“創一代”邁向老齡，逐步退出歷史舞臺，中國家族企業已經進入第一次大規模的交班。人們明顯感覺到，在第一代企業家與第二代企業家之間，因為理念沖突和交流不暢，對家族企業的接班傳承充滿了困惑和迷茫。“我們既缺乏成功的經驗，也缺乏失敗的教訓。”北京大學光華管理學院副院長金李發布了光華管理學院關於家族企業的最新研究成果報告。
報告中指出，中國的家族企業在整個民營企業中占比高達85.4%，而未來5到10年內，這些企業中的大約3/4面臨交棒接班問題。代際傳承以外，民營企業也在承受著自身轉型和發展的陣痛。
近日，北京大學光華管理學院、牛津大學賽德商學院和哈佛商學院，共同啟動高端管理教育國際項目——華人家族企業全球課程。這些世界頂級商學院之所以瞄準中國，其中很大一部分原因歸結於華人家族企業的逐漸龐大，以及家族企業自身問題的凸顯。
“在中國，在世界任何一個地方，家族企業其實都是主導經濟發展的一個企業形式，大概75%到80%都是以家族企業的形式實現的。在中國是尤為明顯的一種現象。”哈佛大學教授WilliamC.Kirby表示。
九成企業傳不過三代
企業的傳承是一個全球範圍內的課題，並非易事，兩代人之間的交棒甚至常常意味著企業的傷經動骨。根據美國的研究表明，只有70%的企業能從第一代傳到第二代，從第一代傳到第三代的比例只剩下10%，傳到第四代或者以後的只有可憐的3%左右。而家族企業的平均壽命也不過20多年，這個時間大約等於創始人的工作年限。
除了企業無法延續，實現傳承的企業也不容樂觀。在東南亞的上市公司里面，家族企業從第一代向第二代交棒後，在五年之內的市值平均縮水六成。在國內A股上市企業做的粗略研究表明，A股公司的平均市值也會平均縮水四成以上。截至2014年7月31日，中國1485家A股民營上市公司中，家族企業有747家，占比50.3%。
交棒不易，然而多數企業卻未曾意識到問題的存在。全國工商聯曾在2012年發布過一份《中國家族企業發展報告》，被調查的3000多家企業中，40%以上根本未考慮傳承問題。
“世界是你們的，也是我們的，歸根到底是那幫孫子們的。” 北大光華管理學院副院長金李曾在培訓課堂上，親耳聽到第一代企業家指著他們的後輩如此說到。顯然，普遍的獨生子女現象使得企業傳承變得毫無懸念。然而盡管生死難以避免，在父輩或者子女面前談論傳承一直是中國傳統文化的禁忌。臺灣“經營之神”臺塑集團創始人王永慶是一個極端案例，在90歲高齡時才最終確定接班計劃，而隨著他本人在美國考察時突然去世，這類情況給後輩們留下了不小的麻煩和挑戰。
盡管還有大量企業家未考慮傳承問題，中國家族企業換班的關口卻在逐步靠近。2013年福布斯中國富豪榜已經有40家企業的富二代進入，這些繼承人大多非常年輕，以80後為主，例如新希望集團劉永好之女劉暢出生於1980年、娃哈哈集團宗慶後之女宗馥莉出生於1982年，而這部分人大多在國外受過教育和訓練。她們已經開始回國打理父輩們的生意。
與這些海歸派回來接班不同，勁霸集團的家族傳承走出了土鱉派的另外一條道路。洪忠信從小開始跟隨其父洪肇明一同創業，和工人一起趕夜工、打地鋪、睡裁剪室，從基層一步步成長，在其28歲就已經成為了勁霸的實際管理者。2012年底，洪忠信以董事長的名義，發出了一份公開信，談及勁霸的危機，措辭嚴厲，事無巨細地抨擊員工作風問題，希冀扭轉局面，夢想打造“百年基業”。顯然，勁霸集團早已經實現了第一代與第二代企業家之間的平穩過度。它的傳承是通過長時間的磨合，早早確立洪忠信接班人的地位，避免了臨時授命帶來的家族內鬥紛爭。
這種傳承條件並非每家企業都能具備。“創一代”們選擇地是努力為後輩們創造一個優渥的成長環境，而另一方面又覺得自己的孩子成熟於溫室，經不起挫折。曾有位企業家對金李表示，“我是一只老虎，但是我的孩子就是一只羊，如果將來我不在了，這個企業他還能夠控制住嗎？”這位企業家的話代表了很大一部分創一代們的心理，他們歷經重重困難和挫折，從千軍萬馬中脫穎而出，而他們的後輩們更多的是站在他們的肩膀之上。父輩們對於後輩能否延續家族企業的輝煌普遍表現出憂慮。
近八成“二代”不願意接班
父輩們擔心家族大業後繼無人，努力將孩子們送出國留學深造，而事實上，這些家族企業的後輩們，對於父輩們的企業興趣並不大。
根據北大光華管理學院在江浙一帶的調查和統計，願意接班的第二代企業家只占20.5%，選擇自主創業的比例為69.3%，剩下的10%左右，寧願放棄父輩的企業，選擇做其他的工作，比如醫生、律師等等。
曾有家族企業的“二代”私下對金李說，相比於父輩把公司交到他們手中，他們更傾向於把企業賣掉，把股權折算成錢，給錢更加方便，“這個錢我怎麽花，和你沒有什麽關系，這是我的決定。”這些人們眼中的富二代多數並不願意在父輩的余蔭下生活，在金李的培訓班上，他曾聽到二代幾乎用吶喊的方式喊出自己的心聲：你們曾經是白手起家，你們能不能也給我一次白手起家證明我自己的機會。
如此大比例的二代們拒絕從父輩手中接棒，個中原因複雜。其中1/3認為父輩從來都不放心二代們，依然會將權利把控在自己手中。而在這些久經沙場的“創一代”看來，後輩們總歸太幼稚、太弱小。有1/3則自認為資歷太淺，難當大任。剩下1/3則是另有考量。通常而言，二代們願意接班的因素中，大多存在於公司老臣對第二代比較信任，關系正面，繼承者會更加容易留在企業接班；企業本身管理的規範化程度越高，繼承者願意接班的意願也會越強；企業規模越大，繼承者願意接班的可能性也會越大。
既然有如此多的二代不情願接班，職業經理人開始成為家族企業的另外一種選擇。《福布斯》2014年發布的中國現代家族企業調查報告中表明，在香港上市的內地企業由家族成員擔任CEO的比例在繼續下降，更多的職業經理人開始進入家族企業的管理之中。在國內的家族企業中，大概有100家左右的家族企業現在已經把經營大權交付給職業經理人。
事實上，職業經理人實際接班的比例並不高。在繼承者沒有能力或者沒有意願接班的家族企業中，只有24%的企業最終聘用了職業經理人。家族文化使得企業創始人對職業經理人有著天然的不信任。在國內職業經理人市場並不發達的當下，這種不信任並非毫無道理。譬如當年的國美，隨著公司靈魂人物黃光裕的入獄，國美陷入了職業經理人與創始人家族之間的爭鬥，嚴重的內耗最終使得國美掉隊。
“中國的高端人才市場，相對於歐美並不發達，有巨大的信息不對稱和道德風險，這些問題不解決，中國家族企業的職業經理人道路依然任重而道遠。”金李說。
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