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華航儲備機師一百人、友達一千五百名工程師、台塑集團招募兩千人、台積電則有五千個職缺、鴻海更喊出今年徵才無上限……，這些都是三月八日，台大校園徵才博覽會現場，各大企業釋出的金羊年求才訊息。

初春的日光暖在椰林大道上，光是台大這場校園徵才博覽會，就有近二百六十家企業參加，共釋出逾兩萬個職缺，規模創下歷年新高，預告著新的一年職場同樣火熱。

攤開主計總處最新統計資料，今年一月失業率三．七一％，寫下十四年來單月新低；根據一○四人力銀行統計數據，該平台農曆年後職缺數達近二十五萬筆，比年前成長一四％，數量居近四年最多。

「第一是基本面，企業職缺還是找不到人，另外今年有新題材、新需求，」一○四資訊科技集團公共事務部經理張雅惠觀察。

企業在轉型、擴張階段帶來新的人力需求，本刊走訪民營與國營單位，歸納出以下徵才三大新趨勢。

趨勢1 紡織業瘋儲備幹部跟Google、高盛搶人專挑年輕人，不到30歲就管一間廠

一○四人力銀行統計，今年三月，各行業儲備幹部（Management Associate，以下簡稱MA）需求人數達近八千五百人，較去年同期成長約一二％。

金融、外商和科技業找MA不稀奇，現在連傳產也在瘋MA，除了老字號傳產股台泥已連續第八年培訓儲備幹部，紡織業近年也因擴張全球營運版圖或發展自有品牌，人才需求翻倍。

「小型公司玩不起來，運作太辛苦，」台灣最大針織一貫廠、營業規模逾百億元的旭榮集團執行董事黃冠華，今年準備首度以上、下半年兩梯次招募全球儲備廠長；紡織股后聚陽，今年隨業務擴張，預計找至少十位儲備廠長外派印尼、越南、柬埔寨、菲律賓等，負責海外工廠生產管理。名列成衣三雄的銘旺實，則釋出新聘寮國新廠，及替自有品牌哈克士（Hakers）打中國市場的儲備幹部等新職缺。

為了和國際企業如Google、IBM、高盛搶人，廠商端出標準化培訓流程，和第二年破百萬元的年薪，向人才招手。

聚陽人力資源部副總經理周文津指出，第一年年薪至少八十萬元，比一般員工多四成，最年輕的不到三十歲就當上廠長；儲備幹部當中，現在甚至有的是管三、四千人的資深廠長。

銘旺實發言人陳彥百則透露，公司儲備幹部是由董事長、總經理親自帶，必須花一整年學財務、業務、廠務、倉庫原物料等基礎知識後才外派，儘管前三個月月薪三萬元，三個月後加薪三千元，但外派後起薪馬上三級跳，年薪破百萬元。

聚陽則是在台北訓練四十五天後便外派，由廠務主管依裁剪、出貨控管等生產線不同單位實務歷練輪訓。周文津觀察，一般員工只有單一面向的能力，如應徵採購就只熟採購，但儲備廠長卻要了解產業生產管理相關的全流程，「這些人都是精兵，所以願意花資源培養。」

為何MA是企業找人最好對策？睿信管理顧問總經理黃聖峰觀察，市場擴充時，企業往往會需要更多儲備幹部，填補管理人才空缺，既有人才未必願意赴海外管工廠、打市場，企業會預先為這群菁英甚至未來接班人，規畫好包括學習、養成教育和升遷管道，「MA只是一個名詞，有特殊功能，才會冠上這字眼。」黃聖峰說。

紡織股王、儒鴻董事長特別助理許祐豪解釋，近幾年擴張快，公司內部不是每個人都想做管理職，所以每年基本上最少都要找十到二十位不等的儲備幹部。

由於紡織業儲備幹部工作地點可能是越南、柬埔寨、印尼，甚至非洲等經濟較落後國家，儘管一般約三個月能回台十天，年輕人仍要有獨立、負責任，以及能在偏遠異地工作、全球移動的適應力和高門檻，吃下這口飯才能可長可久。

【延伸閱讀】面試幹部，中國宜群鬥、台灣適合密談

紡織業進行儲備幹部面試，兩岸做法竟然大不同！

例如旭榮集團，共有台灣錄取、外派世界，以及中國錄取、中國工作這兩大類儲備幹部系統。該集團執行董事黃冠華說，找中國儲備幹部時，是上千人整批進來海選，挑選約百名進決選，再六人一組團體面試。

實際面試時，每六人會再分為A、B兩組，主考官會故意問A組每一個人：「如果你是主管，B組成員中會選擇進用、不進用誰？」再把結果對另一組說，直接用血淋淋情境激起彼此競爭意識，勝出者被認定更適合管理中國廠幹部。

而對台灣的應試者，若採取中國模式一批批談，有人覺得別人表現更好，自己可能不會被錄取，表現就會轉為消極，能力被低估；因此，在台灣採取單獨面談，避免錯失人才，「不同文化，要有不同操作，」黃冠華透露。

同樣的工作，中國重拚搏、台灣重和諧，企業在兩岸職場求才，也發展出不同的策略。

趨勢2 「業務型」公務員最吃香五年要輪調三次

大退休潮來了，國營企業今年職缺創新高

你認為國營企業仍停留在吃大鍋飯時代嗎？那可能大錯特錯！為拚轉型，國營企業找新活水、新腦袋，五年內要輪調三次，人人要有業務員思維。

開春伊始，私人企業人才缺口從基層員工到儲備幹部，紛紛開出職缺，國營企業亦不遑多讓。從年初首波中華郵政開出逾千人正取職缺，需求包括營運、金融、保險、法務、內勤、櫃台、郵務處理等，到最近台鐵也發出年缺額近千人招考訊息，含高階技術專業與基層營運人才。

台鐵與中華郵政徵才人數同創八年新高，較以往增加逾五倍。包括台鐵、台灣菸酒、中華郵政、台電、中油、機場捷運等，十五家國營企業今年徵才共將超過五千人，創歷年新高。

受法令限制，國營企業須有盈餘才能補滿員額，這使得許多公司職缺一直沒補滿；而今年因為包括台灣菸酒等十五家國營企業的營收皆成長，加上嬰兒潮一代進入大退休潮，國營企業趕緊把握營收成長的時機補人，才造成今年的徵才大爆發。

台鐵員工平均年齡約四十七歲，台灣菸酒平均年齡更達五十三歲，未來五到十年，光一個台灣菸酒就將退休一千三百人至三千四百人不等，「若不趕緊補齊，將面臨人力斷層，」台灣菸酒人力資源處處長周嘉新觀察。

國營企業面臨競爭，要引進活水拚轉型，最缺的是行銷品牌和業務人才；但與民間企業不同，國營企業徵才須透過國考，難以量身訂做徵人，於是，新人考進後的教育訓練成為重點。

以台鐵為例，除了花東鐵路電氣化須新增職員，像去年外國旅客來台觀光超過九百萬人次，在此大環境下，對行銷企畫、開發等人才需求殷切；台灣菸酒則朝品牌年輕化轉型，急需品牌行銷人才；中華郵政要衝保險金融新業務，銷售、業務人才，是需求所在。

台灣菸酒近年每年投入約三千萬元的教育訓練費用，是過去的九倍，用來培養員工行銷能力，例如請來知名行銷講師林孟彥、7-Eleven與泰山等零售業主管，幫冷凍和酒類生產部門員工上課，並將進修課程與個人績效掛鉤。

過去，進修多為消化預算，現在由各廠訂出教育訓練計畫，進修課程須與職務相關，而不是像過去，連上瑜伽課也算進修。「訓練占升遷比例五分，與學歷占比一樣重。教育訓練三十小時才有一分，」周嘉新解釋。亦即，進修一百五十小時，與學士升格為碩士，同樣拿到五分，升遷的起跑點是一樣的。

此外，國營企業新人要有挑戰不同任務的心理準備，例如五年內調動三次，考進內勤的流通部門也要去第一線的營運部門賣便當，考進啤酒事業部要到菸酒事業部歷練，以增加對市場與消費者的敏感度。這也是前一、兩年才開始的新做法。

再以台鐵為例，人事室一科專員許建忠指出，過去新進人員前四個月全體集中上公務人員基礎訓練課程，各處室無差別；去年起，增加第一線教育訓練，各單位帶開，訓練切割得更細，更能專才專用，「實行一年，現場反應很好，年輕人也比較待得住。」他分析。

新舊糅雜中，雜音難免。有台灣菸酒新進員工一狀告進考選會，質疑為何考進啤酒事業部卻要輪調到菸酒事業部；中華郵政則有員工反映，工作事務繁雜超過想像。

「把自己當作純勞工，而非吃大鍋飯的公務人員，現在大家都要有這種身分認知，」周嘉新坦言。當機器人時代來臨，人人都可能被取代，國營事業員工如還抱持捧鐵飯碗的偏安心態，可能是先被生產線上淘汰的那一個。

趨勢3 中年回鍋最好用 ！航空業搶聘「媽媽空姐」

更忠誠免訓練，金融、科技、服務業都愛

近日職場最有話題的，莫過於長榮航空回聘「媽媽空姐」，讓不少中年女性重新燃起空姐夢。長榮航空代理發言人李應悌指出，因應新機隊、新航線擴張，長榮開始找回過去表現優秀，卻因結婚、生小孩等家庭因素不得不離職的空姐回任。

近三年來，長榮陸續有空姐回聘計畫，她們因孩子已上學，為轉換生活重心，選擇重回職場，平均年紀在三十五歲到四十五歲間。儘管回聘的空姐薪資職等會降級，但加總底薪、飛行時數和津貼，初期年薪可上看八十萬元。

一○四資訊科技集團公共事務部經理張雅惠指出，長榮找媽媽空姐，和企業形象訴求細心、溫柔等服務特質有關，這群人因穩定度、上手度高，融入快，預期可減少訓練成本。「年輕貌美不是專業必要條件，」睿信管理顧問總經理黃聖峰認為，長榮打破以往用人框架，也打破台灣航空業鮮少聘媽媽空姐的慣例，能喚起更多企業重視中齡人才的價值。

事實上，長榮回聘中齡人才並非少數個案。一般來說，本身有專業技術者，或曾任公司中高階主管者，重返職場時，雇主的接受度較高。由於他們比年輕人更清楚自己要什麼，忠誠度也比年輕世代更高。

黃聖峰舉例，戴爾電腦（Dell）亞太區高階電話行銷專員，一人可負責一年一千萬美元業績，便愛用過去在外奔波的業務員，通常是女性，她們有銷售能力和企業客戶人脈等無形資產，年薪至少新台幣百萬元，在兩岸三地都有類似案例。

又例如，銀行業花旗、中國信託，科技業日月光、旺矽，服務業雅詩蘭黛等企業，旗下偏銷售的工作崗位，只要熟悉產品、經驗老到，月薪四、五萬元起跳，這些都是新年度企業提供中齡人才的機會和舞台。

他觀察，若企業人力不虞匱乏，自然沒有中齡人才回流的需求，但台灣企業人才傳承常有缺口，只要中齡人才能立刻上手解決迫切問題，就是新年度搶手的人。

媽媽空姐、化妝品櫃姐、外商科技、銀行電話銷售業務……，在人力缺口的年代，越來越多企業看到，先前離開職場的中高齡人士，有其經驗與價值，這波中年回鍋潮就不是短暫現象，而是未來趨勢。