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有消息說卡羅爾·巴茨被董事長電話通知解僱讓她發了一通脾氣，畢竟不能夠完全否認她在這家公司的成就和曾經的付出。年過花甲的硅谷女強人自然有她的過人之處。

有著「華爾街第一女高管」之稱的薩莉·克勞切克此前重建美國銀行財富管理業務，她被解僱的消息聽上去與喬布斯當年被逐出蘋果的傳奇如出一轍。

有人走，也有人來。比如惠普幾年前雖然解僱了當時被稱為道瓊斯工業指數成分股企業中唯一的女總裁卡莉·菲奧莉娜，幾年後也願意任命從eBay跳槽過來的梅格·惠特曼。前幾天，IBM宣佈將由現任高級副總裁羅梅蒂出任下一任總裁兼CEO。

大公司的女性管理者不多。如果以企業中層開始往上算，女性決策者的數量基本呈金字塔的形狀，但不能否認的是，女性高管的職業發展與過去相比已經有了很大變化。

例如創辦私人投資者學院（Institute for Private Investors）的拜爾在1970年代是一位年輕的銀行高管，但她工作之處的高管餐廳裡沒有女衛生間。深受女子學校教育影響的拜爾希望能在自己的公司 裡強調女性化學習模式的重要性。她是在實現自己的理想，不過對於許多公司來說，在關注女性方面可能還做不到如此極致。

好在越來越多的公司都開始關注這個領域：嚴格一點的，有公司規定男性在電梯裡對女員工講黃色笑話可以被定性為性騷擾；常見一些的，例如許多公司都會對女性員工的職業發展制定培訓計劃。比如微軟召開的女性員工大會，關注女性領導力的培養等。

一般來說，適合成為管理者的女性具備這樣幾種特徵：首先是有很強的上進心和事業心，有意願成為管理者，自我認知比較高，對自我價值期許比較高。其次是願意溝通，在此基礎上形成資源整合能力。然後是具有很強的執行力。執行力強往往是女性能夠成為管理者的相對優勢。

除了職場指導類書籍都會談到的職業發展需要有明確的目標、做自己喜歡的事情才能在工作中獲得快樂、追求完美並持續學習等男女通用法則，微軟女性員工大會提出女性領導力培養的三個關鍵因素：平衡工作與生活的關係，培養韌性，以及自我悅納程度。

一方面女公司人的自主意識已經越來越普及，企業高層對女性的設限也越來越少，女性高管的成長早就不是拜爾在1970年代所看到的那樣；但另一方面，由天性帶來的感性思維，以及對家庭的依賴也讓女性高管的成長故事中總是要在家庭和工作的關係方面被人津津樂道。

出於性別的差異和文化傳統的差異，女性員工的訴求相較於男性員工會有一些不同，她們會更加關注歸屬感、團隊文化和組織的肯定，而且她們的耐心和持續改良追求卓越的精神也比較強。公司會從這些角度，加強人才的選拔、任用、培育和保留。

不過也不能否認，對女性工作能力的定性確實有行業之分。女性天生敏感、細膩，善於溝通並富有同情心，在某些特定領域更容易施展才能；相反，某些行業給女性的發揮空間相對而言小於男性。

不管是從AT&T業務員一路成長為惠普前任總裁的卡莉·菲奧莉娜曾經強調自己「首先是個管理者，其次才是女人」，印度裔出身、曾經玩搖滾樂 隊的百事可樂CEO英德拉·努伊，還是被鄰居目睹每天生活規律的卡夫食品CEO羅森·菲爾德，她們每個人的故事都可以被寫成女性職場勵志教程。她們的經歷 告訴我們，穿著高跟鞋也可以跑得很快。

01 所得＞付出

每一次跳槽對她都有好的影響，她遇到了適合她成長的環境。

李勳大學畢業後，進了IT行業內一家知名的公司。幸運的是，她還碰到了一個好老師。一方面公司的培訓制度讓她覺得獲益匪淺，另一方面頂頭上司耐心細緻的引導讓她發現了工作的魅力。

公司裡一些不成文的約束原則對李勳之後的職業生涯影響深遠，「剛入職場的人就被培養了正確的價值觀是很有意義的事情，這些看似虛無縹緲的東西會影響你的一生。」

工作六年後她跳槽到一家跨國公司成為管理層成員，她的職位在本土員工中差不多是最高的位置了。「如果說以前學到的是專業，那現在就是視野，每天都有 機會和聰明的人共事和交流。」一方面公司文化中對員工的信任和尊重讓李勳覺得有一定的發揮空間，另一方面和行業裡資深的人一起工作，讓她感覺到自己無論是 能力還是工作方式上都變得越來越強大。

故事的結尾是李勳放棄了獵頭的邀約，選擇與朋友一起創業。小到訂外賣、和偶爾鬧情緒的員工談心，大到與合作夥伴談論運營戰略，她真正發揮出一個管理 者的風範。「每一個階段其實都犧牲了一些東西，比如私人時間和愛情，但是獲得的東西比失去的更有意義，因為每一個階段過後都覺得自己變得更好了。」

02 做負責任的老闆

事情是做不完的，但做事情的心態可以保持。

蔣岩的履歷看上去很豐富。從傳媒到公司的市場部，再做新聞發言人，然後以一個職業經理人的身份加入一家創業型公司。

「最開始工作的時候，沒有職業規劃。」但因為知道自己喜歡的方向，也碰巧遇到了機會，第一份工作不僅讓蔣岩積攢了人脈，也養成了不斷學習的習慣，「而做市場和發言人就可以從另一個角度去理解別人」。

做了媽媽的蔣岩在經營這家創業型公司之初的壓力，不是來自工作本身的辛苦，而是責任。一方面要保證每天有固定的時間陪孩子，另一方面，公司也是一個尚未成年的「小孩」。

「每天保證12個小時在工作。下班先回家陪孩子玩，等他睡了之後再加班。」這位女老闆覺得把工作做好並不是難事，但是作為初創團隊的管理者，在把工作做好的同時兼顧家庭，還要保證有能力和精力去關心同事，對他們盡力提供指導和幫助，「這對人真的要求很高」。

公司發展的節奏可以有疾有緩，但是職場裡的人要永遠保持學習的狀態。蔣岩認為學習分成技能和個人涵養兩部分，想完全掌握自己的生活就要有足夠的能力和經歷。

03 做好人，做好事

提高情商已經成為公司人職場規劃必備法則之一。

和陳潔打過交道的人在評價她時都會說一句：「情商超高」。

在她成為一家外企的中國區副總裁的時候，就以敬業和專業出名。她負責的業務團隊是公司裡業績最好的。有一次公司遇到緊急狀況需要處理，團隊裡的很多 同事也只是前一天晚上從網上發佈的消息知道「出事了」，想著第二天肯定會無比忙亂。第二天早上，最早進辦公室的員工已經看見陳潔坐在座位上寫方案，手邊的 咖啡已經喝完了。之後的會議中，陳潔的話很是起到了些安定的作用，「我們會根據事實來處理狀況，大家不必太緊張。」

團隊成員們總是覺得，大家工作都辛苦，要加班，但陳潔總是和他們在一起。而且還有一點很重要的是，陳潔說起話來大多數時候都是和風細雨，溫和但也不缺乏說服力。

作為老闆，陳潔還善於發現團隊裡每個人的特點。每次休假回來她都會給每人帶不同的禮物。她很少問別人喜歡什麼，但是她讓員工做的，以及她給他們的，基本上都是別人想要的，「她的感受能力真的很強」。

情商可以在職場中得到培養，不過另一方面，陳潔對於這份工作持續的熱情也是讓她具有了旁人看來「超高」的情商的因素之一。

另外，也許你很難想像，她的效率之高，可以讓她沒有一天需要工作到晚上10點以後。

王晶晶 上海神州數碼有限公司常務副總經理 人力資源總監

C =CBNweekly W =王晶晶

C：培養女性成為管理者會不會成為趨勢，會有越來越多的公司願意這麼做？

W：我個人認為儘管目前還不能說有多少公司在計劃培養女性擔任中層管理崗位，但確實有一些情況值得關注。大量的民營企業在轉型，企業的戰略訴求也正趨於成熟。實行跟隨戰略的公司與實行差異化戰略的公司配備女性管理者的比例可能會有所不同。

C：通常女公司人在成長為高管的路上會遇到哪些障礙？

W：一般分為三種障礙。第一種可以稱為常規式障礙，是任何女公司人都有可能遇到的，比如結婚、生育，企業對於女性管理者晉陞和高管培養的疑慮於是就成為了難以踰越的障礙。

第二種，或者說女性管理者自身最容易碰到的問題是對成長路徑的依賴。職場成長的典型發展軌跡是走T形路線，也就是通常在一個專業領域中深入發展，到 達一定程度後，開始橫向進行崗位輪換和學習。通常，絕大多數女性出於自身特點更容易在職能性崗位，比如人力資源、市場營銷、財務、公關外聯、運營等方面選 擇職業開始和發展，而在銷售與市場、研發等更加核心的部門中佔比例明顯偏低。

第三種來自於純粹的性別歧視，許多跨國企業都有所謂「繼任者管理」制度，很多現任高管會先入為主地將女性管理者排除出繼任者候選名單，原因僅僅是對女性生理情況的狹隘偏見。

C：當一位女公司人成為高層管理者後，她所面臨的職場前途，或者說她所處的環境是否就和男性管理者一樣了？

W：一般來說，女性管理者對組織的忠誠度相對比較高，她們更願意與公司共同成長。因此，當她們成為高管後，通常在組織內部的發展還是比較通暢的。然而某些企業依舊會因為根深蒂固的企業文化和個人偏見對女性管理者採取雙重標準，甚至有時候比對男性管理者的要求更高。