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中環在線：華爾街落難精英獎金照收 李華華

中環在線：美MBA精英華爾街搵工難 李華華

新進精英 左丁山

看好增值潛力 前精英董事長一口氣買五戶 陽明山最大戶蔣東濬投資兼自住

精英政治 左丁山

2012-01-30  AD

奧巴馬在國情咨文中為咗尋求競選連任，應承美國人好多好嘢，數吓就有：更多教育支出，更多基建投資，更多綠色能源計劃，更多援助俾負資產業主，更多製造業 稅務優惠──高科技製造業有優惠，貧窮地區製造業有優惠，願意提供工人再培訓嘅製造業有優惠，不外判職位嘅製造業有優惠……提高百萬富翁嘅稅率至最少 30%，加強管制華爾街……直情好似爭取許願樹冠軍，總之在民主直選之下，向最大量選民群眾提供優惠就係買選票嘅最好辦法。奧巴馬以共和黨羅姆尼為假想 敵，碰啱羅姆尼係富豪級，上年收入有二千一百萬美元，交稅率只係 13.9%，正正係 99%平民嘅仇富對象，難怪奧巴馬特登針對佢。
但一啲美國 人認為 2012年總統選舉，不要哈佛對哈佛，希望換吓口味。美國人口中講平民化，實際上精英主義盛行，自學業成績一般，出身非名校嘅列根總統自 1988年退任後，一連幾屆總統，老布殊（耶魯），克林頓（耶魯），小布殊（耶魯、哈佛），奧巴馬（哥倫比亞、哈佛），連續二十四年，美國白宮住客非耶魯 即哈佛校友，而羅姆尼讀過卜翰揚（摩門教大學）、史丹福、哈佛 MBA及 JD，由佢出場，又係不出耶魯哈佛傳統。金里奇呢，佢嘅學校雖然比較上知名度冇咁高（ Emory， Tulane），但有博士學位，做過助理教授，都係學界精英啫，可見得精英主義仍是美國主流，平民與平民大學校友好難打得入白宮。
金里奇嘅女人情 史，十分無情、奸詐，政敵以為可以爆佢內幕，砌死佢，點知在辯論大會上，金里奇反客為主，指斥問問題（污穢情史）嘅 CNN資深記者 John King，大罵佢在正經場合不問政策問題，反而翻舊賬，係代表主流傳媒之八卦陰暗面，竟然得到在場觀眾喝采之聲不絕，令 CNN及 John King面目無光，辯論後金里奇民望大升，在南卡羅連納州初選大勝羅姆尼！金里奇呢一招──大罵傳媒，香港特首參選人可唔可以學呢？值得研究，不過金里奇 拚死無大害，兼且口才潑辣先至掂啫，其他人學佢可能係東施效顰，唔好制！金里奇個人生活與政績都麻麻，但與奧巴馬辯論嘅話，後者肯定好頭痛，情願對着羅姆 尼。

美國精英從華爾街轉戰硅谷：欲效仿扎克伯格

http://news.imeigu.com/a/1328756761604.html

扎克伯格已經成為美國年輕人的新偶像

 北京時間2月9日上午消息，國外媒體週三報導，《紐約》雜誌本週發表加布里埃爾·謝爾曼 (Gabriel Sherman)的文章稱，數年來美國最具天賦且受過高等教育的大學畢業生一直前往華爾街尋找金融領域的個人發展機遇。 但自2008年金融危機以來，越來越多常春藤名校畢業的年輕人將自己視為下一個馬克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)，而非下一個勞埃德·布蘭克費恩(Lloyd Blankfein)。

一家對沖基金的高管表示：「如果你是一名麻省理工大學的博士，現在你不會想踏入華爾街，而是希望奔赴硅谷。硅谷至少有獲得巨大成功的前景。」 目前科技行業薪資上漲且公司僱傭工程師的需求非常高。而相比之下，華爾街已經削減大量工作崗位，員工的獎金也大幅下降。

科技網站BetaBeat表示，這種轉變也有「聲望」因素的影響。在許多人眼中，銀行家已不再是「宇宙的主宰」，這是湯姆·烏爾夫(Tom Wolfe)曾經賦予他們的稱謂。相反，他們都跟錢打交道又太容易犯錯，他們將世界經濟推入災難的邊緣。華爾街已再沒有當年的聲望。

然而，科技行業卻吸引著風險資本投資者將數十億美元投入其中。如果投資得當，他們或許還有可能成為《時代》評選的年度風雲人物，或者至少可以成為現實生活中的明星。

精英高配息 大股東大同股價不領情

破解「精英激勵」的困局

所謂「精英激勵困局」是指在管理中很多獎勵制度的初衷是為了使員工得到普遍激勵，但是實施的結果卻往往只是激勵了員工中的少數精英。一項調查顯示，如何激勵員工是目前管理者們最為關注的幾個問題之一。

「精英激勵」下的「多數人麻木」現象

許多企業目前採用的激勵手段在一定程度上發揮著調動員工主動性和積極性作用的同時，也存在著重大侷限。筆者在一家民營企業調研時發現一個見怪不怪的 現象：只有少數得過獎勵的員工認為獎勵制度很好，很受激勵;而多數員工則對獎勵制度不感興趣，甚至表現「麻木」。每到年底召開年度表彰大會的時候，一些員 工乾脆把這種表彰大會當成一場「表演秀」或者一場並沒有多大意思的「晚會」，彷彿這場大會壓根兒與自己沒有什麼關係。因為他們認為：受到表彰的、能得獎的 每年幾乎都是那些人，無論自己怎麼努力，也不可能達到得獎的標準。

很明顯，企業實行的這種以激勵為導向的獎勵制度陷入了一種難解的僵局，筆者稱之為「精英激勵困局」。所謂「精英激勵困局」是指在管理中很多獎勵制度 的初衷是為了使員工得到普遍激勵，但是實施的結果卻往往只是激勵了員工中的少數精英，其他多數員工則由於能力、個人特徵等各方面的原因，即使竭盡全力，也 無緣獎勵，因而逐漸對獲得獎勵失去信心、對激勵措施喪失興趣，表現為獎勵制度面前的「多數人麻木」現象。

目前各種評優、評獎制度普遍被企業採用。一般來說，評優、評獎的比例為員工總數的5-10%.儘管管理者制定這些獎勵制度的目的是讓所有員工為了得 到獎勵而努力工作，但是實際上只有10-20%的員工會覺得自己有希望獲得獎勵而付出努力，其他員工則因為獲得獎勵的希望渺茫而對此表現麻木。有些企業還 規定業績排名後5-10%的員工受罰，目的是讓所有員工為了避免受到懲罰而努力工作，而實際實施的結果卻是，只有預期排名後10-20%的員工才會因為擔 心受到懲罰而努力工作。最後，不管是獎勵還是懲罰，中間的多數人總是表現麻木。顯然，這種結果背離了管理者制定激勵制度的初衷。

員工激勵為何陷入困局

企業制定獎勵制度的目的是為了激勵所有的員工努力工作爭取更好的業績，從道理上來講，那些得不到獎勵的員工理應通過努力改善業績去爭取獲得獎勵才對，可是為什麼在現實中這種「精英激勵」制度卻導致「多數人麻木」呢?

其實，這一現象產生的原因早已被美國著名心理學家和行為科學家維克特。弗魯姆(Victor H.Vroom)提出的期望理論所揭示。該理論認為人們總是渴望滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反 過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這種激發力量(Motivation)的大小，取決於目標價值(效價，Valence)和期望概率(期望 值，Expectancy)的乘積，用公式表示為：M = V × E其中，目標價值(V)是指某項工作或一個目標對於滿足個人需要的價值。或者說，一個目標的價值在激勵對象心目中的位置(或威望)。同樣一個目標，由於個 人的需要和特徵不同、所處的環境不同而在人們心目中的效價也不同。期望概率(E)是指根據一個人的經驗判斷一定的行為能夠導致某種結果和滿足需要的概率。 由於期望的東西不等於現實的東西，所以過去的經驗對於一個人的行為具有較大的影響。

根據這一理論，「精英激勵」模式下的獎勵制度雖然能夠使得所有員工的目標價值(V)都很大，但多數員工卻因為實現目標的期望概率(E)很小而表現麻 木。就拿目前企業廣泛採用的「評先進」、「評優秀」等方式來說，企業設定的獲獎比例通常是5-10%.管理者制定該項制度原本是讓所有員工為了得到獎勵而 努力工作，但結果卻是，並非所有員工被激發的力量(M)都最大。實際上，只有其中10-20%的員工實現目標的期望概率(E)較大，因此通常只有這 10-20%的員工會因為覺得自己有希望獲得獎勵而付出努力，而其他人則因為期望概率(E)小而不會付出努力，於是就表現為激勵制度面前的「多數人麻木」 現象。

此外，單一的績效評價標準也使企業現行的獎勵制度只激勵少數精英的弊端凸顯出來。每一個員工都有自己的長處，用一個標準來衡量所有的員工，只能產生 一個優秀者;而從不同的角度選用不同的標準來衡量員工，則可能會發現每一個員工身上都有獨到之處。績效評價也一樣。當我們採用單一的標準去衡量績效時，只 有少數員工會成為業績優勝者，也只有這部分員工才會因為能夠達到目標而產生優勢體驗的期望，進而產生努力工作的動機。而其他多數員工則會因為難以達到目標 而無法產生優勢體驗的期望，進而難以產生努力工作的動機。如果採用多元化的評價標準，每個員工可能都會因為某一標準符合自己的特長而對未來業績產生優勢體 驗的期望，進而都會產生努力工作的動機。其實，這也是「全員激勵」的理論基礎。

員工激勵如何擺脫困局

儘管企業管理中存在「二八法則」，即20%的員工創造了企業80%的價值，企業激勵的重點理應關注這20%的精英員工。可是，如果剩下的那80%的 普通員工對激勵制度漠然、在激勵制度面前麻木、在獎勵表彰中成為看客的話，那麼企業戰略目標的順利實現也必將大受影響。所以對企業來說，激勵制度改革的方 向就是不僅要使那20%的精英們受到激勵，還要想辦法使中間多數人受到激勵。那麼，管理者該如何變革現有的獎勵制度才能擺脫「精英激勵」的困局達到「全員 激勵」的效果呢?

根據上述分析，建議管理者通過以下兩種途徑來加以解決：一是提高目標實現的期望概率，二是制定多元化的績效標準，即增加激勵的維度。筆者按照這一思路為企業設計的「業績進步獎」就是彌補「精英激勵」缺陷的一個行之有效的激勵辦法。

「業績進步獎」主要獎勵那些儘管業績不突出，但是有著重大進步的員工。該獎勵辦法的進步性就在於企業的獎勵目標不再僅僅關注員工之間的業績比較，還 注重考察員工業績的自我比較，即將員工的當期業績與其上一期的業績進行比較，通過比較員工之間的業績進步大小來評定獲獎人員。即只要員工有較大的進步，就 能獲得獎勵。例如，在傳統的「精英激勵」模式下，對銷售人員的獎勵大多採用銷售額、鋪貨率或回款率等指標來考核，這樣的激勵模式當然激勵的是少數業績突出 者。但如果採用「業績進步獎」的話，就可以採用銷售增長率等類似的增長率指標來評定員工的業績，然後再根據員工業績增長數額的大小或業績進步名次的多寡來 確定獲獎人員。甚至獎勵制度還可以規定：員工在連續幾次得到進步獎後，就可以獲得一個更大的獎勵。

從實驗結果來看，這一激勵機制的作用是巨大的。在傳統的「精英激勵」制度下，業績落後的員工收入低、沒面子、領導批評、同事嘲笑，實際上，在負面激 勵的包圍中，任何一點正面的肯定，對員工來說都是「雪中送炭」。「業績進步獎」正是為業績落後的員工提供了「雪中得炭」的機會。因為排名越往後的員工，實 現目標的期望概率就越大，從而進步的潛力也就越大。

真實的中國互聯網：精英與草根

內憂外患 知乎要草根還是要精英？

一家被冠以「中國Quora」光環、少有推廣卻已贏得口口相傳的社交問答網站，在飛速發展一年半後，陷入內憂外患的成長煩惱；一個運營能力堪稱優良的團隊，卻依然躲不過與生俱來的發展困境。這就是知乎網當前所面臨的環境。

從內部講，知乎的用戶活躍度出現下降，高質量回答開始減少；在向更多領域拓展的路上，面臨的運營壓力逐漸凸顯；弱關係鏈下如何提升用戶粘性成為知乎的挑戰。

從外部看，今年6月新浪微博推出的社交問答「微什麼」或將成為知乎又一塊心病。目前「微什麼」尚在內測中，帶有社交元素和大量高端用戶的新浪微博入局，會不會對知乎造成致命一擊？

無人知曉答案。但可以肯定的是，知乎正如少年維特一樣陷入成長的煩惱。在內容質量與用戶規模，小眾領域和商業探索之間的矛盾與掙扎中，少年知乎該如何前行？

運營煩惱：優勢難破IT圈用戶熱戀度漸失

「知乎很招人喜歡。在上面拋出和某個產品、某個公司有相關的問題，該公司的產品經理、CEO、創始人都能回答。」這是知乎用戶的共同看法，「當你想找到最專業的人或有一個很棒的問題，你會想到知乎。」

近一年來，憑藉創新工場李開復等IT意見領袖的影響力，知乎推出後迅速聚攏高端用戶，形成專業格調，用戶達30萬，媒體稱譽其為「資訊海洋中的珍貴浮標」。

雖然用戶有口皆碑，但和所有創業者一樣，在路上的知乎煩惱也隨之而來。

2011年年中，知乎紅極一時，當時李開復、洪波等業內人士基本每週都會在知乎上回答問題，而眼下，李開復在知乎的最新回答則停留在2個多月以前。 從Alexa排名看，知乎用戶UV和粘性在2011年年中達到高峰後一路下滑，整個網站的TrafficRank也呈現微降態勢。

知乎在Alexa排名上的PV/UV趨勢圖（騰訊科技配圖）

知乎在Alexa排名上的TrafficRank趨勢圖（騰訊科技配圖）

一位內部員工透露，知乎早期回答率在80%左右，現在則低於70%，而且高質量回答內容正在減少，用戶不再狂熱，一些早期用戶甚至出現逃離。

「現在知乎上內容同質化，充斥著大量不靠譜的問題和回答。很多專業回答都是一些偽大師論調，光說不練，徒有理論，長此以往，所謂的專業只會流於形式。」一位移動互聯網領域的產品經理如此說道。

除了內容質量問題外，團隊運營能力成為知乎的另一個挑戰。

創業之初，知乎的話題僅侷限在IT、商業等窄眾群體。2011年12月，知乎推出領域功能，鋪展到互聯網、創業、科技、商業、社會人文、電影、圖書、體育等更多分類。

然而，時至今日，這種拓展並不算成功。有網友反映，在知乎的音樂·電影·圖書這一領域中，同一個問答在熱門問題區多次重複出現，這對用戶體驗無疑是巨大傷害，無論是算法還是人力的問題，都從側面反映出知乎的運營不力。

知乎音樂·電影·圖書領域首頁8月6日下午截圖（騰訊科技配圖）

這印證了部分行業人士此前的擔憂：知乎團隊在IT圈擁有很強的資源和人脈優勢，但擴大到其它領域後，整個團隊的業務水平、知識結構和資源體系都會存在很大的問題。

據瞭解，無論是知乎背靠的創新工場還是周源的團隊（周曾在《IT經理世界》雜誌社任3年記者，聯合創始人成遠曾是《商業價值》記者）都是多年混跡於IT江湖，這使得其在IT領域的優勢明顯大於其他領域。

知乎今日的用戶和運營煩惱或許在誕生之時就已注定。2010年6月，問答模式的鼻祖Quora在美國正式閃亮登場，給此前低迷的問答市場帶來一陣驚喜。

因為幫助用戶解決了搜索引擎難以勝任的高端複雜問題的問答，2010年，Quora估值已達8000萬美元，兩年後的2012年5月，Quora月獨立訪客達150萬，獲B輪融資5000萬美元。

知乎正是藉著Quora的熱風於2011年年初在國內搶先推出。然而，無論是Quora還是知乎都面臨著精英用戶維持的難題和商業模式探索的困境。

對於知乎的快速崛起，一位問答類網站創始人告訴騰訊科技：「理論上，每個人都可以成為社交問答的內容提供者，但真正能提供有質量內容的只能是少數。 開始之初，知乎的模式新穎，回答者願意嘗鮮，又因為聚集一批IT、商業領域高端用戶，對於提問者產生很強的吸引力。IT、商業領域的人擁有較強的話語權和 傳播力，這使得其能在短時間內火熱。但長久而言，高端人士時間和精力有限，高質量內容難以持久。」

拋開對人類知識和經驗系統性梳理和分享的理想不談，作為一個創業團隊，無論是知乎還是Quora都需要提升市場份額，最終給投資者和創業團隊帶來回報。

要持續做大市場份額，就需要引入更多領域和用戶，知乎拓展領域也有這樣的考慮。但作為一個注重氛圍和問答質量的問答社區，如何把握用戶規模與氛圍之間的平衡，成為考驗知乎團隊的重要問題。如果更多人參與，代價是內容質量與格調的降低，導致的結果可能是精英問答者的逃離。

知乎的領路人Quora也面臨同樣問題。據美國媒體報導，有分析師預測Quora將很快面對垃圾郵件和系統垃圾信息的挑戰，這曾是雅虎知識堂（Yahoo!Answers）癱瘓的主要原因；等有一天它變得非常龐大時，這個網站將失去它現有的大部分魅力。

不僅如此，人們對社交問答的追逐能維持多久？經過一段時間後，成為鎖定的小社區，話題重複，缺乏新血液，看似多元的社區很可能走向封閉。

「從實用性來講，Quora的一些答案可有可無，也不那麼有趣。弱關係下，一些急需解決的問題難以獲得高效的回答，加上嘗鮮的人群沒有足夠的忠誠度，他們也並不願意為此支付費用。」上述分析師說，社交問答網站商業模式的遙遙無期讓創業者們倍感壓力。

一位海外媒體觀察人士曾發表文章稱，社交問答的商業模式不應該建立在規模的基礎上。只要能聚集起小部分精英，這個社區就會有極大的價值，但一旦社區 中的閒雜用戶比例過高，其價值就大打折扣。「它可能會變成用戶短期追逐的時尚玩意兒，但不是一個趨勢。當用戶的興奮感逐漸消失，難以找到商業模式的社交問 答網站最終將陷入衰退，甚至跌入死亡低谷。」

外在煩惱：微博攜大量用戶入局先發優勢能否持續？

知乎的煩惱不僅來源於內部運營壓力和商業模式困境，外部的對手迅速殺入這一領域，讓暫時走在前列的知乎繃緊神經。

2011年5月，繼盛大員工創辦問答網站米飯後，百度新知也切入知乎的問答領地，而之前人人網旗下的商務社交網站經緯也早已推出問答服務。目前來看，這些對知乎並不構成威脅，眾多對手中，最後入局的新浪微博可能才是知乎的最大對手。

「沒想到新浪微博切入如此之快！一個問答類創意或將被新浪扼殺！」2012年7月，當新浪微博加速內測問答社區「微什麼」時，有觀察人士發出如此感慨。

2005年，隨著新浪愛問推出，新浪已經在問答領域撒下棋子，多年躊躇不前之際，此番可謂借微博捲土重來。曾經號稱要挑戰門戶網站的博客中國，就在發展即將迎來爆發之際遭遇新浪博客截殺，最終隕落。知乎會成為下一個嗎？

在知乎上，這一問題被廣泛討論。眾多觀點大致分為兩派：

第一派，威脅論。長遠來看，「微什麼」會從側面對知乎產生影響。新浪微博有現成的眾多高端核心人物資源，普通用戶基數較大，問答可人人參與，「微什 麼」的出現可能奪走知乎上大量非知識性問答的用戶。持此觀點的人士認為，微博和社會化問答網站都屬於興趣導向，微博涵蓋了社會化問答功能，有了長微博，就 能夠更充分的表達、回答和交流。知乎通過專業的意見領袖擴大了品牌影響力，而以名人效應帶動產品，則是新浪最為擅長的手法，僵持戰中必將對知乎形成威脅。

相反的一派則認為，僅憑用戶群和社交元素，新浪「微什麼」難以對衝擊知乎。

他們的理由是：知乎是一個有著精英氛圍的社區，營造的是認真、嚴肅的回答，對專業性的需求較好，對運營能力要求較高。新浪微博讓用戶養成的是快餐模 式，很難沉澱下優良的答案。如果新浪微博一手搞偏生活領域的問答，一手通過加V用戶走知乎的專業高端路線，兩種不同格調的產品很難融入，用戶也容易分裂。

在他們看來，新浪「微什麼」未來將更多偏重大而全的生活領域，對知乎不會形成殺傷力，反而可能是分流百度知道的部分用戶。

另有行業人士對騰訊科技表示，此番新浪推出「微什麼」或許醉翁之意不在問答，而在於反哺微博，「眼下，新浪微博的大量精英的熱情正逐漸減退，問答是一個刺激這些高端用戶的產品，讓其重溫指點江山的感覺，最終把他們繼續留存在微博之中」。

截稿前，騰訊科技登陸發現，新浪「微什麼」中內容質量還遠不及知乎。值得一提的是，新浪微博應用拓展半死不活的案例頗多，如分類聚合社區、微群、私信聊天、微博商城等，同樣的戰術指導下，「微什麼」要獲得成功並非易事。

但無論結局如何，潛在威脅已經出現，知乎的煩惱也隨之而來。

「我們還在調整，不斷的試錯。」面對這些問題，知乎CEO周源很坦然。他說，知乎還處在發展的求索路上，它需要走的路還很長，希望它能化解暫時的煩惱，在解決別人問題的同時成功為自己找到答案。