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家庭照顧是一個企業議題（Caregivingis a corporate issue），」今年三月，《富比世》（Forbes）官網的一句標題，總結了如今職場的現況。照顧年邁父母，已從過去員工私領域的「個人狀況」，轉變成為企業無法再袖手旁觀的多數需求。 在日本，官方總務省統計，每年已有近十萬名工作者因必須照護生病家人而離開職場。大都會人壽（MetLife）以全美國估計，因照顧父母而離開職場，光個人損失便蒸發了三兆美元（約合新台幣九十兆元）。無論日、美，這兩個數字恐怕都還有往上攀升的可能。 有先見之明的企業為了讓夾在父母、育兒、工作之間的「三明治族」能夠安心工作，最常見的做法、也是員工最迫切需求的，是更彈性的工作時間和地點。 以美國來說，已有八一％的企業，允許部分員工能夠偶爾決定自己的上下班時間，六七％的企業能夠在需要時回家工作，家庭與工作協會（FWI）最新的全美調查顯示，這趨勢仍在逐年增加。 開放在家工作，生產力不降反升日本微軟、日產汽車員工均適用 同樣的情況移至日本，連續六年都入選「十大值得工作企業」的日本微軟（Microsoft）從二○一二年導入了在家工作制，所有員工都能選擇在家遠距工作，即使是「想在家裡好好集中精神工作」也都適用。 實施後，員工生產力不降反升，和兩年前相比，平均每位員工貢獻的營收更成長一○％以上。在過半員工超過四十歲的日本微軟，「即使突然出現照顧的需求，也不怕失去優秀的人才，」這才是人事本部長佐藤千佳背後的考量。 連一向強調「現場主義」的汽車製造業也出現改變。今年一月起，日產汽車（Nissan）將在家工作的適用範圍，從家庭照顧者擴至全體員工，即使是事務性工作，每週至少有一天可在家工作。 「下週三我會在家把所有資料整理完成，」「下一次的會議就訂在星期四，」提前在每週五將下週的安排向主管彙報，也是一種提升工作效率的方式。 提供緊急照護，異地工作更安心美CBS、伊藤忠為員工買服務 但多數照顧父母的需求，都是在一夕之間隨著疾病或意外而突然發生。一旦家裡出現需要照護的病人，就必須要了解所需費用，並馬上選擇照護方式，此時措手不及的子女，除了時間金錢外，最迫切需要的就是「資訊」。 「看護就是一場資訊戰，」管理諮詢公司合益集團（Hay Group）總監山口周如此歸納。只要企業多一分情報蒐集，員工就能少一分勞心勞力。 日本五大建設公司之一的大成建設，週五過了下班時間，還有近三十名員工留在會議室裡聆聽公司舉行的「照護入門」講座。另外還有失智症、照護保險等講座，已在全國各個分支據點展開外，大成建設還備有專業的諮詢服務，以及安養機構的資料庫供員工查詢。 不少美國企業也推出協助員工照護需求的支援方案。例如，製播《CSI犯罪現場》系列熱門影集、全球前三大電視網CBS，向第三方購買服務，員工除可獲得一本照顧專書、參加研習之外，還能以超低員工價每小時四美元（約合新台幣一百二十元）使用緊急的居家照顧，最長可達十五天。尤其在美國，子女和父母常住在不同州，相距千里，若沒有類似的支援，員工也只有辭職回鄉一途。 和CBS一樣，購買外部服務並為員工負擔部分費用的，還有日本五大貿易商之一的伊藤忠。做為貿易商，派駐海外的八百多名員工是最重要的戰力，為使他們安心工作，若是父母獨居或需要長期照顧，便由公司負擔保全Secom的緊急通報服務，除了二十四小時有護理師接聽專線，一個月兩次以電話確認安否，必要時還有半小時的到府服務。 另一個面臨同樣問題的貿易商，是豐田汽車集團下的豐田通商。到二○三○年，每五個員工中便有三人進入照護父母的年齡，做為主力的主管或資深員工卻最可能離職，即「五分之三的衝擊」。 一般日本企業來說，員工大多長時間待在同一個工作崗位，工作內容也比較具個人色彩。一旦有員工因照護需求而離職時，接任的員工很難在短時間內就完全遞補上手，當然也就會影響公司的業務運作。 豐田通商從現在起，將總計二百六十個的營業單位擴增為三百個，除了讓個別單位的領域更聚焦，同時也讓員工頻繁在各單位異動。一人身兼多樣知識技術，即使有人因照護而離開第一線，隨時都有全方位的人才可以遞補。 聲明不影響考績，建內部支援網理光做手冊、金百利辦論壇留才 但追根究柢，即使制度能面面俱到，若缺乏一個對照顧者友善的環境，仍無法發揮預期成效。不僅在日本，就連在美國，也有一半的工作照顧者怕被貼上標籤，不願在職場透露自己的「家事」。 「要想同時兼顧工作與家庭照護，就必須調整目前的職場文化。畢竟如果得不到上司的體諒，員工也無法好好利用公司所提供的福利制度，」影印機及光學大廠理光（Ricoh）人事部主管兒玉涼子對《日經Business》記者說。 理光製作了「兼顧支援手冊」，在主管用的手冊裡，清楚寫明「不能以家庭照護為由降低部屬的績效考核，」「即使工作時間受限，也要指派有意義的工作。」另一方面，在給員工的手冊當中，除了詳細說明制度內容之外，也清楚的寫著「絕不會影響績效考核」，希望能夠把員工的疑慮降到最低。 全球第一大衛生紙品金百利克拉克（Kimberly-Clark）則考慮員工的心理需求，在公司內建立起「家庭照顧者支援網」，主動蒐集中央地方的各類專業資源，並且舉辦相關論壇活動，籌辦活動的時間也算是上班勤務的一部分。 大企業雖較具資源財力，能一視同仁提供員工全面照顧支援；但對中小企業來說，績優員工更是可遇不可求，即使籌碼有限，也會提出慰留員工的方案。 例如專門承做企業形象廣告的日本揚羽，是一間擁有四十三名員工的小企業，只為了挽留一位要離職回鄉照顧母親的員工，社長湊剛宏就決定在大阪新設營業據點。即便這對公司來說必須承擔一筆額外風險，但若失去一手培育出來的業務王牌，「從中長期來看，絕對是公司的一大損失。」 人口老化問題，正在改變已開發國家的職場文化，儘管各國民情制度不同，支援形式各異，但照顧年邁父母的需求均普遍存在。企業提供支援，以降低員工後顧之憂並全力衝刺，並增強管理技巧以降低人事異動風險，正是企業維繫長遠競爭力的關鍵所在。 【延伸閱讀】日企迎戰「照護離職」，停職給薪是基本！——日企常見5大照護離職支援制度 ■主要支援制度：在家工作或彈性工時 ●日產汽車適用範圍擴大至全體員工減輕家庭照顧需求者請假壓力 ●日本微軟供全體社員在家工作配套設備以彈性工作方式支持有需求者 ●日立 Solutions搭配定期上班，並透過專用網頁與同事共享資訊依成果給付加班費 ■主要支援制度：延長照顧假 ●三菱重工業(休假給付最高)照顧停職從法定93日延到365日停職中仍能領到將近半薪 ●Panasonic照顧停職時間同上，停職中仍能領到原薪資4成彈性上班、在家工作皆適用 ●理光照顧停職最長2年照顧假延長至10 日，前1年沒用完的年假可沿用最多20日 ●小松製造所照顧停職與縮短工作時間搭配利用，最長可適用3 年原本無薪5日照顧假改為有薪 ●三菱東京UFJ銀行(假最長)含照顧停職1 年在內，配合縮短工時最長適用3 年，可沿用前1年沒用完的年假 ■主要支援制度：專職諮詢單位 ●大成建設全國各分支機構提供國家保險制度與公司支援制度的資訊依據失智症、長照保險制度等主題開辦講座 ●三井物產設置免費諮詢窗口，由專業照顧經理負責 ●大和證券總公司人事部設有照顧專門團隊 ■主要支援制度：公司負擔部分費用 ●伊藤忠商事以派駐海外的800 多位員工為對象，70 歲以上獨居雙親可享Secom的保全服務 ●東芝(最彈性)員工福利1年650 點可任意分配照顧用每點實際可換算120 日圓，較其他福利換算金額多20% ■主要支援制度：制度有利復職 ●LIXIL集團個人專業技能登錄制即使須回鄉照顧，人資優先提供住家附近需要該技能的職務 ●歐姆龍設立事前登錄制度因照顧而離職的正式員工，若有意復職能根據過去表現優先錄用 資料來源：《日經Business》 整理：吳和懋 | ||||||