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中關村上市公司凈利潤達到1471億元；廣州再推1.21萬套人才公租房…

靜靜 2017-09-26 11:27

【黑馬園區日報】第 11 期

文  |  靜靜 

一

百城動態

浙江寧波：每年出資1.5億元吸引民間資本引才

寧波市政府發布了兩條人才政策，將每年出資1.5億元吸引民間資本引才，同時引進城市社會高端緊缺人才，對引進的團隊最高給予500萬元創新資助。為支持民間資本引進高端創業團隊和緊缺人才，寧波市將按項目到位民間資本的30%給予資助，資助額度可達2000萬元，特優項目，上不封頂。

廣州：再推1.21萬套整租“人才房” 科創企業優先分配

廣州宣布推出第二批面向用人單位整體租賃的新就業無房職工公共租賃住房，一共1.21萬套，采用單位整體租賃模式分配，自9月22日起開始受理用人單位申請。

此前的3月份，廣州已推出首批16668套此類公租房。通過這一形式，今年以來廣州明顯加大了其在“人才房”方面的支撐力度。依據廣州規定，只要是住所地在廣州、申請之日已取得法人資格的單位均可申請。

福州：廈洽會簽約項目利用外資37.18億美元

剛剛結束的2017廈洽會上，福州市共簽約項目120項，利用外資37.18億美元；合同項目98項，利用外資22.78億美元，簽約成果全面超過去年。從產業看，今年簽約項目中現代服務業占主導，共89項占比74.2%，利用外資31.22億美元，占比84%，涵蓋融資租賃、咨詢管理、環保工程、文化創意、冷鏈物流、體育產業等新業態。 

重慶：將在工業等領域開展全面合作

在重慶市長張國清等人見證下，ABB集團與重慶簽署《戰略合作諒解備忘錄》，雙方將在工業、能源、交通和基礎設施領域開展全面合作。重慶ABB變壓器有限公司將繼續提高生產能力、發展更高電壓等級（如1100千伏及以上直流）的特高壓變壓器。對於ABB的擴產項目，重慶市商務委將給予大力支持。  

二 

百企動態

卓爾控股：持股30%超國資方113股

武漢市漢商集團股份有限公司公告稱，近日遭公司股東卓爾控股有限公司及其卓爾控股董事長閻誌增持872.86萬股，占漢商集團總股本的5.00%。值得註意的是，漢商集團另一大股東武漢市漢陽區國有資產經營有限公司持股5237.24萬股，卓爾方面只比其多出113股。 

ABB集團：將在工業等領域開展全面合作

在重慶市長張國清等人見證下，ABB集團與重慶簽署《戰略合作諒解備忘錄》，雙方將在工業、能源、交通和基礎設施領域開展全面合作。重慶ABB變壓器有限公司將繼續提高生產能力、發展更高電壓等級（如1100千伏及以上直流）的特高壓變壓器。對於ABB的擴產項目，重慶市商務委將給予大力支持。

凱德置地：將投550億於廣州開發區建華南區運營總部

凱德置地與廣州開發區管委會簽訂協議，正式建立全面戰略合作關系。凱德置地(中國)將在該區投資550億元，設立凱德集團華南區運營總部、開發城市更新項目，並引進凱德旗下包括來福士、雅詩閣、凱德商用等知名品牌。

海康威視：擬投資逾百億在5城市建設科技園或產業園項目

海康威視近日公告，公司董事會審議通過了在西安市、武漢市、成都市、重慶市分別投資建設科技園項目的議案，以及在杭州市投資建設創新產業園項目，在武漢市投資建設智慧產業園項目的議案，上述項目總投資額高達104.36億元。 

優客工場、方糖小鎮設合資公司加速全球擴張

優客工場和方糖小鎮已正式宣布達成戰略合作。雙方將互換部分股份並成立新的合資子公司，在整合國內聯合辦公市場的同時，攜手加速全球擴張，打造世界聯合辦公服務體系。

中關村上市公司凈利潤首破千億元

中關村上市公司協會發布《2017年中關村上市公司競爭力報告》。報告顯示，中關村上市公司凈利潤達到1471億元，首次突破千億大關。中關村上市公司一共313家，相當於A股家數的9%。根據2017年半年報，中關村營業收入相當於A股營業收入的9%。

三

政策解讀

發改委：首批產業轉型升級示範區建設方案全部印發

近期，包括河北唐山、重慶環都市區在內地首批12個產業轉型升級示範區建設方案相繼印發。下一步，國家發展改革委將會同科學技術部、工業和信息化部、國土資源部、國家開發銀行協同推動示範區建設。

一是加強對地方的指導和服務，加快建立示範區建設工作協調推進機制；二是加快研究建立示範區建設評估指標，委托第三方組織對示範區建設進展開展年度評估；三是會同有關部門推動落實各方面支持政策，在中央預算內投資中安排專項資金支持示範區建設。

住建部：支持北京、上海開展共有產權住房試點

近日，住房城鄉建設部印發《關於支持北京市、上海市開展共有產權住房試點的意見》，支持北京市、上海市深化發展共有產權住房試點工作，鼓勵兩市在共有產權住房建設模式、產權劃分、使用管理、產權轉讓等方面進行探索。

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神州易橋彭聰：2B共享經濟，人才共享是個萬億級生意

四郎 2017-11-20 17:12

共享經濟，已經在2C（消費）互聯網領域大行其道。從Airbnb，Uber，一直到滴滴、摩拜、ofo，催生了諸多潛力超100億估值的公司。從共享交通工具，到共享空間，甚至共享兒童玩具，下一個共享經濟的熱點將在哪里？

“共享人，共享職業群體，把更多人才的精力釋放出來，形成更多的剩余價值。”在神州易橋董事長彭聰看來，人力資本必將成為共享經濟的下一個熱點。

李克強總理說，中國有1.7億受過高等教育和專業技能培訓的人才，世界總量第一的人力資源是中國發展的最大“金礦”。

中國經濟未來發展的最大潛力在於人力和人才資源。如今的中國已經進入中等收入國家，中高端人才比例大幅增加，勞動力成本也在不斷提高。中國的經濟發展已經從之前的“人口紅利”向著“人才紅利”轉變。人才成為創新的根基，加強人才活力，依靠人才紅利成為企業適應和引領新常態的一條重要途徑。近幾年，通過簡政放權等各項改革，鼓勵創新創業的環境不斷改善，人才紅利持續釋放，就業壓力不斷緩解。

2017年10月，人力資源社會保障部印發《人力資源服務業發展行動計劃》。《行動計劃》指出：到2020年，人力資源服務產業規模將達到2萬億元，培育形成100家左右在全國具有示範引領作用的行業領軍企業。

神州易橋信息服務股份有限公司（股票代碼000606）致力於為企業提供商務服務、營銷服務和金融服務。2017年，人力資本服務是神州易橋著重發力的領域。神州易橋在上百個城市和地區，開設了數千家“神州順利辦”線下門店運營中心，神州順利辦整合企業級服務上遊的專業人才和資源，為企業主提供財務、法務服務等超過400個SKU（服務品類）的服務。神州順利辦目前服務於數百萬企業，對於企業主，像水電煤一樣即取即用，可依賴。而這種類似鏈家的門店模式，讓專業人才得以更高效地為企業主提供服務。

中國如今有9000萬企業主體，存在著數千萬創業者，這個群體每天都要應對各種財稅務、金融法務、政府、人力資本才等問題，這些是企業發展所需要面臨的剛需服務。急需要服務的。例如，以前的經濟領域的律師、中高端會計師、咨詢師，企業要付出高額的成本才能請到，而且服務不持續，沒有保障，換人又得重新開始，效率低下、成本高。而這些人才，現在都入駐在神州順利辦。企業服務專業人才成為了神州易橋平臺中的共享資源。

企業如果有法律問題，不用再上百度搜索一堆廣告中找律師、不用再托朋友關系，直接去神州順利辦就能得到很好的解決，而且對於企業神州順利辦都會建立“服務檔案”，保證服務的連續性。

而會計師、咨詢師律師、會計師等專業人才入駐神州順利辦，則可以借助神州易橋的後端數據、流量、客戶檔案資源，一個月服務數百家企業，是之前效率的數倍，把自己的價值最大化，每個客戶收取的費用可能比之前低了，但是整體收入卻高了很多，而且更有效率了。這樣一來，神州易橋搭建的2B共享經濟平臺，通過整合專業人才的模式，為B端企業主提供服務，企業的成本降低了，服務更高效了，專業人才的收入也更高了。

彭聰認為：“未來企業，只是核心員工是企業員工。”彭聰是個畫面感很強的人，在他看來，未來企業更像優盤一樣可插拔的組織結構。“對於順利辦而言我們就是最大的平臺，未來可以設立一個上百萬人的人力資源庫或自由職業者庫。對他的員工進行支撐，像招聘、所得稅、五險一金或者軟性的企業文化輸出等等。這樣，對企業主而言，既可以降低成本、控制風險、解放精力，又能保證企業合法、合規地經營。”

“在過去30年經濟高速發展的過程中，包括土地、廠房在內的有形生產資源漸漸喪失了它們原本的含義。而人、服務正在成為未來企業的核心競爭力。神州順利辦正是要孵化未來企業，剝離它們的公共部分，為企業提供集約化服務。因為當商品和資源不再具備稀缺屬性的時候，服務就是未來。”彭聰總結說，“商品的繁榮不代表在商業文明、萬物互聯的今天，一切都在被共享，而我們是共享人，共享職業群體。”

“企業級服務雖然是個辛苦，且寂寞的產業，但是這個產業將產生巨大的價值。”彭聰說，“對於國家層面，中國未來的經濟將由創業創新驅動，而神州易橋等針對企業提供服務的平臺，將產生巨大的社會價值。目前地方園區、管委會、商標局等等部門都在和神州易橋開展業務合作。”

彭聰給神州易橋這個擁有“百城千店、百城萬人”，服務數百萬創業者的平臺設定的目標是：通過神州順利辦的人才共享平臺，讓專業的人才高效對接企業，並為之服務。

人力資源社會保障部印發的《人力資源服務業發展行動計劃》還指出，人力資源服務產業發展發展的基本原則是：市場主導，政府推動；融合創新，集聚發展；促進交流，開放合作。神州易橋順應國家的產業發展計劃，從戰略布局上，神州易橋已經與雲南瑞麗政府簽約，將在瑞麗建設亞洲人力資本服務中心。在2017年11月25日於普陀山召開的中國商務服務大會冬季論壇上，瑞麗政府神州易橋將與神州易橋瑞麗政府正式啟動亞洲人力資本服務中心的建設。

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AI人才遭瘋搶，但撐起千萬年薪的有多少是泡沫？

四郎 2017-12-28 11:20

近日，關於中美互聯網企業爭奪AI人才的新聞頻頻刷屏。谷歌高調回歸中國，建立AI中國中心，前來坐鎮的AI女神李飛飛毫不掩飾搶占中國AI人才的野心；而中國企業們則是把觸手伸到了谷歌的家門口，據外媒報道，來自中國上海的創業公司觸寶開出千萬年薪，來到矽谷招聘AI工程師。

AI人才的高薪可以說不斷刷新著我們的想象力，有些高校相關專業畢業生年薪可以拿到50w起，美國人工智能從業者平均年薪達73w。現在不論是招聘網站還是獵頭都虎視眈眈盯著這些AI人才，觸寶開出的千萬年薪恐怕還未達到極限。

回想2016年投資的三大風口：直播、VR/AR、人工智能，如今前兩者的泡沫逐漸消散，而人工智能的浪潮卻依然洶湧。不禁讓人想問：經歷這一兩年的快速發展，這個行業還有多少泡沫？支撐AI人才千萬年薪的，又有多少是泡沫？

一

失衡的人才供求

無論AI人才的身價多麽超乎想象，價格始終是由市場供求決定的，而缺人，正是泛AI公司共同面臨的核心問題。領英發布的《全球AI領域人才報告》顯示人工智能領域人才分布極不平衡，截至2017年一季度，全球AI領域技術人才數量超過190萬，其中美國相關人才總數超過85萬，而中國的相關人才總數也超過5萬人，而根據騰訊研究院發布的《2017全球人工智能人才白皮書》，中國人工智能人才缺口至少在100萬以上。

在這種情況下，不論是有多年從業經驗的AI項目負責人，還是初出茅廬的相關專業畢業生，都處在嚴重不足的狀態，專家級別的人才在全球範圍也不足千人，觸寶願意拿出千萬年薪，也在情理之中。

但AI的門檻真的有那麽高麽？其實不然。大多數深度學習軟件框架(如TensorFlow、Torch、Theano、CNTK)是開源的，吳恩達也在Coursera、網易雲課堂上開設了AI課程。各位理工科背景的朋友想要轉行完全來得及，這也是獲取溢價最快速的方式，但要提醒大家的是，這同樣是AI行業的泡沫所在。

為了獲取溢價，AI行業也出現了大量的從業人員湧入，各個領域的人才都在轉向這個方向，但這些人往往處於AI人才金字塔的底層，雖能填補初級人才的不足，但非並且企業最迫切需要的核心人才。但很多企業尤其是初創公司為了獲取先發優勢，圈住人才，出現了不少投機行為，他們不會對人才加以鑒別，哄擡了市場價格，但可能在很短的時間內就會死掉。

二

進行時的技術紅利期

如今AI行業的興盛與現階段處在一個技術紅利期有著很大的關系。AI並非一個新鮮事物，在你為AlphaGo驚嘆時，請不要忘記20年的深藍打敗國際象棋冠軍給世界留下的震撼。

從 2012 年開始，多重神經網絡的應用在深度學習領域的突破已經是第三次人工智能浪潮，與前兩次興起不同的是，摩爾定律帶來的計算能力的提升，使得此次技術突破能夠在多個領域獲得實際應用，從而帶來整個社會生產力的提升。

但這個突破並非一勞永逸，遠沒有到達所謂的技術奇點，連AI教父吳恩達也不得不承認目前最大的價值還是在廣告分發上，這一切還需依托於產品與數據，與我們想象中的全智能化的世界似乎相去甚遠。

誠然，對於谷歌這樣的巨頭，廣告分發效率哪怕是幾個百分點的提高所帶來的收益都是驚人的，自然對得起千萬年薪的身價，而搜狗、觸寶這類以輸入法產品聞名的公司因其大數據積累和產品分發的巨大優勢能夠實現商業閉環，也是這一波技術紅利的受益者，但對於更多缺乏產品和數據依托的初創企業，是否會成為此次風口中吹起的泡沫，或許就要三思了。

此外，技術風口所帶來過早的商業關註，也是對人工智能學術進步的一種阻礙。中國企業去矽谷挖人，矽谷也在和學界搶人。在資本的誘惑下，我們可以看到原本已是稀缺的學術大牛紛紛從學界走向了產業界，但如果沒有學術的突破，人工智能的應用很快會遇到瓶頸，也就意味著泡沫的破滅。

三

AI已來，爆炸未知

8月騰訊研究院和創投數據平臺IT 桔子聯合發布的報告顯示，截止到6月份中美倒閉企業總數已超過50家，這樣的現實或許可以給AI人才遭瘋搶的故事潑潑冷水。AI泡沫的存在無可爭議，企業的倒閉也說明了這些泡沫正在慢慢被擠出。

但我們也不必危言聳聽泡沫馬上要破滅，AI已來，已經落地的技術應用正在切切實實改變著我們的生活，並且這樣的革新並不會因為泡沫的擠出發生倒退。並且，泡沫依然會存在，這是對AI未來的想象力，沒有泡沫的行業註定是寡淡無味的。任何一項新技術的發展，必然有一個純投資期，但何時將迎來技術爆炸則不得而知。

奇點臨近了嗎？或許現在離庫茲韋爾的想象還有不小差距，請我們給這個行業多點耐心，也給人才的成長與培養多點耐心。

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人才環流，海歸再“歸海”

原清華大學教授顏寧已於2017年秋季加盟美國普林斯頓大學。（視覺中國/圖）

（本文首發於2018年2月1日《南方周末》）

現在，為了在國外任教專門先去讀博士的例子已經很少了。“（在國外）拿不到好位置的話也不會出國，現在國內教育水平和國外的差距沒那麽大了。”

為什麽顏寧等人走出去這一未成規模的現象會引來這麽多不滿的聲音：“里面是不是有很多青年知識分子？為什麽他們借顏寧這個事兒來吐槽？”

“以前有顏寧這樣海外培養的，未來會看到國內培養的（學者），到國外一流大學當教授，我覺得這都是正常現象。”

剛過去的2017年，一批在學界頗有名氣的海歸教授決定再度“歸海”。

原清華大學教授顏寧已於2017年秋季加盟美國普林斯頓大學，原上海科技大學教授馬毅隨後於2018年1月入職加州大學伯克利分校，“80後”的北京大學教授許晨陽也在2017年做出決定，將於2018年秋季加盟麻省理工學院……

已在美國生活近二十年的奧克蘭大學副教授王躍建，將他們的再度“歸海”看作一種新現象：“十年前、二十年前，國內的教授來美國做大學教授，特別是一流大學教授，那是不可思議的。現在慢慢就會正常了，（公眾）也會慢慢接受人才的流動。”

顏寧本人也對媒體表示：“改革開放以來，有大批的留學生出國，是做學生。現在終於看到了一批人被請回去，而且是到頂尖的學校當先生。這是很多老一輩科學家的夢想。”

原上海科技大學教授馬毅於2018年1月入職加州大學伯克利分校。（馬毅微博截圖/圖）

緣何再“歸海”？

“70後”的顏寧本科畢業於清華大學生物系，後赴美國普林斯頓大學深造，30歲即回到清華當教授，成為清華當時最年輕的博士生導師。這次“歸海”，距離她2007年從普林斯頓博士後回到清華做教授，恰好十年。

顏寧受聘普林斯頓大學分子生物學系雪莉·蒂爾曼終身講席教授的消息傳出時，這個選擇一度被解讀為“負氣出走”。

“很多人有各種議論、猜測，甚至覺得這件事有一點悲情，認為我是被擠壓走的。其實真的不是。” 2017年12月15日，顏寧在一個頒獎典禮上公開回應稱，去普林斯頓大學是“自討苦吃”：“我在清華這個我最愛的母校待得太舒服了，想換一個環境重新挑戰自己。”

此前工作單位與顏寧所在的清華只有一路之隔的許晨陽，則這樣解釋他再次“歸海”的理由：“想趁這個機會去世界頂尖的地方看一看。”

許晨陽生於1981年，本科和碩士研究生都畢業於北京大學，獲普林斯頓大學博士學位後在美任教，2012年回到北大任職。作出加盟美國麻省理工學院的決定後，他在接受澎湃新聞采訪時說“現在去了也不代表我將來就不回”。許晨陽表示：“不管我走到哪里，我做出來的工作，別人都會將其定為一個中國數學家做出來的工作。”

剛剛於1月初入職美國加州大學伯克利分校的馬毅則對南方周末記者說：“我想其他老師情況與我不一樣，而且各有其個人緣由，媒體不要過多解讀。”

馬毅從清華大學本科畢業後，赴加州大學伯克利分校求學，畢業後留美任教，2014年全職加入上海科技大學。他不願多談回到加州大學伯克利分校的原因：“我本是美國UIUC大學（伊利諾伊大學厄巴納-香檳分校）的教授。與家人分離了幾年，回國幫助上科大建校和建設信息學院。如今學院初具規模，我可以回到母校專心科研，並且與家人團聚。”

海歸教授再“歸海”現象，引起了一些研究機構的註意，中國人才研究會副會長、國務院參事王輝耀擔任秘書長的中國與全球化智庫，在2016年12月發布了《中國留學發展報告（2016）No.5》。

該報告已由社會科學文獻出版社公開出版，報告指出，長時間的海外求學經歷使得學者原有在國內的關系淡化，一定程度上使他們回國後面臨社會關系網絡支撐薄弱的問題。

對於幾位教授的再次“歸海”，中南大學教授喻海良看到了問題的另一面：“高校教師出國謀教職比以前更容易了。”喻海良曾執教於澳大利亞伍倫貢大學，十幾年前，他身邊有好幾位教授為了得到澳大利亞大學里的工作機會，不得不在澳大利亞重新讀博士學位，或先做訪問學者。

而現在，為了在國外任教專門先去讀博士的例子已經很少了。“（在國外）拿不到好位置的話也不會出國，現在國內教育水平和國外的差距沒那麽大了。”喻海良告訴南方周末記者。

美國普林斯頓大學教授琚詒光也覺得，教授再“歸海”反映出中國科研水平的提高，“以前有顏寧這樣海外培養的，未來會看到國內培養的（學者），到國外一流大學當教授，我覺得這都是正常現象。”

琚詒光早年留學日本，2001年從清華大學長江特聘教授“跳槽”到普林斯頓大學時，先從助理教授做起，如今是普林斯頓大學機械航空系羅伯特·帕特森講席教授。

剛開始不適應

一年多以前，顏寧到普林斯頓大學面試教職時，琚詒光就已得到消息。

新同事顏寧的到來讓琚詒光回想起17年前他的選擇，當時他從日本東北大學回到母校清華才執教半年，一次去美國開會，正好普林斯頓大學有個助理教授的崗位開放申請，他們就主動問琚詒光要不要試一試。

“我說我不要，我在中國的工作很好。”琚詒光婉拒了對方。但美方還是勸說他做一下答辯，“他們說給了offer也可以拒絕。”於是琚詒光借了一套西服，去普林斯頓做了一場學術報告，然後就回國了。

一個月後，琚詒光收到普林斯頓大學機械航空系主任的郵件，問他想要什麽樣的工資，什麽樣的實驗室，希望盡快給答複。

當時，他真沒想接受這個offer。最終因為一件偶發的事情改變了想法。

初到美國時，琚詒光很不適應。

“亞洲人都很客氣，什麽都給你安排好了。到了美國，什麽都是靠自己，沒有人去接你，沒有人告訴你怎麽做。”琚詒光說，首先申請科研經費就是個難題。在中國，每逢有科研經費項目發布，學校總會通知教師，而美國則需要教師自己上網搜集信息。

另一個難題是語言不通。當時琚詒光的英語水平可以正常上課，但經常聽不懂學生的問題，尤其是專業以外的事情，甚至有學生因此質疑“為什麽要招這樣的教授”。

“看到學生的評價，我壓力也很大。但是美國之所以能吸引那麽多人來，就是它有包容性，是看你的未來，而不是現在。”琚詒光找到系主任反映學生的評價，系主任安慰他說沒關系：“系里的教授一大半都是國外來的，每個人都有自己的口音，過幾年就好了。”

適應以後，琚詒光很享受在美國大學任教的生活。雖然年輕教師要取得終身教授也不容易，壓力也很大，但能否成功主要取決於同行的專業評價，“關系是次要的事情”。

十多年過來，琚詒光最推崇的就是美國大學里這種簡單的人際關系。工作上雜事很少，大部分時間都花在科研和教學上。周末大部分時間都在家里，和家人在一起，基本上下午六點以後就沒有什麽電話打進來。他也跟學生說，平日下午五點以後和周末不會給他們打電話，如果接到他的電話了，只有兩件事情，或是狀況緊急，或是要請學生吃飯。

“在美國，學術環境整體上也更自由和寬松。”美國田納西大學教授程宗明目前也在中國的母校南京農業大學兼職，比較之後得出了這樣的結論。

程宗明告訴南方周末記者，他在國外有個感受是“你想做什麽樣的科研基本就可以做，你想找什麽樣的合作就能找什麽樣的合作，沒有什麽人來限制你，不用擔心人家會把你的想法給偷走”。而在國內時，程宗明感覺學術思想上的碰撞比較少。

他將在美國的學術合作比喻成“東北亂燉”，“大家都把自己的東西整合到一塊兒去做。”而國內的項目合作，更像是“冷盤菜”，每個人帶一點東西來，往桌子上一放，申請項目時把一整張桌子都端過去，“你看我這里什麽東西都有，但是最後其實沒有真正的合作。”

“（顏寧）他們‘歸海’後也許可能會有更多的合作、更多的交流、更多的思想碰撞，讓他們的學術水平有進一步的提高。”程宗明感慨。

“持開放和樂見其成的態度”

談及高校海歸教師再度“歸海”，國務院參事、中國與全球化智庫理事長王輝耀向南方周末記者重複了四五遍：“這事很正常。”

“沒有反而不正常。中國老師到了別的國家一個都不吃香，到國際上去都不被承認，反而不是個好事。但走多了就不好，多了就是說明我們人才流失。”王輝耀說，現在還沒有數據支持海歸教授再“歸海”已成趨勢，只是個例。“但有一兩件這種事兒，就說明進入人才環流的時代了。”

“環流”還體現在一些外國老師也開始到中國長期任教。顏寧的母校清華大學就從2001年開始實施了“講席教授制度”，在世界範圍內公開招聘著名學者。2006年國家外國專家局和教育部聯合推出了“高等學校學科創新引智基地”建設計劃時，清華大學有信息、環境和數學三個學科的項目入選，就聘請了美國、法國的科學院院士掛帥，吸納了二十多位高水平外籍教授學者擔任骨幹。

對於此次顏寧再次歸海，2017年5月9日，清華大學相關負責人接受澎湃新聞采訪時就表示，清華大學對此保持開放、樂觀和積極的態度，相信這在一定程度上反映了我國高等教育發展進入了新階段，有助於將中國的學術思想、教育理念和清華的學術風格傳播到國際學術舞臺上。

該負責人還提到，在普林斯頓大學的聘期內，顏寧將繼續從事高水平學術研究和人才培養工作，也會保持與清華的聯系，促進兩校和中美兩國間學術交流與合作。

美國奧克蘭大學副教授王躍建則判斷，會有越來越多的中國教授到歐美一流大學任教，但在短期內還不會成規模。而且和每年大量海歸相比，再“歸海”教師的相對數量非常少。

“沒有必要如臨大敵，沒有必要草木皆兵。”上海交通大學科學史與科學文化研究院教授李俠同樣認為，“顏寧現象”只是開始，未來會有越來越多的高端人才流出去，但談不上是人才流失。只要人才流入大於流出，人才蓄水池就會形成。

“我們當然希望傑出的科學家在中國練就‘武功’後，能夠繼續在中國發揮作用。”九三學社中央委員、北京交通大學教授王元豐說，他也希望中國有寬廣的胸懷，對於中國科學家到國際科研機構任職，持開放和樂見其成的態度。

相比教授再“歸海”，王元豐更關心的是，為什麽顏寧等人走出去這一未成規模的現象會引來這麽多不滿的聲音：“里面是不是有很多青年知識分子？為什麽他們借顏寧這個事兒來吐槽？”

在上海交大教授李俠看來，最近人才流出的個例也暴露了學術界的一些老問題，比如單純靠金錢的投入來吸引人才，缺少對人才高級需求的滿足。他告訴南方周末記者，顏寧的做法不僅僅為科學家們的職業規劃提供了有說服力的樣本，而且通過這些個案，也可以發現高端人才內在偏好排序的變化，這也為未來人才政策的改革提供了一條可靠的切入路徑。

普林斯頓大學給顏寧開出的條件是終身講席教授，在美國的教授序列中，這是最高級的。“這個條件的針對性非常強。”李俠用馬斯洛需求層次理論來分析，普林斯頓大學聘請顏寧，首先為個體提供了歸屬感，而授予講席教授，相當於在世界學術界對她個人能力的再次承認，是對人才的充分尊重。

反觀國內的人才引進政策，李俠認為，仍然停留在需求偏好的較低端層面，還是粗放型的，“給你錢、資源，甚至許諾一個你需要的頭銜，然後你就要在規定的時間內提供我們需要的產出。”

“這種模式成本巨大，無法持續，更為關鍵的是它缺少對人才高級需求的滿足，從而無法引來最高端的人才以及最衷心的激情投入。”李俠呼籲，要把國內科研環境建設好，要尊重人本身。

南京加大吸引高層次人才：買房最高可貸240萬元公積金

新春將至，南京市繼續加大吸引高層次人才紮根南京的扶持力度。南京公積金管理中心3日在其官網發布了《住房公積金支持人才安居工作實施細則》，規定高層次人才購買自住房的貸款限額最高可放寬到限額的4倍，也就是說，若夫妻雙方均為A類人才，使用公積金可貸額度最高可達240萬元，該細則目前已經實施。

                                                        圖片來源：視覺中國

提取、貸款額度均提高

揚子晚報記者從南京公積金中心了解到，這份《細則》對於高層次人才租房提取公積金以及使用公積金貸款購房的額度，均有所提高，具體實施措施為：

一、提高租房提取限額：《南京市人才安居辦法（試行）》中的A、B、C類高層次人才，提取住房公積金支付房租的標準放寬到現有標準的2倍。

解讀：目前南京市提取公積金支付房租的標準分為兩類，一類是租住公租房的，可以按當年實際發生的房租費用提取；還有一類是租住商品住房的，未婚職工按每月提取金額不超過900元計算，已婚職工夫妻雙方合計按每月提取金額不超過1800元計算。按照這一標準，A、B、C類高層次人才家庭每月最高提取額度可達3600元，如果夫妻雙方只有一方為高層次人才的話，每月提取額度則為2700元（1800元+900元）。

二、提高貸款最高可貸額度：高層次人才購買自住住房的貸款限額最高可放寬到限額的4倍。A、B、C類可分別放寬到限額的4倍、3倍、2倍，貸款額度的其它計算方式不變。夫妻雙方均為高層次人才的，可分別按人才類別計算個人可貸額度。

解讀：南京市現有公積金貸款額度為個人30萬元，家庭60萬元。按照《細則》的規定，A類人才使用公積金貸款購房的話，可貸額度將達到120萬元，如果夫妻雙方均為A類人才，可貸額度則為240萬元。

辦理條件看過來

在南京市《住房公積金支持人才安居工作實施細則》中，還明確了辦理方式及流程，具體規定為：

一、辦理條件

1、租房提取：《南京市人才安居辦法（試行）》中的A、B、C、D、E類人才開戶繳存住房公積金後，本人及其配偶在南京市無產權住房且租賃住房的，可提取夫妻雙方的住房公積金支付房租。

2、住房公積金貸款：《南京市人才安居辦法（試行）》中的A、B、C、D、E類人才開戶繳存住房公積金後，即可申請住房公積金貸款。

二、辦理方式

南京公積金管理中心在通過聯網獲取高層次人才信息之前，根據南京市有關部門提供的高層次人才名單，對高層次人才辦理租房提取和貸款業務進行人工審核，並落實額度優惠政策。聯網後，對高層次人才辦理租房提取和貸款業務進行系統自動審核，並落實額度優惠政策。高層次人才每年可一次性提取住房公積金用於支付全年房租，全年所有工作日均可辦理。

辦理流程新鮮出爐

（一）租房提取

1、櫃面提取：在南京市玄武區、秦淮區、建鄴區、鼓樓區、棲霞區、雨花臺區銀行網點繳存住房公積金的高層次人才，攜帶身份證、婚姻狀況證明、本人住房公積金聯名卡或繳存銀行借記卡到其繳存銀行主城區內任一提取辦理網點申請辦理。在南京市江寧區、浦口區、六合區、溧水區、高淳區銀行網點繳存住房公積金的高層次人才，攜帶身份證、婚姻狀況證明、本人住房公積金聯名卡或繳存銀行借記卡到五郊區住房公積金分中心申請辦理。審批後，提取資金全部轉賬至本人住房公積金聯名卡或繳存銀行借記卡。

2、網上提取：待高層次人才信息聯網後，將推出人才租房提取網上業務。

（二）住房公積金貸款

申請人憑購房合同在全市承辦公積金貸款業務銀行（目前共有21家，詳情可通過“江蘇政務服務網”、“南京住房公積金管理中心”網站、“南京公積金”微信公眾號和“南京公積金”手機APP查詢）中任意選擇一家銀行申請貸款。受理銀行工作人員通過業務系統比對、審核申請人是否為高層次人才及人才類別，業務系統自動按相關優惠政策辦理。所需材料與現行公積金貸款一致，無需提供人才證明。

新聞鏈接：

《南京市人才安居辦法（試行）》認定的A、B、C、D、E、F類人才標準具體為：A類即國際傑出人才，以兩院院士為參照基準；B類即國家領軍人才，以新世紀百千萬工程國家級人選為參照基準；C類即地方拔尖人才，以江蘇省有突出貢獻中青年專家為參照基礎；D類即高端人才，以市十大科技之星、中青年拔尖人才為參照基準；E類即高級人才，以省六大人才高峰入選者為參照基準；F類即中初級人才，以中初級專業技術資格（高校畢業生）為參照基準。

（來源：揚子晚報 記者 馬祚波）

為什麽只用“錢”激勵 你仍留不住核心人才？

曹珂 2018-02-22 12:31

來源 | 創業黑馬學院（ID：heima_ying）

作者 | 曹珂

專註於幼少兒國文教育的東成私塾創始人溫暖閩，創業時運用阿米巴經營管理模式，建立了一套具有東成私塾特色的合夥人共同治理企業的模式，從作坊式企業轉變為了標準化企業，快來看看他是怎麽做的吧~

 溫暖閩

東成私塾創始人、黑馬營16期學員

東成私塾最早於2006年起步於福建，定位於幼少兒國文教育領域，聚焦幼少兒的國文素養提升，現有業務包括幼少兒國學啟蒙、小學寫作、閱讀在線國文知識教育等，現同期生源1萬余人，全國教材加盟校600余家。2018年計劃全國直營校增加40家，期望5年內成為國文領域的“新東方”。

在創業的過程中，我深深地意識到，東成私塾的發展重點是師資力量，而非其他。因為教育行業是人力密集型行業，教育機構最核心的資產是教師人才。所以，我要想盡一切辦法，讓最優秀的人才來到並留在東成私塾。

國文培訓行業中的一個痛點是國文教師比英文教師更難招，更難培養。未來，如果我們想要超越學而思和新東方，關鍵是我們與教師之間的關系能否比它們更緊密。

在創業早期，我更看重用感情帶團隊，也就是用“夢想留人”、“情感留人”。說實話，當時公司沒有利潤，也拿不出太多錢來激勵人才、留住人才。

後來，隨著公司發展得越來越好，越來越有錢，我每年會拿出公司利潤的20%分給員工，但這種激勵效果並不明顯。比如，一些普通教師覺得公司利潤高低與否與他們關聯度不高，都由老板說了算；當我告訴員工，每年光為員工做能力、領導力等方面的培訓就要花費幾十萬，他們卻覺得錢花得很冤；年終的獎勵，許多人認為這是他應得的，並沒有什麽感覺。所以，當員工認為無法自己掌握利益時，這種金錢激勵方式就是無效的。

到底該如何留住好的國文教師人才呢？創業第二年，我接觸到了阿米巴經營管理模式，這套理念和模式深得我心，於是我便開始學習、優化並實踐落地。

第一，我樹立了做有使命、有意義、有尊嚴、有幸福生活的教育企業遠景。

我是普通教師出身，跟商人最大的不同是非常重視教師。我認為教師一定要過上較為幸福的生活，這樣他在教育學生時才能將自己的愛和力量傳遞出去。如果教師本身是很悲觀的人，那無論他講多麽高大上的核心價值論，他的教育都是沒有愛的教育。讓教師擁有較高的收入，才能給他們更好的生活保障，讓他們過得更和諧、更美好、更幸福。

第二，我將東成私塾的經營核心思想總結為八個字 “以術入道，以道入心”。

導入阿米巴經營管理模式最重要的前提是企業價值觀高度一致。東成私塾是做國文教育的機構，其哲學基礎是孔孟老莊為核心的中國傳統文化，我們的價值觀是知行合一止於至善，價值觀的核心是創新、負責任、共贏。這使我們在企業價值觀和心態上比國內一般企業好得多。如果價值觀不一致，學習阿米巴很容易讓公司成員陷入爾虞我詐、勾心鬥角的狀態中。

現在，我的整體經營思路都圍繞著——“以術入道，以道入心”這八個字進行。我認為得人心得天下，心是根本。但開始的時候還是要有術，比如教師的保底工資體系等。“心為源，道為根，術為法”，所以我們會回歸初心，讓教師被企業初心吸引進來，慢慢成長為企業的高級合夥人。

在招聘新教師時，我們會先考察教師自身素質如何。錄取後，我們會通過培訓的方式告訴他教育的道、為人處事的道是什麽，讓員工開始入道，最後用企業的人文價值觀感動他，讓員工與企業真正地融為一體。當然，該給員工的利益還要給到，否則沒有利益掛鉤，員工就無法感受到自己創造的價值，主觀能動性會下降。

第三，我們建立了一套合夥人機制。

我研究了華為、高盛、麥肯錫等人才密集型企業，它們都采用了合夥人模式，鎖定員工應得利益，讓優秀人才與企業成為真正的利益共同體。

因此，東成私塾也嘗試建立一套可量化可考核可達成的合夥人機制，一套讓員工可以從“夢想合夥人——事業合夥人——項目合夥人——城市合作人——總部合夥人——總部高級合夥人”不斷晉升的系統。所有教師一進入公司，便自然而然地成為了公司的夢想合夥人，而晉級過程中考核的核心是服務與人才的培養。

根據合夥人晉級系統，我還重新劃分了組織，每個組織創造多少產值、節約多少成本，創造多少利潤，都會跟組織中的每個人相關聯，然後把每個組織利潤或減虧的部分拿出50%根據不同的貢獻值激勵給團隊。

未來，我們希望把更多的價值分給教師和合夥人，讓教師與公司形成一種“一群人一輩子一起贏”的狀態，讓東成私塾實現人才裂變和快速發展，成長為一家由合夥人共同管理塑造的企業。

第四，我們建立了一套國文教師師資認證體系和考核標準。

新教師一入職，需要先經過半個月封閉式訓練，3個月師父手把手教的輔導式訓練，初步完成從大學畢業生到國文教師的轉變。

不過，新教師想要成為一個更優秀的國文教師，還需要在接下來的2～3年中持續學習。東成私塾的教師，必須真正讀懂、讀透《論語》、《道德經》、《詩經》和一些詩詞歌賦，並且每次讀完後進行分享。

我們也建立了一套教師考核標準。比如，一個合格教師會被考核必讀書目、必須掌握的國文知識結構、課堂上的基本能力；一個優秀教師不僅要能根據教材上課，還要寫出創新的教案，並根據創新教案教學；一個高級教師，則在只有一個簡單素材的情況下，也能將課上得很好。

不同階段的教師有不同的考核目標，對應不同的薪資。合格教師保底年薪為7萬元；優秀教師保底年薪為8.5萬元；高級教師保底年薪為10萬元。

經過幾年時間的嘗試與實踐，我們培養了一支強有力的團隊，而且自2016年至今，我們的營收達兩千多萬元，平均每年以翻番的速度增長。不過，目前公司還沒太多利潤，因為我們正在對教材研發、在線課程等內容研發和人才培養進行持續地大規模投入。我預計2018年-2019年年底，整個公司會進入一個指數級的增長階段。 

什麽是“阿米巴經營管理模式”？

“阿米巴經營”理念及管理方式由日本管理學大師稻盛和夫首創，被譽為“京瓷經營成功的兩大支柱之一”。

“阿米巴經營”基於牢固的經營哲學和精細的部門獨立核算管理，將企業劃分為“小集體”，像自由自在地重複進行細胞分裂的“阿米巴”——以各個“阿米巴”為核心，制訂計劃，獨立核算，持續自主成長，讓每一位員工成為主角，實現“全員參與經營”，打造激情四射的集體，依靠全體智慧和努力來完成企業經營目標。

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張一鳴：為什麽BAT挖不走我們的人才？

正和島 2018-03-12 10:20

來源 | 正和島（ID：zhenghedao）

作者 | 張一鳴

編輯 | 程靈素

一

問題一：公司不斷發展壯大、業務愈發複雜，是不是應該更重流程？制度設定是不是越細致越好？

早期公司的業務應該都不複雜，因為最早公司只做產品、技術，不做市場、PR、媒體合作等等，所以業務很簡單，但是公司成長之後業務就越來越複雜，因此要招很多人，人才隊伍就稀釋了。這時混亂就開始出現，怎麽辦呢？

比較常見的是，提高公司的複雜度，增加流程和規則，通過流程的增加以防止出亂子、出問題。這是常規的解決思路，這能解決眼前的問題，但長此以往其實上會產生很大的損失。重流程之後，在公司做一件事就變慢了——很多大公司都是這樣，公司會因為沒有創新精神而被淘汰。

因為從制定規則的部門的角度來講，為了少出問題，肯定會讓流程和規則越細越好，但這會弱化很多最優解的可能。因為我們面對的情況可能是彈性、靈活的，如果有很多限制，員工就會不想去找最優解。尤其當行業出現重大變化，而公司不能靠慣性前進的時候，累積的規則及流程制度是特別大的阻礙。

那是不是不需要流程了？這種情況更糟糕。有流程的公司往往不會亂，只是會變得很慢、很僵化，而沒有流程規則的公司則會變得很亂。

比較好一些的方法是，提高人才的密度，增加有大局觀、有好價值觀、知識和能力也很全面的人才。

如果招的人才理解力極差，那麽公司的制度就得定得非常詳細。但是如果面對一群高素質的人才，就可以將規則定得很簡單，簡單成少數原則。大家照著原則而不是手把手的規則來配合，甚至只要知道目標，結合常識就可以行動。

一般最容易增加的是規則，因為規則總有公司可以參考。一般在行業相對穩定，模式不變的情況下，增加規則是沒問題的。如果是在一個動態變化的行業里，規則固化了同事之間的配合方式，制約了靈活性，就會出現許多問題。

這也是為什麽很多公司跑著跑著就跑不動了的原因，因為公司業務成長起來，制定好規則後，公司靠慣性往前進，一旦遇到行業突然發生變化，需要內部做很大調整的時候，這些慣性反而成為了束縛。

我們認為，像今日頭條所處的行業屬於創新性行業，尤其在這幾年會面臨不斷的挑戰和變化，所以我們覺得應該減少規則，保持組織的靈活性，適應業務的發展。

所以，公司成長業務增加，核心的關鍵是讓優秀人才的密度超過業務複雜度的增加。我們公司把這個總結為“和優秀的人做有挑戰的事”。有挑戰的事其實就是複雜度不斷增加的，需要和優秀的人一起做。

二

問題二：怎樣防止員工被挖走？公司人才制度應該如何設置才能吸引優秀人才加入並保證留存率？

人才機制主要包括三個要點。第一是回報，包含短期回報長期回報；第二是成長，他在這個公司能得到成長；第三，他在這個公司精神生活很愉快，他幹起事來覺得有趣。

除此之外，核心還是有效的激勵策略。

1.要提供最好的ROI（指投資回報率）

我們常看到一個詞，人力成本，很多公司把人才當成耗損的成本。尤其是比較節約的CEO會想，我很便宜的找到這個人，挺好的。但其實，如果拿美國對比，美國的人力成本特別貴，中國的人才去美國之後，也都會兩倍三倍的待遇增加。中國、印度、柬埔寨的人力成本低，但是仍然是美國發展的最好。核心的原因是，美國通過配置優秀的人才有更好的回報，所以核心關鍵不是看成本，是看回報和產出。

公司的核心就是要通過構建好的配置，配置好的生產要素，讓公司有最高的ROI，並且給每個人提供好的ROI，所以公司的核心競爭是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，說明回報越好，這跟投資一樣。所以我們一直跟HR部門說，我們希望pay top of the market。

我們主動要求HR部門至少每年要對市場薪酬做一次定位，保持市場薪酬在業內領先。當然如果人力成本很高，反過來要求公司必須能把這些人配置好，發揮好，但這正是一種進取的姿態。

2.回報要保持足夠高的天花板，任何時候能吸引創造超級價值的頂級人才加入奮鬥

我這一兩年在面試時，常有候選人說，今日頭條已經發展得比較久了，最好的加入時機錯過了。我們覺得很郁悶，如果大一點的公司，好的人才都不加入而去選擇創業公司，那後續的競爭力就有限了。

因為一般早期公司都使用期權制度，給工程師很高比例的期權，但是你後來肯定給不出高的相對比例，因為人多了。如何解決這個問題呢？

我想期權不是最關鍵，期權無非是有可能獲得超額的回報，有可能財務自由。所以核心其實是有沒有提供超額回報，有沒有讓他有機會上一個臺階的回報。所以我們認為重點要把激勵放到提高年終獎的比例上，所以我們跟公司內部說，希望非常突出的人有機會能夠拿到100個月的年終獎。

這個時候我們要讓他知道，任何時候加入今日頭條，回報都能非常非常高的，並且平臺資源非常好，這要比去創業公司有競爭力。

我發現一個問題，前置的股票期權核心獎勵的不是員工的業務能力，核心是獎勵他們的投資能力，一個人的回報基本上取決於他在什麽時候加入什麽公司，要現金多還是要股票多。

可能業務非常好的人，他可能經濟條件不夠好，加入的時候要求多現金，後來即便他業務幹得非常好，回報也會少很多。如果在有條件的情況下，我其實非常鼓勵，能夠把更多的激勵放到事後，放到年終，把更多的激勵換成與個人貢獻相關而不是與投資眼光相關。

3.公平理性按照崗位級別評定和績效評估確定薪酬

我們做過統計，發現薪酬和表現相比，經常會出現各種形式的溢價，熟人溢價，新人溢價，資歷溢價等等。

所以頭條內部，按崗位級別定月薪，崗位級別代表他在這個專業領域的穩定產出，我們不讓業務主管定薪酬，業務主管只定崗位，也不讓他參考歷史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什麽樣的，不讓歷史薪酬影響了崗位級別的評定。HR會根據崗位級別綜合當前這個階段的供求關系，競爭激烈程度給出offer。

三

問題三：為什麽越來越多的公司會強調HR的重要性？

其實，一個CEO應該是優秀的HR，如果把公司當做一個產品，主要有三種輸入，第一個是錢，資金輸入；第二個是機會輸入，信息輸入，業界在發生什麽，要有什麽改變，這個考察CEO的判斷；第三是人才輸入。

公司的產出是利潤，是服務，是產品，在輸入跟輸出之間，要取決於輸入質量以及對輸入的配置。你資金是否有效使用，人才是否有效使用，這部分是管理。輸入和管理決定輸出，在定了公司業務方向後，輸入中最重要的是考慮人才的輸入。

除了CEO要做HR之外，HR也要做好HR。行業的現狀是HR的門檻低，我覺得，HR不僅是招聘，還是參與公司這個組織管理，協助CEO和業務主管進行招聘和人才的配置。其實要對公司，對組織能力有深入的思考。

我認為，甚至可以說，人力資源其實就是指對人力資源的理解。如果你準確理解你的業務目標，同時衍生出對你崗位的理解，並且你對業界的人才非常理解，其實業界的人才都是你的，因為人才都是流動的。

如果一個公司不能正確理解人才的話，他的人才並不是他的。經常會出現一個情況，一個人在這個公司表現並沒有很好，出去別的公司或者創業獲得很大的成功，這就說明他並不是你公司的人才，因為你沒有正確理解從而使用。

如果給HR提一個很高的標準的話，我覺得要能寫出《How Google Works》這樣的書，如果HR不能對如何組織，以及如何動員產生效率有理解的話，只是做招聘等事務性的工作，其實離一個優秀的HR還非常遠。

四

問題四：公司應該重視什麽樣的員工？優秀人才有沒有什麽共同的特質可供識別？

我過去10年面試過小2000個年輕人。10年過去，有的人依然保持很好的特質，就是“Stay young”，這種人基本沒有到天花板。

如果要總結他們相同的特質，我認為有五個特質：

1.有好奇心

能夠主動學習新事物、新知識和新技能。說一個負例，我有個前同事，理論基礎挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。他在這家公司呆了一年多，但對網上的新技術、新工具都不去了解。

所以他非常依賴別人。當他想要實現一個功能，他就需要有人幫他做後半部分，因為他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、後端、算法都去掌握、至少有所了解的話，那麽很多調試分析，自己一個人就可以做。

2.對不確定性保持樂觀

比方說頭條最開始時，我跟大家講：我們要做1億的日啟動次數。很多人覺得，你這家小公司怎麽可能做得到呢？大公司才能做得好。所以他就不敢努力去嘗試。只有樂觀的人會相信，會願意去嘗試。

其實我加入酷訊時也是這樣，那家公司當時想做下一代搜索引擎（最後也沒有做成，只做了旅遊的垂直搜索）。

我不知道其他人怎麽想的，我自己覺得很興奮。我確實沒有把握，也不知道怎麽做，但當時就去學，就去看所有這些相關東西。我覺得最後也許不一定做成，或者沒有完全做到，但這個過程也會很有幫助——只要你對事情的不確定性保持樂觀，你會更願意去嘗試。

3.不甘於平庸

我見到很多大學期間的同學、一起共事的同事中，有很多非常不錯的人才，技術、成績都比我好。但10年過去，很多人沒有達到我的預期：我覺得他應該能做得很好，但他卻沒有做到。

很多人畢業後，目標設定就不高了。我回顧了一下，發現有同事加入銀行IT部門：有的是畢業後就加入，有的是工作一段時間後加入。為什麽我把這個跟“不甘於平庸”掛在一起呢？因為他們很多人加入，是為了快點解決北京戶口，或者當時有些機構有分房補助，可以購買經濟適用房。

後來我就在想一個問題，如果自己不甘於平庸，希望做得非常好的話，其實不會為這些東西擔心。如果一個人一畢業，就把目標定在這些事。他的行為會發生變化，不願意冒風險。

不甘於平庸很重要。我說不平庸，並不是專門指薪酬要很高或者技術很好，而是你對自己的標準一定要高。也許你前兩年變化得慢，但10年後再看，肯定會非常不一樣。

4.不傲嬌，要能延遲滿足感

我在這里舉個反例：兩個我印象比較深刻的年輕人，素質、技術都蠻不錯，也都挺有特點。我當時是他們的主管，發現他們在工作中deliver的情況始終不好。

他們覺得其他同事比他們做得差，其實不是：他們確實可以算作在當時招的同事里面TOP 20%，但誤以為自己是TOP 1%。所以很多基礎一點的工作，比如要做一個調試工具，他就不願意做，或者需要跟同事配合的工作，他就配合得不好。

本來都是資質非常好的人才，人非常聰明、動手能力也強，但沒有控制好自己的傲嬌情緒。我覺得這和“不甘於平庸”不矛盾。“不甘於平庸”是你目標要設得很高，“不傲嬌”是你對現狀要踏實。

但也有我原來覺得不好的，卻超出我的預期。這里我也舉個例子：當時我們有個做產品的同事，也是應屆生招進來，當時大家都覺得他不算特別聰明，就讓他做一些比較輔助的工作，統計一下數據啊做一下用戶反彈啊之類。但現在，他已經是一個十億美金公司的副總裁。

後來我想想，他的特點就是肯去做，負責任，從來不推諉，只要他有機會承擔的事情，他總盡可能地做好。每次也不算做得特別好，但我們總是給他反饋。他去了那家公司後，從一個用戶量不到10萬的邊緣頻道負責起來，把這個頻道越做越好。由於這是一個邊緣頻道，沒有配備完整的團隊，所以他一個人承擔了很多職責，也得到了很多鍛煉。

5.對重要的事情有判斷力

選什麽專業、選什麽公司、選什麽職業、選什麽發展路徑，自己要有判斷力，不要被短期選擇而左右。上面一些例子，也都涵蓋了這一點。

比如當時很多人願意去外企，不願意去新興的公司。06、07年，很多師弟、師妹問我職業選擇，我都建議他們去百度，不要去IBM、微軟。但實際上，很多人都是出於短期考慮：外企可能名氣大、薪酬高一點。

雖然這個道理，大家都聽過很多遍。剛畢業時薪酬差三五千塊，真的可以忽略不計。短期薪酬差別並不重要。 但實際上，能擺脫這個、能有判斷力的人，也不是特別多。

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成都高新區最高1億元禮聘全球團隊 西部城市人才戰再升級

中西部城市人才大戰再升級，成都高新區把引進目標提升至全球頂尖人才，推出“金熊貓”人才新政，全球化禮聘頂尖人才，頂尖團隊最高可獲1億元資助。

4月8日，成都高新區發布《實施“金熊貓”計劃促進人才優先發展的若幹政策》（下稱“金熊貓”人才政策），力爭到2025年引進2萬名高層次創新創業人才，打造全球人才活力區。

成都高新區是西部首個國家自主創新示範區，綜合實力在國家級高新區中長期位居前列，電子信息、生物醫藥、新經濟呈現快速發展態勢。截至目前，成都高新區現有各類人才48.2萬人，累計吸引3841名高層次創新創業人才創辦企業1687家。近三年來，累計給予人才扶持資金11.78億元。

“成都高新區要打造國際創新創造中心，高質量建設世界一流高科技園區，人才資源的聚集刻不容緩。”成都高新區相關負責人表示。正是在這一背景下，推出由12大條50小條構成的“金熊貓”人才政策。

當前，全球化進入人才流動的新階段，國際人才競爭日益激烈。為吸引諾貝爾獎獲得者、“兩院”院士、國家最高科學技術獎獲得者等高端人才，成都高新區提出“禮聘人才”這一聚才方式，變被動“等”才為招才，從之前的“一企一策”變為常年申報評審。

“金熊貓”人才政策提出，頂尖創新創業團隊在成都高新區開展技術攻關並進行成果轉化的，授予核心團隊成員“金熊貓”人才稱號，給予團隊最高1億元的綜合資助；通過建立研究院等形式全職在成都高新區開展技術攻關並進行成果轉化的，通過禮聘的方式授予“金熊貓”人才稱號，給予不低於1000萬元的綜合資助。

去年，在成都高新區新增的人才支持名單中，以國家“千人計劃”專家申恒濤為核心的頂尖團隊獲得3000萬元的最高資金支持。該團隊集合了申恒濤、李學龍、林學民、周曉方等國家“千人計劃”專家和澳大利亞科學院、工程院雙院士Rao Kotagiri，新加坡科學院院士Ooi Beng Chin。目前，這一頂尖團隊已在成都高新區註冊成立成都考拉悠然科技有限公司，致力於建設智能機器人視覺系統研發及產業化項目。

不僅如此，成都高新區還成功創建國家海外人才離岸創新創業基地，對“引人才回當地工作”傳統做法進行創新，打造柔性化引才模式，即海外高端人才並不一定要離開熟悉的環境，可以繼續留在海外創新創業，將成果在國內落地。

目前，成都高新區已在全球布局20個離岸創新創業基地工作站點，成立2億元的海外人才離岸創新創業基金。此次發布的“金熊貓”人才政策提出，對於進入成都高新區海外人才離岸創新創業基地的海外人才，可不受每年在成都高新區工作時間限制，經評審認定後，按條件享受成都高新區相關人才政策。

成都高新區相關負責人表示，力爭到2025年，全區建立50個海外人才離岸創新創業基地，柔性引進諾貝爾獎獲得者、海內外院士等頂尖領軍人才50人，引進“千人計劃”等國家級人才總量達500人，高層次創新創業人才總量達到2萬人。

除此之外，此次發布的“金熊貓”人才新政50條還有一大特點，就是創新利用市場手段引才，中介機構成功薦才最高可獲200萬元獎勵；對重點企業引進的符合要求的技能人才，給予每人每年最高5萬元獎勵；支持在蓉高校、職業技術（技工）院校培養急需專業性人才，可給予最高2000萬元補貼。

同時，該政策明確，在落戶、獎勵發放、融資理財、子女入學、醫療保障、政務服務等方面，對“金熊貓”人才提供“綠色通道”。對企業引進的“金熊貓”人才，以低於市場價格的租金提供各類公寓（前三年免租金）；對於企業新引進的本科及碩士學歷的人才、急需技能人才，按市場租金的75%提供公寓或配套住房；租住人才公寓滿5年後可申請購買。

目前，成都高新區在重點產業園區規劃建設用地規模1646畝、建築面積約220.8萬平方米人才公寓。成都高新區相關負責人表示，未來5年，還將規劃建設9個人才公寓和產業園區配套住房項目。總建設面積達435萬平方米，房屋總套數約3.6萬套。

融入全球創新網絡，海南將有更多海外人才離岸創新創業

在獲批自貿試驗區以及自由貿易港的同時，海南也將大力推進國際離岸創新創業。

4月13日，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平在慶祝海南建省辦經濟特區30周年大會上宣布，黨中央決定支持海南全島建設自由貿易試驗區，支持海南逐步探索、穩步推進中國特色自由貿易港建設，分步驟、分階段建立自由貿易港政策和制度體系。

習近平在講話中強調，國家支持海南布局建設一批重大科研基礎設施和條件平臺，打造空間科技創新戰略高地，設立海南國際離岸創新創業示範區。

中國國際經濟交流中心首席研究員張燕生撰文分析，在全球不穩定不確定性因素增多的背景下，海南全面深化改革開放具有重要意義和積極作用。海南站在擔當國家使命和服務國家戰略的前沿位置，一定能夠發揮生態環境、經濟特區、國際旅遊島三大綜合優勢，爭當推動新一輪改革開放的排頭兵。關於海南國際離岸創新創業示範區如何設計，盤古智庫高級研究員吳琦接受第一財經記者采訪時表示，示範區應主要應體現出三個特點，即高端化、國際化和市場化。

吳琦表示，海南國際離岸創新創業示範區應瞄準國際前沿技術和高端應用領域，加快推進重大產業技術研發和共性關鍵技術攻關，促進科技成果的高水平大規模創造與有效轉化應用。

海南地處我國對外開放的前沿，是建設21世紀海上絲綢之路和海洋經濟合作的戰略支點，具備建設面向東南亞、覆蓋華南的航空航運綜合樞紐、經濟走廊的條件。

因此，在國際化方面，吳琦認為，海南國際離岸創新創業示範區要主動融入全球創新網絡，構建符合科研規律的國際科技合作機制和模式；從醫療、教育、薪酬、外籍人才居留制度等方面完善引進跨國人才的軟環境，優化人文和生態環境，培育更有利於跨國人才集聚和發展的創新創業環境。

在市場化方面，吳琦表示，海南要進一步推進科技管理體制機制改革，建立健全以市場為導向的新型科技創新服務機制、科技創新市場導向機制和科技成果轉化機制，更大力度加強知識產權保護，在市場準入、要素配置、降低成本等方面營造有利於創新創業的制度環境和公平競爭市場環境。

人才是創新創業的重要資源和要素。2017年5月海南省委出臺《關於深化人才發展體制機制改革的實施意見》，這是海南歷史上含金量最高、份量最重的人才改革政策。後來又相繼出臺了《海南省柔性引進人才暫行辦法》《關於充分發揮“候鳥型”人才作用的意見》《海南省引進人才落戶實施辦法》等文件，圍繞改革人才管理體制和創新人才引進、培養、評價、流動、激勵、保障機制等方面提出了改革舉措和要求。

近日海南省印發的《海南省科協系統深化改革方案》提出，創新服務科技工作者的機制，創建海南海外人才離岸創新創業基地等，增強科技工作者的獲得感；穩步推進學會治理結構改革，助力科技創新服務經濟社會發展。

張燕生表示，海南應盡快落實習近平總書記在博鰲宣布的大幅放寬市場準入、改善投資環境、加強知識產權保護、主動擴大進口等對外開放重大舉措，將海南建設成為立足亞洲、面向世界、促進合作、開放多元的國際會議中心和對外交往重大活動基地。

百萬年薪批量招攬人才，平安銀行發起零售“搶人”大戰

挾百萬年薪誘惑、批量面向全球招攬人才，在零售轉型之路上疾行的平安銀行，正在掀起一波“搶人”大戰。

4月16日，平安銀行舉行零售人才發布會，公布了該行最新的零售人才招聘計劃：涵蓋互聯網產品總監、大數據技術總監、風險總監等多個職位的“黃金”崗位，將面向全球招募。

大力招攬人才的背後是零售轉型的需求。數據顯示，僅2017年一年，平安銀行整個零售引進了2000人，其中技術人才引進近1000人，中高級管理人員26人。與此同時，平安銀行的零售管理架構也進行了調整，零售的每個事業部都內嵌首席技術官。

與其他銀行不同，平安銀行的零售變現，選擇了以資產業務為突破口。“用資產業務做突破口，能很快實現利潤、資產效應疊加。”平安銀行行長特別助理蔡新發說，只有利潤增加之後，才有更多實力彌補短板。

“搶人”計劃

平安銀行人力資源部副總經理邊亞寧稱，此次招聘的零售人才，涵蓋互聯網產品總監、大數據技術總監、風險總監、客群策略專家、技術總監等多個該行“黃金”崗位，年薪可達百萬，面向全球招賢。

以如此大的力度爭奪零售人才，在平安銀行歷史上堪稱空前。年報數據顯示，2017年，平安銀行零售業務營收同比增長41.72%，在全行占比44.14%；零售業務凈利潤同比增長68.32%，在全行占比67.62%。

業務轉型的背後，是持續的“搶人”行動。對公業務不良率上升、利潤持續下滑，競相向零售轉型的商業銀行與互聯網企業之間，掀起了一場“搶人”大戰。2017年，平安銀行零售條線就已經在大規模引進人才。該行提供的數據顯示，僅在2017年，整個零售就引進了2000人，其中技術人才引進近1000人，中高級管理人員26人。

蔡新發說，目前，該行的零售人才主要有傳統銀行、平安集團、互聯網三大背景，外部引進的人才，主要是第三類。

隨著業務主戰場的轉移，銀行對零售人才的競爭越發激烈，但最大的競爭，卻並非來自同業，而是來自互聯網企業。蔡新發說，這就需要金融機構向互聯網企業靠攏，將員工的個人價值實現與企業戰略相結合，實行扁平管理，並在確保合規的基礎上，形成內部創業氛圍。

零售架構改革

隨著互聯網技術的沖擊，科技手段與金融結合，傳統銀行對營業網點的改造大步前進。

4月9日，建行在上海成立首家智慧銀行，這家高度智能化的網點，通過生物識別、語音識別、數據挖掘等金融科技手段，以及機器人、VR、全息投影等技術，業務辦理全程無需銀行職員參與。一周後的4月16日，建行在深圳再落地一家智慧銀行。

在此之前，中信銀行2014年在廣州推出全功能零售網點，客戶可以在該網點通過智能終端咨詢並辦理部分業務。

2017年8月，平安銀行成立的第一家零售新門店，作為一站式綜合金融O2O服務平臺，客戶可以通過智能設備自行辦理大多數業務，對公業務則由後臺上收至分行集中管理。

網點功能變化的同時，事業部管理架構也在調整。平安銀行當時宣布，未來，對公業務將實行分行集中管理，所有線下網點則轉型為零售網點。而為了適應敏捷轉型需要，總行零售的管理架構，也相應進行了調整。

“去年底開始，零售的每個事業部，都內嵌一個首席技術官，作為部門管理層成員，業務決策在部門內部就能解決。”蔡新發說，設置首席技術官，目的是為了推進敏捷轉型，快速應對用戶需求。過去，業務上遇到這類問題，需要向技術部門提交報告，能不能解決需要技術部門評估。

新引入的人才，也為分支行的業務提供了新的解決手段。平安銀行行長助理周立稱，過去，分支行開展業務時，完全依靠人工決策，如今從總行到分行，成立了網絡金融、網點管理部門，為業務提供客戶活躍度、行為方式等大數據支持，“以前技術、研發人員坐在辦公室，現在把搞技術研發的人，趕到了營業網點，貼近客戶了解市場需求。”

差異化零售變現補短板

盡可能地獲客，同時又大力增加零售貸款投放，成為眾多商業銀行零售轉型的共同選擇，招商銀行、平安銀行、中信銀行等都體現出這一特征。

年報數據顯示，截至2017年底，招商銀行零售貸款余額達1.79萬億元，比上年的1.54萬億元增加約2500萬元，同比增加16%以上，小微、住房、信用卡均同比增長10%以上；同期，該行公司貸款1.66萬億元，只比上年增加約940億元，增幅約為6.2%。在獲客、科技場景應用方面，同期其手機銀行App下載客戶達5579萬；掌上生活APP綁定客戶達4744萬，零售客戶總量過億。

中信銀行也十分相近。截至2017年底，該行個人貸款占比達到38.5%，同比提升5.3個百分點。其中，信用卡貸款余額為3332.97億元，同比增長40.45%，同期公司貸款只微增約110億元。為了拓寬零售客源，除了與百度合作成立百信銀行，中信銀行還與多家互聯網企業合作，並在近期接手易到18.18%股權。

與上述兩家銀行相比，平安銀行的零售變現模式有所不同。公開數據顯示，截至2017年底，平安銀行對公貸款從2016年末的9348億元壓降到8552億元，壓降796億元；對公表外業務從5498億元下降到3554億元，減少1944億元；對公風險加權資產從9943億元下降到8510億元，減少1433億元。

與此同時，平安銀行個人、信用卡貸款卻增長迅猛。截至2017年12月底，該行個人貸款、信用卡應收賬款余額分別達到5454億元、3036億元，同比分別增長51%、100%以上。同期，平安口袋銀行APP月活客戶數1482萬戶。

在2017年業績發布會上，平安銀行董事長謝永林表示，去年下半年以來，為了支持零售業務，該行對公表外及表內資產全面壓降，今年，該行對公業務將繼續向零售輸出信貸資源，傾盡全力將資源傾斜至零售板塊。

“為什麽用資產業務做突破口，是因為我們短期的選擇，能很快實現利潤、資產效應疊加。”蔡新發說，在財務上，這可以解決短期利潤增長，對股東有交代、對客戶有服務。更為重要的是，利潤增加之後，有更多實力彌補短板，為今後的發展奠定基礎。