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騰訊是如何培養人才的？

華夏基石e觀察 2017-06-16 11:13

來源 | 華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

文  | 馬海剛 彭劍鋒

形散神聚：騰訊COE的組織架構

COE是由人力資源各職能構成，包括人力資源部、騰訊學院、薪酬福利部、企業文化與員工關系部，而每個部門又下設很多分支子部門。同時，COE在企業中只是一個統稱，不同部門、不同職位對COE的叫法也不相同，例如C招聘，是指COE的招聘職能、C-OD是指COE的組織發展職能，C-ER是指COE的員工關系職能，其架構如圖1所示。

圖1 騰訊COE架構圖

騰訊COE中有一個部門是人力資源部，這讓人有些困惑，在很多企業中，人力資源部涵蓋了人力資源管理所有職能工作，而騰訊的人力資源部僅是COE的一個部門。從歷史上看，騰訊是最先有人力資源部，人力資源部是按照傳統職能的六個模塊來劃分的。在實施HR三支柱以後，幾乎其他所有人力資源管理的新增部門都是從這個人力資源部衍生出來，相當於對人力資源部這個母體的職能進行了剝離，但是招聘和組織發展一直保留了下來。人力資源部包括三部分，分別是招聘配置中心（C招聘）、組織發展中心（COD）和活力實驗室。薪酬福利部包括長期激勵管理組、福利管理中心、員工薪酬中心、薪酬福利綜合組、績效管理組。騰訊學院包括領導力發展中心、職業發展中心、培訓運營中心。企業文化與員工關系部包括勞動關系組、溝通傳播組、組織氛圍組。當然，這個結構仍然還在動態變化中。

總結來看，這些職能部門都借助本領域精深的專業技能和對領先實踐的掌握，設計業務導向、創新的人力資源管理政策、流程和方案，並為HRBP提供適合業務的定制化人力資源解決方案。在騰訊並沒有一個名為COE的實體部門，COE是由人力資源管理各個職能虛線劃歸而成的，是若幹職能的集合，肩負著人力資源各個職能的政策制定、專業研究等任務。

企業文化：變革有道，溝通有術

麻省理工斯隆管理學院的艾德·斯凱恩曾說，了解一個公司的文化可以通過觀察他們的文化制品，研究群體共同價值觀等方式。走進騰訊，最主要的文化制品是QQ公仔，人們仿佛來到了企鵝公仔的世界，還有很多綠植、錦旗獎狀，這里有多彩的墻面配色、寬松的工位。

這里員工叫做Q哥哥Q妹妹，他們共有的價值觀是正直、進取、合作、創新。騰訊用四種動物形象生動地詮釋騰訊人的價值觀：長頸鹿（正直）、海燕（進取）、犀牛與犀牛鳥（合作）和鸚鵡螺（創新）。

騰訊員工高度認同公司價值觀，根據騰訊內部的滿意度調查，認同公司價值觀這一指標在41項滿意度指標中高居第一，比平均分高出22.9%，也高於福利、公司前景等高分項。

在騰訊，企業文化主要由人力資源COE下設的企業文化與員工關系部負責。COE的企業文化與員工關系部為騰訊打造出具有鮮明文化特色和員工關愛特征的企業氛圍，作出了巨大的貢獻。

戰略與架構

COE的企業文化與員工關系部在2008年成立之初是一個企業文化委員會，後來逐步演變成企業文化部，企業文化部誕生的使命是打造騰訊文化。在HR三支柱的架構下，企業文化部屬於COE的一部分，由宣傳平臺組與綜合項目組構成。

企業文化部的宣傳平臺組主要負責騰訊的內刊——《騰訊月刊》，此外，部門還運營騰訊電子刊《騰飛》、《騰訊大家談》等。綜合項目組涉及文化基礎建設與平臺管理，騰訊誌願者，以及其他項目式的文化建設工作。在騰訊引入HR三支柱模式後，企業文化部歸到COE這個支柱，扮演文化宣傳的專家和大腦的角色。

為什麽將企業文化與員工關系兩大職能並在一起呢？今天的企業文化與員工關系部是2013年的時候由企業文化部與員工關系中心合並而成的。這就不得不提員工關系中心的架構及職能。員工關系中心隸屬於COE的人力資源部。

員工關系中心有三大職能：

第一，組織氛圍，包括如下職責：員工溝通體系建設，員工和領導溝通體系，總經理辦公室（以下簡稱，總辦）溝通平臺；重大信息發布機制；榮譽激勵體系；員工關懷；禮金/慰問金管理。

第二，勞動關系，包括如下職責：勞動關系體系；用工規範、離職管理、紀律管理、戶證管理；連線HR熱線，其它職能。

第三，資源平臺，包括ER能力、資源和數據中心。

可以看出員工關系中心承擔的與總辦、員工溝通，信息發布平臺等與企業文化的職能有很多共性，2013年，COE企業文化部與隸屬於COE人力資源部的員工關系中心合並為企業文化與員工關系部。COE企業文化與員工關系部對騰訊整個文化意識形態起到“大腦”的作用，是一個有知識的大腦、會研究的大腦、接地氣去想問題的大腦。當前“大腦”主要承接組織活力戰略，聚焦在強化員工職業化、強化溝通等戰略的實施。COE企業文化與員工關系部同時還起到“咨詢師”的作用，例如，策劃整個公司層面的大型文化活動，公司文化理念的宣導、影響、氛圍營造，診斷、分析、並提煉出文化的價值等。

變革有道：從家文化到職業競爭文化

在人力資源管理上，最佳做法不是靠人治，也不是靠政策制度，而是靠文化。在騰訊，年輕員工比較多，特別是80後、90後員工。管理這些員工，僅靠領導自上而下的命令，鮮有人買賬；僅靠冷冰冰的條文，也收效甚微。騰訊的做法除了提供平臺之外，主要還是靠文化，騰訊已經打造了陽光、瑞雪、榮譽等職業競爭文化品牌活動，員工參與到文化活動的策劃和開展過程中，對文化有感知和歸屬。騰訊文化經歷過從家文化向職業競爭文化的變革過程，COE企業文化與員工關系部牽頭進行了這次變革。

對於新員工，騰訊以前重視宣傳福利、待遇。比如在福利發放方面，考慮到員工滿意度，改善員工不滿意的福利，將福利做得更好；在活動感知方面，采取員工傾向的活動形式，提高員工對活動的感知，從而進一步提高滿意度和歸屬感。

以前，騰訊文化強調家文化，企業對員工比較客氣，大領導也像家長一樣，對員工的方方面面都很照顧。

COE企業文化與員工關系部經常要去總辦做匯報，從與總辦領導的定期溝通中COE體會到，大領導們偏向扁平化的員工溝通方式，想讓員工在與領導交流時有像在家里說話一樣自然的感覺。

在這種文化理念下，騰訊的福利待遇體系也是很完善的，堪比城市公交網的班車線路、辦公位上四處可見的QQ公仔、加班獲得的免費夜宵券，關愛可謂無微不至，真的讓員工有家的感覺，大家也以家文化為自豪。

互聯網企業不一樣，文化導向也不一樣。由於所處的業務領域不同，會有產品、運營、技術等導向，騰訊是一家產品導向的公司。COE企業文化與員工關系部出臺的政策，主辦的文化活動，也會事先做用戶調研，把員工當用戶，關註員工的體驗。騰訊文化給公司內外部都留下了好福利的印象。

隨著公司的發展壯大，家文化逐漸出現了問題：由於招聘過於強調好福利、好待遇和一家人，吸引的員工也會格外關心福利待遇。HR和行政等部門把握總辦領導的意圖，在工作中以員工滿意為使命，員工的一切需求都要盡量去滿足，這也讓員工對福利、待遇的需求水漲船高，HR與行政逐年創出福利新花樣、新玩法，但員工不會停止吐槽……

為更好的促進公司發展，騰訊的人力資源管理部門制定了文化變革的戰略目標，COE企業文化與員工關系部承接該戰略目標，設計目標落地執行的方案。文化的落腳點是員工的思維習慣和行為習慣。為了讓員工感受到自己在企業中應該承擔什麽責任、扮演什麽角色，對公司的付出體現什麽態度，騰訊及COE企業文化與員工關系部也做了很多職業競爭文化的落地嘗試。

企業文化與員工關系部副總監張鐵軍認為，企業首先要讓員工意識到自己的職責、責任，認識到企業不是享受安逸、消磨意誌的地方，不是讓員工找個安樂區舒服度日的地方，而是一個由職業化員工構成的一個大家庭，這樣的家庭是能讓人成長的。

在業績方面，只有給予員工適當壓力、讓業務部門承擔起必要的義務，才能真正讓產品頂破土層、冒出嫩苗。騰訊的各業務部門，自由度很高，這也刺激了相互的競爭。在蘋果和谷歌的應用商店中，一般只有排行榜前50的應用能賺錢，前10名才能賺大錢，要進入排行榜前列的唯一辦法就是將產品做到極致。在騰訊互動娛樂事業群，各個遊戲工作室之間會面臨巨大的排名競爭，如產品的業績排名、員工的績效排名。在這種壓力的驅動下，員工們為了取得更好的名次，會盡一切努力去做好產品。在同行的競爭方面，在騰訊實行開發戰略後，內部產品要與外部產品進行公平競爭，並不會因為自身貼有企鵝的標簽就能獲得更多的資源和扶持。這也就逼迫著內部團隊不斷地激發自己的創造力，去打贏與外部競品之間的戰爭。

在招聘的策略方面，校招的宣傳導向有了明顯改變，以前是對學生講公司的家文化，如好福利、好待遇。現在在校招時首先明確地告訴候選者，騰訊要招的是“有夢想的實力派”。騰訊COE企業文化與員工關系部總監陸文卓認為，家公司的文化怎麽樣，要看這個公司宣傳單、宣傳冊上，講什麽樣的故事、選什麽樣的人物做代言。“有夢想的實力派”在騰訊是指：只要你的實力夠好，在騰訊就沒有不可能。校招宣傳的內容也開始講騰訊集團的業務發展，各事業群在行業的龍頭地位等，主張用事業吸引人才。

在福利方面，以前是人力資源部與行政部內部競爭，一方出了個福利的好點子，另一方還要做得更好，兩部門都以提高員工滿意度為使命。但這樣一味滿足員工各種需求，催生了員工對福利、待遇需求的水漲船高。COE企業文化與員工關系部也在不斷反思為什麽會出現這樣的問題。

赫茨伯格曾提出雙因素理論，雙因素是指激勵因素和保健因素，他認為保健因素做得不好，員工不滿意，而保健因素做好了，員工也不會感到滿意，而是“沒有不滿意”。騰訊原來的家文化強調福利，福利是保健因素。所以公司做得再多，也不會讓員工滿意，員工只會覺得“沒有不滿意”，員工對於福利的需求是一個水漲船高的過程。

有些換工作的員工感慨，在騰訊時對企業的福利不以為然，來到其他企業才發現騰訊的福利有多好，非常不適應新的工作環境。過高的福利也會對員工的職業發展產生影響。騰訊的文化變革是想消除員工對公司的依賴性，強調職業化的文化。近兩年，隨著文化變革的落地，人力資源部和行政部做的是如果員工對哪些福利實在抱怨不斷、不滿意的話，那就幹脆不做了。例如，員工對發粽子如果抱怨太大，那粽子就不發了，可以讓員工選擇其他福利，但也請大家不要在此事上過分吐槽了，因為吐槽完連這個東西也沒有了。COE的這種做法不應被誤解為不聽用戶的意見，而是先做好用戶的預期管理，HR不會為了員工滿意一味滿足所有要求。

騰訊及COE企業文化與員工關系部正在逐漸從倡導家文化，轉向渲染職業競爭文化，減少家文化對於騰訊發展的影響。正是這種無處不在的職業化競爭文化，催生了騰訊更多的創造力，取得了更多意想不到的成績。

溝通有術：全民參與增進信任與企業活力

騰訊人力資源管理部門提出了提升組織活力的戰略目標，其中重要一項是強化溝通。在一個3萬多人的企業里，公司戰略、部門業務如何有效傳遞和準確解讀是一個關鍵的問題。

COE企業文化與員工關系部總監陸文卓說：“COE企業文化與員工關系部的一項重要工作就是告訴員工，騰訊的戰略如何解讀。”

COE企業文化與員工關系部承接人力資源管理戰略，制定出強化溝通、加強員工對公司的信任度和認同感的部門戰略。在戰略的落地規劃階段，COE在仔細分析用戶價值的基礎上，進行了三層次的強化溝通體系的架構。

第一，高層思想，通過有效的高層交流活動，讓員工充分了解公司戰略和管理意圖。第二，中層話語，通過部門業務及戰略溝通，讓所屬員工充分知曉信息、認同決策，知道業務方向。第三，員工參與，通過營造透明的氛圍、運營溝通平臺，使員工敢說話，員工聲音有效傳遞，得到及時反饋和幫助，提升參與感與主人翁意識。

COE企業文化與員工關系部除了搭建溝通體系，還要能發現戰略落地過程中可能出現的問題，智慧地解決問題。

（1）如何面對不愛演講的老板與很受傷的員工

俗語說：又說又練，真把式。光練不說，傻把式。在大眾看來，騰訊就是光練不說，總在埋頭苦幹。相比阿里巴巴的馬雲、華為的任正非，騰訊的馬化騰很少對外發聲。COE企業文化與員工關系部總監陸文卓認為，公司和領導者低調的好處是大家很務實，活兒幹好了就行，不用誇誇其談。不好的一點是像文化這類一定要發聲的“喉舌”工作，很難找領導出來講話。COE在搭建了三層溝通體系後，高層思想這一層面，高管每個月都要跟員工做一個分享，需要找馬化騰等總辦領導傳達戰略業務層面的導向。

做了一年時馬化騰不太願意做了，他認為：戰略很清晰了，我不想月月講，我跟用戶講也沒有什麽新東西了。與此同時，新一輪員工滿意度結果也讓人大跌眼鏡，COE提供了高管與員工交流的平臺，員工滿意度不但沒有提升，反而有些許下降。

COE企業文化與員工關系部針對這個問題進行了研究，他們發現，首先，老板不願意反複講，員工向馬化騰問的問題基本圍繞著：領導怎麽看待我的業務，未來會不會獨立、會不會被賣出去等業務方面的具體問題。其次，COE研究發現高管講的都是很高大上的內容，和基層員工的認知跨度較大。老板不停地講公司戰略方向的時候，其實對於一些戰略銜接緊密的部門及其員工來說，他們是很開心的，但對於那些離戰略比較遠的員工，他們聽完是很受傷的，會有逐漸被公司邊緣化的負面感受。

於是COE采取的解決方案是一年只請老板出來一到兩次，屆時全體總辦面向員工做溝通。而針對員工的困惑，COE企業文化與員工關系部的副總監張鐵軍認為，應該由各事業群的領導聚焦業務層面，跟各自事業群的員工多做溝通。各事業群的領導要能想清楚事業群的產品戰略，用你的夢想去激發員工，而不是等著老板來替你講。老板講的是公司的大夢想，員工最多覺得這個公司可以來或來對地方了，真正觸動一個員工的往往是和他有直接關系的人和團隊。

有時業務部門的領導只有1.0版本的戰略構想，並沒有想清楚如何去講。COE發現問題，就以項目的形式承擔了這份職責，他們向各事業群的領導賦能，引導、驅動中層管理幹部想清業務戰略，向員工呈現、解讀業務戰略。

（2）抓住員工溝通的關鍵：營造開放透明的氛圍

截至2015年6月，騰訊雇員數量已將近30000人，面面俱到的員工溝通越來越不現實，讓每一個員工了解戰略方向，及時向每一個員工就熱議話題做出回應成了騰訊的難題。COE企業文化與員工關系部進行過很多溝通嘗試，他們發現被動的溝通傳播收效甚微，員工的主動參與卻帶來意想不到的收獲，員工通過參與熱點問題互動，就戰略方向進行討論，在關鍵問題上快速地與企業保持信息同步、決策同步。

COE認為，問題的關鍵在於：開放透明的氛圍營造。當員工感覺騰訊溝通氛圍不錯、信息開放透明，能夠很快地了解彼此時，他們自覺地願意溝通。COE企業文化與員工關系部運營著員工溝通平臺，如樂問、BBS等。這是內部非常出名的平臺，公開透明的原則體現在，只要你不說國家不允許的，包括政治、色情這些東西，平臺的運營者從來不刪貼。

平臺經常會有很熱的貼子爆出來，前一段時間有一個同事在吐槽騰訊的財付通，他想買一個相框，用財付通支付，他當時用截屏、段子手的寫法，把一系列體驗非常差的情感全部表達了出來。他說財付通這個產品體驗太差了，發出後，很多員工都會討論說這個產品的問題，大家不會介意指出一個內部產品或者管理方面的問題。這個問題被指出來之後，馬化騰回複了那個貼子，他說：財付通是很爛。當時所有人跑到馬化騰那里回複留言：老大原來真的在這個論壇上活著，在上面簽名留念。更可貴的是問題的拋出總會引來相關責任人的重視，並以最快速度響應問題，解決漏洞。

這些溝通平臺要讓員工敢說話，願意就公司戰略進行研討，同時員工也可以通過溝通來緩解自己不論是個人成長還是情感生活方面的壓力。COE的核心任務是讓員工吐槽後，一定要得到及時的反饋和幫助。為此他們專門邀請有經驗的達人幫助解答問題，盡量將員工普遍關註的問題讓高層、業務部門的負責人去看。

（3）COE不斷更新學習，占領新的傳播渠道

在互聯網公司開展工作時，產品和服務要具備好玩兒屬性，有趣好玩員工參與度才會高。COE企業文化與員工關系部在選取溝通渠道時，也會充分考慮這個特點。這就要求COE不斷充電，跟緊潮流，不斷的占領新的傳播渠道，達到員工積極參與溝通的目的。最近直播很火，COE就研究直播。選取員工特別關註的成長話題、婚戀問題、職業發展問題、業務問題，然後邀請到相關的人，以聊天的形式探討一些事情，員工也可以通過線上線下的互動來參與。

培養領軍人才的“飛龍”方略

處於業務高速發展時期的騰訊，在各個業務領域都需要一批後備領軍人才，後備領軍人才的能力準備度，決定著公司的未來發展。這對現有的後備人才在領導力、商業能力等方面提出了更高的挑戰。為此，COE騰訊學院設計了“飛龍計劃”。

COE的騰訊學院從架構上分為領導力發展中心、職業發展中心、培訓運營中心等多個部分，為騰訊提供課程和培訓方面的支持，如，Q-learning、導師制、職業生涯規劃、領導力培訓等，構成了COE騰訊學院的培訓發展大廈，如圖2所示。

圖2騰訊學院培訓體系總覽圖

（圖片來源：馬永武. (2015). 騰訊學院：我們是這樣搭建互聯網行業的人才培養體系的. 人才管理知識平臺. 微信.）

培訓發展大廈針對不同層次的員工，有選擇的進行培養：對基層、中層和高層幹部的後備培養，騰訊也有各自的計劃。中層幹部後備計劃叫“飛龍計劃”——從視野開拓（組織他們走出去，跟行業最優秀企業交流），到崗位實踐（將公司在戰略、產品和管理方面最需要解決的課題交給他們），並為這些人配備優秀導師，每個項目完成情況會定期匯報，總裁參與聽取。基層幹部後備計劃叫“潛龍計劃”，高層後備幹部也有專門的培養計劃。每到年底，公司會做全體幹部的盤點，根據情況制定改進計劃。

此外，騰訊學院還推出“新攀登計劃”，是針對專業技術人員晉升專家的後備培養計劃，與管理人才培養形成雙通道。騰訊還有產品領軍人物培養計劃。從青蔥“小白”到“攀登計劃”中的騰訊達人，再到提升領導力的“育龍”、“潛龍”、“飛龍”，騰訊學院為騰訊人提供了近300門面授通用課程和專業能力課程，內容涵蓋職場各個階段的能力提升。

回到飛龍計劃，飛龍計劃有一套嚴謹的課程體系，每半年一個循環。首先，最核心環節是三次集中的模塊學習，學習模塊以面授課程和沙龍分享為主。其次，為保證核心環節的效果，騰訊學院運用了行動學習、評鑒中心和產品體驗等業內前沿的培訓與效果評估形式。騰訊富有校園文化、書卷氣息，COE騰訊學院充分地領悟這一點，他們在飛龍計劃學習結束後，為學員舉辦大學一般的結業典禮，深化學習成果，建立飛龍校友關系。最後，COE騰訊學院飛龍項目組進行複盤，卷入相關的業務部門一同總結目標完成情況及培訓效果，並優化下一期飛龍計劃。

歷經10年打磨沈澱，飛龍計劃搭建了包含國際上頂級專家、商業領袖的師資隊伍，開發了具有國際視野的領軍人才培養體系。培訓界最有影響力的組織ATD，該機構每年評選培訓界的相關獎項，其中“卓越實踐獎”堪稱國際培訓界的“奧斯卡獎”，在業內極具含金量。2015年ATD將年度“卓越實踐獎”頒給COE騰訊學院的飛龍計劃。另一項數據顯示，飛龍計劃迄今培養出了300多名核心管理幹部，該計劃是幹部晉升的必備條件，公司內部70%以上的中層管理者都是飛龍校友，COE為公司的高速發展提供了充足的領軍人才儲備。

COE騰訊學院的戰略行動

首先，COE騰訊學院承接人力資源戰略。

騰訊HR三支柱承接公司業務發展戰略，提出“保持人才攻防的絕對優勢”和“提升組織活力”的人力資源舉措。COE騰訊學院通過繪制部門的戰略地圖與平衡計分卡，對人力資源戰略進行分解，強調通過幹部管理能力的提升，強化後備領軍人才的能力準備度，提升幹部管理的有效性，培養和造就一支有主人翁精神的幹部團隊。

其次，COE騰訊學院緊密聯結產品戰略。

在飛龍計劃中的產品體驗環節——“產品PK賽”，是第三次集中學習的重要環節。COE騰訊學院設計的這個環節是非常具有實戰性質，能輔助業務部門的產品叠代優化戰略。“產品PK賽”要選擇三款公司或投資公司的產品，讓飛龍學員體驗並實戰腦暴：“假如我是產品負責人，我將怎樣叠代、優化這個產品？”

COE騰訊學院在挑選產品時，進行了三大方面的業務戰略考量：第一，選擇代表公司未來業務方向的產品類型，例如近兩年更偏重手遊產品、安全產品等；第二，由於學員均為業務方面的專家，因此，選擇的產品也可以是專業性強，口碑和品質具有提升空間的產品，這對學員和產品都有更大的價值；第三，所選擇的產品在市場上最好具有相同量級的競品，如阿里、百度、360、網易等友商公司推出的同類產品。

騰訊每組體驗完產品後，需要輸出改進建議的報告，分析產品的定位、優點與不足，並進行競品分析，最終給出產品的優化建議。

在產品PK賽的匯報環節騰訊學院會邀請體驗產品的第一負責人來到現場，聆聽學員的“找茬”，吸收有價值的建議，並對學員分析中不足之處給予反饋和建議。同時，產品負責人也會提出自己的困擾，現場學員再次進行頭腦風暴，提出具體的解決方案建議。每年，在這個環節結束後，騰訊學院也會回訪產品負責人，大部分產品負責人對這種學習方式非常認可，也感謝學員對產品提出了很好的優化建議。

最後，COE騰訊學院設計與高層的戰略溝通。

總辦飛龍計劃希望讓學員有更多機會接觸到高層，從而對戰略有更深刻的理解和思考。在每期項目開班時，項目組都會安排“總辦面對面”的環節，讓學員與高層進行2小時左右的坦誠溝通。

現場不乏很尖銳的問題，例如學員會提問：“我不是很理解這一項決策，總辦是不是沒有考慮到可能帶來的問題？能不能請您為我們講解這樣決策的原因？”通過這樣的對話，不僅能讓學員真正了解戰略決策背後的思考，也能幫助學員站在公司層面，而不是單個業務層面來看問題。此外，在行動學習環節，COE也會卷入學習主題相關的高管，與學員深入探討和溝通。

COE騰訊學院的專業實踐

首先，COE目標導向的培訓設計。

COE騰訊學院在飛龍計劃的課程設計方面是非常目標導向的，在每一個環節提升領軍人才的哪項勝任素質有清晰地設計與規劃。

飛龍計劃第一次集中模塊以幫助學員全面地認識自己，提升戰略決策、前瞻視野和商業意識等素質為目標。飛龍計劃的第二次集中模塊學習，以加深學員的團隊管理、變革管理能力為目標。第三次集中模塊學習，以提升產品能力、拓展視野為目標。飛龍計劃的電商戰電腦模擬環節，以市場營銷、用戶分析、經營決策和財務方面的知識吸收和沈澱為目標。飛龍計劃的行動學習環節，以提升領軍人才的跨界思考、前瞻分析，解決複雜問題三大能力為目標。飛龍計劃的沙龍分析環節以提高風險管理意識、危機應對技巧為目標。

以第一次集中模塊學習為例，飛龍計劃的評鑒中心采取公文筐、團隊會議和下屬輔導三種測評工具結合的方式，在一天時間內迅速診斷學員在綜合管理、戰略決策和前瞻思考等方面的能力水平。

為貼合騰訊本身偏於前瞻、“軟硬件”結合的業務性質，飛龍計劃選用了高科技企業的背景案例，並提供了一份非常詳細的企業情況說明，將學員置身於盡可能真實的模擬企業環境中。這份企業說明包含企業規模、經營理念、文化價值觀、核心業務、行業地位、主要競爭對手，以及各細分業務領域的經營數據和分析等諸多詳細信息。在閱讀完背景資料後，學員將迎來公文筐、團隊會議和下屬輔導三項任務。

第一項是公文筐模擬，主要模擬日常管理決策的場景，要求學員在2小時內，閱讀10封郵件並解決其中的問題，郵件中所描述的場景濃縮了團隊與人才、跨部門合作、供應商問題、商業機會等各類企業常見的經營問題。

第二項是團隊會議的挑戰環節。4到5名同一級別的學員，在閱讀了更詳細的企業經營核心數據後，要擬定出企業未來3年的戰略目標，以及未來1年最重要的工作。每位學員需表達自己的觀點，然後進入團隊討論階段，最終找到適合企業未來發展的戰略目標與重點工作。

第三項是下屬輔導環節，側重考察學員的下屬輔導能力。在這個場景中，學員作為新上任的管理者，收到了很多關於下屬問題的不同方面的反饋和投訴，包括下屬在跨團隊合作、團隊管理中的問題。學員需要在45分鐘的溝通中幫助下屬認識到自己的問題，並且找到應對目前挑戰的解決方法。

特別值得一提的是，飛龍計劃的評鑒中心已經完全內化，COE騰訊學院不僅培養出了一批內部的測評師、演員和工作人員，還實現了測評報告的內部撰寫，是企業內部的咨詢方案提供者。這些由內部的中層管理者和專家組成的測評師隊伍，因為更了解騰訊工作方式、管理風格和業務挑戰，所以給出的學員測評反饋和測評報告也更有針對性，為學員未來的工作和發展帶來更大價值。

其次，COE立足專業基礎，探索領域前沿。

COE要想讓培訓更有效果，為組織創造價值，深厚的專業功底是必不可少的。COE騰訊學院的人才熟練掌握人力資源基礎知識，與此同時他們還主動探索著催化培訓效果的前沿理論。

COE騰訊學院在飛龍計劃中引入了當前培訓領域前沿的行動學習、領導力教練等理念、方法。飛龍計劃至少每兩周進行一次行動學習。由各組學員自行制定研討任務，分配課後作業，最終輸出完整的解決方案。在行動學習過程，COE騰訊學院的人才結合了領導力教練技術，為行動學習小組搭建“行動學習教練團隊”。團隊有三個不同角色：Sponsor：跟研究話題最相關的高管，他們會跟學員溝通該課題的研究背景、對公司的價值，以及研究成果的建議方向，並起到問責人的作用，推動行動學習方案的落地實施；戰略輔導員：通常為戰略發展部的專家，他們最了解該領域目前的成果、參與者，存在的挑戰和機會，確保學員在研究領域內找到比較合理的解決方法；團隊教練：教練強調進程大於結果，COE騰訊學院為每組都配備了一名資深HR同事作為團隊教練，他的職責是提供準確的行動學習流程、工具，把握行動學習氛圍、節奏，這樣學習效果會在一種“自然”的狀態下促發。

由於飛龍計劃是面向各業務領域的管理者，他們面對的管理問題不單單是人力資源管理問題，還要從經營環境、競爭戰略、組織文化、組織架構、市場營銷等多方面分析問題，因此COE騰訊學院的人才為了設計更貼合客戶需要的培訓場景、素材，還掌握經濟管理通用知識。

最後，不斷突破創新為學員創造價值。

為了提升學員的培訓體驗，促發培訓的效果，COE騰訊學院的飛龍計劃在10年內不斷創新。無論是結合移動化、AR/VR技術，還是跨界引入體育活動，都反映出COE騰訊學院對設計思維的重視。通過引入棒球、橄欖球等體驗式學習活動，騰訊學院希望學員活動之余提高團隊配合、策略制定，甚至分析競爭對手戰術和對策等意識。學員也能通過活動反思到很多日常工作中的不足和優化思考。體驗式學習不僅能更好地促進學員間的相互了解和團隊合作，也能讓學員意識到自己的不足，並“自然”地發生改變。

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現如今，獵頭作為一個獨特的行業已開始在中國資本市場上嶄露頭角，並已引發市場的關註和追捧。

科銳國際（300662.SZ）於6月8日上市，成為A股市場第一家獵頭公司，截至今日，公司股價已經迎來第八個漲停。

在美國納斯達克上市的智聯招聘也於去年年底啟動私有化，即將返回國內IPO上市。業內人士介紹，這體現出市場對高端人才行業未來的前景仍抱有期待。

在創新驅動引領發展的今天，行業間的互補與交叉促使高端獵頭獵聘的候選人相對需求方的企業越來越具有稀缺性、高端性、保密性與高風險性，也造就了企業對候選人的極高挑剔性。

如何成為獵頭圍獵的對象？又如何成為人才青睞的獵頭？這些問題在業內人士看來兼具投資與自律的雙重維度定義，作為整個獵聘環節中最基本的“候選人”，價值沈澱極為關鍵。在業內人士看來，一個心懷創業者理想的人往往比富含職業經理人心態的求職者更容易被獵頭、企業所認同。

跨界=高端=百萬年薪

1992年，沈陽維用科技成立獵頭部，揭開了國內獵頭簡史的第一頁，之後這個“以人為本”的行當便迅速發展。

獵頭出沒和人才分布緊密相關，高級人才紮堆的地方也正是獵頭紮堆的地方。根據獵聘網的調查顯示，上海集中了25%的獵頭，北京則聚集了23%的獵頭，排名第三的是廣州，獵頭密度為11%，同樣人擠人的深圳則擁有8%的獵頭，前四名城市攏聚了全國67%的獵頭。

顯而易見，北上廣深是各類中高端人才的集中營。

獵頭行業在興起，“圍獵”的對象也在發生改變。艾瑞咨詢發布的《2016年中國高端獵頭行業研究報告》顯示，現階段，從房地產企業到家電企業再到互聯網企業，普遍都在探索跨界經營的發展新路，企業跨界發展速度加快，新產業、新崗位層出不窮，企業對於高端人才的需求也呈現多樣化的特征，對於複合型高端人才的需求也日益強烈。

以銀行界為例，十年前國內的銀行界，可能僅有儲蓄與對公業務為大眾所知，發展至今，伴隨著國際資本、技術、文化的相互滲透與融合，投行、直銷銀行、金融+互聯網等業務不絕於耳，該領域探索與創新的背後體現著業務跨界的價值。

其中，跨界人才的註入更是推動該領域從創新到規範的核心力量。科銳國際高級業務總監於麗娜女士向21世紀經濟報道記者表示，近年來，高端人才幾乎等同於跨界，不止金融，企業所需的熱門人選往往在向跨行業與跨文化方向細分，亦或是“雙跨”人才。“這也為高端人才尋訪行業提供了新的機遇。”

目前大火的消費金融領域是眾多商業銀行寄望分羹的市場，以CEO崗位為例，不僅需要其熟悉金融業務本身，而且要深諳互聯網思維。從人才需求來看，就是“雙跨”型人才的體現。科銳國際於麗娜表示，體現著候選人是否具備從一個維度向另外一個維度學習和延伸的能力，即一個是從知識能力領域上的延伸，另一個是從文化維度的延伸。而獵頭的日常工作就包括對行業需求、人才分布的調研及跟蹤回調，一旦客戶需求閃現，前期沈澱的資源就會轉變為多方潛在的價值。

與此同時，在產業融合的進程中，人才的流動也為獵頭積攢人脈資源創造了機會。智聯招聘廣州分公司獵頭顧問韓梅梅（化名）在接受21世紀經濟報道采訪時表示，高端獵頭在向候選人傳導具有吸引力、能夠觸達對方興趣點信息的同時，也會從中發現具有創新血液、創業基因、敢於挑戰跨界機遇的潛在對象，極大豐富了候選人挖掘的來源。“能夠在產融加速的背景下成功轉型的人，往往也會在未來的職業發展上更加‘吃香’。”

獵頭選人百里挑一嚴過皇帝選妃

《極限特工3》的開場鏡頭讓不少觀眾念念不忘。帶頭大哥薩繆爾•傑克遜激情高昂的一幕演講，成功說服了內馬爾加入自己的戰隊。此類“打雞血”的演講，也是好萊塢大片中常見的橋段。

獵頭的工作同樣如此。跨界人才的選定，不僅對企業用人的思緯和能力提出更高的要求，對獵頭的工作能力要求更高。

“有危就有機。你要獨具慧眼，選用優質的人才幫助企業探路，不僅需要明晰人才分布和人才能力、思緯方式，還要結合企業的文化屬性和行業特征對標人才的個性和價值觀，這是高端招聘行當里蠻大的一個挑戰。”科銳國際於麗娜坦言。

“高端獵頭不是靠巧舌如簧就能說服大牛加入的。”智聯招聘韓梅梅（化名）如是表述。高端獵頭工作更像深度調查記者，首先是細致的行業研究，其次有針對性地拓展人際網絡、同時挖地三尺，找到合適對象；然後再是人格判斷；最後是背景調查、交叉求證——同事、客戶、老板、下屬，有時不少於10人。

21世紀經濟報道記者對比國內多家大型獵頭機構相關業務說明時註意到，在尋獵跨行業、跨文化人才時普遍認同一個觀點，企業在進行高端招聘時，自我的認知通常較為清晰：深諳需求的同時，還需洞悉“人才藍海”坐標何處。

獵聘的實力也從薪酬、股份、利潤分成、財務的角度具備了極強的可競爭性，開始對人選的要求極具挑剔性。需要候選人在能力素質、價值觀、求職動機、責任心等方面與需求高度匹配。因此，整個獵聘氛圍呈現出馬太效應的特征，同時又兼具門當戶對的道理，各具特色的獵聘方式漸成特色。

目前，一線獵頭機構的做法主要是以“級別維度”與“時間維度”劃定候選人的對比篩選模式。“因為企業需要用優質的人才幫助企業探路，謀求新的突破與穩定。這就要求獵頭顧問對候選人的篩選體系更加科學。”科銳國際於麗娜在接受21世紀經濟報道記者獨家專訪時，談及團隊里高級顧問的一次獵頭經歷。

一家中外合資保險公司客戶需物色一名CEO，根據公司特點，這名人選需具備國企工作經驗，也得有外資保險公司經驗。客戶只給了30天的“圍獵”時間，排除客戶面試流程時間周期，只有約半個月實際流程時間。“我們找到這位適合的高管對象的時間幾乎只有10天，10天我們需要篩選50個人，但最後我們找到了適合的人選，也完成了任務。”

怎麽做到的？科銳國際於麗娜透露，公司首先會根據客戶的用人需求對該領域同行中劃定高級別企業、中級別企業、弱級別企業，簡單來說就是對標自身選出“領先者”、“競爭者”、“追趕者”，每個級別先期挑選5家左右參照企業，然後再對各目標企業的目標崗位人選確定上級、同級、下級，以及每個崗位其“前任”和“現任”。

如此算來，科銳國際的候選人樣本數量為：15 X 3 X 2 =90 人。也就是說，為了挑選一位合格的跨界人才，通常需要準備90個候選人備選。當然，基於更加高效和優質的考量，也會在“級別維度”著重對優質資源進行分析，忽略“追趕者”，所以通常待選的“級別維度”為1-2個，因此，一般來講，50人到80人備選最為常見。

科銳國際於麗娜介紹，當某個市場領域仍處於探索階段的時候，“試錯”在所難免。“篩選出最優群體，再從薪酬、股份、利潤分成、財務的角度，給予擊破，促成供需雙方的匹配。”

獵頭江湖大博弈

對於高端獵頭而言，很難評價這是一個買方市場還是賣方市場。在業內人士看來，兩位IT大牛之間，哪怕是同一個級別，價碼也是存在鄙視鏈的。

智聯招聘韓梅梅（化名）認為，技術類序列的高端人才“不愁賣”，智慧城市、人工智能、大數據……總結起來就是年齡介於28-35歲；市面上稀缺的技術類工種；有大公司核心項目履歷的人，“賣得最好”。

“要麽是專業條線上的大牛，要麽是技術大拿、經營領域的大拿，專業能力永遠都是硬件，是走專家路勁的高端人才。還有綜合的領導能力，包括業務能力創新、戰略前瞻、是否可引領變革。”科銳國際於麗娜表示，中國經濟不斷轉型，他們還看中高端人才一個重要特質：不斷創新學習的能力，“我們發現吃香的人才，他們的學習能力和習慣是一種天然素質，他們對接受新事物所在領域的探索始終保持開放心態，洞察事物的本質要優於很多人。”

有受歡迎的人才，自然有不受待見的一波。在獵頭看來，“不真誠”的人才“最討厭”，會被永久列入“黑名單”。例如，候選人有隱瞞某段職業履歷、隱瞞真實的崗位職稱、虛報薪水等行為，都不能被行業所接受。同時，“交易心態過重”也是一大敗筆。“越優質的獵頭顧問越能全維度地判斷人才價值，同理，越優質的人才不會虛構自身價值，這樣會雙方雙輸，但最傷不起的，還是候選人自己。”科銳國際於麗娜說。

從企業角度而言，企業好比投資，高端職位更是如此，委托獵頭物色的崗位往往具有稀缺性與高風險性。“以前雇傭一個CEO，企業會給出一年半的時間適應，現在最多一年，來考察是否能帶來期望中的轉變和成果。”於麗娜表示，企業現在大都是在發展過程中適應著優勝劣汰的節奏，對高端人才的試錯壓力與日俱增。“相比伺機議價的職業經理人心態，具有投資觀念，接納價值增值的“創業者心態”人才更容易走進獵頭和企業高層的內心。”科銳國際於麗娜說。

前述中外合資保險公司的CEO在從原公司離職之前，也曾放棄當時的高薪與既有股權。不過，在企業最終得知他的求職動機是看好公司未來發展前景並願意承擔相應風險後，不但在薪酬上給足了承諾，還將原先他的股權對價為現在公司的股份再次予以追加。於麗娜表示，投資成本其次，越是高端的企業越看重求職者的動機和心態。

打鐵還須自身硬，獵頭自身素質同樣不容忽視。21世紀經濟報道記者曾獨家報道，A股獵頭公司挖個180萬年薪的人，至少收45萬業務費用。真正做得成大單的獵頭，自身多數是掌握某些特殊資源的獵頭，可以說，獵頭是資源整合者。

智聯招聘韓梅梅（化名）說起一次獵頭經歷：多年前，她有意幫廣州箭牌公司挖一位包裝設計高管，頭一次聯系時，對方認為箭牌業務發展規模較差為由婉拒。後了解到瑪氏收購箭牌的消息，且廣州市政府擬出臺一系列政策鞏固“總部經濟”。再聯系時，獵頭只問對方一句話，你對箭牌未來的發展看不看好？高管答應了：“我把CV給你，可以看看你推薦的職位。”

（來源：21世紀經濟報道）

BAT人工智能人才爭奪戰繼續，計算機視覺科學家任小楓加入阿里巴巴

黑智 2017-06-28 15:20

近日，黑智獲悉，原亞馬遜資深主任科學家(Senior Principal Scientist)任小楓正式確認加入阿里巴巴，擔任人工智能核心團隊iDST的副院長和首席科學家。iDST是 阿里巴巴通過AI技術推動NASA計劃落地的核心團隊,通過阿里雲向各行業輸出技術及服務能力。

任小楓的個人主頁已經進行了更新。頁面顯示，他將繼續留在西雅圖工作,招募組建世界一流的計算機視覺團隊。任小楓將iDST稱為“阿里巴巴實現NASA計劃的先鋒”。

華盛頓大學官網上任小楓的個人主頁

任小楓先後獲浙江大學本科、斯坦福碩士及加州大學伯克利分校博士學位，其中博士導師為計算機視覺大師Jitendra Malik教授。他目前還在華盛頓大學擔任客座教授。相關論文被引用9000次以上。

加入阿里巴巴前，任小楓在Amazon擔任Sr. Principal Scientist，領導計算機視覺算法團隊，曾擔任過CVPR、ICCV（頂級計算機視覺會議）的領域主席，是亞馬遜級別最高的華人科學家，也是亞馬遜最年輕的資深資深主任科學家之一。作為資深主任科學家、計算機視覺算法負責人參與創建了Amazon Go。

阿里巴巴iDST對外回應，任小楓的加入對整個阿里巴巴有著非常重要的意義。在學術界和工業界，任小楓都有非常亮眼的成就。計算機視覺領域中，他對圖像分類，物體識別、跟蹤、檢測，事件檢測均有全面且深入的理解，這在圖像領域的專家中非常難得。

任小楓（左一）金榕（中間）華先勝（右一）合影

據介紹，任小楓將和另一位副院長華先勝一起，打造出世界領先的計算機視覺技術，並通過阿里雲向外提供服務。華先勝是機器視覺領域的權威學者，曾獲選國際電氣與電子工程協會院士(IEEE Fellow)、美國計算機協會ACM2015年度傑出科學家等榮譽。

目前iDST院長由金榕擔任，為美國密歇根州立大學終身教授，曾擔任NIPS、SIGIR等頂級國際會議領域主席，及KDD、AAAI、IJCAI等頂級會議高級程序委員會委員，還曾獲得過美國國家科學基金會NSF Career Award。

阿里巴巴正在快速推動NASA計劃，任小楓的加盟，顯然也是其中的一部分。這項計劃由馬雲提出，面向未來20年組建強大的獨立研發部門，建立新的機制體制，為服務近20億人的新經濟體儲備核心科技。為實現這一目標，阿里巴巴正在全球招募頂尖科研人才。

(註：資深主任科學家Senior Principal Scientist是Amazon的高級別技術職稱之一，僅次於最高級別的Distinguished Scientist，通常是領域研究團隊的負責人。)

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高瓴資本張磊：我的27條教育和人才培養理念

高禮思享匯 2017-07-03 10:41

來源 | 高禮思享匯（ID：HillhouseThinkers）

口述 | 張磊

整理 | 高禮思享匯

6月23日，高瓴資本創始人張磊宣布向其母校中國人民大學捐贈3億元人民幣，同時作為校友代表受邀參加人大2017畢業典禮並做演講。在題為“選擇做時間的朋友,Think big, Think long”的致辭中，張磊講述了自己的創業感悟和體會，並與7000余名人大的畢業生分享了自己對於選擇的看法。

作為300億美金的掌舵人，張磊本人卻一直低調地與媒體保持著適當距離，偶爾步入聚光燈下，一半的時間談的都是樹人之計。高瓴奉行長期價值投資，在培養人才的問題上也一直強調格局，強調長遠的發展和共贏。

本篇內容，是高禮英才（ID：HillhouseThinkers）從公開資料中摘選了27條張磊近年來關於教育和人才培養的觀點和理念，希望能管中窺豹，勾勒出一個投資大佬眼中優秀人才的模樣。

大道至簡相通。看懂了他對成功、對未來和對教育的思考，也許就理解了他的投資哲學。

愛投資，愛教育

1、從投資者的角度來說，風險投資很多是需要退出的，但人才，永遠是不需要退出的投資。通過這些年的實踐，我深刻意識到，教育是對人生最重要、最明智的投資。我希望用創新的方式倡導普惠教育，以此在社會轉型的過程中承擔責任、創造價值。

2、高瓴的投資哲學在很多方面同樣適用於教育和人生選擇。第一是“守正用奇”，即是要在堅守“正道”的基礎上激發創新；第二是“弱水三千，但取一瓢”，就是要一個人在有限的天賦里做好自己最擅長的那一部分；第三則是“桃李不言，下自成蹊”，是指只要好好做自己的事，成功自會找上門來。

3、在投資方面，我喜歡“想幹大事”的企業家；在教育方面，我喜歡與具有偉大格局觀的企業家共同發現人才，培養人才。我最大的樂趣就是幫助傑出的人實現更大夢想。

4.、“價值投資”可分為兩個階段，第一階段是發現價值，第二階段是創造價值。同樣，教育也是，發現自身的天賦和價值，構建並利用自己的獨特去創造新的價值，在“價值投資”的過程中造就自身的成功。

5、好的教育平臺可以塑造一個人的氣質與格局；與傑出商界領袖直接對話，則可以提升一個人的境界與視野。我們應當考慮的是：如何與高質量的人花夠時間，做一些高質量的事情。掙錢只屬於自然而然的結果的一部分。

6、財富的意義遠不止於物質和金錢，而是代表著沈甸甸的道義和責任。既然我們的財富來自於社會，我們就要善用這些財富服務和回饋社會。從小處講，這是知識與財富之間的良性循環；從大處看，這是為了讓個人價值與造福人類的終極目標相一致。贈人玫瑰，手有余香。

7、我定位自己不僅僅是一位財富捐助者，更是創新教育模式的踐行者。對於企業家而言，捐款是相對容易的事情。更重要的是要花費精力和時間，結合中國國情和發展趨勢，腳踏實地引進國際一流教育思想和資源。

跨界創新

8、跨行業、跨界、跨專業的自由思考是非常必要的。新的產業時代最根本的還是需要依靠科學技術來驅動，需要真正的科學上的創新，尤其是基礎科學、硬科學。因此，在這樣的環境下，人才也需要多方面的知識儲備，僅有商業管理或是金融經濟方面的知識是不夠的。

9、中國的教育制度有很多可取之處，比如通過長期的訓練和多重考核，培養學生極高的韌性，這些品質對將來的個人發展，無論是創業還是做投資都是非常重要的。但是在社會經濟環境快速變化的過程中，需要培養既有商業頭腦又有科學技能的跨界型人才。這是市場所提出的需求，也是社會所提出的需求。

10、我們不能只建一座橋，要有很多座不一樣的橋，甚至要有擺渡船，來幫助大家以各種方式到達教育和自我認知、自我豐富的彼岸。這其實就是對教育多樣性的要求，精英教育、普惠教育、職業教育等等多種多樣的形式都應存在發展的空間。我希望對教育進行供給側改革。

11、我一直認為，未來的構建需要無盡的想象力和踏實的執行，這兩種力量匯聚在一起就是創新，而創新的核心正是人才。

12、教育也是一個很講究情感關懷激勵的領域，越是處於一個機器“橫行”的人工智能時代，就越是呼喚著人性獨特的同理心和情感互動等這些真正有溫度的東西。科技的創新終將引領教育的創新，人工智能給教育帶來了挑戰，但這些挑戰也給了人類一個更大的重新創造歷史的機會。

13、金融與科技的深度融合，為人才培養打開了更具想象的創新空間。 投身Fintech和互聯網金融創新，不一定都是‘技術背景’的同學才有機會，藝術、人文等社會學科的人才同樣大有作為。

14、未來的入口是科學和教育。我們既需要有商業頭腦和人文精神的科學家，也需要具有科學知識、尊重科學的企業家，能夠和科學家一起去工作。

15、人本主義和精英理應結合起來，精英不應該孤芳自賞、“躲進小樓成一統”，而應與社會發展同步，在與社會互動中實現自身價值。

16、我們不僅要掌握科學思辨的能力，還要心中長存人文精神的火種。用舍我其誰的魄力去勇敢擁抱變化；用第一性原理去不斷探究世界的價值原點；用人文精神去點亮心中的燈塔，Think big，Think long！

給年輕人的建議

17、不要問學校給你什麽價值，而要問你自己能多創造出來什麽價值。這里的創造價值其實就是一個不斷動態打造自己的過程。

18、人生很重要的一件事是，找一幫你喜歡的、真正靠譜的人，一起做有意思的事。珍惜你身邊的人，因為你不知道什麽時候會說再見。在人生的道路上，選擇與誰同行，比要去的遠方更重要。

19、始終保持好奇心（intellectual curiosity）對青年人來說非常重要。世界永恒不變的只有變化本身，變化催生創新，所以我們應著眼於變化。只有始終保持著好奇心，不斷地迎接、擁抱創新，才能形成一種善意的價值創造，形成讓蛋糕更大、開放共贏的局面。

20、真正的誠實（intellectual honesty）, 是從來不要去騙別人，也不要騙自己。雖然有時候,也許有人不靠誠實也能成功，但這種成功第一是不持久，第二是最後會搬起磚頭砸到自己的腳。

21、我們的教育一直都重講堂甚於思辨，然而知識和智力的獨立（intellectual independence）是非常重要的。能不能有獨立的思辨能力實際上是你能夠堅持走多遠的一個基石。

22、同理心（empathy）很重要。經歷得更多之後，我變化最大的是能更加理解這個世界與社會的複雜與多樣性，更加寬容了。這意味著我能更容易地站在別人的角度諒解別人，欣賞別人，考慮別人的問題。

23、一個人同時擁有好奇心、思考的獨立性、誠實與同理心，並且有長期奮鬥的心態，剩下的只是運氣和大數法則的問題。一遍一遍做你有激情的事，並且喜歡一遍一遍的做，成功只是時間問題。

24、強大的學習能力和對事物敏銳的洞察力，是一個人能力的“護城河”。要學會堅定自己的理想，珍惜自己短期內沒有被看懂的窗口機會，把“護城河”做好。

25、我們應該多發揚運動員精神。運動帶來的好處不僅是身體方面的，還有團隊合作、競爭、以及如何面對失敗等諸多方面。只要玩競技類運動就會有失敗，不可能一直贏。

26、把事情做到極致，就是現在大家所講的匠人精神。青年企業家、青年創業家要立刻做到驚天地泣鬼神是不可能的，更多的是抓住機會鍛煉自己。我個人建議，再小的事情也要做到極致、做到最好。大環境改變不了，爭取營造小環境；小環境改變多了，就會改變大環境。

27、我希望大家選擇做時間的朋友。做時間的朋友，需要極強的自我約束力和發自內心的責任感。在多數人都醉心於“即時滿足”（instant gratification) 的世界里，懂得“滯後滿足”(delayed gratification)道理的人，早已先勝一籌。我把這稱為選擇延期享受成功。有句話叫“風物長宜放眼量”，就是讓我們從遠處、大處著眼，要看未來，看全局。我常常給創業者建議，要學朱元璋“廣積糧，高築墻，緩稱王”。這個戰略在創業中有效，也同樣適用於你我的生活。堅持自己內心的選擇，不驕不躁，好故事都是來自於有挑戰的生活；持之以恒，時間終將會成為你的朋友。

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柳傳誌獨特的複盤思維與人才觀（精選秘籍）

筆記俠 2017-07-05 11:13

來源 | 筆記俠

作者 | 柳傳誌

完整筆記·商業思維

筆記君說——

俠客，你好！新商業路上，筆記俠雖不能與你並肩作戰，但可以一起相互守望。

複盤是古老的東方思維，孟子說“仁者如射”，這句話其實在某種程度上代表聯想複盤文化的精神。是說射箭這個人，擺好姿勢把箭射出去，如果射不到，不要埋怨客觀原因，而是要從中間吸取某些營養。

複盤被總結為聯想文化中方法論的重要組成部分，已經進一步把它變成一個組織學習的方法。今天我們一起來學習柳傳誌先生的獨特思維及對人才觀、領導力的創見。

一、複盤思維

1、何為複盤？

“複盤”這個詞最早來源於棋類術語，也稱“複局”，指對局完畢後，複演該盤棋的記錄，以檢查對局中對弈者的優劣與得失關鍵。每天“打譜”，按照棋譜排演，有效地加深對這盤對弈的印象，也可以找出雙方攻守的漏洞。

複盤被認為是圍棋選手增長棋力的最重要方法，尤其是自己和高水平者對弈時，可以通過他人的視角看到自己思考不足的地方，從而將別人的經驗化為己用。圍棋棋手的訓練方法很簡單：不斷下棋，簡單複盤，日複一日，年複一年。方法最單調但也最有效。

通俗來說，複盤就是把當時「走」的過程重複多遍，並且主動思考為什麽這麽“走”，下一步應該如何設計，接下來的幾步該怎麽走。

從棋陣來看，複盤是攻守結合的切磋，從心理戰來看，能更好地對比雙方的心理思維，最終總結出所謂的“套路”。當“套路”熟撚於心，就自然能達到高手的境界了。

下棋可以“複盤”，商業模式和個人管理亦如此。差別在於心態和眼界的不同。複盤作為一種常用的工具，幾乎可以運用到任何人和事相關聯的介質中。

它區別於總結，需要去個人化，完全回歸到實物原生狀態，解剖所有與其相關聯的環節，一件一件去回憶、分析，最終需要得到一個更好的可能性。

總結起來，複盤的關鍵在於及時、迅速、有效與反複。

2.為何要複盤？

當然不用這個方法論的商業精英也大有人在，並不是說不複盤就不能成功。我只想強調一個觀點，複盤沒有任何損失，而且可以隨時反饋當下的情況，不讓下次的“更好”和自己擦肩而過。

複盤對於參與的所有個人而言，有時候也是一次殘酷的自我解剖的過程。

複盤的好處，簡單歸納如下：

1）不在同一坑里跌倒，避免重複犯錯；

雖然每次實踐都不可能做到百分百完美，但在複盤的時候，我們知道哪些地方做得不盡如人意，原因是客觀還是主觀。如果能找到一些之前沒有註意的坑，對自己而言也是一個大收獲。

同樣的錯誤不再犯，是複盤追求的第一層次的目標。戰術上的查漏補缺具有歷史性和環境因素幹擾，不易簡單複制。但是有了戰略層面的升維，戰術上的重複犯錯將可以降低甚至杜絕。

2）知道團隊強弱項，合理分工；

複盤，到底在複什麽？其實就是人和事，兩者缺一不可。

每個人都有自己的強弱項，如果分工合理，長板效應會更突顯。反之，短板效應的危害也是有目共睹的。複盤追求的第二層次的目標，在於了解團隊中的每個人，實現合理分工，最終的目標，不是彼此牽制，而是彼此融合和互促。

3）知己知彼，磨練內心；

複盤一件事情的來龍去脈，跟下一盤棋一樣，都是彼此在鬥智鬥勇。過程中對自己心理上的成長和錘煉，是複盤第三層次的目標，也是個人和團隊在這其中獲得的最大收獲。

4）知道如何能更好，勝在細節；

在全盤當中，存在著各個細微的環節，這些環節環環相扣，最終導致了結果。所以複盤的過程，也是將細節重新暴曬的過程。知道了哪些地方有可能更好，才能在下一次實踐中叠代和升級。

3.如何複盤？

複盤的四步驟：

第一個步驟，回顧目標：當初的目的或期望是什麽；

第二個步驟，評估結果：和原定目標相比有哪些亮點和不足；

第三個步驟，分析原因：事情成功和失敗的根本原因，包括主觀和客觀兩方面；

第四個步驟，總結經驗：需要實施哪些新舉措，需要繼續哪些措施，需要叫停哪些項目。

上面的四個步驟，還可以拆分成八個具體的流程：

1）回顧目標：就是回顧複盤事件的目標。將手段當成目標是我們常見的錯誤。回顧目標時，需要將目標清晰明確地在某一個地方寫出來，以防止參與複盤的人員中途偏離目標。

2）結果對比：結果與目標的對比，有四種可能產生的情況：

結果和目標一致，完成所設目標；

結果超越目標，完成情況比預期還更好；

結果不如目標，完成情況比預期要差；

在做事的過程中新添加了預期沒有的項目。

結果對比的目的不是為了發現差距，而是為了發現問題。

3）敘述過程： 過程敘述的目的是讓所有複盤參與人員都知道事件的過程，這樣大家才有共同討論的基礎，不要浪費時間在信息層面。

4）自我剖析：自我剖析的時候，要客觀，要能夠對自己不留情面。自我剖析是去分辨事情的可控因素，搞清楚到底是因為自己掌控的部門出了問題，還是別的部分出了問題。

5）眾人設問：通過眾人的視角來設問，這樣可以突破個人見識的局限。設問要探索多種可能性以及其邊界。

6）總結規律：時間是檢驗規律正確與否的唯一標準。複盤得出的結論是否可靠，一般來說可以通過3個原則來評判：

結論落腳點是否發生在偶然事件上？

當複盤的結論落腳在偶然因素上一定是錯誤的。複盤沒有進入到邏輯層面，沒經過邏輯驗證，結果一定不可信。

複盤結論是指向人還是指向事？

結論如果是指向人則說明複盤沒有到位。複盤是要總結客觀規律，人是變量。指向事，則複盤到規律的可能性更高。複盤的結論是從事物的本質去理解分析，這是驗證複盤結論是否可靠的標準之一。

是否是經過交叉驗證得出的結論？

“孤證不能定案”是法律上的術語，用來比喻複盤得出的結論通過其他事情交叉驗證，也可以為結論的有效性提供一定的保障。

7）案例佐證：自我剖析，就是自己對做過的事情進行反省和思考。自我剖析是一個自我成長的機會。

8）複盤歸檔：經過上述七步複盤得出的結論，就具有較高的可信度了。這些就是得到了認可和值得傳播的觀念和規律。有必要進行複盤和歸檔， 將這些認識知識化，方便傳播和查閱。好的經驗心得可以讓人少走彎路，工作更順暢。 

當然這是最完善的步驟，在具體複盤時，並不需一定按照這個步驟，可自行調整。

二、人才觀：

一個好的一把手是怎麽練出來的

1.創業初期的CEO如何高效地凝聚人才和資源？

首先，特別重要的一點就是，要向你的骨幹證明，跟著你做是能實現目標的。

當然，實現以後將會怎麽樣，也是非常重要的。因此，要讓他們覺得提出的目標是合理的，你的能力是足以帶動他們的，是有這種個人魅力的。

其次，要讓他們覺得自己在這個隊伍里面是有價值的。

比如他們拿出的主意，你能夠虛心地去聽，能夠讓他們組織隊伍，讓他們的個人價值得以充分發揮，這一點也是非常重要的。如果他們在這里的目標很明確，又覺得自己是有能力的人，但實際上展現不出來，那麽人就走了。

當年韓信離開劉邦，蕭何去追他，並不是韓信認為劉邦不能夠打贏天下，而是覺得在劉邦那里得不到重用，所以這一點也是很重要的。

再次，整個隊伍的配合。

當企業里的東西基本理順了以後，就可能還要有一定的規則。比如說，做到了某個目標之後，應該在物質上和精神上得到什麽樣的激勵，這些也是挺重要的。

在你什麽都沒有的時候，大家全都沖著目標去，當逐漸地顯示出能力以後，又完全是吃大鍋飯，那也是不行的。所以激勵和文化本身很重要。

所以總體上來講，留人就是讓大家覺得這個企業是有前途的，能夠給員工施展的機會，自我的勞動價值得以承認，就是所謂激勵了。還有一個好的文化氛圍等等，我覺得這幾條可能是留人很基本的東西。

但是也有一些人，有能力，但是由於對前景很難相信，因此被其他公司以高薪或更直接的物質利益引誘走了，這也是有可能的。而解決辦法只有一個，就是老板幹得比別人多，掙得比別人少，吃苦在前享樂在後，這種精神是能彌補一部分的。

這種精神本身，能夠感動別人，這也是對一把手在胸懷上的高要求。當然在如今物欲橫流的情況下，也有很多人不信這個，你也不必動氣。對人來講，什麽時候用才，什麽時候用德，也是有講究的。

2.如何發現短板、發現人才？

聯想之星剛開始的時候，我還比較多地參與大方向方面的會議，後來就讓下屬自己談，越談就越上路了，永遠談不上路的，我就換了。即使做錯了，只不過是在某一個階段的錯誤，給他指出來，再調一調，也許這個人就出來了。

人才都是這麽被發現的。所以在發現人的時候，就要讓他能夠有表達的機會，再給他機會讓他試著去做，看他是不是像他說的那樣。做得好的時候他會不會總結，犯了錯之後會不會調整。

你要給他更大的機會，甚至還要把他從這個部門調到另外一個部門，全輪換以後，他就可能變成一個帥才了。

要是做得不好，你就頂上去一段時間，再上去一個人。難在哪呢？也可能某一個部門，一時半會真的就找不著，這也使得第一把手要站在這里很長時間。

有時候寧可換一個人去做，也得跳出來看全局。所以這是比較要註意的事，既要帶人，腦子里還要永遠看著全局。

3.初創企業事情多，一把手的時間與精力如何分配？

這個很容易，比如遇到很多很棘手的問題，放在你面前，於是你就忙著解決這個解決那個，手忙腳亂。但是當你逐漸地把帶人放在一個很重要的位置以後，慢慢地就會騰出時間了，騰出時間幹嘛呢？利用這些時間去思考，思考未來下一步將會怎麽樣。

你的手邊需要列出兩個單子，一個是你當前馬上要做的最急的事，比如今天必須跟誰聯系等等。

還有一個就是短期戰略目標一類的事務，比如三個月之內，你要做的這個事本身到底對還是不對？三個月以後，我往下銜接的那一步又到底對不對？這個也是要有時間去思考的。

人們經常是沒有時間，或者不去註意思考第二個部分。當你騰出了時間不斷地解決短板的時候，你就會有更多的時間去思考那些問題，不僅思考，並且開始布局了。這就是我常說的“拐大彎”。

這樣做的結果是，本來每天很急的事里，混有不重要但很緊急的事，但是更多的是緊急而重要的事，是你必須要做的。

這種事越做越多，你就永遠在里面轉不出來，所以你慢慢地就要有人代替你做這些，使得你在思考之後，能去做那些重要而不緊急的事，這樣慢慢地就減少那些緊急的事了。

所以領導人要勤於思考，勤於總結。

如果你能夠不斷地去考慮當前的業務模式：

第一個階段到底如何，跟下一段怎麽銜接？我提前要做哪些事？而且在這里邊，你註意到有人在不斷地幹活，通過幹活來帶人。

這時你就漸漸地能有時間去思考，把重要而緊急的事化成為重要而不緊急的事。

做領導人慢慢做著做著，就會舒緩起來，核心的地方還是要有越來越多的業務骨幹。

4.一把手如何確保戰略執行？

在競爭性的行業里，第一把手的好壞，幾乎占了這個企業能否成功70%以上的決定因素。一個不好的一把手，就算產品再好也不行，一個好的一把手，能夠轉換局面。

一把手什麽時候把握全局業務模式，什麽時候決定短板長板是要通過不斷地磨煉摔打，把各種機會融合在一起，自己提煉出東西來。

這里邊可能有諸多的矛盾混雜在一塊，怎麽樣去一方面解決主要矛盾，同時又讓其他的矛盾不再演化成為劇烈的顛覆性矛盾，都是第一把手本身的功底。

所以，一個好的一把手就是這麽磨煉出來的，腦子里永遠想著這個業務模式到底行還是不行。曾經可行，今天是否仍然可以？因此要把它變成水桶中的若幹塊板，以便實施。在這若幹塊板中每個板是不是都有得力的人在領導。

如果沒有人的話，你自己親自領導，會不會影響你別的事？你的胸襟胸懷能不能允許其他人跟著你等等，這個都是對一把手的考驗。

三、領導力：

具有領導氣質的九種人

1.能帶兵打硬仗和勝仗的人

中國的民營企業，上有政策羈絆，下有家族宗派作祟，很容易“營養不良”，走起路來時常要半步跌，孱弱得如同嬰兒一般。這個時候，就要依靠一個自強不息的團隊來助跑，才能在無數次競爭中始終保持領先地位。

管理者應該要有軍人的氣質和作風，還要有能帶兵打仗、打勝仗的能力。

在企業內部發揮團隊的作用，不是要在危機來時“抱團取暖”，而是要轉變為學習型團隊，及時總結經驗和教訓，揚長避短，不斷修正戰略、強化執行力，以求得企業在核心業務上的“登峰造極”。

2.能慧眼識人和培育人的人

企業搭建有合作精神、有戰鬥力、有凝聚力的管理團隊非常重要，團隊中的每個成員的素質也非常重要。管理者是企業的表率，企業選人一要看人品，二要看專業才能。

搭建好企業內的經營管理班子，選好人才，用好人才，珍惜人才，才是管理好企業的根本！

在日常經營中，企業擁有人才才能金石可鏤、財源茂盛；而沒有人才，則是朽木不折，悲觀厭世。企業發展需要人才，人才是利潤最高的“商品”，能夠經營好人才的企業最終是大贏家。

聯想需要各種各樣的人才，但主要是三種人才：

能獨立做好一攤事的人；

能帶領一班人做好事情的人；

能審時度勢，具備一眼看到底的能力，制定戰略的人。

德才兼備的人才不是天生就長成的，而是要“賽”出來的，也就是通過具體的工作實踐來遴選優秀人才。

中國缺人才嗎？中國缺伯樂嗎？中國缺留住人才、用好人才的機制嗎？人才的標準首先是信譽。信譽不僅僅是品德，還有能力。人才的訓練和培養永遠是在“賽馬中識別好馬。”

人才臨危受命方顯雄才大略，“折騰”是檢驗人才的標準。所謂折騰就是困難、麻煩，還有各種未知領域的困擾。但凡是人才，都能妥善解決這些問題。人才除了要信譽好、能折騰之外，還要有主人意識。

3.懂得運用斯巴達克方陣的人

斯巴達克方陣是一個戰術陣形：每個士兵身穿鎧甲，戴頭盔，一手持大圓盾，一手持長矛，作戰的時候士兵排列為肩並肩的緊密陣形，前排士兵一起將長矛放平，後排將長矛架在前排肩膀上，構成一面矛墻，一起踏著準確的步點壓向敵人。

斯巴達克方陣註重進攻，只要占據有利地形（即國際環境），就能達到“一夫當關，萬夫莫開”的效果。

打造斯巴達克方陣，就要一層一層落實，激勵和帶動員工執行聯想集團的戰略，先局部帶動，再整體聯動。人的帶動就是夯實一層撒一層土，夯實了再撒一層。

打造斯巴達克方陣，除了內部帶動之外，還可以引入“空降兵”，以增強進攻能力。不過，“空降兵”需要進行必要的文化磨合。

空降兵有兩個特點，一是有國際視野，二是有較好的專業背景。沒有他們的到來，聯想是做不了大事的，是不可能實現願景的。但如果不註意文化的磨合，主要是核心價值觀的真正認同、方法論的真正認同，就會壞了大事，甚至會功虧一簣。

4.具有烏龜學習思想的人

企業的學習是團隊的學習，團隊在認識與實踐過程中獲取經驗和知識，掌握經濟發展和管理規律，以實現自我超越，在競爭中領跑對手。烏龜的學習就是學習別人的成功經驗、常勝基因，巧妙利用競爭環境打勝仗、打翻身仗。

烏龜要做兩件事情：

一是向兔子學習，培養兔子的基因；

二是利用賽跑的環境，比如在沼澤地里賽跑，才能獲勝。

一流的人才都是善於總結的。企業里的人才要註意學習、善於總結，企業團隊持續創新性學習，才能令競爭對手膽寒。

戰略型人才的養成，先要“縫鞋墊”做好基礎工作，再做“西裝”走專業化、國際化路線。培養一個戰略型人才和培養一個優秀的裁縫有相同的道理，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而是應該讓他從縫鞋墊做起。

鞋墊做好了再做短褲，然後再做長褲、襯衣，最後才是做西裝，不能拔苗助長，操之過急。

5.能舍小家為大家的人

聯想發展的目的就是打造一個“沒有家族的家族企業”以保基業長青，這是企業家很不容易達到的高度。沒有家族的家族企業，就是說對企業的所有權進行改造，不能讓某個家族單獨擁有，而是利用股權收益、空間和舞臺激發團隊的積極性。

聯想要辦一個長久的公司，在我卸任以後依然能發展得很好，讓沒有家族的企業像家族企業一樣的血脈傳承。

如果把權力拿到手里，控制力全在我這兒，那別人能努力幹嗎？所以要從思想上、從權力上、從物質利益的角度及精神激勵的角度，都給人家留有足夠的空間和舞臺，他才能當主人，這個事業才能承續，我也才能按照我自己預定的方式去生活。

為什麽不要“家族”？因為家族企業中的家族力量竭力維護現狀、盲從宗長權威、個人崇拜泛濫成災等，都會妨礙企業人才的發展。企業是要有主人的，但在聯想我們不會讓家族存在。

6.追求共同利益和遠大目標的人

要走到河岸去是企業的目標，這是人人看清的事情。難的是如何搭橋，如何造船，或者學會遊泳。在根本不會遊泳的情況下奮不顧身地跳入水中，除了泛起一陣泡沫和帶來滑稽的悲壯以外，什麽結果也沒有。

聯想不要這個，聯想要做能成事的英雄。聯想需要有遠大發展目標的人，需要有重視和追求企業團隊共同利益的人。如果能讓所有跟隨你的人車坐得更好，房子住得比自己還大，錢多多地發，員工和骨幹們幹起來一定很舒服。

人在所有智慧要素中，應當說最精妙也最具深意的東西就是“妥協”。在頑強地改變那些自己能夠改變的東西的同時，也有足夠的胸懷去包容那些不能改變的東西。

有足夠的智慧去分清什麽是自己能夠改變的，什麽是自己不能改變的，這樣的管理者絕對是智者。一方面要學會“妥協”，做事不要走極端，要適可而止；另一方面，要有包容的心態，做事不要有固定的模式，無可無不可，只要合理就行。

追求遠大理想和目標要立足於滿足共同的願望和利益，而不是追求屬於自己的利益和目標，並因此激勵自己和聯想員工為實現共同的利益而奮鬥。

7.能調動的挖掘各方積極性的人

凡成大事者，必須調動和挖潛各方面的積極性，緊緊依靠各方面的力量，發揮和挖潛他人的長處。優秀的企業管理者不僅僅是突出自己，也不是單純地依賴他人，而是註重發揮每個人潛在的能力和作用，發揮團體的積極性和力量。

假如有一個人本分老實但沒有能力，另外一個人很有能力但不大老實，那麽我要用誰呢？用後面一個。我寧願再找一個人來看著他，也要讓他發揮才幹。

企業要註重各方面領軍人物和接班人的培養。

8.能建立廣泛人際關系的人

不論是在企業，還是在政府，有良好而廣泛的人脈關系，是聯想走向成功的一個非常關鍵的因素。一個能夠重視和搞好企業內外關系的人，能夠調動方方面面的力量來為企業服務的人，首先就有了成為企業領軍人物的先決條件。

在建立人際關系方面他絕不為了眼前的一時之利，而是著眼於長遠，著眼於共同的發展和利益。

沒有良好的外部環境，要想成就一番事業是很難的，甚至是不可能的。良好的人際關系為聯想的經營與發展創造了良好的外部環境，正是這種良好的外部環境才使得聯想在多次面臨危機的情況下能夠轉危為安。

在建立人際關系方面，需要現實性很強的防禦和進攻性很強的出手，該“低頭”時“低頭”，該“出手”時 “出手”。 

9.能適應並采取現實策略的人

企業管理者要認識和適應現實的環境，不要刻意把自己當做一個完美道德的化身。你得知道自個兒是誰，既要做成事，又要保護好自己。在處理企業危機和對待大是大非問題上，絕不手軟。

管理者的妥協和退讓是有條件的，大的方向和原則是不允許改變和受到挑戰的，需要采取強硬的手段來進行捍衛。

一個管理者是否優秀主要看三點：

一是能夠站得高，看得遠，能夠為他人指明前進的方向，提出正確的目標和思路；

二是能夠挖掘和發揮他人的潛力，滿足他人的願望，讓他人得到好處，充分調動大家的積極性，讓大家心甘情願地跟你走、跟你幹；

三是能夠適應現實的需要，既能堅持原則，又能采取靈活的方法，以保證目標實現。

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董明珠：家電企業搞房地產不務正業；深圳為留人才新增5萬套保障房；特斯拉Model 3下線月產將達2萬輛...丨黑馬高調早報

靜靜 2017-07-10 08:30

【黑馬高調早報】第742期

文  |  靜靜

靜靜表示看到這張圖的時候，想了良久表示：百度是真的要落伍了，TAB的“B”早已名不副實。

早安，艾瑞巴蒂，一起來看今天的早報。

頭條：百度回應技術失誤無商業行為

1、百度地圖被指推薦莆田系醫院

7月9日下午消息，近日有醫生在微博上質疑百度地圖的搜索結果推薦莆田系醫院，百度地圖方面回應稱，此事件是歷史數據排重錯誤的技術問題，已經第一時間展開排查並予以解決。

@深圳胖胖熊近日在微博上曬出了兩張百度地圖的搜索結果，稱在百度地圖搜索深圳市兒童醫院，搜索結果卻將莆田系的遠東婦兒醫院的地址鏈接到了深圳市兒童醫院的名下，而且放到了第二位，導致許多想來深圳市兒童醫院看病的家長被誤導到莆田系醫院。並質疑稱“是疏忽大意還是刻意而為？目的何在？”

百度地圖官方客服在微博下回複稱，“百度目前對於虛假信息一直在努力嚴防，發現即立刻打擊，我們已經第一時間將您反饋的問題修複”。

去年曝出的“魏澤西事件”讓百度的醫療廣告競價排名體系遭受廣泛質疑。實際上，百度地圖也此前也遭遇了類似質疑。去年就有媒體報道稱，輸入“成都市第二人民醫院”，從出現在屏幕的4頁地址來看，第一頁共有10家醫院地址，不過這10家都不是“成都市第二人民醫院”。

還有網絡推廣公司表示可以提供實現搜索結果排名靠前的服務。不過百度地圖方面當時則表示，百度地圖沒有競價排名這種推廣方式，所有的搜索結果都是依據關鍵詞相關度、位置遠近等算法進行的排名。

@小黃瓜：眾里尋它千百度，它卻幫你亂指路？

@小___d（網友）:“遠東婦兒醫院”和“深圳兒童醫院”的匹配度只有“兒”和“醫院”三個字。請問從技術上是如何做到混淆這兩個結果的？

@軒爸娃（網友）：相比快播，百度這些虛假廣告才叫謀財害命。當初因為要把谷歌趕出去，給了百度政策支持可以理解。現在國內不缺搜索引擎，停業整頓百度一個月，打破百度搜索引擎壟斷，有助於這個行業的良業競爭，健康發展。

@大雄的寵物(網友）：別人不曝光就永遠沒有這個錯誤，一曝光就是技術問題。

@數碼君（科技博主）：百度地圖這個聲明和余承東之前解釋閃存一事有異曲同工之妙，只會越抹越黑……

@資深住院醫師：終於明白李彥宏為啥搞無人駕駛了，以後無人駕駛技術直接帶你進莆田系，不到站還不給停車。。。

@月光如逝：資本的力量。

@蘇黎世的加比諾：百度在下一盤大棋啊，吃了百度外賣，坐上百度的無人車，百度地圖規劃線路，最後送你到莆田系醫院。

國內資訊

2、原油期貨全市場生產系統演練結束，爭取年內推出原油期貨

7月8日-9日，第四次原油期貨全市場生產系統演練圓滿結束。市場人士普遍認為，這標誌著原油期貨上市準備工作又邁出實質性一步，技術系統的準備工作已全部完成。

@夏意凍人：華北高速等這些雄安還有之前的，9漲停或更高，媒體沒人說老鼠倉，證監會也沒讓停牌，現在新股幾個漲停就讓停，首先管理層避重就輕，利益輸送太明顯，其次，媒體從人民網、新華這種頂端的到小的網絡上的，欺軟怕硬，沒有職業操守，不敢曝該曝的，對於它們來講睜眼說瞎話比暴漏實情更重要。良知呢？

@深鉆博研郭炳炳：人民幣國際化的必然之路啊。

@場橋：是要漲了麼？

3、百世物流擬赴美上市，阿里加持變身最大股東

繼中通速遞成功登陸紐交所之後，背靠阿里巴巴“大樹”的百世物流科技有限公司（以下簡稱“百世物流”）也開啟了登陸美國資本市場的進程。

6月26日，百世物流向美國證券交易委員會（SEC）提交了IPO 招股書，此次融資的規模可達10億美金。招股書顯示，經過多輪投資，阿里巴巴已成為百世物流的第一大股東，持股比例為23.4%，菜鳥則占股5.6%。

@蕭規曹隨_76431：國人赴美生子，企業赴美上市，這唱的是哪一出。

@切八消：爆倉很多次，馬路上堆滿貨物的就是這家。

@大師兄翻碩：順豐京東第一檔，郵政中通第二檔，圓通申通第三匯通檔。

4、巴鐵自融騙局：6倍回報率承諾誘人 有老大爺投資600萬

像趙靜一樣投資巴鐵科技的投資者有4萬余人。她的投資額還是小數目，而很多投資者則為百萬級。“有一次我去找業務員咨詢兌付事宜時，公司里有很多老大爺老太太，業務員指著一位老大爺說，他投了600萬。”趙靜表示。

@小梅2005：都不是普通的老大爺啊！農村的老大爺6萬都拿不出。你城市的老大爺就是牛逼，孤註一擲就是600萬……

@灣區大佬：說6倍回報率，主要是為了篩選一批又貪又蠢的低智商人群，巴鐵市場定位還是比較準的！

@金路：一方面政府的無為，才使得如此多的韭菜被割。一方面加強自我保護，高出國債收益率1倍，就要小心了。更何況本金的6倍的。

5、最新全國人均住房面積公布，你家達到這個數了嗎？

統計局6日發布一組數據：2016年全國居民人均住房建築面積為40.8平方米。國家衛計委2015年發布的《中國家庭發展報告》顯示，我國家庭戶均人數降到3.02人。粗略計算，則平均每戶家庭的居住面積約123.2平方米。

@中國飛龍V：國家統計局應該更名國家笑話局！

@圍欄外的鉛筆頭：說明權貴們屯的房子數量遠遠超過屌絲的想象。

@是提羅：人均真美好。

6、各地人才爭奪大戰升級，深圳新增5萬套保障房

繼武漢、福州、成都、西安等城市紛紛出臺各種優惠政策，開啟“引鳳計劃”後，深圳也加入了這場“搶人大戰”。近日，深圳計劃新增安排建設保障性住房和人才住房5萬套、約277萬平方米，用地出讓優先滿足人才住房和保障性住房用地需求。

@往事隨風20150829：什麽搶人才，不如說是搶奴隸。他們又不是慈善家，只想從奴隸身上榨取更多。人口紅利消失，奴隸不夠用了，所以鼓勵二胎。

@憨豬同學：房地產去庫存的一種套路。

@山宗道：什麽政策都沒用，還是我雲南好，就靠旅遊，你來不買東西不讓你走！不服啊？

7、13家機構卷入樂視風波，5億股質押遇爆倉風險

7月9日訊，按最新公告，樂視股票將在三個月內複牌，連續跌停幾成定局，這筆5億股的股權質押將遭遇爆倉風險。據統計，涉及二級市場股權質押的機構有11家券商、1家信托和1家銀行。

@七龍豬7：半年內複不了牌，賭一臺樂死手機。

@阿托斯之戰：賈布斯拍拍屁股帶著媳婦飛美國了 承諾情懷算個屁！

@大魚20090921：是人品問題，而不是水平和情懷問題。

8、30省份延長產假：重慶彈性最大，西藏最長可休1年

目前，已有29個省（區、市）修訂地方人口與計劃生育條例，均不同程度增加女性產假時長。雖然西藏未完成修訂地方計生條例，此次通過政府部門下發文件明確延長產假時間至一年。梳理30省修改後的產假時間發現，西藏是各省中最長的。

@ljpbin：試問哪個公司還敢招女生？

@與夏天說再見521：看來要開始了，以後奴隸會越來越多。

@360先生：這也不統一。

9、雄安新區設立百日：多家基建央企領跑布局

7月9日，雄安設立新區迎來第100天。設立消息發布三個月後，新京報記者於6月29日走訪雄安三縣發現，一批從事基建領域業務、具有央企背景的上市公司密集進駐雄安新區，多家上市公司宣布在雄安新區設立子公司的計劃目前正處於規劃階段，構成了目前上市公司參與雄安新區建設的主要圖景。

@汪誌鵬james：厲害了我大雄安！（聽說點贊的都發財了或找到了女朋友）

@找病犯：開始下套了。

@杉杉199918：掛倒擋還大力踩油門。

10、上半年一線城市樓市降溫明顯，50城住宅成交連跌三月

7月6日，易居房地產研究院發布《6月住宅成交報告》顯示，6月份50城市新建商品住宅成交面積環比減少5%。從環比數據看，目前已連續3個月環比下跌。其中，三類城市加速分化，一線城市降溫最明顯，廊坊等環京城市成交領跌全國。

@風語指揮使：人民日報還說畝產一萬斤呢！

@IT_KevinShaw：二線城市是搶不到房。一線城市是…根本沒新房，95%成交是二手房。

@山宗道：隨著老一輩人不斷地死去，他們的房子就空出來了。很現實。

11、董明珠：家電企業搞房地產“不務正業”，格力不涉足

7月8日，董明珠時隔5年重回深圳首次公開演講，稱家電企業熱衷搞房地產才是“不務正業”。董明珠提醒任何時候都“不要逐利而行，忘記初心”。對於制造企業而言，一個良心底線是“不能破壞環境”。

@女孩神秘的瑤瑤：董小姐你才不是一個沒有故事的女同學。

@傑迷2897：這廣告打得。

@及時奔放：一個職業經理人，沒有權利說永遠吧。

12、支付寶花唄最期待功能來了：自定義還款日期

不過支付寶每月還款日是9號或者10號，而很多小夥伴發工資卻是在10號以後，這對於月光族來說人性化稍欠。而今天，支付寶透露了一個好消息，官方正打算上線新功能，就是可以自由設置還款日期。相信在不久的將來，大家就可以像信用卡一樣，根據自己的喜歡設置花唄還款日啦。

13、寶蘭高鐵正式開通！中國東西大動脈全面貫通

7月9日，從陜西寶雞到甘肅蘭州的寶蘭高鐵正式通車運營。寶蘭高鐵於2012年年底開工建設，今年3月開始分段聯調聯試。線路全長401公里，自陜西省寶雞市引出後，經甘肅省的天水市、秦安縣、通渭縣、定西市至蘭州市，全線設寶雞南、天水南、秦安、通渭、定西北、蘭州西等8個車站，運營時速250公里。

@天水同城：【沙畫展示：從絲綢之路到高速鐵路】寶蘭高鐵今天正式開通運營，它是我國四縱四橫高速鐵路網規劃的最長一橫——徐蘭高鐵的最後一段。

@華翼文華王文華：很好，很好。

@愛賣虞限：最大不是自己封的，再去看看西站邋遢的建設，非人性的設施，松散的管理，真是浪費了那一塊風水寶地和國家的戰略契機。

國際資訊

14、霍尼韋爾向中國航空公司推銷自己的空中WiFi技術

因為沒有WIFI，如今在飛機上的時間對於很多人來說總是“少了點什麽”。目前，美國航班的WiFi覆蓋率已經達到60%-70%，但是中國還沒有航空公司能實現全航線網絡覆蓋，這也使霍尼韋爾看到了市場。

@磐石_336：像霍尼韋爾，西門子這類是歐美制造業的核心。中國什麽時候有這種頂級企業，中國的制造業就真的世界第一了。

@李為夷：呵呵，這不是技術問題，這是民航腫菊的頭頭們的腦袋問題。現在航班延誤那麽厲害，也沒見民航腫菊的領導們出來面對質詢。可見這些個部門有多屌！

@和琛哥長的一模一樣：想多了，國內賺錢的行當都不夠紅二代們分的。

15、量產版特斯拉Model 3下線，月底交付30臺

7月7日，特斯拉Model 3已經提前兩周通過所有測試和法律監管要求，首款量產版Model 3於當日加州的Fremont工廠下線。首批30輛Model 3交車儀式將在7月28日舉行。據悉，Model 3在8月的產量將逐步達到100輛，9月將超過1500輛，到12月將達到5000臺/周，12月月產量將達2萬輛。

@EasycomeEasygo-L_77994：趕著樂視汽車還沒出廠，趕緊下線。

@韓周華：張全蛋在嗎?

@billwood168：20萬一臺純電，劃時代。

16、別人家的公司！Facebook宣布擴建總部新增1500套住房

Facebook日前宣布，計劃擴建其位於加州門洛帕克市（Menlo Park）的總部，新增1500套住房，其中200套將低於市場價出租。Facebook表示這些住房不僅僅是向該公司員工提供的，也對外開放，以幫助應對該地區的住房危機問題。

@藍圖的家：難道你也是共產主義接班人？

@溫柔的暴風雨201611：開始學到中國精髓了。

@來自清華的宅男：進軍地產圈啦？

17、微軟側重雲服務，全球裁減約3000名員工

7月9日，有媒體報道稱，微軟將會重組銷售及市場部門，全球裁減約3000名員工，大部分是美國以外員工。微軟將通過此次裁員實現轉型，將銷售雲服務產品Azure作為公司的新重點。

18、法國擬2040年禁售燃油車

7月8日電法國團結與生態轉型部長尼古拉·於洛日前宣布，法國將在2040年前徹底禁售燃油車。

@愛生活愛司令：你當值，你說了算。

@Alberthe樂：問題是：未來二十多年，法國人民會否選擇法式川普嗎？

@吳思霏S：白左瘋了。

今日思想

“創業是一個上了路就不能下路的選擇，它跟你的成功和失敗一點關系都沒有。學會改變自己、學會更加敏銳地觀察世界、學會更好地利用資源，習慣用反思讓自己成長，是作為創業者最重要的前提條件。”

  —— 俞敏洪，新東方教育集團董事長

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一個強三線城市的突圍：打造強城市IP、高購房補貼吸引人才…

搶人！幾乎是在一夜之間，中國的城市就像從互聯網商業模式中得到靈感一樣，開始使出洪荒之力“圈人”。加入這場人才爭奪戰中的，不光是二線城市，甚至還有不甘人後的三四線城市。

人才爭奪的背後，是城市轉型的需要和產業升級的迫切。因為越來越多的地方發現，當下的新興產業發展，已經不是過去的老辦法就能解決的了，人才前所未有的重要。於是，他們開始給人才和能夠讓人才有用武之地的企業各種“綠色通道”，優惠力度驚人。

與此同時，一線城市和強二線城市也正因高企的居住成本而產生擠出效應，這時候，如果有城市各方面都恰到好處，又能讓人才有用武之地，優惠的政策將是促使他們回流的臨門一腳。

這樣的“攬人術”，在距離南京40分鐘的安徽蕪湖、在上海的“域外通勤地”嘉興、在珠三角地理幾何中心中山、在工業重鎮湖南株洲都正在上演。

這是決定未來中國經濟地理格局的一場軟實力之爭，每一個個體的決策都將影響一座城市的未來。 

（21世紀經濟報道/圖）

和上海一樣經歷了史上最熱高溫天的蕪湖，在這個7月底終於迎來了臺風帶來的降雨，晚上七點，陣雨後的戶外體感舒適。

位於蕪湖市西南弋江區高新技術開發區內的三只松鼠電子商務有限公司，此刻仍燈火通明，這家成立於2012年的電商企業，創造了當今中國最大的互聯網食品品牌。

家在距離蕪湖150公里的省會合肥，蔣磊自兩年前進入這家公司以來就過著雙城生活——每個周末回合肥，工作日在蕪湖，吃飯就在三只松鼠園區內一日供應四餐的員工食堂，居住在園區外不遠處的員工公寓。

在這座城市的東北邊，一片頗具氣候的機器人產業園日漸壯大。家在遼寧的哈爾濱工業大學博士陳健，在這里工作兩年了。他所在的蕪湖哈特研究院，是當地市政府和哈工大合作共建的首個機器人產業研究院。他們所在的蕪湖機器人產業園，是首個國家級機器人產業集聚試點。

很難想象，這是一座北有合肥、東有南京的城市。2016年蕪湖經濟總量2699億元，不到合肥的一半，是南京的1/4。不過，從人均指標來看，蕪湖7.38萬元的人均GDP只比合肥低6700元，高於安徽省人均GDP將近一倍。

作為安徽第一個開埠城市，被孫中山稱為“長江巨埠，皖之中堅”的蕪湖，也誕生過很多具有時代意義的IP。從被鄧小平點名的“中國第一商販”、傻子瓜子創始人年廣久，到同樣以堅果炒貨起家的零食網紅三只松鼠，還有自主汽車品牌奇瑞、水泥巨頭海螺、主題樂園方特，再到如今的機器人，甚至是小城里走出的藝人趙薇，共同構成了這樣一個強IP的城市。

在中國新銳城市的這場升維競賽中，蕪湖將人才放到了前所未有的位置，但如同中國所有的三線城市一樣，於內知名高校寥寥，於外又有一二線城市和省會的強磁場，如何找到自己的位置？

圖片說明...（21世紀經濟報道/圖）

蕪湖的IP是什麽？

蕪湖因水而興，是歷史上的江南四大米市之首。

靜默於青弋江和長江交匯處的中江塔見證了這個港口城市的通商往來。當地文化學者認為，蕪湖論歷史比不過安徽另一座長江名城安慶，論文化比不過徽州故里黃山，但是徽商最早走出去是經過蕪湖，外面人最早走進安徽也是經過蕪湖。

碼頭文化造就了這座城市精明、創新的基因，誕生於此的傻子瓜子是中國個私經濟發展史上的一個標誌，奇瑞汽車則是中國汽車工業發展的一個樣本。

曾有安徽省領導總結，蕪湖的產業發展是“無中生有”，無論是汽車、水泥，還是主題樂園，在他們誕生之時並無產業基礎。包括現在蕪湖的另一張產業名片機器人，最初也只是為了解決奇瑞的造車設備維護成本高的問題。

據當地政府平臺公司蕪湖濱江智能裝備產業發展有限公司（以下稱“濱江公司”）運營服務部部長陳衛民介紹，當地的機器人龍頭企業埃夫特，最早是奇瑞公司的一個設備部，由於采用的是德國的設備，購買成本和維護成本很高，當地有了發展機器人產業的念頭。

2016年，埃夫特公司實現產值11.2億元，同比增長88.5%，成功收購意大利CMA、EVOLUT公司，六關節機器人銷量居全國首位。

2017年是埃夫特創立的第十個年頭，這十年也是蕪湖機器人從無到有的十年。蕪湖采取的是扶持龍頭企業—吸引上遊核心零部件企業—打造產業鏈的道路，一開始就是以產業集群和生態營造為目的的。

2013年10月18日，國家發展改革委、財政部下達《關於安徽省戰略性新興產業集聚發展試點實施方案的複函》，將以蕪湖為龍頭打造成為具有全球競爭力的自主化機器人產業基地。

截至2016年年底，已入駐蕪湖的機器人企業共79家，產業規模達70億元。

包括機器人在內，蕪湖的新能源汽車、現代農機、通用航空四大產業入選安徽省級戰略性新興產業基地，是當地新興產業的“四大金剛”，其中的機器人和通用航空，都是“無中生有”。

人才從哪兒來？

多年的產業發展經驗表明，在中國，地方政府強力推動的產業，政策、資金都不成問題，人才往往是最大的問題，因為人才的自主性最強，也是技術偏好型產業的關鍵。

從上海坐高鐵到蕪湖，2015年12月才真正實現，此前沒有一條高鐵的蕪湖在長三角高鐵時代整整晚了好幾年。不過，姍姍來遲的寧安高鐵還是大大便利了蕪湖和南京、上海之間的商務往來，40分鐘到南京、兩個半小時到上海，真正實現了一天往返。

從高鐵蕪湖站出來，下了高架第一個路口就可見大幅的標語——堅持人才發展主戰略，向外界昭示著這座城市的求才若渴。

陳健來蕪湖兩年了，像他這樣來自哈工大的博士，在蕪湖機器人產業園共有7名，加上其余來自北京航空航天大學、哈爾濱理工大學、上海交通大學等高校的人才，這里目前有30多名機器人相關專業的博士，他們服務於不同的企業。

2016年，蕪湖招引高層次科技人才團隊110個，其中領銜院士2人、國家“千人計劃”19人、“中科院百人計劃專家”和“青年千人計劃” 9人。

如何讓這些遠在千里之外的人才們知道蕪湖，來到蕪湖並安家在蕪湖？當地做了不少事。

比如，當地每年舉辦機器人博士生學術論壇，邀請全國高校中機器人產業相關的知名博士來蕪湖交流，“如果他們的想法和蕪湖產業需要非常契合的話，我們都會想辦法把他們留下來”，濱江公司運營服務部部長陳衛民說，“有好幾個博士是通過這樣的方式留下來的。”

2015年，他們還把以前在哈工大舉辦的機械工程類學術論壇遷至蕪湖，到今年已經舉辦了三屆。

一方面是把國內的機器人人才請過來，另一方面，濱江公司作為政府招商載體和服務平臺，也積極的“走出去”攬人，近的有南京的東南大學，遠的有北京理工、天津大學以及東北的工科類高校等。“目前機器人專業比較好的國內高校和蕪湖互動都比較多。”陳衛民說。

一個比較有意思的現象是，東北高校的學生往往更願意來蕪湖看看，南京、上海等地的人才則不那麽容易“請得動”。

不光是“高大上”的機器人產業，“小清新”的互聯網公司也加入到這場人才爭奪戰中。

“年輕的你，是願意為不確定的未來打拼，還是願意回到家鄉，提前給自己一個確定的事業目標，還有一個家”——這是三只松鼠今年準備招攬省外安徽籍學子的大致說辭。

三只松鼠園區內有員工3000多人，只有60%是本地人。隨著企業的不斷發展壯大，中國互聯網商業模式和消費領域的變革也日新月異。為了招攬更多更具視野和商業敏感度的人才，他們每年都要走出蕪湖進行校園招聘。

“以前去合肥的高校比如安徽大學、合肥工業大學、合肥師範學院等，今年擴大到南京大學、南京藝術學院，武漢大學、武漢理工等。”該企業人力資源負責人向21世紀經濟報道記者介紹。

不過，可以想象到的是，像三只松鼠這樣面向年輕群體的網紅企業，讓高校學生成為消費者容易，但讓他們來蕪湖工作並不容易。比如JAVA工程師，他們更願意去杭州這種信息經濟發達的城市，因為跳槽的選擇更多，而蕪湖只有三只松鼠。

“所以要去南京和武漢‘搶人’，怎麽打差異化的策略很重要。”上述負責人說。

比如他們今年開始重點“攻破”在這些城市的安徽籍尤其是蕪湖籍畢業生，又比如他們計劃在985、211高校招聘的學生中，挑選30名作為管培生，由領導層直接培養，面向未來的管理崗位。

成為蕪湖人？

對於蕪湖來說，聚集了3000多名平均年齡24歲員工的三只松鼠是一朵可遇而不可求的“奇葩”。

這家公司的高管中，首席IP官是1989年的，產品總經理和行政總經理都是1987年的，職能人員大多都是應屆本科生。

也因此，當地領導曾評價：“三只松鼠對蕪湖最大的貢獻不是繳納了多少稅收，而是帶來了這麽多年輕人，他們來了之後就是一個家。”

合肥人蔣磊最近已經在考慮買房，他打算把合肥工作的愛人接到蕪湖。在三只松鼠園區內，經常有附近的房地產項目來做廣告。一名員工玩笑稱：“都說我們拉動了這個區的房價，過去一年光我們企業就在這里買了200多套房。”

決定把家搬到蕪湖的還有機器人產業園的博士們，東北人陳健已經拿到了新房的產證，正準備把北京工作的愛人接過來，結束兩地分居的生活。

而按照當地現行政策，總價130多萬的房子，他可以享受最高30萬的補貼。

此外，像他這樣的高端人才，愛人、子女隨遷到蕪湖的，都有政策上的“綠色通道”，包括但不限於家屬工作安排、子女上學不限學區、愛人如果沒工作還可以領每月兩千元的生活補貼等，這高於當地最低工資標準30%。

剛剛過去的6月，蕪湖發布了最新的人才公寓建設使用管理辦法，規定國內外拔尖人才、領軍人才、高端人才、其他人才（1類）本人或以配偶名義在蕪湖市首次購買自住商品房的，分別給予總房價的50%、40%、30%、10%購房補貼，補貼額度最高分別不超過100萬元、70萬元、40萬元、10萬元，分五年等額撥付。

陳健感受最深的，是這里的人越聚越多了。兩年前剛來機器人產業園時，公司只有30多人，現在增加了一倍。他觀察到他所居住的人才公寓，原先沒有幾盞燈亮，現在起碼有70%。

對於他來說，除了長江中下遊漫長冬季的濕冷很難讓來自東北的人適應，其他方面都很舒適，在這座宜居的南方城市，他們將有自己的家庭、圈子、事業和生活。

去年以來，南京、合肥房價的快速上漲也迅速傳導至兩地之間的“窪地”蕪湖，來自南京和合肥的炒房客們蜂擁而至。有人說這是城市升維過程中不可避免的一個過程，但隨著大城市安家成本的水漲船高，中小城市若能在產業發展和居住性價比之間找到平衡，也將是這些城市在這場人才爭奪戰中的一個“加分項”。

（來源：21世紀經濟報道）

為什麽有的科技公司總留不住人才？

騰訊創業 2017-08-18 11:20

來源 | 騰訊創業（ID:qqchuangye）

文 | 騰訊創業編譯組

資深科技創業者史蒂夫·布蘭科（Steve Blank）近期在個人博客中撰文，在一次拜訪中，他親眼看到，一家大型科技公司由於辦公場所問題，要求70人的軟件開發團隊搬遷，導致團隊中55人離職。從這件事情中，他發現了一些大型科技公司留不住人才的原因。

以下為文章全文：

我拜訪了一位以前的學生，他現在是一家大型科技上市公司的首席財務官。這家公司主要做嵌入式系統硬件，同時也是科技圈最熱門的公司之一。

這次會面中發生的一件事情讓我感到非常震驚，經過是這樣的：

在我與這名首席財務官見面的過程中，遇到了該公司的一名工程總監。

這名工程總監此次前來，其實是為了抗議將他的70人團隊從帕洛阿爾托整體搬遷至舊金山東灣。

“我們團隊的大部分成員現在都是走路上班，或是坐地鐵。如果搬遷，那麽他們上班就要多花45分鐘時間。很多人會因此離職。”

就這個問題，這名工程總監曾向他的領導，即工程副總裁提出過。副總裁告訴他，自己也束手無策，因為這是個“辦公場所的問題”，這個問題必須找首席財務官才能解決。因此，這名工程總監來到這里做最後的努力，試圖說服首席財務官讓他的團隊留下。

盡管這家科技公司的很多員工是從事硬件生產和制造工作，但該工程總監的團隊主要是負責軟件開發，團隊中的成員都是經驗豐富的軟件工程師，他們只要在當地咖啡店中喝杯咖啡，就能找到新的工作機會。

因此，這名工程總監反對公司搬遷，希望讓這批優秀的工程師留下。

但是，首席財務官的回應卻令我非常吃驚：“這確實很糟，但我們必須要換一個辦公空間。能在這里工作是他們的榮幸，如果他們要離職，至少簡歷上還能留下我們公司的名字。”

對於這樣的回答，我都不知道誰更吃驚，是我，還是那名工程總監。

在工程總監離開之後，我顯得非常驚訝，便向首席財務官詢問原因。

首席財務官對我說：“我們擁有數萬名員工。以當前的增長率，在灣區幾乎不可能找到符合我們需求的辦公空間。而我們的CEO，他從第一天開始的想法就是：‘要麽喜歡我們，要麽就離開’。”（巧合的是，這家公司的CEO是我20多年前工作過的一家創業公司的實習生。）

針對這個回答，我提出了我的疑問：“目前公司已經成功上市，而且已經增長到很大的規模，政策是否也應該跟隨公司的變化所調整？”首席財務官的回答是：“不，我們CEO認為，我們的使命是改變世界，你必須發自內心地想要在這里工作，否則就應該離開。同時，就算這些人要離開，依然還有許多求職者希望加入我們，因此他認為沒有理由要去改變。”

聽到這句話時，我的心里卻五味陳雜，在這名CEO做我的實習生時，我確實對團隊說過：“我們的使命是改變世界，你必須想要在這里工作，否則就應該離開。”但這種可能對創業公司有利的政策，卻被用於已有1萬多人的大公司。

在我看來，這是不對的，創業公司的政策不應該用到一家已經有1萬人以上規模的公司身上，這是不會管理公司的表現，但是為何董事會沒有提出異議呢？為何不告訴這家公司的CEO應該如何來管理一家公司呢？

大部分創始人善於創新

但管理上較為混亂和無序

在“獨角獸”公司快速崛起之前，也就是在董事會還可以控制公司時，他們往往會通過招聘職業經理人來對創始人進行“家長式監督”。

這樣做的原因是，大部分創業者無法快速掌握人力資源、財務、銷售，以及董事會治理技能，帶領公司迅速走向“變現”。因此，他們需要招聘職業經理人，但是這些新CEO也會扮演“剎車”的角色，控制創始人的過激行為。

然而過去10年，科技行業投資人逐漸意識到，盡管這些職業CEO能很好地管理公司，使得產品利潤最大化，但他們沒有能力創造新的產品，無法持續開發新產品，並創造利潤。

同時，隨著技術創新周期不斷縮短，為了生存，創業公司必須要擁有持續創新的能力。這便要求創業公司在多年時間內始終保持創業文化。誰在這方面做得最好？答案是公司的創始人。

這些創始人習慣於在混亂和無序中工作。相比之下，職業經理人則試圖帶來秩序，而秩序卻常常會通過流程扼殺創業文化。

同時，風投還發現，教會創業者如何發展公司，要比教會職業CEO在新產品周期中進行創新容易。我不得不承認風投是對的。不僅我拜訪的這家公司是如此，過去5年，我們看到了超過200家“獨角獸”的出現，其中大部分都仍然由公司創始人領導。

但我發現這家創業公司的董事會對創始人特別友好。董事們認為，只要創始人繼續經營這家公司，那麽公司的增長就會保持強勁。

同時，在創業之初，創始人的“現實扭曲力場”（《喬布斯傳》中提到的一種洗腦能力）能夠吸引一大批與他擁有相同願景的人。他可以讓所有人每天都工作很長時間，同時只拿很低的薪酬，或是拿股票作為薪酬。這一批早期員工是幸運的，他們把握住了時機。在經過幾年的艱苦奮鬥之後，該公司找到了適合市場的產品，並完成了上市，早期員工持有的股票便可以變現，從而帶來大筆收入。

但問題在於，當員工總數超過1000人之後，原始股上市帶來的回報將逐漸走向終結。然而CEO並未註意到，對公司95%的員工而言，原始股回報並不存在。CEO常常乘坐私人飛機前往公司的各個分部，而周圍都是身家數千萬美元的早期員工。在這樣的情況下，對最新加入的員工說“你要麽走人，要麽玩命幹活”，毫無疑問只是句空話。

許多實習生為了讓知名公司的名字出現在簡歷上，會願意加入這樣的公司。但由於薪酬遠低於行業平均水平，因此他們只會工作一小段時間，夠裝點簡歷即可，隨後就會跳槽至薪酬更高的地方，而這些地方往往就是更早期的創業公司。

與此同時，只有少數高級工程師還願意留在這樣的公司，因此該公司最初的技術優勢就會面臨崩盤。

善於“打仗”的創始人

未必能成為合格的CEO

由創始人把持的創業公司成長到一定階段後，很容易面臨這樣的窘境：公司沒有任何書面的行為規範，也沒有任何標準流程。根據以往經驗，公司發展壯大之後，創始人團體還繼續執掌公司的情況確實不多。創業路上披荊斬棘、出手敏捷，甚至咄咄逼人，間或失去理性的創始人，往往很難成長為能夠驅動公司發展壯大的CEO。

這意味著創業者需要快速學習各種技能，全面提升自我。當創業者再也無法把控公司運作中的每一個細節時，就要學會放權，通過下屬的報告來了解公司的運營。同時，創業者也要制定可複制的流程並實現規模化。但可惜的是，往往只有當危機出現，警鐘敲響時，他們才會意識到這些。

隨著創業公司發展成為大公司，創始人和董事會都需要意識到，最重要的改變不在於系統、辦公樓和硬件，而在於公司最具價值的資產，即員工。

一家偉大的公司的創始人會知道，保持員工激情的同時，也要以人為本。

後記

這名工程總監已經離職，也已經在其他行業創辦了自己的公司，所以我現在可以講出這個故事了。當初，他團隊中被要求搬遷的70名員工，有55人在半年內選擇了離職，其中有25人加入了他新創辦的公司，另外30名員工則先後創辦了6家創業公司。

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新租房時代（下）：政府操盤的人才公寓和高端別墅 為何都擠破了頭？

棱鏡 2017-09-01 09:02

來源 | 棱鏡（ID：lengjing_qqfinance）

文 | 郭亦非

 編輯 | 楊顥

編者按：隨著中央的力推，或許，租購並舉將重構中國樓市。郁亮評價說，此舉的意義不亞於1998年房改。據此，騰訊財經《棱鏡》推出上下兩篇重磅報道，全面解讀“新租房時代”。上篇講述市場化主體入局後的模式與困局，下篇解讀政府主導下的房屋租賃市場。

劃重點：

1. 張江高科技園區人才公寓試水已經十多年，在具體操盤上，由張江園區管委會負責規則制定、補貼認定、監督等職能，國企張江集團則負責開發運營的重任。

2. 張江人才公寓采用“兩定”（定樓、定人）“兩限”（限價、限期）的實施辦法，由於價格比市場價便宜一半以上，排隊在一年以上。

3. 金橋開發區操盤的碧雲國際社區，盡管都是“只租不售”的高檔公寓和別墅，也因為外資公司雲集而供不應求。2013年社區的運營狀況顯示，4平方公里國際社區的效益已與23平方公里產業園區收益相當，彰顯出強勁潛力。

4. “上海租賃住房試點前期定向給市屬區國企，地價為市場化的20%到30%，後期才要面對市場化競爭。”

一場百萬人才爭奪戰正在中國的一二線城市間激烈展開。這背後，除了薪水、戶口、工作機會之外，要讓人才有歸屬感，“居者有其屋”也頗為重要。面對兇猛高企的房價，地方政府試圖自己出手構建一個規模龐大的住房租賃市場，讓以房為家的中國人逐漸接受“住有所租”的時代。

這其中，盡管並未被列入首批12個開展住房租賃試點城市名單上，但上海動作依舊敏捷。

8月7日，《張江科學城建設規劃》獲上海市政府正式批複，這座被譽為中國“矽谷”和“藥谷”的高科技園區升級為城區。根據規劃，未來新增920萬平方米的住宅中，90%以上用於租賃。

事實上，為了破題人才“留滬難”，早在2000年前，政府操盤下的張江人才公寓即已試水，這種租金低廉、配套健全、只租不售的過渡住房成為吸引人才的樣本，隨後陸家嘴金融城人才公寓等相繼出爐。

張江模式之外，緊鄰張江的金橋出口加工區也開始推行針對園區高管、外籍人士的碧雲高端社區，同樣由政府操盤、只租不售、供不應求。這二者模式涵蓋了從低端到高端的租房人群，在席卷全國的“租售並舉”新時代，為各地提供了可借鑒的樣本和經驗。

緊俏的人才公寓

理工科背景、工作勤奮、薪水豐厚、拙於表達，作為一名典型的“張江男”，IT軟件工程師林升剛剛拿到了湯臣豪園三期人才公寓的鑰匙。不過，此時距離他去年畢業入職後申請人才公寓已經一年有余。

這間20多平米的房間成了林升在上海“暫時”的家。這里離他單位不足2公里，三室一廳的戶型，每個臥室都配有家具、空調及衛生間，客廳配有公共洗衣機及廚房。

張江湯臣豪園人才公寓入住及退住流程

強大的租金優勢造成現在人才公寓處於“千軍萬馬過獨木橋”的爭奪狀態。以林升入住的湯臣豪園小區為例，他住的臥室最小，每個月只需交付1000元的租金，其他兩個室友租金不超過1500元。而鏈家網上一處3室1廳的房子租金報價在8200元/月，這比市場價格要便宜一半以上。

“現在人才公寓全靠排隊，少則一年，多則一年半，而且住滿兩年就得搬走了。”林升告訴騰訊財經。

根據《上海市張江高科技園區人才公寓管理辦法》中的官方解釋，這種“人才公寓”是指由園區統籌、專項用於園區生活配套、專門提供給園區相應人才居住的短期租賃過渡性周轉公寓，采用“兩定”（定樓、定人）“兩限”（限價、限期）的實施辦法。

沒有年齡限制，只要滿足單位的工商註冊地、財稅戶管地在張江，以及本科以上學歷、與單位簽訂一年及以上的用工合同，即可申請入住。人才公寓按照按一人一間配置，人均建築面積30-35平方米的（含公用面積），租金原則不超過1000元/月，最多可以入住兩年，期滿後租金可以按市場價格再延期一年。在申請流程上，是個人申請、企業確認、輪候排隊、選房入住、園區管委會備案。在具體操盤上，張江園區管委會負責規則制定、補貼認定、監督等職能，國企張江集團則負責開發運營的重任。

張江人才公寓的歷史可以追溯到2000年初，當時還是一片蠻荒之地的張江高科技園區為了把人才從城區、高校吸引過來，開始試水人才公寓。隨後其公寓規模及類型不斷拓展，目前已擁有創業公寓、高科苑、天之驕子等9個人才公寓，可供出租的體量為17萬平方米，共2861套住房。

每棟人才公寓樓內，一樓都安排了管理處，負責物業管理

當然，作為市場上的稀缺資源，龐大的人才公寓體系里也不乏違規操作現象。

2015年夏天，從東北某大學畢業後，宋恒入職了位於張江的一家公司，隨後就申請到了一間湯臣豪園三期的人才公寓，但入住資格卻被老員工頂替，和公司交涉無果後，宋恒選擇向物業管理處舉報，隨後冒名入住的老員工被清退。

宋恒告訴騰訊財經，除了清退之外，該公司並未受到任何懲罰措施，包括補繳政府的租房補貼，以及取消其補貼資格，後來他還被公司克扣了數千月的獎金。

騰訊財經發現，在上海市人民建議征集網上征集平臺上，2017年6月5日，也有市民來信投訴張江創業公寓存在著申請資格審查不嚴、申請排隊等候者管理無序等問題。該封信舉例稱：“有些在上海有房產的申請者（甚至不止一套房產），成功申請後將人才公寓出租賺取差價。同一申請者最多可以住3年，但是長住3年以上的大有人在，不乏已經居住超長達5年以上的申請者。”

不過，該投訴信內容真實性目前無從考證。

“只租不售”的國際社區

意欲趕超北京中關村、深圳南山的張江，要實現從園區向城區的蛻變，對於人才的渴求更為旺盛。這其中，除了要滿足林升、宋恒這樣的青年人群住房需求外，也迫切的要為各類高端人才提供多樣化的住房選擇。

官方資料顯示，目前，整個張江已集聚各類人才36萬人，其中外籍人才4300余人、歸國留學人員7500余人、各類高端人才400余名，中國工程院院士、科學院院士24人。

同屬於浦東新區，5公里之外的金橋碧雲國際社區，同樣是“只租不售”的房子，這里或許可以成為張江住房短板的補充樣本。

碧雲國際社區曾獲得過“中國人居環境範例獎”，4平方公里社區內配套齊全

成片的綠地，幹凈的馬路，歐美建築風格，騎車的外國小孩，走在碧雲4平方公里的社區內，這里四處散發著異國情調。作為獲得過“中國人居環境範例獎”的碧雲社區，密集分布著超市、運動會所、醫院購物中心、餐廳、咖啡館、教堂、銀行等生活配套設施，這里有還德威、協和兩所英美國際學校以及上海有名的平和雙語學校，中歐國際工商學院也坐落於此。

目前，碧雲社區居住著近2000戶外籍家庭，許茜一家也是其中一員。

六年前，許茜的丈夫作為外籍高管被派到張江某著名生物醫藥公司開展業務，全家從紐約搬至上海，住進了碧雲花園一期200多平米的大平層。“主要考慮到三個孩子的上學，所以選擇了碧雲，而且這邊生活配套齊全，離張江也很近，老公上下班方便。”許茜告訴騰訊財經，兩個孩子每年50萬元的學費以及同樣近50萬的房租均由丈夫的公司所報銷。

法國國際廣播電臺曾在2010年記錄下碧雲別墅的建築細節：“在碧雲社區的房屋里，廁所方向是根據歐美的習慣朝南而建，浴缸沿窗擺放。煤氣竈臺的高度設計為85－90厘米高，比亞洲標準高出5厘米，以適應歐美人的身材特征。”

如此考究、適宜的社區自然引來外界追捧。

8月13日，該社區租售中心工作人員對騰訊財經稱，目前，碧雲有大約1200套房子，其中，145平至600平的複式公寓租金在2.8萬至6萬元不等，250平至525平的碧雲別墅租金在5.8萬至8.5萬之間，每年租金都在漲，每次漲幅最高10%。“現在整個社區只有一套145平米的公寓空著，你如果想租別的房子只能排隊等著，可能至少要到年底學生放寒假才有空房。”

“價格沒有商量的余地。”這位工作人員強調。

英美兩所國際學校入學門檻頗高，除了學費貴之外，還要求父母一方為外籍人士

和張江人才公寓類似，碧雲社區的產生也是基於對外招商引資的契機。

《浦東時報》曾記錄，1990年，金橋獲批國家級經濟開發區，在對外招商過程中，金橋做了一項調查：如果金橋有一處風景如畫，生活同樣和國際接軌的城市花園，你願意來這里生活和工作嗎？得到的結果是肯定的。 不過，當時碧雲還是一片農田，從交通到生活配套設施，全都是零。反對建設的聲音不絕於耳。時任上海金橋出口加工區開發股份有限公司總經理楊小明力排眾議，拍板決定建設。於是，碧雲別墅作為首批建設的建築被納入規劃之中，隨後確定了“只租不售”的經營模式。

該報道稱，“只租不售”的運營模式確保了園區開發者持續而穩健的收益，2013年社區的運營狀況顯示，4平方公里國際社區的效益已與23平方公里產業園區收益相當，彰顯出強勁潛力。

騰訊財經試圖了解更多關於碧雲社區運營近況，但並未得到金橋公司的回應。

國企先入，民企跟上

無論是張江人才公寓，亦或金橋碧雲社區，不難看出，這兩類“只租不售”的公租房運營模式都帶有強烈的行政底色——園區管委會規劃統籌+國企開發運營。在全國12城試點“租售並舉”的房市新時代，上述兩個模式是否還有樣板意義呢？

上海張江平臺經濟研究院院長陳煒對騰訊財經表示，二者均有值得借鑒的經驗，並且政府已經在做規劃。“地方政府下了很大決心，犧牲了土地財政收入來換取產業發展，拿地建設的國企也犧牲了企業利潤。”

曾在上海生活多年的德國商業銀行亞洲高級經濟學家周浩，曾在一篇專欄中感慨：“過去數年，很多地方政府都對公租房十分熱衷，但真正形成氣候的，似乎不多。個中原因很複雜，但對於依賴土地財政的地方政府來說，將大量的土地用於公租房建設，經濟賬似乎也算不過來。” 不過，他稱陸家嘴人才公寓是“一個相對獨特的項目”，事實上，陸家嘴人才公寓比張江人才公寓還要晚5年。

盡管認可“直租不賣”的土地未來會繼續複制人才公寓的模式，不過，中原地產首席分析師張大偉對騰訊財經表示，純粹從市場的角度來說，人才公寓是過去福利社會的產品，是地方為了吸引人才的福利房，由政府來托底，未來市場推廣的樣本應該是共有產權房，以及企業運營的租賃房。

夜幕下的張江高科園，年輕人的標配——711、星巴克、健身房

事實上，就在今年7月初，上海率先推出2幅純租賃住房土地引發關註，這兩宗位於張江和嘉定的土地分別被張江集團、嘉定新城兩家國企以掛牌底價摘得，樓面價分別為5568元/平方米、5950元/平方米，這一成交價比之前一年的附近宅地樓面價降低80%以上。

出讓合同中明確規定：該項目應優先為園區內各類創新創業人才提供居住配套服務，對園區重點科研單位、高校和重點企業引進的全球頂尖科學家、高級專家和領軍型人才等重點高端人群給予重點保障。同時規定租約原則不超過6年，租金水平不高於市場同類水平。

陳煒拿其中的張江地塊舉例稱，“這塊地位置非常好，靠近迪士尼，很多企業都想拿，但現在張江地方政府的思路是國企盡快做起來，做出規模形成示範效應，民企再跟上，兩三年之內基本還是以國企為主導。”

某大型房企上海區投資部高管表示，張江科學城就是上海的雄安新區，政府供應租賃性用地，指定當地的國企進行開發，開發後的物業只能由特定的人群租住。由於政府供應的租賃性用地只有市場價的二三成，市場上的開發商也有意進場，但由於特定的土地出讓條款被拒之門外。按照政府的規定，前期租賃房的開發由國企操盤，後期不排除讓市場化房企介入。

“下半年上海市的商品房供地前景堪憂，一般房企基本上拿不到地了。”他表示。

不過，盡管看起來拿到“直租不賣”土地是賠本賺吆喝，但民企已經嗅到了未來的前景。

上海萬科長租公寓負責人對騰訊財經表示，相較於龐大的租賃需求，政府提供的人才公寓數量仍相對有限，且設置相應的入住門檻。大部分人依然需要通過市場化的方式解決住房問題，泊寓（長租公寓品牌）提供的產品、服務和內容對市場具有一定的吸引力。在未來，萬科也希望能參與到張江科學城人才公寓的運營管理當中去，輸出專業開發和管理能力。

（註：出於隱私考慮，文中林升、宋恒、許茜三人均為化名）

（騰訊財經孫春芳對此篇文章亦有貢獻）

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萬科擬購俄羅斯43億美元資產；北京將建超150萬套人才住房

靜靜 2017-09-28 11:01

【黑馬園區日報】第 13 期

文  |  靜靜

一

百城動態

湖南湘江：與58集團簽署戰略合作協議

近日，湖南湘江新區與58集團簽署戰略合作協議，58互聯網產業園正式落戶湖南湘江新區西湖文化園雙創基地。

58互聯網產業園位於湖南湘江新區西湖文化園雙創基地內，總建築面積約5萬平方米，總投資約1億元，預計於今年底部分建成開園，2018年實現全面開園。

貴州：茅臺西豐健康產業園投產

近日，貴州茅臺集團健康產業有限公司項目投產儀式在遼寧省西豐縣生命健康產業園區舉行。據介紹，該項目總投資10億元，主要研發健康白酒、保健酒、中藥飲片等產品，目前白酒灌裝車間、保健酒和中藥飲片GMP車間、酒罐區等主體建設已經完工。

杭州：推首宗只租不售租賃住房用地

9月26日，杭州市國土資源局、杭州市公共資源交易中心掛牌出讓一幅“租賃住房”用地，未來項目建成後“只租不售”，這在杭州的土地招拍掛中尚屬首次。杭州是首批開展住房租賃試點的12個城市之一，此次推出租賃住房用地更是意義重大。

煙臺：傳化智慧物流科技城項目落戶福山

輻射渤海灣南翼地區的智慧物流科技城項目正式落戶福山。該項目由傳化集團投資建設，總投資50億元，總規劃用地1520畝，主要包含智聯物流功能區、商貿功能區、生活配套功能區三個業態功能區。該項目將按照“產城融合”的發展思路，打造輻射渤海灣南翼地區的物流科技城。

西安：世界500強正威國際集團兩大項目落戶

西安市經開區與正威國際集團簽署項目合作框架協議，將建設正威（西安）電子信息產業園，計劃總投資105億元，項目建成後，預計可實現年銷售收入400億元。航空基地與正威國際集團簽署項目合作框架協議，將建設正威集團金屬事業群總部，計劃總投資120億，預計五年內產值達500億元。

新疆：首個物聯網產業園落戶烏魯木齊高新區

近日，新疆領科物聯網產業園揭牌，標誌著新疆首個物聯網產業園正式落戶烏魯木齊高新區（新市區）。該產業園由烏魯木齊高新區（新市區）與上海領科大眾創業投資股份有限公司開展合作。

二

百企動態

京東：安徽電子商務產業園項目開工建設

9月26日，京東安徽電子商務產業園項目開工儀式在長豐縣雙鳳開發區舉行。該產業園項目位於雙鳳開發區淮南北路與雙鳳路交口，占地面積約800畝，主要包括區域運營中心、智能物流示範基地、大數據應用服務中心、供應商運營中心、綜合創新示範基地等，建成後預計可實現年銷售額100億元以上、稅收1億元以上。

萬科：擬購俄羅斯43億美元資產

9月26日俄羅斯媒體消息，萬科正與俄羅斯商業地產投資企業O1 Properties舉行談判，商討收購其30-51%的股份，但目前沒有簽署任何協議。

O1 Properties在2010年成立，主要投資於俄羅斯的商業地產市場，截至2016年底，擁有和管理位於莫斯科市的15棟運營中的辦公物業，上述資產的總價值約為43.4億美元。

阿里巴巴：未來五年投資1000億建設物流網絡

據美國《華爾街日報》網站9月26日報道，阿里巴巴在一份新聞稿中稱，為進一步推進新零售戰略，將投資人民幣53億元（合8.07億美元）增持旗下菜鳥的股權至51%。

福斯新能源汽車：天津市西青開發區簽訂合作協議

天津市西青開發區與國內最大的汽車電線電纜制造商福斯集團簽訂合作協議，在西青打造全球最先進的新能源及智能化汽車線纜基地。此次雙方合作的福斯新能源汽車線纜項目總投資3億元人民幣，在開發區租賃廠房並購地新建工廠，打造全球最先進的新能源及智能化汽車線纜基地。

蘋果技術服務(貴州)有限公司：落戶貴陽貴安新區

蘋果技術服務(貴州)有限公司正式落戶貴安新區。蘋果技術服務(貴州)有限公司由AppleSouthAsiaPte.Ltd投資設立,公司投資總額2.1億元,註冊資本金7000萬元,經營範圍包括提供互聯網技術及應用技術服務、科技信息咨詢服務、信息技術支持管理的業務流程外包服務、數據信息處理、相關設備進出口等10余項服務業務。

三

政策解讀

張高麗：高標準高質量推進雄安新區規劃建設

中共中央政治局常委、國務院副總理張高麗26日在河北雄安新區調研規劃建設有關工作。

張高麗強調，要牢牢把握河北雄安新區功能定位，按照順應自然、尊重規律、平原建城的要求，體現中西合璧、以中為主、古今交融城市風貌特色，努力編制出經得起歷史檢驗、國際一流的新區規劃。

國務院：到2025年將全面建成國家技術轉移體系

9月26日，國務院正式印發《國家技術轉移體系建設方案》（下稱方案），通知提出了“兩步走”建設國家技術轉移體系的目標。到2020年，基本建成適應新形勢的國家技術轉移體系，初步形成互聯互通的技術市場；到2025年，全面建成結構合理、功能完善、體制健全、運行高效的國家技術轉移體系。

北京：將建超150萬套人才住房

26日上午，北京市政府新聞辦召開新聞發布會，發布市委市政府近日印發的《關於率先行動改革優化營商環境實施方案》。《方案》提出，為解決人才的住房問題，未來五年，北京計劃供應住宅用地6000公頃，建設住房不低於150萬套，合理確定各類住房供應比例。

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