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以理服人:讀書叻一定是好員工? 倪以理

1 : GS(14)@2013-07-04 22:44:26

http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20130704/18322224

                招聘優秀人才是每家企業的重要工作,過去幾十年傳統,企業皆要求應徵者遞交個人履歷,先以大學及公開試成績篩選,再從面試「揀蟀」。麥肯錫香港區總經理倪以理指出,這些招聘的基本步驟,未必是好方法,有研究發現面試者的成績高低、面試優劣,與日後工作表現,竟然是毫無關係。

                  問︰金融中心 答︰倪以理(Joe)

問:Joe,我知道最近你對一份關於招聘人才的研究特別感興趣,可以講一下嗎?
答:最近大家都在問,究竟big data(大數據)如何改變企業的管理方法?前兩周,Google的人事部老總Laszlo Bock接受訪問指出,Google做了一項大數據的研究,分析了過去幾萬份面試紀錄和員工工作表現,得出兩大發現。
第一,他們發現員工上班後的表現跟應徵時的GPA(大學成績平均分)沒有任何的關係。第二,如很多企業一樣,Google本來認為一定有某些管理層,比較善於分辨人才,因此希望從研究中發掘一些招聘紀錄比較卓越的管理人員。
經過一輪分析後(面試者對於不同應徵者的評分,與入職後工作評分的比較),得出一個結論:是沒有人可以長期地分辨出人才的!亦即是說,在Google內一班所謂的experienced recruiters(招聘專家),是不比一般的員工對於應徵者的判斷來得準!

考試成績 與工作表現非掛鈎

                  問:我記得,去年有一本書叫《Are You Smart Enough to Work at Google》,指Google利用腦筋急轉彎的解謎題目(brain teaser),測試應變和解題能力。這樣測試難道也不管用?
答:無錯,是完全無用。Bock的說法是這類面試方法,只會令面試考官以為自己好叻,其實無助分辨人才。
問:Joe,聽起來Google研究對人力資源部的影響好深遠。
答:影響就大了!Laszlo Bock在面談中提到,Google以前請人的時候一定會要求查閱學校的成績表和公開考試的考分,但是他們現在已經取消了這個規定,因為他們發現成績根本跟公司員工未來的表現沒有關係。
唯一例外是剛剛畢業而未有工作經驗的學生,Bock指成績跟工作表現還是有一點輕微的關係(slight correlation)。
問:Joe,這個研究結果,跟你自身經驗是否一致?
答:其實對於我來講,這理論真的讓我思考了一會。我們這一類專業的行業,往往是在最優秀的學校,招聘成績較好的學生,對於員工成績要求是很嚴格的。
我自己在求學時的成績都不錯,因此我本身對於在學校努力過的人,確是存有一定的好感,因為我認為這個人是有付出過的。但是我覺得Google這樣的科學研究絕對有一定的啓發性。
Bock解釋說,工作表現跟讀書成績沒有根本的關係的核心原因,是因為在職場裏所需要的能力,跟在學校是完全不同的。況且員工過了兩三年,他們也變成另一個人,他們成長了,思維也改變了。
Bock亦認為,學校是一個「artificial environment(虛擬的環境)」,要成績好就要對於教授的模範答案有一定了解和洞察。因此在學校成績優秀的學生,都是一些鍛煉了在這個環境裏脫穎而出的樣辦,但是Bock覺得在Google裏,他們需要的是一些渴望、喜歡解答沒有明顯答案的員工。

Google工作小組 14%冇讀大學

                                      問:Google聘請員工方面,還做了甚麼改變呢?
答:Google現時招聘人才,會利用case scenario的提問,測試面試者碰到困難會如何處理,去分辨員工的領導能力、EQ(情緒智商)以及AQ(逆境智商)等,可能更有效分辨人才。我相信,Google未來會繼續研究,去判斷這些是否準確的好員工指標。
不單是不看大學的成績,現在Google的工作小組裏,有14%的成員是沒有讀過大學的。在現今這個所謂knowledge society(知識型社會),這個數字真的很驚人!
這讓我想起我們公司最近在韓國做的一項研究。我們發現韓國家庭花在子女教育上的費用是非常龐大的,私辦教育的消費接近GDP的9%。韓國家長都認為子女去最好的大學是出路,因此兒童從小時候就補習,一直補到入大學。但是我們發現有部份大學生畢業時卻找不到工作,大學生的失業率更比vocational school(專科學校)高得多!我們算過,平均一個韓國的大學生一世人薪酬的NPV(淨現值,就是他未來一輩子的薪酬減除今天要給的學費,用今天的價錢去算),竟比不上一個中學生。
請不要誤會,我絕對不是提倡不應該讀大學!但是我想今天企業社會已經認知到,其實找到適合的人才,不單單是從大學找人,也不單單是看成績的優劣。
坊間經常說有些學生「高分低能」,我想也是有一定的道理的,僱主需要的是可以快速適應環境、快「上手」、有持續的鬥志、可以面對困境的員工。這些素質跟GPA看起來沒有多大的關係。
問:一般的人力資源部門不會做這樣的大數據分析的,他們為甚麽有這樣的舉動?
答:這個絕對不是偶然的。其實Google的人力資源部也在嘗試不同的做法。Bock提出了「Three Thirds」的理論,就是HR部門的構成,需要三分之一的傳統人力資源經理,三分之一是理解業務的「顧問型」的人,最後三分之一是做數據分析的博士生。他說:「這樣,業務的同事就會改變對傳統HR的看法,我們也可以通過與不同背景的同事共事來提升自己的能力。」
這種文化未必適合每一家公司,但是這種人力資源的mix and match,優化招聘制度的精神,是值得我們學習的。
以理 服人 讀書 一定 是好 員工
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=283213

以理服人:偏心才留得住中層菁英 倪以理

1 : GS(14)@2013-07-04 22:54:15

http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20130620/18305444

                香港的失業率處於歷史低位,有好resume的人基本上唔憂做。傳統企業怎麼樣留住一班員工?麥肯錫香港分公司總經理倪以理指出,企業面臨最大的問題,年資長的高層固然唔願走,但有潛力的中層員工就流失嚴重。管理層要留得住他們,無可避免要「偏心」。

                  問︰金融中心

                  答︰倪以理(Joe)

                  問:Joe,香港的企業流失人才問題嚴重嗎?
答:我最近在好幾家公司講這個議題時,大家都不約而同地跟我說,他們公司的問題是兩個極端:一方面老的員工不肯離開,在等退休;但另一方面,年輕的員工又留不住,做兩三年就走。所以講整體的流失率是沒有意思的,15年以上的員工幾乎近零,但是五年以下的超過20%!
今天香港的失業率大概3.5%,是一個求過於供的市場,尤其是在一些專業的領域裡。
但是值得一提的,是同時有很多年輕人失業或者待業。香港青年協會最近做了一份調研,發現年輕人的失業情況比整體社會高2至6倍。他們請我去研討會討論這個議題時,我們都發現在現今的香港,一方面企業大喊請不到人,另一邊廂,年輕人又話找不到工!供求出現一個失衡。
問:為甚麼會有這樣的情況?年輕人太揀擇了吧?現在茶餐廳找洗碗也要八九千蚊吧?
答:這是一種看法。我記得在青協的研討會裡,另外一名嘉賓陳婉嫻(嫻姐)講述,當年她十幾歲出去找工作的時候,跟現在的年輕人完全兩種心態。可能生活好了,經濟環境沒有那種危機感,大家覺得搵不到合適的工作就繼續搵,不要勉強。連他們的家長都有份參與,我最近收到很多家長幫他們的子女找暑期工。康宏理財(1019)主席Quincy(王利民),前幾天同我講,甚至有家長親身帶女兒去他們公司見工!

fb導致年輕人多轉工

                我覺得還有一個現代元素導致年輕人不斷轉工,就是facebook!以前俾老闆鬧,最多打電話畀阿媽,阿媽就話唔緊要,打工邊個未試過俾老闆鬧?但是今天,你寫上facebook,「我俾老闆鬧」,5秒內就會有朋友A回應:「炒咗份工啦!畀我就唔忍嘞!」然後朋友B再加一句:「我都剛剛quit咗!明天去玩喇,cheers!」在社交網絡的世界,走最極端的意見往往得到最多的Like。這就是現實中的年輕人社會。
問:這個問題有甚麼解決辦法?
答:沒有!一日我們的經濟環境還可以,家裡又沒有負擔,年輕人有選擇能力,他們的確是有這個空間去嘗試。反正做甚麼都買唔到樓!你只能話這個是他們的幸福(或悲哀)吧!日後他們結婚買樓,就要肩負經濟壓力的擔子,到時候facebook的朋友就沒有那麼大聲了。
其實我覺得企業反而要關注的是那些高潛力的員工,所謂hi-potentials(Hi-Po),在公司工作5至8年,這些通常是30歲左右的中層,是未來10至15年的接班人。我們對Hi-Po的定義是他們要有三方面的條件:強的專業能力、有高的遠景(動力)和有投入感(高舉公司文化)。每一家公司都應該花時間去發掘這些Hi-Po。
問:要達到這三個條件不容易。有沒有三缺一的?
答:確實不容易找到同時都滿足這三項要求的人才。我看過很多有遠景又投入的,但能力不足。這類稱為「engaged dreamers(投入的做夢者)」。這些人雖然非常有熱情,但是如果缺乏培育,他們幾乎不可能日後成為出色的領袖。
第二種是有能力、有動力,但對公司沒有真正的投入。這是「unengaged stars(不投入的明星)」。這些人對於公司沒有完全信心,因此經常沒有出盡力,投入感不足。第三種,是有能力,投入公司的,但因為種種原因,他們not hungry enough,沒有足夠的慾望努力往上爬。
要成為Hi-Po,真的需要有高要求,而且要願意投入。例如在人才培育方面,最具典範的公司是通用電氣。
90年代擔任通用電氣行政總裁Jack Welch,親身考核公司頭600名精英員工,然後參與他們的職業生涯規劃。他對於企業文化特別關注,曾經在1991年的一個高管高峰會講過:」Look around you, there are five less officers here than last year. One didn't make their numbers, the other four didn't live the values.」(今年的高峰會不見了五名高管。一位的業績不夠好,其他四位沒有活出公司的文化。)

培訓Hi-Po睇四範疇

                  問:Joe,在你們行業,精英中層流失率嚴重?
答:在我們這類專業行業,考核方面傾斜精英制,例如我們公司陞遷文化是up or out,不能夠讓員工長期留在同一位置,當員工不能夠升職的時候會離開,由新的僱員取而代之。不過,在諸如銀行、物流、地產公司,員工數目成千上萬,老年化比較嚴重,比較留不到年輕的一代。
問:如果找到這些Hi-Po,應怎樣培養他們?給他們怎麼樣的培訓課程?
答:我們前幾年做過一個大型的調查,發現課堂培訓對於這些員工的效果是最低的。我們發現越高潛力的員工,越需要把他們放到一個陌生的環境中,讓他們脫離本身的安全網(comfort zone)。例如把他們安排到海外的公司,轉到另一個事業群,處理危機事件等等,都是這些高潛力員工生涯規劃上的學習成長亮點。這些高難度的環境,再加上適當的mentoring(師傅師徒式培養),就是給Hi-Po最好的培訓!
問:但是給他們挑戰不一定留得住他們,是嗎?
答:當然,想這些Hi-Po留低,需要加倍努力。一般公司留人不外乎幾大方面:一、工作性質是否能令Hi-Po發揮他們的潛力?公司的晉陞制度是否鼓勵高潛力員工快速成長?二、報酬是否讓Hi-Po感覺到他們被「特別照顧」?三、公司文化是否讓Hi-Po得到認同?譬如,對於他們的家庭、個人需要等等。四、公司的領導層是否得到Hi-Po的尊重?
尤其最後一點是最重要的。我們對Hi-Po的調查有一個發現:Hi-Po對於平庸的領導層是特別介意的。我們發現:86%認為幫一個平庸的上司工作會讓他想離開公司;82%認為平庸的上司讓他不能發揮;有八成人也認為平庸的上司影響了他的晉陞機會。
要留住人才講就容易,做得好難度是很高的。我最近碰到的企業案例,都是在討論如何創造一個不一樣的環境給高潛力人才。但是對於很多過往在晉陞或考核方面偏向注重「公平」的企業而言,這種厚待高潛力、中層員工的方式是對「公平」文化的一大衝擊,怎樣跟其他的員工交代呢?尤其是對那些等了一輩子才等到收成的老員工。
開一條路給Hi-Po走是不容易的。關鍵的是我們究竟覺得流失Hi-Po這個問題有多嚴重?我們不面對的代價又是甚麼?

                                                                                                                                                             倪以理
以理 服人 偏心 才留 留得 得住 中層 菁英
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=283214

商業模式 難解政治困局 施慧雅

1 : GS(14)@2013-07-06 14:40:56

http://www.mpfinance.com/htm/fin ... mnist/ek2_ek2a1.htm


【明報專訊】近日筆者談到為何近年不少港人似乎感到甚不開心。筆者不認為港人是身在福中不知福,更加不是貪得無厭,也不認為香港的富人有很多特權欺壓大眾,又或是香港的政府和公務員很差勁。基本上,筆者相信不少香港的大眾、富人,以及政府,都是希望香港好,以及有誠意在這方面付出努力,中央對香港亦算甚為支持,若沒有自由行和國企來港上市,香港今天不知會是什揦模樣,國內有不少城市對香港從中央得到的待遇感到羨慕,亦是事實。

理論上,香港應是一個很繁榮和生活得很開心的地方,但現實情似乎與理想有很大的距離。有很多港人不開心,但又沒有什揦人得益,這是很無奈的情。究竟問題出在哪裏?筆者一時也不知從何說起。記得在二戰期間,美國總辏羅斯福曾說過「最值得恐懼的就是恐懼本身」,這句話值得深思。

政治社會問題 比商業更複雜

誠意和互信是很抽象的東西,在生意合作上,若沒有了這個基礎,凡事互相猜疑,互相指摘挑剔,最終什揦都做不來的。不過 ,在商業世界裏,共同利益甚為易見,在利益的結合和商業壓力推動下,雙方較容易走向求同存異,受客觀的條件局限,較現實理智地處理問題。相比之下,商業世界其實不是那揦複雜,政治世界卻是更複雜,但過往多年,香港是一個相當倚重以商業模式運作的社會,但這模式是不善處理政治和社會的問題。也許,這是造成香港目前困境的原因之一。

施慧雅
商業 模式 難解 政治 困局 慧雅
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