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華爾街面試系列之十一:雇主在面試前會Google你什麽?

來源: http://wallstreetcn.com/node/92741

知道80%的雇主在邀請你面試前會做什麽嗎?他們會先在網上Google你。 如果這讓你很吃驚,那你真應該看看這篇文章。現如今的雇主在招人時都很看重誠信度,所以,你有必要打造一個幹凈、誠實的網絡形象。 當雇主在Google上搜索你的時候,他們並不會有意尋找你的負面信息。他們只是想更多地了解你,以便更好地篩選面試者。他們通常會搜索以下幾類信息: 1、一張職業的頭像 任何時候,雇主肯定會想知道應聘者長得什麽樣。確保你的職業照出現在互聯網上,以便雇主能夠看到。這並不是說你需要到專業機構去拍照,而是要求你以職業的裝扮,在光線較好的地方拍張照就可以了。 2、你散落在網上的成就 雇主接下來想知道的是你有多少工作和成就可以在網上被找到。網上的信息是你證明你簡歷內容真實性的最好證據,能夠提高雇主對你的信任。通過這些信息,雇主將更加了解你的成就,並進一步判斷將你招來之後你能夠做出什麽貢獻。 3、你的電子履歷 雇主還希望了解你在網上如何展示自己,如何與他人交往。研究顯示,96%的雇主會在LinkedIn上搜索應聘者的信息。所以,除了你平時常用的社交網站,你需要在LinkedIn上建立一套完整的個人信息。如果你的信息沒有出現在LinkedIn上,那麽你就可能會與心儀的公司失之交臂。 4、你的品行和行為 雇主不僅要知道你是否適合崗位要求,還需要了解你是否符合公司的文化。所以應聘者的個性和在網上的行為舉止也會被納入考量。比如他們會觀察你是否會說現同事和前同事的壞話,以及你在網上分享哪些內容。 雇主在網上Google你的根本目的,當然是看你是否真的如簡歷里說的那麽好。通過在網上搜集以上信息,他們將判斷是否將你列為合適的候選人。你越註重你的網絡形象和聲譽,你就越可能在面試前獲得加分。
華爾街 華爾 面試 系列 之十 十一 雇主 主在 前會 Google 什麼
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美國上周首申人數降至29.4萬 因雇主續雇臨時工

來源: http://wallstreetcn.com/node/212894

因勞動力市場收緊,雇主不得不在節假日過後繼續留用季節性(臨時)工人,美國上周首申失業金人數降至29.4萬,前值29.8萬。

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據彭博新聞社,因經濟擴張、消費增加,難以填補用工空缺的雇主會留用更多在節假日期間雇傭的臨時工人。為留住雇員,企業或將很快需要加薪。

蘇格蘭皇家銀行(RBS)首席美國經濟學家Michelle Girard對彭博表示,

“企業不會像之前一樣裁掉那麽多季節性工人。如果招聘新員工確實困難,他們會在節假日過後繼續雇用大多數臨時工。”

美國1月3日當周首申失業金人數四周均值29.05萬,略低於預期及前值29.075萬。美國12月27日當周後續申請失業金人數245.2萬,預期236.0萬,前值由235.3萬修正為235.1萬。

數據發布後,現貨黃金回升至1211美元/盎司附近。 

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整體來看,美國就業市場正加速回暖。1月7日公布的數據顯示,12月ADP私人部門新增就業人數24.1萬,大超預期,為連續第七個月超過20萬。

幫助匯編ADP就業報告的Moody's Analytics首席經濟學家Mark Zandi在一份聲明中稱

就業市場持續強勁複蘇。各行各業、無論企業大小,都在增加就業。

1月8日公布的美聯儲12月FOMC會議紀要中也提到:

能源價格下跌,整體看利好美國經濟和勞動力市場。

美國經濟溫和擴張,新增就業人數增長穩健。

 

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美國 上周 首申 人數 降至 29.4 因雇 雇主 主續 續雇 臨時工 臨時
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最佳雇主調查》老闆懂得栽培 送貨員也能當主管 幫員工加值的公司 獲利多三成!

2015-03-16  TWM
 
 

 

你對好老闆的定義是什麼?「薪水給得好」是大多數人的答案。但是,《今周刊》與怡安翰威特合作的「最佳雇主調查」發現,加薪只是便宜了事!好老闆,不但會挖掘人才,還會幫員工加值。

撰文‧楊卓翰、黃家慧

你能想像,公司老闆居然比你更了解自己?不但看出你的潛力,幫忙打造未來職涯,還在你欠缺的能力上訓練加值,讓你一路升官。

不相信?看過路上騎著黃色機車、穿著黃色制服的快遞送貨員嗎?在DHL(洋基運通)快遞貨運公司體系裡,連這樣第一線的底層員工,背後都有公司完整的系統在幫他規畫工作職涯。

正是這樣栽培員工的行動力,DHL台灣分公司,甫獲《今周刊》與跨國人力資源顧問公司怡安翰威特(Aon Hewitt,簡稱怡安)合作評選的「二○一五年台灣卓越最佳雇主獎」。

「從基層運務員開始做起,我大概換了四、五個工作崗位,每個職位完全不一樣。從外務員到埋貨、出口理貨到打單,都很『跳tone』啦!」這位專科畢業、「台味」十足的張耕賓早已經不是送貨員,目前他的身分是DHL的資深運務主任,手下有五十名員工。

從零培養:琢磨璞玉

專科生當上DHL中級主管一個不諳英文的專科畢業生,竟然在外商公司當到中級主管,還當選過兩次DHL的優秀員工!張耕賓十七年前進公司時,壓根沒想到自己辦得到。

他說,當時連電腦打字都不會,更不用說什麼管理技巧;但現在他管理五十人,平日要發揮創意優化流程,而他每一次轉職所需的技能,都是透過DHL公司一套細膩的人才管理系統所規畫。

「這套系統稱作『Motiv8』。我們從每一位員工的職涯目標、績效管理,到個人的發展計畫,都會建立資料庫,定期檢視。」DHL人力資源處總監張仰芝解釋。

過去十年來,台灣的實質薪資倒退,但是DHL透露,他們的員工薪資這幾年反而逆勢成長;而且,不只加薪,更重要的是,公司還能幫員工「加值」。

張耕賓就是DHL用這套系統挖出來,藏在璞石中的寶玉。若不是DHL發現,可能到現在張耕賓自己都不知道,其實他已經具備了關鍵人才的條件,不只是能當一位送貨員。他是怎麼展現潛力,讓公司看到?

六十一年次的張耕賓,十七年前加入DHL時,原本機車勤務中心分散在台北市各地,公司計畫把機車線全部集中到市中心來。張耕賓是第一批整合的小組,但是不同單位融合,難免產生很多工作上的差異。

張耕賓當時雖然只是小組長,為了工作順暢,他不斷安撫組員情緒、從中協調,找出一個大家都能接受的作法。

制度給力:完整職涯發展

每一位基層員工都有機會

在沒有主管的指示之下,張耕賓自行做出一套工作標準流程(SOP),而這套流程也被公司採用,其後十幾個單位的整合,都採用這套作法,讓DHL的機車單位整合順利。

主管就在這時候注意到張耕賓,雖然他的學歷不高,卻符合DHL公司評估高階主管的「職能五力」,顯示他可能擁有管理的潛力。

原來,DHL在考核高階主管時,是以「職能五力」來評估,包括「幫助客戶成功」、「建立有效工作目標」、「實現績效」、「積極發展自我」以及「激勵他人」五項基本職能。

這套核心職能系統,在全球DHL公司已經針對經理以上職位實行多年,不過,DHL台灣分公司認為,若要做好人才發展,一定要推行到每一位基層員工。

「所以,台灣是率先把這個系統推到一線員工身上的國家,後來才推動到其他國家。」張仰芝說。

就是在這套架構下,張耕賓展現了優越的「建立有效工作目標」與「激勵他人」的能力;但公司也發現,張耕賓雖然在部分項目表現優越,在「發展自我」方面卻不太積極。

「當時,主管常有意無意提醒我,要不要換個職位試試看,問我想不想轉內勤,往管理階層發展。」張耕賓回想,「我一開始不太願意,因為不會用電腦,想到要打報告,就一個頭兩個大,覺得自己一定做不到。」這時候,公司的員工加值系統開始運作,透過公司內部的一套線上學習系統,從最基本的文書處理到管理學基礎,「我就從不會打字,透過課程自己學。主管也會建議我未來的職涯規畫,應該要先學什麼,也會幫我在轉職前準備好該有的技能。」就在公司無微不至的人才培育系統下,張耕賓在DHL的職涯成長一刻也沒浪費。

張耕賓的故事,聽起來像是職場的童話,但是台灣的確有一群頂尖的企業,用完整的人才管理系統,幫員工加值。為了找出這些好老闆,怡安從CEO到基層員工進行全面性訪談,讓上下階層直接「對質」,這樣質化的調查,前後花了將近一年的時間。

負責調查的怡安資深顧問暨經理梁希迪透露:「有時候老闆說一套,卻做一套;或是老闆覺得很好,員工卻無感,最佳雇主調查就可以幫企業突破盲點,用專業的角度呈現員工的感受。」

迫切危機:人才外流

外商比本土企業重人力資源怡安將這一年內部訪談數據化,透過四項指標:員工敬業度、內部品牌、效率領導、高績效文化,評選出積分最高的企業。

積分最高的DHL拿下「卓越最佳雇主大獎」,其他最佳雇主還包括:美國運通、宏利投信、美商如新華茂(NU SKIN)。

而這次選拔還有特別針對女性及Y-GEN(年輕世代)的「最佳雇主特別獎」,前者由宏利投信奪得,而台灣麥當勞則是對年輕人最友善的雇主。

從得獎名單不難看出,清一色都是外商,對照出台灣公司面臨嚴重的人才外流問題,是否在人才管理上該改弦易轍了?

逢甲大學商學院講座教授許士軍認為:「外資公司對人力資源的投資、人員的訓練和重視程度,的確比本土公司來得重。台灣公司還是比較重視技術、財務,對人才較不重視,這也加深了台灣人才外流的嚴重性。」因此,最佳雇主到底怎麼做,也成為台灣企業不得不學的一堂課。

留才關鍵:制度透明

好員工重視機會勝過加薪

此外,事實證明,從數據來看,對員工好,其實對公司績效也有正面影響。這些最佳雇主企業的員工離職率,比非最佳雇主企業低四一%,員工敬業度高出一八%,而且獲利更高出三三%。

當台灣人才流失越來越嚴重,國內公司和國外搶人才,營運挑戰越來越大時,這些數據充分顯現「好人才,才有好企業」這句話的真諦。

「我們從調查中發現,台灣真正有競爭力的員工,最在乎的不是『薪資』,而是『機會』。」梁希迪說。從DHL和張耕賓的故事可看到,「加薪」不是留住員工的唯一條件,老闆不只薪水給得大方,還要幫員工規畫出職涯發展,不斷幫員工加值,才有辦法吸住真正的關鍵人才。

「我們的人才培育有清楚的行為和價值表率,讓所有人知道我們的人才,到底長什麼樣子。」台灣DHL總經理朱耀杰說,「我們把評選的標準訂出來,公布給員工知道,每位員工都有機會來角逐,然後用客觀、公開透明的方式,組成主管Panel(會議),把重點人才評選出來。」張耕賓就是知道自己在職涯規畫中缺少什麼能力,才能填滿不足之處。在DHL,每一位員工都有主管量身打造的職涯規畫,定期向員工介紹適合他的下一個機會,而現階段應該培養哪些職能發展。

有了透明細膩的規畫,DHL全公司職缺的內部升遷占了四○%,中階主管以上更高達八○%,公司平均員工服務的年資是十二年。

許士軍觀察,本土企業在人才管理上,就是欠缺這種透明的制度,「台灣人都說以人為本,彈性很大。結果主宰企業升遷的卻是『隱形的制度』,老闆說了算。這種潛規則,其實最沒彈性!」

觀念革命:破除舊思惟

人才價格不能用在原料經濟不讓外商專美於前,許士軍認為,台灣得先脫離「原料經濟」的思考方式,「現在台灣社會有一個規則,就是原料沒有漲,價格就不能漲。但是,人才價格怎麼算?在這種環境下,企業的人才加值制度就顯得格外重要。」朱耀杰則認為,企業應該讓員工知道,「員工要自我提升附加價值,在職場上才會有好的發展。如果一直做簡單的事情,不但影響自己的表現,也會影響企業整體的競爭力,」所以,「公司應該幫助員工,帶領員工轉型、成長,這樣公司才有發展的機會。」台灣好頭家出爐!—— 最佳雇主大調查

卓越最佳雇主:DHL

最佳雇主:美國運通、NU SKIN、宏利投信Y-GEN特別獎:麥當勞

女性特別獎:宏利投信

說明:國際人力顧問公司怡安翰威特所進行的「最佳雇主調查」,在亞洲已經有14年歷史。2015年最佳雇主調查從去年初即開始進行,訪談時間長達一年,主要採取質化的深入訪談研究,依以下四項指標評選。

1. 激勵員工敬業和付出。

2. 員工認同公司的品牌價值。

3. 領導階層的政策執行效率高。

4. 公司追求績效的文化融入每一位員工。

資料來源:怡安翰威特

對員工好,最佳雇主績效更亮眼獲利比一般企業高出33%流動率比一般企業低41%員工敬業度比一般企業高18%內部升遷的比例比一般企業高27%註:統計數據為最佳雇主調查企業中,「最佳雇主」與「非最佳雇主」的表現比較。

好制度吸好人才,他們登上最佳雇主

美國運通

說故事不呼口號 員工徹底體現品牌精神美國運通不只利用員工大會,也用徵文比賽來打造員工的品牌精神。台灣美國運通董事長暨總經理郭豐賓說:「我們公司打的是最頂級的服務——以客為尊,這句話大家都會講,但是傳達精神不是呼口號,而是靠故事。」他舉例,有一位信用卡客戶專出難題,某次居然要客服人員幫他規畫歐洲旅遊兩周的行程,「一般客服都會說,這不是我的工作,但更誇張的是,我們的客服還真的幫他規畫好,哪裡租車、加油、餐廳、路線都準備好了,連我也很佩服!」郭豐賓認為,講出真實的故事,「以客為尊」這樣抽象的概念,自然就有畫面,讓員工更好體現。

宏利投信

靠九宮格挖寶 人人都有機會宏利透過全球一致的九宮格「Talent Review」,選定重點培育的主角。宏利投信人力資源總監翟純宜解釋:「九宮格橫軸為績效表現、縱軸是潛能,由主管會議來認定該員工的能力、積極度、領導力。統合之後,被放在最右上角那一格的,才會被列入重點人才。」針對這些人才,宏利也會有一連串的訓練,例如讓行銷部門的重點員工參與產品研發及基金籌備,提供學習機會。

NU SKIN

把員工當公司明星 幫他們搭舞台NU SKIN的組織文化,不像一般企業總經理高高在上,在他們「倒過來」的組織架構下,客戶和合作夥伴在最頂層,員工在中間,而高階主管在最下層。NU SKIN大中華區副總裁姜惠琳指出:「NU SKIN的主管都叫『支援者』(Supporter)。我們不只訂出KPI(關鍵績效指標),最重要的工作是幫員工達成KPI,他們才是公司的明星。」

最佳 雇主 調查 老闆 懂得 栽培 送貨員 送貨 也能 能當 主管 員工 加值 值的 公司 利多 三成
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