讓我思考了一會。我們這一類專業的行業，往往是在最優秀的學校，招聘成績較好的學生，對於員工成績要求是很嚴格的。
我自己在求學時的成績都不錯，因此我本身對於在學校努力過的人，確是存有一定的好感，因為我認為這個人是有付出過的。但是我覺得Google這樣的科學研究絕對有一定的啓發性。
Bock解釋說，工作表現跟讀書成績沒有根本的關係的核心原因，是因為在職場裏所需要的能力，跟在學校是完全不同的。況且員工過了兩三年，他們也變成另一個人，他們成長了，思維也改變了。
Bock亦認為，學校是一個「artificial environment（虛擬的環境）」，要成績好就要對於教授的模範答案有一定了解和洞察。因此在學校成績優秀的學生，都是一些鍛煉了在這個環境裏脫穎而出的樣辦，但是Bock覺得在Google裏，他們需要的是一些渴望、喜歡解答沒有明顯答案的員工。
Google工作小組 14%冇讀大學
問：Google聘請員工方面，還做了甚麼改變呢？
答：Google現時招聘人才，會利用case scenario的提問，測試面試者碰到困難會如何處理，去分辨員工的領導能力、EQ（情緒智商）以及AQ（逆境智商）等，可能更有效分辨人才。我相信，Google未來會繼續研究，去判斷這些是否準確的好員工指標。
不單是不看大學的成績，現在Google的工作小組裏，有14%的成員是沒有讀過大學的。在現今這個所謂knowledge society（知識型社會），這個數字真的很驚人！
這讓我想起我們公司最近在韓國做的一項研究。我們發現韓國家庭花在子女教育上的費用是非常龐大的，私辦教育的消費接近GDP的9%。韓國家長都認為子女去最好的大學是出路，因此兒童從小時候就補習，一直補到入大學。但是我們發現有部份大學生畢業時卻找不到工作，大學生的失業率更比vocational school（專科學校）高得多！我們算過，平均一個韓國的大學生一世人薪酬的NPV（淨現值，就是他未來一輩子的薪酬減除今天要給的學費，用今天的價錢去算），竟比不上一個中學生。
請不要誤會，我絕對不是提倡不應該讀大學！但是我想今天企業社會已經認知到，其實找到適合的人才，不單單是從大學找人，也不單單是看成績的優劣。
坊間經常說有些學生「高分低能」，我想也是有一定的道理的，僱主需要的是可以快速適應環境、快「上手」、有持續的鬥志、可以面對困境的員工。這些素質跟GPA看起來沒有多大的關係。
問：一般的人力資源部門不會做這樣的大數據分析的，他們為甚麽有這樣的舉動？
答：這個絕對不是偶然的。其實Google的人力資源部也在嘗試不同的做法。Bock提出了「Three Thirds」的理論，就是HR部門的構成，需要三分之一的傳統人力資源經理，三分之一是理解業務的「顧問型」的人，最後三分之一是做數據分析的博士生。他說：「這樣，業務的同事就會改變對傳統HR的看法，我們也可以通過與不同背景的同事共事來提升自己的能力。」
這種文化未必適合每一家公司，但是這種人力資源的mix and match，優化招聘制度的精神，是值得我們學習的。
以理服人：偏心才留得住中層菁英 倪以理
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GS(14)@2013-07-04 22:54:15http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20130620/18305444
香港的失業率處於歷史低位，有好resume的人基本上唔憂做。傳統企業怎麼樣留住一班員工？麥肯錫香港分公司總經理倪以理指出，企業面臨最大的問題，年資長的高層固然唔願走，但有潛力的中層員工就流失嚴重。管理層要留得住他們，無可避免要「偏心」。
問︰金融中心
答︰倪以理（Joe）
問：Joe，香港的企業流失人才問題嚴重嗎？
答：我最近在好幾家公司講這個議題時，大家都不約而同地跟我說，他們公司的問題是兩個極端：一方面老的員工不肯離開，在等退休；但另一方面，年輕的員工又留不住，做兩三年就走。所以講整體的流失率是沒有意思的，15年以上的員工幾乎近零，但是五年以下的超過20%！
今天香港的失業率大概3.5%，是一個求過於供的市場，尤其是在一些專業的領域裡。
但是值得一提的，是同時有很多年輕人失業或者待業。香港青年協會最近做了一份調研，發現年輕人的失業情況比整體社會高2至6倍。他們請我去研討會討論這個議題時，我們都發現在現今的香港，一方面企業大喊請不到人，另一邊廂，年輕人又話找不到工！供求出現一個失衡。
問：為甚麼會有這樣的情況？年輕人太揀擇了吧？現在茶餐廳找洗碗也要八九千蚊吧？
答：這是一種看法。我記得在青協的研討會裡，另外一名嘉賓陳婉嫻（嫻姐）講述，當年她十幾歲出去找工作的時候，跟現在的年輕人完全兩種心態。可能生活好了，經濟環境沒有那種危機感，大家覺得搵不到合適的工作就繼續搵，不要勉強。連他們的家長都有份參與，我最近收到很多家長幫他們的子女找暑期工。康宏理財（1019）主席Quincy（王利民），前幾天同我講，甚至有家長親身帶女兒去他們公司見工！
fb導致年輕人多轉工
我覺得還有一個現代元素導致年輕人不斷轉工，就是facebook！以前俾老闆鬧，最多打電話畀阿媽，阿媽就話唔緊要，打工邊個未試過俾老闆鬧？但是今天，你寫上facebook，「我俾老闆鬧」，5秒內就會有朋友A回應：「炒咗份工啦！畀我就唔忍嘞！」然後朋友B再加一句：「我都剛剛quit咗！明天去玩喇，cheers！」在社交網絡的世界，走最極端的意見往往得到最多的Like。這就是現實中的年輕人社會。
問：這個問題有甚麼解決辦法？
答：沒有！一日我們的經濟環境還可以，家裡又沒有負擔，年輕人有選擇能力，他們的確是有這個空間去嘗試。反正做甚麼都買唔到樓！你只能話這個是他們的幸福（或悲哀）吧！日後他們結婚買樓，就要肩負經濟壓力的擔子，到時候facebook的朋友就沒有那麼大聲了。
其實我覺得企業反而要關注的是那些高潛力的員工，所謂hi-potentials（Hi-Po），在公司工作5至8年，這些通常是30歲左右的中層，是未來10至15年的接班人。我們對Hi-Po的定義是他們要有三方面的條件：強的專業能力、有高的遠景（動力）和有投入感（高舉公司文化）。每一家公司都應該花時間去發掘這些Hi-Po。
問：要達到這三個條件不容易。有沒有三缺一的？
答：確實不容易找到同時都滿足這三項要求的人才。我看過很多有遠景又投入的，但能力不足。這類稱為「engaged dreamers（投入的做夢者）」。這些人雖然非常有熱情，但是如果缺乏培育，他們幾乎不可能日後成為出色的領袖。
第二種是有能力、有動力，但對公司沒有真正的投入。這是「unengaged stars（不投入的明星）」。這些人對於公司沒有完全信心，因此經常沒有出盡力，投入感不足。第三種，是有能力，投入公司的，但因為種種原因，他們not hungry enough，沒有足夠的慾望努力往上爬。
要成為Hi-Po，真的需要有高要求，而且要願意投入。例如在人才培育方面，最具典範的公司是通用電氣。
90年代擔任通用電氣行政總裁Jack Welch，親身考核公司頭600名精英員工，然後參與他們的職業生涯規劃。他對於企業文化特別關注，曾經在1991年的一個高管高峰會講過：」Look around you, there are five less officers here than last year. One didn't make their numbers, the other four didn't live the values.」（今年的高峰會不見了五名高管。一位的業績不夠好，其他四位沒有活出公司的文化。）
培訓Hi-Po睇四範疇
問：Joe，在你們行業，精英中層流失率嚴重？
答：在我們這類專業行業，考核方面傾斜精英制，例如我們公司陞遷文化是up or out，不能夠讓員工長期留在同一位置，當員工不能夠升職的時候會離開，由新的僱員取而代之。不過，在諸如銀行、物流、地產公司，員工數目成千上萬，老年化比較嚴重，比較留不到年輕的一代。
問：如果找到這些Hi-Po，應怎樣培養他們？給他們怎麼樣的培訓課程？
答：我們前幾年做過一個大型的調查，發現課堂培訓對於這些員工的效果是最低的。我們發現越高潛力的員工，越需要把他們放到一個陌生的環境中，讓他們脫離本身的安全網（comfort zone）。例如把他們安排到海外的公司，轉到另一個事業群，處理危機事件等等，都是這些高潛力員工生涯規劃上的學習成長亮點。這些高難度的環境，再加上適當的mentoring（師傅師徒式培養），就是給Hi-Po最好的培訓！
問：但是給他們挑戰不一定留得住他們，是嗎？
答：當然，想這些Hi-Po留低，需要加倍努力。一般公司留人不外乎幾大方面：一、工作性質是否能令Hi-Po發揮他們的潛力？公司的晉陞制度是否鼓勵高潛力員工快速成長？二、報酬是否讓Hi-Po感覺到他們被「特別照顧」？三、公司文化是否讓Hi-Po得到認同？譬如，對於他們的家庭、個人需要等等。四、公司的領導層是否得到Hi-Po的尊重？
尤其最後一點是最重要的。我們對Hi-Po的調查有一個發現：Hi-Po對於平庸的領導層是特別介意的。我們發現：86%認為幫一個平庸的上司工作會讓他想離開公司；82%認為平庸的上司讓他不能發揮；有八成人也認為平庸的上司影響了他的晉陞機會。
要留住人才講就容易，做得好難度是很高的。我最近碰到的企業案例，都是在討論如何創造一個不一樣的環境給高潛力人才。但是對於很多過往在晉陞或考核方面偏向注重「公平」的企業而言，這種厚待高潛力、中層員工的方式是對「公平」文化的一大衝擊，怎樣跟其他的員工交代呢？尤其是對那些等了一輩子才等到收成的老員工。
開一條路給Hi-Po走是不容易的。關鍵的是我們究竟覺得流失Hi-Po這個問題有多嚴重？我們不面對的代價又是甚麼？
倪以理
商業模式 難解政治困局 施慧雅
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GS(14)@2013-07-06 14:40:56http://www.mpfinance.com/htm/fin ... mnist/ek2_ek2a1.htm
【明報專訊】近日筆者談到為何近年不少港人似乎感到甚不開心。筆者不認為港人是身在福中不知福，更加不是貪得無厭，也不認為香港的富人有很多特權欺壓大眾，又或是香港的政府和公務員很差勁。基本上，筆者相信不少香港的大眾、富人，以及政府，都是希望香港好，以及有誠意在這方面付出努力，中央對香港亦算甚為支持，若沒有自由行和國企來港上市，香港今天不知會是什揦模樣，國內有不少城市對香港從中央得到的待遇感到羨慕，亦是事實。
理論上，香港應是一個很繁榮和生活得很開心的地方，但現實情似乎與理想有很大的距離。有很多港人不開心，但又沒有什揦人得益，這是很無奈的情。究竟問題出在哪裏？筆者一時也不知從何說起。記得在二戰期間，美國總辏羅斯福曾說過「最值得恐懼的就是恐懼本身」，這句話值得深思。
政治社會問題 比商業更複雜
誠意和互信是很抽象的東西，在生意合作上，若沒有了這個基礎，凡事互相猜疑，互相指摘挑剔，最終什揦都做不來的。不過 ，在商業世界裏，共同利益甚為易見，在利益的結合和商業壓力推動下，雙方較容易走向求同存異，受客觀的條件局限，較現實理智地處理問題。相比之下，商業世界其實不是那揦複雜，政治世界卻是更複雜，但過往多年，香港是一個相當倚重以商業模式運作的社會，但這模式是不善處理政治和社會的問題。也許，這是造成香港目前困境的原因之一。
施慧雅
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