日本首相安倍晉三（Shinzo Abe）所創造的「安倍經濟學」，根據日本《產經新聞》和富士電視台九月八日發表的最新民意調查顯示，安倍支持度來到五五‧七％，成為過去十個月來，支持率首次再超過五五％的紀錄。

簡單來說，「安倍經濟學」所有的刺激，都只為一個目的：就是讓日本人花錢，甚至延伸到讓外國人也來日本花錢。

從數據上來看，這個正向循環正在啟動，包括今年八月，日本消費者物價指數年增率為三‧三％，而核心物價指數年增率也有三‧一％，高於日本央行設定的二％目標。

刺激消費雙管齊下對外觀光購物退稅，對內鼓勵加薪

在點燃通膨之火後，安倍接著開始針對薪資著手，因為如果大企業靠匯率貶值後賺更多，卻只發獎金而不是加薪，只會被存在員工儲蓄帳戶，唯有長期加薪，才能讓員工敢於消費。

這次透過退稅刺激購物並非日本首創，但多數國家只開放機場或少數免稅店，且針對高價品，而安倍這招能奏效，在於先用日圓貶值創造日本貨便宜的印象，再把退稅標準壓低，讓外國觀光客都能符合標準，只要購物超過日圓五千元（約合新台幣一千四百元），憑護照就可退稅，等於要把觀光客離境前的荷包一網打盡。

安倍最終開出的支票，是未來十年國民年均收入年成長至少要三％，但實際上卻有許多結構性問題，並非一片倒的樂觀。

而這也正是安倍第三支箭主要改革的內容：包括鼓勵提高育嬰假讓女性回到職場、放寬外國技術人才取得居留權時間、設立經濟特區給企業優惠稅率、鼓勵加薪，以及考慮設賭場等。

這些措施，是否真的能創造更多高薪工作，將決定二○一六年安倍能否贏得國會大選。

「七‧四折」這不是百貨週年慶大拍賣折數，而是台灣高階經理人相較亞太地區國家、同職等平均中位數的職場身價。這個數字出自美商韜睿惠悅今年針對高階經理人薪酬調查報告。

當台灣整體調薪率八年平均約四％，若扣掉近四％物價成長率，薪資幾乎不動。不管是將，還是兵，當全面加薪時代式微，你的身價該由自己創造和選擇。

如果你想挑戰高薪地做好三種準備，才不會提前被KO

準備一：把「人脈資產」計入你的薪資

走出國境，是主動創身價的方法之一。

黃溫良，三十七歲，信義房屋南京三民店經理。他是信義房屋第一批「聚英計畫」候選人，從五百人海選，歷經七年，店經理、海外新市場擴展磨練，是僅存十餘人其中一位。

十月，他剛回台，職等立即晉升兩級。他是信義房屋青島店「開荒牛」，「我在台灣不可能遇到郭台銘，但在青島，客戶是海信地產總經理、青島啤酒第三把手、双星集團副總裁，後來都變成我的朋友，」視野，是他選擇出走理由之一。

舞台是其次原因。「台灣是二千三百萬市場，光一個山東省就有一億人口，」他坦言：「挑戰遠遠超乎我的想像，學到的價值遠遠超過我拿到的薪水。」在台灣，他只是一個店經理，在一個省，職稱依舊是店經理，但卻被受邀至推案量是富邦集團二十倍大的海信地產上課，當起講師分享台灣經驗。

準備二：轉速、抗壓力，都要調高十倍

不管是人脈、視野、格局等「隱形薪資」，都較同儕多；只是，付出的成本相對也比同儕轉速相對高出許多。他形容，在中國工作是「高壓轉速」，因為產業特性必須第一線貼近當地生活，「連過馬路都可能是壓力，」黃溫良笑笑的說。

孩子教育問題是他選擇回台原因。「工作壓力大，我隨時可以上陽明山調節身心，但在那裡，登個嶗山紓解壓力，門票就要（新台幣）五百，」文史研究所畢業的他更深諳教育的重要性，不想讓兩個要上幼稚園孩子，總在「人滿為患」世界長大，配合公司政策外，他決定返鄉。

準備三：能大鳴大放，也要能「收斂」

「薪水要靠自己創造。但在我的薪資表單中，舞台機會和孩子親情都在這本帳中被計算，」他自剖。只是，看慣大舞台再回到「小池」，如何能伸能縮？是項學問。

「要賺『文化差異』的高身價，是很辛苦的，但卻能讓自己職場生涯更豐富。」五年外派經驗讓黃溫良有不同職涯抉擇。儘管兩岸都有人高薪挖角，但他腦中那張身價盤算表再次浮現，選擇留老東家，因為他相信舞台和身價，已握在自己手中。

如果你受夠被動調薪攻擊型談判，戰勝薪水不漲窘境

「好手不好找！」這是台灣上市櫃老闆，中國前兩大視頻網優酷、土豆總裁，甚至好萊塢頂級公司執行長的普遍心聲。

準備一：成為創造公司前20％好手

二○○八年金融海嘯將薪資水準打得七葷八素，當大家抱怨低薪凍漲時，薪資市場的遊戲規則，卻悄悄改變中。不管是創業或外派，多少須帶點冒險性格，留在原職就代表你是「魯蛇（loser）」嗎？

人資長給你的答案是：「NO！」

「調薪照工作表現而定，身價依能力和績效調整，」成衣代工天王聚陽實業人資副總周文津，和明年將跨進東南亞市場的晶華酒店人資長劉富美，不約而同的說。

儘管對大企業而言，薪資標準都有一個參考尺，但並非全無彈性。在普遍要求「好手」供需環境裡，只要你有能力、敢開口，彈性調薪多能到一○％，相較台灣年平均調薪四％，高出超過一倍。

準備二：先評估同業行情，再大膽開口

不過，《揭密！萬惡人資主管的良心建言》一書中提醒：「但也請別忘了，評估你自己的狀況是很重要的。」如果總認為自己具備九十五分身價，但在老闆心中卻僅有六十五分，那就引來不知行情的窘狀，反弄巧成拙。

其實，如一○四人力銀行或網站，都有提供產業或行業職等薪資基本行情，偶爾上去看看，「買豬肉殺價也要知道底線，」一位獵人頭公司副總分析；多參加同學會或同業組成的「秘書會」、「讀書會」團體，也能幫助了解市場行情。

準備三：績效評估前適度表現

數位網路興起，媒體產業成了低薪一族，但仍有談判空間。一位在紙媒待了六年的工作者就表示，入行六年中有五年加薪機會，平均調薪五千元以上，幅度約一○％，過程中還遇到金融海嘯。

秘訣就是把自己當個「傳教士」，不斷讓老闆記住他的作品和貢獻。「尤其是績效評估前一個月，要特別認真，」他分析，一天很慢、一年很長，老闆的腦容量記憶體也有限，就算有數字紀錄但可能會遺漏。績效評估前多爭取大專案，負責任完善工作，然後一而再、再而三的，說明自己的投入。

如果你懷抱著創業夢培養嗅覺，多看多聽苦工不能少

創業，則是另一條出路。

謝侑利，五十一歲，一上興櫃即躋身百元俱樂部昇華娛樂總經理。十一年前，他是台灣第一大IT補習班巨匠電腦四位創辦人之一，四十歲左右即有十億身家。「四十歲退休」是曾歷經「台灣錢淹腳目」那代人，最大夢想。他卻沒有這樣做。

「曾創造過一個紀錄，要的是一種成就感，」謝侑利坦言，早就能遊山玩水，但他卻持續在找機會，「希望再被『錢淹一下』，」這位老將開玩笑的說，背後則是想再拚一次的幹勁，也是想證明自己的職場身價。

準備一：多看新聞培養市場嗅覺，找出下一條成長新興產業創業

二○○五年，他四十二歲，邊到新市場中國觀察市場，邊從新聞中發現韓劇《大長今》從一齣戲到後續觀光財，就創造九百億元產值，「五十四集大長今產值，等於我要賣七百五十萬台電腦。」在科技服務產業中打滾磨練出的市場嗅覺，讓他洞悉文創產業將是台灣站上國際舞台的下個戰場。

準備二：分析自我優勢，且要快人之快

謝侑利分析，「要快人之快，才能取得先機。」他清楚自己擅長管理和行銷企劃，於是找兩岸戲劇製作人俞惟中合作。

「很多人不知道自己擅長什麼，遇到機會就無法進攻。要放大自己實力，才有國際競爭力和影響力，只想著開鹹酥雞店，是無法創造身價的！」儘管現年五十一歲、當同儕紛紛退休，他仍保持當年早上九點教課到晚上十點半，整整工作十二小時以上的精神。

準備三：結合跨界資源

課程報名網站領導品牌「你知我知好學網」創辦人林才越，則是另個靠創業自創身價例子。華頓商學院畢業、曾任外資分析師的他，三十歲不到，就能以年薪加分紅賺得一輛賓士車，但他說，遇上二○○八年金融海嘯，大夥不是等著被裁員，就是降薪以求。加上他厭惡金融業只求短利的績效導向、而非基業長青的管理模式，且體會到：「不上班就沒薪水，創業卻有人幫我賺錢，」毅然決然出走舒適圈。

他想法樂觀卻不莽撞。去年，召集四個跨界好友合資一百多萬創立了「你知我知好學網」。剛創業正式員工不到五人，但他華頓商學院出身加上多年財務和管理經驗，讓他懂得「造船且找到對的人上船」，不同背景養成互補差異。或許身價不比當年任職於投行薪資，但真正拿不走的自信來源，也墊高他的「隱形身價」。

「倒著角度看世界。」是剛上映的迪士尼新動畫《大英雄天團》中主角經典對白。與其，靜態埋怨低薪職場，不如換個角度思考，反客為主將職場發球權拿回手上。要創造高身價，就先將如何思考新職涯選擇而不陷入薪資泥淖，做為你二○一五年第一個課題吧！

【延伸閱讀】另類加薪：如何用「非貨幣收入」搶人才？

各國政府在吸引有移動能力的高階人才，除了「貨幣收入」外，也會提供諸多「非貨幣收入」，通常會有加分的效果，並非只有調薪才能解決問題。對於目前薪資不滿意的職場工作者，這也是重新衡量薪資滿意度的一把尺，而非一直鑽牛角尖，找不到解方。

例如在新加坡，白領外勞可為配偶及未滿二十一歲的子女，申請依親證，也可為父母申請探視許可證。並且對這些白領外勞提供醫療保險、教育計畫，讓他們可以享受到當地居民同等的權利，以快速融入當地環境。

例如Google會在辦公室裡提供員工免費食物，以及各種休閒娛樂設施。有人會認為，為何公司不乾脆多付員工一點錢？其實Google此舉，就是要讓員工多花時間待在公司裡，員工必須待在公司才能享受這些福利。

同樣是一個中階經理，派駐在和平國家，與派駐在戰亂地區，後者的貨幣收入一定要比前者高。若非如此，那些高風險、較落後的國家就沒人願意去。但有些人寧可待在台灣，放棄海外機會，卻相對擁有享受安定、親情等非貨幣報酬。如此一來，調薪之路未必順暢，也就要自行承擔了。

這些例子對台灣的意義在於：對想挖角更多創意人才，以提升產品競爭力的企業來說，「非貨幣收入」的效果往往比「貨幣收入」更好。因為對這些人才來說，當地的治安、風俗、醫療，以及子女的教育，都是考量的因素。如何用「非貨幣收入」吸引人才？這是解決當前台灣勞工薪資與外國差距的問題時，另一個思考的方向。

（文●楊少強）

【延伸閱讀】金融海嘯後，全球人才找工作更重穩定性——吸引人才因素排行榜

■2006年第1名：固定薪資第2名：工作/生活平衡第3名：工作挑戰性

■2008年第1名：固定薪資第2名：職涯發展、機會第3名：工作挑戰性

■2012年第1名：固定薪資第2名：工作穩定性第3名：職涯發展、機會

■2014年第1名：固定薪資第2名：工作穩定性第3名：職涯發展、機會

資料來源：韜睿惠悅企管顧問公司整理：黃亞琪

【延伸閱讀】和老闆談加薪，3個準備不能少

■累積籌碼》專注2至3個大專案：想加薪5%，成功1次不夠，最好累積2次以上，且要超乎老闆想像

■數字溝通》大膽表達，想加薪××%：自我評估後，直接找老闆談，前提是，先用數字呈現自己的表現

■隨時記錄》把績效記在本子上：像寫日記一樣，將績效數字立即記下，有本有據談判更順暢

資料來源：Salary.com、Business Inside、LinkedIn整理：黃亞琪

【延伸閱讀】想一次開口就成功，3種錯誤別犯

■別提無關的事：別提別人也在加薪，或誰要挖角你。談薪不是威脅老闆。

■1年別提超過2次：1年1次最佳。老闆心中，好人才也要共體時艱。

■別獅子大開口喊漲50％：幅度最好在10%至30%之間，機會才會大。

資料來源：Salary.com、Business Inside、LinkedIn整理：黃亞琪

《今周刊》是第一個報導苦勞經濟與年輕人低薪問題的財經雜誌，我們很重視台灣低薪問題。此時，立法院正在如火如荼討論「加薪四法」，看似政府終於有所行動，然而，我們發現，「加薪四法」不僅是看錯病給錯藥，而且還有強烈副作用！

撰文‧楊卓翰、陳柏樺、賴若函過去十年台灣的低薪困境，是企業賺飽飽卻不分給員工，還是整體產業附加價值沒有提升？

「什麼都漲，就是薪水沒漲！」不只是廣告金句，更道出台灣民眾過去十年的共同心聲。怨氣當頭的廣大勞工，自然把矛頭指向企業，說他們每年獲利提升，卻不願意加薪，不把利潤分配給員工。

「22Ｋ」現象，讓台灣企業家成了頭號罪犯。為了拯救苦命勞工，「強迫兼利誘」企業分享獲利給員工的「加薪四法」，於焉誕生。

「加薪四法」是四項法條修正案，當中包括《公司法》、《工廠法》、《勞基法》與《中小企業發展條例》，共通點就是透過法令，強迫或鼓勵企業，透過盈餘分紅、加薪，把獲利「還給」勞工。

冠上「貪婪企業家」之名，多麼誘人方便，很快就找到台灣低薪的兇手。但，當大家把矛頭指向資本家，卻從來沒人提出證據，代表資本的股東們真的吃掉大部分的餅嗎？

為了追蹤低薪真相，本刊與「參玖參公民平台」合作，委託台灣經濟新報社，解析台灣一千多家上市、上櫃、興櫃公司的盈餘分配資料，要找出「22Ｋ」元兇。

但是，我們卻發現傳說中的「貪婪企業家」，在統計證據下，原來根本不存在！

揭祕一》低薪問題不在盈餘分配上！

員工薪資，跟著企業同步成長將一家公司每年賣東西的營收，扣掉產品原料的直接成本與管銷等其他間接成本，剩下等於這公司創造的「附加價值」。這個附加價值最後由三群人分享，一個是發給員工的員工總薪資、一個是上繳給政府的營利事業所得稅，最後一塊就是股東賺到的稅後淨利。

加薪四法，就是因為政府和民眾都認為「企業賺了錢卻不分給員工」，也就是當企業的附加價值成長，餅越來越大時，分配給股東的部分也越來越大；而員工則是看得到，卻吃不到，分到的餅越來越小。

但從過去十一年的資料發現，台灣上市企業的附加價值總值，從二○○三年的一兆二五八五億元，成長至一三年的二兆二二七三億元，成長約七七％。而分給員工的總薪（薪資、分紅，以及企業幫員工出的勞、健保費用等），在同一時間，則成長了七三％。

企業分配給員工的用人費用加權平均比率，一直維持在附加價值的四七．三％左右，相較於股東分配到的平均比率四六．三％，兩者並沒有社會大眾想像得懸殊。

當企業多賺，員工就多分；員工的薪資，實際上是跟著企業同步成長的，因此分配的比率也沒有變化。

加薪四法的主要提案立委賴士葆接受《今周刊》專訪時指出，去年上市櫃公司的現金股利有一兆多元，「這麼賺，幾乎是破天荒、過去這幾年賺最多的。可是，已經加薪跟準備加薪的公司，才只有五六％，現狀就是如此，企業能夠不分給員工就不分哪。」多數人的想法可能跟賴士葆一樣，但若從數字來看，其實賴士葆錯了。

一兆元現金股利，這個數字固然嚇人，但是當股東分配到的利潤，成長了七三％，員工總薪也成長了七三％。

這就引發一個有趣的問題，台灣的低薪問題，真的出在企業盈餘分配上嗎？

「很多人認為，台灣的低薪問題，是因為獲利沒有分給員工，而是被大股東和股東分走。但是，從統計數字來看，台灣低薪的問題，不是出在這裡（盈餘分配）。」資誠聯合會計師事務所前所長、資深會計師薛明玲分析。

揭祕二》加新四法是鬧劇！

在錯誤的基準修法，未來將引起紛爭等等！如果問題不出在企業的分配，員工吃到的餅沒有更少，大家一廂情願地讓對錯症、開錯藥的「加薪四法」通過，不就只是一場鬧劇？

結果，可能比鬧劇更嚴重。為「22Ｋ」找替罪羔羊，是多麼容易，「加薪四法」，就是罪狀。回頭細看這套修正案（見右表），我們會發現，政府在錯誤的基礎上修法，不但搞錯方向，也有可能傷害企業，讓學者、業者齊聲撻伐。

中研院院士朱敬一在臉書發文指出，雖然成熟期的公司每年營收穩定，但是草創期的公司，可能要先經過虧損期才有盈餘。同時，產業類別、公司規模，也都影響盈餘結構，「政府是想針對哪一種盈餘結構強制加薪？行政上分得清楚嗎？對於業績起落明顯的公司，這又是另一種外力干擾。」朱敬一指出。

揭祕三》強迫加薪是為難企業！

規定固定比例分紅，景氣不好怎麼辦事實上，從上市、上櫃及興櫃公司的營收結構可以看出，因為生命週期不同，過去十一年來用人費用分別占附加價值為四七．三％、五四．九％、六二．一％。這和朱敬一的觀察一致，當公司還在興櫃草創階段，盈餘分配的結構和成熟期大不相同。《公司法》修法，要怎麼針對這種生態個別規定？

而且，員工分紅在各產業的差距也極大。雖然在電子業的員工分紅占企業附加價值十一年平均為三．五％，但在傳產、百貨零售及金融業，占比都不到一％，法令要如何規範？若只是強制，卻不明訂數字，法令更形同具文，徒增企業困擾。

中華經濟研究院院長吳中書也認為，薪資停滯很久了，是應該鼓勵企業為員工加薪；然而，企業調整薪資必須衡量永續經營，「景氣好的時候，企業要留本，可是薪資易漲難跌，假如固定比例分紅，甚至讓勞工參與訂定分紅，會讓企業失去彈性，去應對經營上的狀況。」舉景氣循環明顯的ＤＲＡＭ產業為例，華亞科技公司二○一二年虧損一五五億元，隔年轉虧為盈，又賺二一二億元。若強迫公司有盈餘就要分配一定比率給員工或加薪，企業要怎麼因應大起大落的景氣循環起伏？

揭祕四》減稅補貼花的是人民的錢！

整體稅收將因此減少，結果還是全民買單強迫加薪的手段粗糙，而用減稅鼓勵的政策，也缺少考量。針對《中小企業發展條例》第三十六條之二的「加薪減稅」，吳中書表示：「幫勞工加薪是好事，但是以減稅來補貼為員工加薪的企業，造成整體稅收減少，結果還是由全民來承擔。」他進一步說明，以減稅的方式來鼓勵企業幫員工加薪，企業有可能僅僅調整高階員工的薪資，以符合減稅的要件，又或者利潤豐厚的跨國企業為員工加薪，享受到賦稅優惠，整體而言未必有好處。

「修法對營造勞資雙方融洽的環境有負面影響。」中小企業總會監事長張豐國認為，雖然《中小企業發展條例》採取減稅鼓勵，企業自然拍手叫好，但是張豐國擔憂其他三法，對於業主來說是懲罰性的條款，強制加薪，對台灣整體經濟有不利的影響，也會引發更多勞資雙方敵對的可能。

尤其《勞基法》第二十九條修正草案規定，公司分潤計畫要由勞資會議決定，並交給主管機關審核，影響最劇烈。

「從執行面來看，利潤分享計畫必須經主管機關審核的話，核准機關的態度就非常關鍵。」一名專精《公司法》的律師直言，用行政手段取代市場運作，分紅比例固定與否都會衍生問題，若法條中的盈餘比例固定，個別企業恐難一體適用；比例如果必須透過《勞基法》第二十九條修正草案中的勞資協商，立場相對的兩方產生爭端的可能性勢必提高。

賴士葆則辯護，最初的提案沒有加入「勞資協商」的部分，而是在衛環委員會審查過程中，才在《勞基法》第二十九條修正草案加入相關文字。賴士葆說，就算要勞資協商，其實工會能心平氣和、理性討論，也不至於發生問題，工商團體應該只是擔心少數幾個勞工會比較難溝通。

「全世界沒有一個國家像台灣一樣，違反公司治理原則，透過政府的行政干預要求企業訂分紅比例。」工總批評。《勞基法》修正草案中，要求企業經勞資協商通過、地方主管機關備查，工總也坦承，對於很多企業來說，有實行上的困難。因為許多企業在各地都有分公司、工廠，若各工廠盈餘不同、分紅比例不同，勞工之間必然產生衝突。

「政府想要用政策，去干預企業的薪資水準和獲利分配；但是我們應該去看，低薪的問題，到底出在哪裡？」薛明玲說：「追根究柢，台灣的低薪現象，還是國內產業的結構問題。」揭祕五》產業結構才是問題所在！

台灣若持續走代工老路，很容易被替代事實上，從台灣前五十大上市公司的薪酬數據，沒有發現員工分紅的問題，反而出現另一個令人擔心的現象。從○八年至一三年，我們可以看到，高級主管薪資（總經理與經理薪資）和全體均薪，中間的差距越來越大。也就是說，問題不是出在股東與員工，而是公司內部的「貧富不均」！

「高階主管薪酬與全體平均薪酬差距的擴大，也不是大家所想的『經理把我的餅拿走了』，」薛明玲說。「問題是在，台灣的產業結構，沒有跟上全球頂尖產業。這造成基層勞工的技術水準，相當容易被替代。」當全球的高成長趨勢，已經從勞力密集，轉向知識密集時代，在自動化取代人力之後，落後產業族群，獲利越來越困難，就算分配不變，但薪資自然無法提升。「但是，台灣的產業，多半仍是代工，也是最容易被替代的一群人。」薛明玲說。

薛明玲強調，對症下藥不是在表面的薪資上做文章：「我們應該思考，台灣的產業化要怎麼走，去發展台灣無法被取代的產業。」在知識經濟轉型的當下，政府須花心思在教育，以及人才政策未來該要怎麼走，從產業結構方面，打破「22Ｋ」的魔咒。

低薪困境，是企業賺飽卻不分給員工？

事實上，公司獲利，員工分得的甚至比股東多！

《今周刊》調查台灣所有上市、上櫃以及興櫃公司。依照國際會計標準，將附加價值分配為員工薪資、股東收益、稅負三大部分。我們發現過去11年，隨企業獲利成長，股東並未吃掉員工薪水，而且，上櫃及興櫃公司員工薪資都高於股東。

上市公司

員工11年平均分到47.3% 股東11年平均分到46.3%

上櫃公司

員工11年平均分到54.9% 股東11年平均分到38.7%

興櫃公司

員工11年平均分到62.1% 股東11年平均分到32.4% 資料範圍：上市╱上櫃╱興櫃 (不含創櫃╱全額交割╱管理股票╱TDR）之獲利公司附加價值：稅後淨利＋所得稅＋員工總薪資員工總薪資：凡支付給員工，不論名目，包括薪資、獎金、保險、退休金、現金分紅、股票分紅等＊2003～2007年員工分紅尚未費用化，為統一資料表現；員工總薪資已另加員工分紅（現金、股票）；稅負為營利事業所得稅，不含個人綜合所得稅資料來源：台灣經濟新報社、參玖參公民平台開錯藥方，加薪四法問題超多！

修正草案名稱 內容摘要疑慮與爭議《公司法》第235條之1 公司應考量當年度獲利，分配員工酬勞，並於章程規定定額或比率 無罰責、未訂定比例，恐流於具文《工廠法》第40條工廠如有盈餘，應予工人獎金或分配盈餘，鼓勵工廠以盈餘為工人加薪該法久未修正，條文多與《勞基法》重疊，與其修法不如廢除，由《勞基法》取代《勞基法》第29條公司如有盈餘，應透過勞資會議訂立利潤分享計畫，並經主管機關核准後實施 ● 勞資雙方本就站在不同立場，強迫勞資共商分潤計畫，恐引發更多對立、爭議● 違反公司治理原則、過度干預公司經營《中小企業發展條例》第36條之2 若企業為員工加薪，加薪部分可認列費用，抵減當年營所稅，以抵稅鼓勵企業加薪企業不管為哪些員工加薪都能抵稅，雇主若只為管理階層加薪，亦能獲得減稅

整理：陳柏樺

其實，問題在這：

公司內部給薪呈Ｍ型化

從台灣前50大上市公司2008年到2013年的財報發現，雖然股東沒有跟員工搶餅，但公司總經理和副總經理等高階主管薪酬，卻與全體均薪差距拉大，Ｍ型化的原因來自於台灣產業沒有升級，基層員工容易被替代，薪資自然難以成長。

高級主管薪酬項目：總經理及副總經理之薪資、退職退休金、獎金及特支費等、盈餘分配之員工紅利金額等酬金總加資料來源：台灣經濟新報社、參玖參公民平台

工時長短有利或無益國家競爭力，亞洲與歐洲國家在榜上的名次或許有點各說各話，不過，日本政府三月才從禁止部分公務員加班做起，五月底，法國企業卻想用加薪吸引員工「多做十六天」。

《金融時報》 Financial Times） 報導，國營企業法國電力（Électricité de France）執行長列維（Jean-Bernard Lévy）提議，普通員工若能將一年上班天數從一百九十六天，增加至二百一十二天，就可以加薪一萬歐元（約合新台幣三十五萬元）。若以平均月薪二千八百歐 元計算，等於加薪近三成！

不過，儘管多做十六天，就可以大幅加薪，對於向來主張「假期神聖不可侵犯」的法國人來說，似乎不是個強烈誘因。 《日安，懶惰》（Bonjour Paresse）作者梅耶（Corinne Maier）比較現在的作家生涯與當年任職法國電力的日子，她坦言：「當我是員工時，絕對不會接受任何縮減假期長度的經濟補償。」

梅耶說，高薪重要，還是長假重要，自從每週工作時數降為三十五小時後，這個大問題在法國就吵個沒完。但她曾在書中自爆，當了十三年的經濟學家，每週幾乎都只認真工作兩天半，卻能享受十週帶薪假期，她很清楚，這些「特權公務員」都在做些平淡無奇、無關緊要的工作。

工時第二少，競爭力落後

她還說，抱持類似心態的法國人多得很，而且，整個國家「從員工到老闆，全都愛放假，」因此，就算法國電力推出新政策激勵員工「不能與世界脫軌」，更多的法國企業似乎絲毫不覺得脫軌有什麼問題，畢竟它們每年提供的假期普遍接近兩個月。

不 過，大家都喜歡的事，未必是好事。根據歐盟統計局公布的數據，法國是歐元區裡，全年工作時數第二少的國家，平均一千六百六十一個小時，僅僅比冠軍芬蘭多十 三個小時。不過，兩國的競爭力卻差很大：世界經濟論壇（WEF）所評比的全球競爭力指數（GCI）顯示，芬蘭高掛第四名，法國卻落在二十三名。

二月底才出版《我們要撞牆了……》的經濟學家薇爾迪——茉莉尼耶（Agnès Verdier-Molinié）憂心，法國自身的競爭力下降意味著，理想主義行不通，此際正值歐元貶值、能源價跌，反倒是政府闢出活路的大好機會。否則，一切就像歌詞所說「一切都會逝去。」