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康师傅确定接班计划:董事长职位将家族继承

http://finance.sina.com.cn/roll/20081021/15182473117.shtml
康師傅 確定 接班 計劃 董事長 董事 職位 家族 繼承
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巴克萊再「轉移」4000投行職位以節約成本

http://wallstreetcn.com/node/48489

巴克萊企業及投資銀行的聯席首席執行官Eric Bommensath在週五的投資者報告中宣佈,為了提高效率並削減成本,銀行計劃在2015年之前再轉移4000個投資銀行職位。

「我們將採用一個離岸外包計劃。我們將和其他同行一樣,採用更多的離岸外包。」

但他並沒有明確表示這些職位是否會被遷移到英國以外的其他地點,以及這些職位現在位於哪些國家。

Bommensath表示,銀行已經將超過2000個職位從成本較高的地區轉移至成本較低的地區,巴克萊將這一過程稱為「離岸外包」(right-shoring)。2015年年底之前再轉移4000個職位將為銀行節省將近2.5億歐元。

「在高成本地區減少員工之後,我們還可以理順過剩的辦公室產能,節省更多成本。」

巴克萊今年二月曾表示將在集團內削減3700個職位,其中涉及歐洲及亞洲的股票業務部門。集團首席執行官Antony Jenkins週五告訴投資者們,銀行股票業務規模的調整「沒有影響公司的業務表現」。

他還補充說:

「我相信我們的投資銀行部門將繼續保持為為數不多的成功全服務投行之一。」

截止2012年底,巴克萊投資銀行共擁有約23600名員工,企業銀行則擁有11200名員工。

德意志銀行、JP Morgan和美銀美林等也曾經做出相似的調整,將其職位從成本較高的倫敦及紐約遷至伯明翰和美國北卡州的夏洛特。

巴克萊 巴克 轉移 4000 投行 職位 節約 成本
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三位大股東推動蓋茨辭去微軟董事長職位

http://wallstreetcn.com/node/58658

微軟公司最大的20名股東中,有三位投資者正在遊說微軟董事會,要求比爾-蓋茨辭去微軟董事長的職位。路透社引述知情人士說,這三位投資者持有微軟股份比例超過5%。

微軟公司目前市值2770億美元。蓋茨在38年前創建了微軟,他目前持有公司4.5%的股份,是微軟最大的個人股東。

雖然微軟CEO鮑爾默過去數年一直壓力巨大,要改善公司業績和股價表現,但這是主要股東第一次將目光轉向蓋茨。

路透報導說,三位投資者擔心,蓋茨擔任董事長會實際上將阻止公司採取新策略,將限制新CEO推動重大改革。他們還特別擔心蓋茨在搜尋鮑爾默接班人的特別委員會上扮演的作用。

按照一項預先制定的計劃,蓋茨每年會拋售8000萬微軟股票。1986年微軟上市前,蓋茨持有其49%的股份,按照每年8000萬股的拋售速度,蓋茨到2018年就將不再持有微軟股票。

蓋茨2000年將CEO職位轉給鮑爾默,並於2008年退出微軟的日常運營,轉而專注於380億美元的比爾-梅琳達基金。

在投資者的壓力下,鮑爾默今年8月表示,他將於12個月之內退休。微軟目前正在尋找新CEO。

三位 位大 股東 推動 蓋茨 辭去 微軟 董事長 董事 職位
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管理實務(23):彼得原理與職位膨漲 米羅

http://notcomment.com/wp/?p=19221

petersprincipal

「盡信書不如無書」,很多在商學院教授的管理理論,睇落好高深,說穿了都是暗合人性的。如果能夠更人性化地理解,就更加接近現實的情況。

管理學上有個理論,說明在大公司、大機構(科層組織)為何充斥著那麼多不稱職的人?就是「彼得原理」。(Peter Principle)

彼得原理並不是聖彼得,或者管理學大師彼得·德鲁克(Peter Drucker)發明,而是由加拿大人勞倫斯·彼得(Laurence J.Peter)提出。他總結了大量企業失敗的個案,得出一個結論:

每一個職工成績表現好就會升職;其後,如果繼續勝任則繼續升職,直至他所不能勝任職位,他就會停止升職。
由此推論:每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。

大家覺得,是否這樣呢?更多的情況是:有能力走人的員工,在等不及升職前,已先行離去,留下的庸才就「廖化作先鋒」頂上,加速了將員工推上不稱職位置的道路。

由於大機構的升遷,除了極彊化的制度外,更有人事之間的傾軋,往往並不是將最稱職的人帶上,而是將能幹的人迫走。

另一個多不稱職員工的原因,是近年流行的「職位膨漲」(title inflation),就是升職不升薪,表面上張咭片是VP,實際上做著Sales Manager的事;而Sales Manager其實是Sales Executives黎。

如果管理層是清醒的話,VP給予SM的工作,SM給予SE的工作,可以減輕「不稱職」帶來的損害,可惜的是不稱職的管理層,卻愛將VP的工作交給SE做,所以……

管理 實務 23 彼得 原理 職位 膨漲 米羅
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陳一舟今日回應杜悅出走事件:他沒有得到自己想要的CEO職位,遷怒於人

http://www.iheima.com/forum.php?mod=viewthread&tid=43582

昨日i黑馬收到的一封「內部郵件」顯示,人人公司戰略發展副總裁杜悅向陳一舟提出離職,且言辭激烈,稱他對老闆陳一舟的看法「非常負面」。

作為中國版Facebook, 人人網早已不復當年風采,股價和用戶活躍都一路下滑。杜悅於2011年8月加入人人,負責公司業務拓展、商業合作和投資併購等工作。

當年杜悅加入人人時,陳一舟曾表示,接下來會進行一些大的收購。招入具有投資背景的杜悅也是為了推進這一進程,但隨後人人網的發展勢頭不斷下滑,不僅沒有進行大的併購,反而出售了旗下糯米等重要業務。

杜悅在公司並沒有獲得什麼施展的空間。重大的發展戰略依然是由陳一舟自己來決定,杜悅鮮有表現和出鏡的機會,矛盾逐漸激化便在情理之中。

今天,陳一舟回覆杜悅的郵件被曝光。陳一舟宣稱杜悅因為未能成功獲取某新公司CEO職位而遷怒於人。

「公司最近投資了一個技術創業公司,alan在對該公司盡職調查的過程中,森森的被該公司的技術和前景所吸引,非常堅持要去這個公司擔任CEO職位。我們在和公司創始人見過部分CEO候選人之後,都非常確定alan不是最佳CEO人選,前天我們把這個決定告訴了alan,今天,就醬紫了。」

而對於杜悅個人的評價,陳一舟稱。

「alan在本職工作上還是盡心盡責的,他是一個合格的投資VP。只是,我和james對他在這件事情上的固執和情緒化標示遺憾,希望他能儘早從這個牛角尖裡走出來。」

關於昨天人人公司副總裁杜悅離職郵件炮轟陳一舟的事情(詳情可以回覆關鍵詞「人人內訌」查看),陳一舟是這樣向公司全體員工和外界解釋的:
各位同學,

這是我工作以來收到的最意外的一封郵件,事情不大,澄清一下:

公司最近投資了一個技術創業公司,alan在對該公司盡職調查的過程中,森森的被該公司的技術和前景所吸引,非常堅持要去這個公司擔任CEO職位。
我們在和公司創始人見過部分CEO候選人之後,都非常確定alan不是最佳CEO人選,前天我們把這個決定告訴了alan,今天.。.就醬紫了..:-!

客觀的說,alan在本職工作上還是盡心盡責的,他是一個合格的投資VP。只是,我和james對他在這件事情上的固執和情緒化標示遺憾,希望他能儘早從這個牛角尖裡走出來。

另外,最近公司投資了幾家優秀的潛力公司,這是其中一個。幾年後人人股票應該能夠增值,請各位股東繼續持有,且行且珍惜..:-)

同時,請繼續集中在工作的革新上,互聯網行業是不進則退,公司要前進,不能靠我,要靠大家!


Best,
Joe
陳一舟 今日 回應 杜悅 出走 事件 沒有 得到 自己 想要 CEO 職位 遷怒 於人
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耶倫高度關註的就業指標“職位空缺”創近14年第二高

來源: http://wallstreetcn.com/node/211780

周二,美國勞工部公布的數據顯示,10月JOLTS職位空缺483.4萬,為近14年來第二高,預期479.5萬,前值修正為468.5萬。職位空缺數和勞工流動調查報告(JOLTS)是美聯儲主席耶倫高度關註的勞動力市場指標。

jolts

根據華爾街見聞網站實時新聞:

美國10月JOLTS職位空缺483.4萬,預期479.5萬,前值從473.5萬修正至468.5萬。

美國10月JOLTS職位空缺483.4萬,創2001年1月來第二高,好於預期的479.5萬。上月數據顯示,經修正後的8月JOLTS職位空缺數為485.3萬,創下13年多新高。分行業看,酒店和餐飲業職位空缺數最多,建築業、貿易、交通運輸、公用事業等行業職位空缺數也在增加。

10月自主離職人數為272萬,較9月的274萬有所下降。9月自主離職人數創下六年多新高。10月自主離職率為1.9%,較9月的2%也有所下降。自主離職率越高越好,這代表人們對勞動力市場有信心,因此辭去當前的職位。

10月有170萬人被解雇,較9月的165萬有所增加。在截至10月的一年里,美國有5720萬雇用、5450萬離職,凈增加了260萬個職位。

據彭博新聞社報道,蘇格蘭皇家銀行經濟學家Guy Berger表示,年底時美國勞動力市場狀況良好,從基本面看,沒有跡象顯示勞動力市場改善速度放緩。

盡管JOLTS數據比非農就業、美聯儲新指標“就業市場狀況”等指標滯後一個月,美聯儲主席耶倫仍視其為反映勞動力市場效率和員工信心的重要指標。該報告主要包括:職位空缺、雇傭、裁員、自主離職率等重要指標。

美聯儲將密切關註近期公布的幾大勞動力市場數據。美聯儲將於12月16~17日召開FOMC會議。昨日,被稱為“美聯儲通訊社”的華爾街日報記者Jon Hilsenrath指出,美聯儲有望在下周的會後聲明中去掉維持低利率“相當長時間”表述,暗示加息臨近。

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耶倫 高度 關註 註的 就業 指標 職位 空缺 創近 14 年第 二高
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耶倫高度關註的就業指標“職位空缺”創近14年新高

來源: http://wallstreetcn.com/node/213087

周二,美國勞工部公布的數據顯示,美國11月JOLTS職位空缺497.2萬,創近14年新高,預期485萬,10月修正為483萬。JOLTS是美聯儲主席耶倫高度關註的勞動力市場指標。

根據華爾街見聞網站實時新聞:

美國11月JOLTS職位空缺497.2萬,預期485.0萬,前值由483.4萬修正至483.0萬。

美國11月JOLTS職位空缺497.2萬,遠超預期的485.0萬,創近14年新高,10月數據略有下修。11月JOLTS職位空缺同比大漲21%,超過金融危機前的水平。

回顧上月公布的數據,10月JOLTS職位空缺483.4萬,為近14年來第二高,預期479.5萬,9月數值修正為468.5萬。

JOLTS

11月自主離職人數為262萬,低於前兩個月數值,為連續第二個月下滑。9月自主離職人數為274萬,當時創下六年多新高。11月自主離職率為1.9%,與10月持平,均低於9月的2%。11月自主離職人數同比漲7%。自主離職率越高越好,這代表人們對勞動力市場有信心,因此辭去當前的職位。

截至11月的一年里,美國共有5760萬雇用,凈雇用為270萬個職位。11月,雇主共計解雇了161萬員工,較10月的176萬有所下滑。

盡管JOLTS數據比非農就業、美聯儲新指標“就業市場狀況”等指標滯後一個月,美聯儲主席耶倫仍視其為反映勞動力市場效率和員工信心的重要指標。該報告主要包括:職位空缺、雇傭、裁員、自主離職率等重要指標。

近日,美國勞動力市場幾大重磅數據均表現強勁。周一美聯儲公布的數據顯示,12月就業市場狀況指數6.1,11月該指數從2.9大幅上修到5.5。上周五非農就業數據顯示,新增就業人數達到25.2萬人,失業率5.6%創七年新低。

不過,非農數據顯示,美國薪資增長速度不盡如人意,環比降低0.2%,創有記錄以來最大的萎縮;勞動力參與率創38年新低。盡管薪資不佳,面對整體強勁的勞動力市場,周一美聯儲幾位有表決權的高級官員表示,預計6月加息合理。

數據公布後,美股小幅下行,周二美股大漲:

sp500

美元指數震蕩:

usdollar

10年期美債收益率小幅走低:

treasury

黃金下行:

gold

JOLTS報告原文見鏈接。

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耶倫 高度 關註 註的 就業 指標 職位 空缺 創近 14 新高
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美國12月JOLTS職位空缺創14年新高

來源: http://wallstreetcn.com/node/214213

周二,美國勞工部數據顯示,12月JOLTS職位空缺502.8萬,高於預期的498.3萬,創14年新高,11月下修至484.7萬。JOLTS是美聯儲主席耶倫高度關註的勞動力市場指標。

usjobs

根據華爾街見聞網站實時新聞:

美國去年12月JOLTS職位空缺502.8萬,預期498.3萬,前值497.2萬修正為484.7萬。

盡管JOLTS數據比非農就業、美聯儲新指標“就業市場狀況”等指標滯後一個月,美聯儲主席耶倫仍視其為反映勞動力市場效率和員工信心的重要指標。該報告主要包括:職位空缺、雇傭、裁員、自主離職率等重要指標。

近來,美國勞動力市場幾大重磅數據持續向好。周一美聯儲公布的數據顯示,1月就業市場狀況指數4.9,雖較12月的7.3大幅回落,但仍處於較高水平。上周五非農數據顯示,美國1月新增非農就業人數為25.7萬,高於預期的22.8萬,12月數據大幅上修;越來越多的美國人重回勞動力市場,因此1月失業率小幅上升至5.7%,但仍處於低位;1月平均每小時工資環比大增0.5%,為2008年11月以來最高。

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美國 12 JOLTS 職位 空缺 14 新高
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成功者工作永不倦怠的祕密 回想自己拚命想得到職位的初衷

2016-03-14  TWM

工作遇到瓶頸,不知如何走下去嗎?這時候試著回想剛進公司的自己,對工作的熱情與衝勁,你會發現,現在的倦怠、煩躁與壓力都會迎刃而解。

不久前,辦公室的行政事務負責人,因為個人因素辭職了,公司決定聘請新人接替他的工作,並且,由我和主管擔任面試官。

面試的過程,我深深感受到他們的誠心與熱情。每一場面試約二十分鐘,這麼短的時間內,要區分每位面試者的人品與能力,實在不是件簡單的事。我與一起擔任考官的主管討論選出一位合格者,對於其他被淘汰的人,我內心感到十分惋惜。

透過面試,我體會到的事不比他們少。首先我感受到,年輕人是在多麼激烈的求職戰場中廝殺。即使工作待遇不高、只是約聘人員,又面對充滿不確定性的職缺,但每一位面試者還是抱著決心,盡全力準備。

熱情被時間消磨殆盡

他們的經歷與真誠的態度,甚至讓我思考:「究竟是哪個環節出了錯,以至於這麼多優秀的人才,我們的社會卻無法消化?」往後,這些人無可避免地要與武力高強的競爭者搏鬥。有些人會享受就職的喜悅,有些人卻反覆經歷失敗的痛苦。

另一件我所體悟到的事:對於目前的工作,自己應該抱持更多熱情。面試時,我們經常說:「找回自己的初衷。」回想我還沒進公司之前,內心總有未知的期待與激情,懷抱著「進到這家公司後,一定要努力工作」的決心。

但每天被工作與雜事纏身,剛進公司的初衷漸漸消失,甚至很多時候都抱著「反正好或壞,每天都是這樣度過」的懶惰心態。看著眼前這些求職者,我突然心想,這份被我視為理所當然的工作,是眼前這些人多麼渴求的一份工作,又有多少找工作的人熱切期盼著?

每個人都是歷經困難重重的面試,才開始自己的職場生活。

當你對現在的每一天感到疲倦時,試著回想自己面試時說過的話,以及當初強烈的熱情吧!不少人抱著這樣的覺悟:「只要可以錄取,要我搬走大岩石、吸乾河川裡的水,我也會想辦法!」但是進公司沒多久,我們卻變成每天抱怨:「可惡的主管,每次都要下班才交辦工作,害我每天加班。」「我一定要這麼卑微,才能待在這家公司嗎?」「為什麼老是要我重做!」

棒球員剃光頭喚回鬥志

每個人都有低潮。以棒球選手而言,不會有不斷敲出全壘打的打者,再怎麼出色的選手,狀況不好時也會被三振出局。重要的是,你能多快脫離這個低潮期,這是成為明星選手,又或者只是一位平凡選手的關鍵。

當選手陷入低潮時,會嘗試很多方法。其中最具代表性就是剃髮,藉此提升自己在球場上的專注力,喚回他們在新人時期一定要努力成為明星球員的初衷。

漸漸熟悉的工作、不斷重複的業務、不管努不努力都沒有增加的薪水、每天都在嘮叨的主管……,每當遇到這種情況,自然會有「好想離開這個地方」的想法,工作效率隨之低落,最後職場低潮期就會找上門。

若是可以請假,出去充電或旅行是最好的。只是職場生活,多數人都沒辦法按照自己的期望休假。因此,我們必須在現實生活中找出方法,此時,「回到初衷」就是一個很好的解決方式。試著回想剛進公司的自己,對工作的熱情與衝勁,你會發現,現在的倦怠、怠惰、煩躁與壓力都會迎刃而解。

試著回想:「現在的你,是十年前的你多麼憧憬的樣子。」或許現在的你,就是過去的自己夢想中的未來。

撰文 / 梁成旭

成功者 成功 工作 永不 倦怠 的祕 祕密 回想 自己 拚命 想得到 職位 初衷
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端盤子端出省時妙點子 三年職位跳三級 羅明威 從魚販之子翻身五星飯店副總

2016-05-09  TWM

非科班出身、三十八歲的羅明威,如何從一個端盤子的基層服務員, 一路做到五星級飯店餐飲部副總經理,他有何職場發達的工作習慣和心法?

一個端盤子的基層服務員,一路晉升到管理逾兩百人的五星級飯店副總經理,要用多久時間來換?

這條發達之路,許多人或許一輩子都走不到,亞都麗緻大飯店餐飲部副總經理羅明威卻只花十三年,就負責飯店旗下天香樓、巴黎廳等知名餐廳的營運;很難想像,他是大學聯考英文拿七分、最高學歷只有高職的魚販之子。

國中就在魚市場半工半讀,「想給自己一個比較好的、有名字的工作」,是他進飯店當服務員的動力;雖然起薪不到兩萬元,還被親戚質疑:「扛磚頭一天也有三千元,好手好腳幹麼去端盤子?」但為了堵住親戚的嘴,凌晨他在市場賣魚,白天到飯店工作,兼兩份工作也不喊苦。

在飯店的同事多半是大學學歷,甚至喝過洋墨水,他卻常聽不懂客人說的英文,他天真地想,「台灣人聽老外講中文『你好嗎?』就很開心,自己英文破,只要敢講,他們也會覺得很親切,溝通應該不會太困難……。」就這樣比手畫腳溝通,練就出英文基礎口語能力。

當初曾在羅明威家魚攤採購的天香樓主廚楊光宗說,羅明威剛進亞都時,就很有熱忱,很喜歡接觸客人、與對方談笑風生,和同事也都打成一片,天生就有服務業的特質。回憶當時,羅明威不諱言,「我是初生之犢,單純就是不怕死!」

不拘泥工作範圍

站在公司立場 幫大家省時省力語文能力不強、又非餐飲科班出身,沒想到他喜歡觀察、善於與人溝通的特質,反而能一次次跳脫既有思考框架,把職場劣勢翻轉成優勢。

即使身處基層,相較於其他有飯店或餐飲業背景的同事,習慣按既定規則做事,一張白紙的羅明威,總不怕提各種天馬行空的想法。

例如,過去飯店為了擺放供應早餐的桌枱,總要大費周章地動員人力耗費一小時搬桌、布置,早餐結束後再花一小時移走。行之有年的流程,他卻靈機一動,把早餐枱變成裝飾品擺在原地,省去搬移的工夫。

羅明威透露,他不想工作太累,又怕別人說他偷懶,就常常動腦筋想讓大家工作更方便,「很多事情大家都想以前怎樣,或者已經是這樣,為什麼還要改變?」他強調,改變後,搞不好會讓自己輕鬆很多。

不拘泥於工作範圍,總是站在公司立場想著解決方案,羅明威在三年內從基層服務員、領班,快速晉升到經理,逐漸嶄露頭角的他,當其他年輕人甘於舒適圈、不願嘗試改變時,他卻緊緊抓住亞都朝中國擴張的外派機會。

遠離舒適圈

外派中國 三年摸透大小業務麗緻餐旅集團總管理處總經理徐儷萍觀察,知識、技巧、態度是職場三大技能,知識可以學、技術可以練,但態度最難得,多數員工拒絕外派,羅明威則不設限,「公司給的任務,他從沒有拒絕過,義無反顧地追求不同挑戰。」二○○七年,到中國接下籌辦蘇州亞緻酒店的總經理特助,他連Excel文書軟體、PPT簡報軟體都沒碰過,凌晨花八小時找資料、逼自己從頭學起。

羅明威說,「那時候自尊心強,直覺不能讓那些(中國)人認為你不行。」為了不讓自己丟臉,除餐飲業務外,他還一手包辦採購、工程、招募、客房與查帳,連菜單都花心思自己做。外派近三年時間,他所獲得的養分,相對於其他同年資的同事,增添了不同的視野和能耐。

○九年底,重回台灣職場接下北投楓漾麗緻飯店餐飲部經理後,他也懂得透過工作前做足準備等,持續累積自己的競爭力。

在星級飯店工作,名人貴客往往絡繹不絕,服務人員的一舉一動,自然也要受到高規格檢視,這時自我紀律便顯得重要。站在第一線的羅明威,對自己的要求是,始終維持口氣清新,工作時絕不吃蔥蒜等重口味的食物;為保持精神奕奕,他養成少食的習慣,一天甚至只吃一餐,以避免飽餐後易昏昏欲睡。

追求「零感服務」

比客人早一步滿足需求

除了自我紀律,應對也要得體。羅明威會要求自己和員工翻報紙,記下名人的長相和職稱,當名人到訪時,即使喊不出全名,至少能知道對方的職稱;另一方面,查看餐廳的預約名單,搜尋一下這些客人最近的新聞,「會很清楚知道什麼事情可以講,什麼事情絕對不能提。」不只如此,他甚至進一步提升知識層次,去說和客人一樣的語言。利用工作空檔,他會閱讀藝術拍賣會或葡萄酒書籍,藉此掌握市面上名畫、古董或紅白酒的話題。

又例如,今年的藝術品春拍主題是張大千、趙無極,自己就要多涉獵這些大師的畫作;或現在最夯的葡萄酒是哪一支,最近哪支酒又有故事等等,「如果不了解這些事情,就沒辦法跟他們(客人)在頻率上共鳴。」羅明威心中最理想的目標是「零感服務」,即客人從進餐廳到用餐結束全程順暢,沒有特別感受到「服務」這件事。像是遇到比較草根性的董事長,他會技巧性介紹對方挑選餐點或紅酒,「董事長,你今天選這個請客,很有面子喔!」羅明威表示,要站在客人的立場,替他著想,通常客人是發生事情等你處理好後,才感受到好服務。「我的目標,是要讓這些不舒服不會發生,這才是好服務。」他從不諱言早期的賣魚出身和高職學歷,自尊讓他不服輸,不斷鞭策自己像海綿般快速吸收新知,「這行業很多人喝過洋墨水回來、學歷都很高,我們必須要超越他們,不然很快會被他們取代。」走得過的都不叫「困難」,叫「考驗」,考驗本來就是成功的必經險阻,羅明威不讓先天不利條件給自己懈怠的理由,更願意不斷挑戰自己,同時培養工作好習慣,才累積了從小服務員進階到副總經理的職場競爭力。

盤子 端出 省時 點子 三年 職位 三級 明威 魚販 之子 翻身 五星 飯店 副總
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兩類公務員職位共設11層級 工資也將定期調整(附表)

7月14日,中辦國辦印發的《專業技術類公務員管理規定(試行)》和《行政執法類公務員管理規定(試行)》全文公布,對專業技術類和行政執法類公務員分別制定了職位設置、職務升降等方面的規定。兩類公務員設置11層次,對應公務員相關級別。其中,專業技術類公務員職務,從專業技術員到一級總監對應公務員26級到8級。

人社部發言人李忠表示,兩個規定標誌著我國公務員分類管理的制度框架體系基本確立。

《專業技術類公務員管理規定(試行)》中就專業技術類公務員職位設置、職務與級別、任免與升降、管理與監督等作出詳細規定,其中明確規定,專業技術類公務員職位在以專業技術工作為主要職責的機關內設機構或者崗位設置,其職位設置範圍由中央公務員主管部門確定。職務分為十一個層次,通用職務名稱由高至低依次為:一級總監、二級總監、一級高級主管、二級高級主管、三級高級主管、四級高級主管、一級主管、二級主管、三級主管、四級主管、專業技術員。實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度,按照國家有關規定執行體現工作職責特點的津貼補貼政策。

《行政執法類公務員管理規定(試行)》明確,行政執法類公務員是指依照法律、法規對行政相對人直接履行行政許可、行政處罰、行政強制、行政征收、行政收費、行政檢查等執法職責的公務員,其職責具有執行性、強制性。行政執法類公務員職務,分為十一個層次,通用職務名稱由高至低依次為:督辦、一級高級主辦、二級高級主辦、三級高級主辦、四級高級主辦、一級主辦、二級主辦、三級主辦、四級主辦、一級行政執法員、二級行政執法員。其管理堅持黨管幹部原則,堅持德才兼備、以德為先,堅持註重實績、群眾公認,堅持監督約束與激勵保障並重,註重提高執法效能。其考核以履行行政執法職責、完成行政執法工作的情況為重點,必要時可聽取行政相對人的意見。行政執法類公務員在履行職責中有違紀違法行為以及違反機關的決定和命令的,依照有關規定給予批評教育、組織處理或者紀律處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任。

人社部發言人李忠介紹,“專業技術類職位是專門從事專業技術工作,為機關履行職責提供技術支持和保障的職位。行政執法類職位是機關中依照法律法規的規定,對行政相對人直接履行執法職責的職位。”

在職務晉升上,李忠表示,分類管理突出對公務員,特別是基層公務員的持續激勵,暢通職業發展通道,以更好調動公務員的積極性。在日常管理上,針對兩類公務員的特點,實行分類錄用,分類考核,分類培訓。

國家行政學院教授汪玉凱表示,2006年施行的公務員法就提出了分類管理公務員的要求,這次的兩個文件,是把公務員法的規定具體細化了。他認為,各部門的公務員行政執法隊伍,不承擔政策功能,只承擔執行功能,也應該與綜合管理類和專業技術類公務員分開管理。“錄用和晉升時,高級人才就可以有自己的通道。這使他們專業素養的提高不受職業發展通道的限制。”

另外,根據7月14日人社部公布的《人力資源和社會保障事業“十三五”規劃綱要》,其中提出將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制,定期調整基本工資標準。同時,綱要還提出,深化公務員分類改革,並實行與公務員分類管理相適應的配套工資政策。這意味著公務員的工資將定期調整。

專業技術類公務員職務與級別對應關系

(一)一級總監:十三級至八級;

(二)二級總監:十五級至十級;

(三)一級高級主管:十七級至十一級;

(四)二級高級主管:十八級至十二級;

(五)三級高級主管:十九級至十三級;

(六)四級高級主管:二十級至十四級;

(七)一級主管:二十一級至十五級;

(八)二級主管:二十二級至十六級;

(九)三級主管:二十三級至十七級;

(十)四級主管:二十四級至十八級;

(十一)專業技術員:二十六級至十八級。

行政執法類公務員職務與級別對應關系

(一)督辦:十五級至十級;

(二)一級高級主辦:十七級至十一級;

(三)二級高級主辦:十八級至十二級;

(四)三級高級主辦:十九級至十三級;

(五)四級高級主辦:二十級至十四級;

(六)一級主辦:二十一級至十五級;

(七)二級主辦:二十二級至十六級;

(八)三級主辦:二十三級至十七級;

(九)四級主辦:二十四級至十八級;

(十)一級行政執法員:二十六級至十八級;

(十一)二級行政執法員:二十七級至十九級。

(綜合人社部網站、新京報報道)

兩類 公務員 公務 職位 共設 11 層級 工資 也將 定期 調整 附表
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中國軍方回應郭伯雄受賄案:無論職位多高絕不姑息

7月28日,國防部舉行例行記者會,國防部新聞局局長、國防部新聞發言人楊宇軍大校發言並答記者問。

一位記者提問稱:“近日軍事法院對郭伯雄受賄案進行了一審宣判,判處其無期徒刑,處沒個人全部財產,剝奪上將軍銜。在建軍89周年前夕作出這樣的宣判,請問對此有何評論?”

楊宇軍表示,關於軍事法院對郭伯雄案進行審判的事情。對郭伯雄案的依法審理,充分體現了以習近平同誌為總書記的黨中央全面治黨、依法治軍、從嚴治軍的堅定決心,表明了黨中央、中央軍委堅定不移懲治腐敗的堅強意誌,在全軍官兵中產生了積極反響,對於震懾貪腐犯罪、提振軍心士氣、維護軍隊形象,具有重要意義。郭伯雄案件的判決再次表明,軍中絕不允許有腐敗分子藏身之地,黨紀國法面前沒有例外。對軍隊中發生的腐敗案件,不論涉及到什麽人、職位多高,都將一查到底,絕不姑息。

7月25日,軍事法院依法對中央軍委原副主席郭伯雄受賄案進行了一審宣判,認定郭伯雄犯受賄罪,判處無期徒刑,剝奪政治權利終身,並處沒收個人全部財產,追繳的贓款贓物上繳國庫,剝奪上將軍銜。

(綜合自國防部網站等)

中國 軍方 回應 郭伯雄 受賄案 受賄 無論 職位 多高 絕不 姑息
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谷歌有個職位叫“產品倫理設計師”,任務是減少你刷手機的次數

來源: http://www.iheima.com/zixun/2016/0809/158026.shtml

谷歌有個職位叫“產品倫理設計師”,任務是減少你刷手機的次數
峰瑞資本 峰瑞資本

谷歌有個職位叫“產品倫理設計師”,任務是減少你刷手機的次數

技術最吸引我們的地方,正是我們最脆弱的一面。

文章授權轉載自峰瑞資本公眾號(ID:freesvc)

技術最吸引我們的地方,正是我們最脆弱的一面。

“社交媒體似乎帶來了更好的人際溝通,實際上卻讓人們更加孤立。” 麻省理工學院社會學教授雪莉 · 特克爾如是解讀互聯網時代下的孤獨。

去年 11 月,18 歲的 Instagram 網紅 Essena O’Neill 宣布退出社交網絡,因為她所營造的網絡形象已經讓她失去了自己。在此之前,她憑借費盡周折拍攝,經由美顏 App 和濾鏡修飾的美圖,享受著 57 萬 Instagram 粉絲的贊美和追捧。

最近,Google 設計倫理學家 Tristan Harris 用一篇長文解釋了人心理上的弱點如何被產品設計師利用,以達到掌控人的註意力的目的。Harris 總結了科技 “劫持” 人類心智 10 宗罪。換個角度,這篇能給每天為用戶活躍度和用戶留存而心力交瘁的產品經理帶來啟發,用作者的話 “一旦你掌握這個要點,‘操縱’ 用戶就像彈琴一樣優雅簡單。”

(文末的福利,一定是讀完了全文的人才能享受 = =)

科技如何劫持你的心智——聽一位魔術師和谷歌產品倫理學家怎麽說

作者 / Tristan Harris      

來源 / Medium

我對科技如何操縱人的心理弱點十分了解,這也是為什麽我花了 3 年時間研究如何利用產品設計使 Google 的 10 億用戶不被技術綁架。

使用科技產品時,我們總是看到它為我們帶來的好處。但我想告訴你的是,這些產品也給我們帶來了負面影響。

科學技術如何利用人們的思維缺陷?

魔術師的職業習慣讓我形成了這種思維方式。魔術師觀察人們的感觀盲點和局限性,並加以利用,這讓他們可以在你不知情的時候完成一個令人驚嘆的魔術。一旦你掌握了這個要點,操縱人們就像是彈琴一樣簡單。

1

▲ 這是我在母親生日派對上的表演。

產品設計師對用戶行為的影響亦是如此。他們(有意或無意地)利用你的心理弱點來操縱你的註意力。

讓我來告訴你他們是如何做到的。

/ 綁架方式 1 /控制了選項菜單,就控制了選擇

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西方文化是基於個體選擇與自由的理想主義的。成百上千的人拼命捍衛自由選擇的權利,卻忽略了其實所有的選項都出自於選項欄,這份選項欄是由上層壟斷制定的,因此我們無法參與,也不能改變選項。

這恰恰是魔術師的魔力。他們先建造一個特定的選項欄,然後給人們創造出能夠自由選擇的假象,所以無論你選擇什麽,他們都會贏。這個道理的重要性再怎麽強調都不為過。

當被給到一份選項菜單的時候,人們很少會問:

什麽不在這份菜單上?

我能選擇的是這些,而不是另一些?

給出這份選項菜單的人,有些什麽目的?

這些選項滿足我的原始需求嗎?還是分散了我的註意力?(例如:一排令人眼花繚亂的牙膏供你選擇)

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▲ 你的牙膏用完了,這一份選項菜單是否有益於你的需求?

想象一下,你在一個星期二的晚上和朋友出去聚會,想和朋友們繼續聊天。於是你打開 Yelp(大眾點評的美國版)找到一排附近推薦的酒吧。你和朋友們擠在手機屏幕前比較哪個酒吧更好一點。你們仔細查看每家酒吧的照片,在眾多雞尾酒中比較。那麽,這份選項菜單是否滿足你們聚在一起的原始訴求呢?

Yelp 通過這份菜單選項,用 “哪個酒吧的雞尾酒照片更漂亮” 這個問題替代了你和朋友們最初的問題——“去哪里繼續聊天?”

而且,你們陷入了 “Yelp 提供了所有選擇” 的假象。低頭看手機時,你們沒有註意到街對過的公園有個正在演奏的樂隊,也錯過了街道另一邊提供可麗餅和咖啡的線下活動。

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▲ Yelp 很巧妙的將你們的需求 “去哪里繼續聊天” 轉變成酒吧雞尾酒的照片對比。

我們生活的方方面面(信息、活動、旅遊、朋友、約會、找工作),技術能夠給我們提供的信息越多,我們越會產生這種假象:手機給我們的選擇提供了最強大最有效的支持。真的是這樣嗎?

“最強大” 的菜單不同於選擇最多的菜單。當我們盲目地關註被給予的菜單,會很容易忽視它們的差異。

“誰今晚有空出來” 變成了最近曾跟我聯系的名單列表。

“最近世界上發生了什麽” 變成了一系列的消息更新。

“誰目前單身,希望約會” 變成了一堆在 Tinder(美國陌生人交友軟件、探探原型) 上可以劃來劃去的照片(而不是與朋友參加當地活動,或是前去城市冒險)。

“我要回這封郵件” 變成了要用鍵盤敲打出來的回複(而不是與人真正有效的溝通)。

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▲ 所有的用戶界面都是選項菜單。如果你的郵件客戶端提供回複建議,而不只是問你“你想怎樣回複”,會怎麽樣呢?(設計源自 Tristan Harris)

當我們在清晨醒來,翻出手機看到一系列的消息通知——這便是 “早起醒來” 看到的 “從昨晚開始我所錯過的所有事情”。

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▲ 清晨起床看到的一串消息列表,這份列表究竟有多強大?它真的反應了我們所關心的內容嗎?

通過陳列選項菜單,科技操縱了我們對待選擇的方式,而且不斷用新的選擇去更新這份列表。我們越仔細地查看那些提供給我們的選項,我們越會發現其實這些選項與我們的真實需求並不相關。

/ 綁架方式 2 /將老虎機放進 10 億個口袋

如果你是一個應用程序,怎樣讓用戶對你上癮?答案是,變成一個老虎機。

每個用戶每天平均查看手機 150 次。我們為什麽會這樣做?這是 150 個有意識的選擇嗎?

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▲ 你每天查看你的郵箱幾次?

隨機獎勵機制——老虎機的利用人類的一個心理效應。

如果你想將吸引力最大化,所有產品設計者需要做的是將用戶動作(如轉動轉盤)與不確定獎勵相關聯。轉動轉盤,然後你馬上會獲得一個誘人的獎勵(手表、獎金)又或者期待下一次轉動轉盤。當獎勵的幾率最不確定時,人們的上癮程度便會得到最大化。

這個效應在人們身上真的有用嗎?是的,老虎機在美國創造的財富高於棒球、電影和主題公園等其他娛樂產業的總和。據紐約大學教授 Natasha Dow Schull (Addiction by Design 的作者)的研究,人們對老虎機上癮的速度是其他賭博形式的 3 到 4 倍。

但不幸的事實是——很多人的口袋里都有一個老虎機:

當我們把手機從口袋中拿出來時,是在用老虎機查看收到了哪些信息。

當我們刷新電子郵件時,是在用老虎機看收到了哪些郵件。

當我們滑動 Instagram 的頁面時,是在用老虎機看哪些照片即將出現。

當我們在約會軟件 Tinder 上,將人們的照片左劃右劃時,是在用老虎機期待我們是否有配對成功。

當我們點擊紅色通知的數字時,是在用老虎機查看這些數字背後的消息。

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▲ 應用程序和網頁們將隨機獎勵機制散布到產品的每個角落,因為這樣有利於營利。

但在其他情況下,老虎機效果只是碰巧出現了。例如,沒有任何一家公司惡意把電子郵件變成老虎機。人們在檢查郵件一無所獲時,沒人獲利。蘋果和谷歌的設計者們都不希望手機像老虎機一樣(引人上癮)。這種效果是意外出現的。

但是現在,蘋果和谷歌有責任通過更好的設計,將隨機獎勵效應轉化成不那麽讓人上癮同時可預見的效果,用以削減老虎機的影響。例如,他們可以幫助人們設定一天或者一周中某些固定的時間來查看那些 “老虎機” 應用程序,並相應地將新消息在固定時刻推送。

/ 綁架方式 3 /對於錯過重要事情的恐懼(FOMSI)

應用程序和網頁綁架人們思維的另一種方式是幫助用戶減少他們 “錯過重要事情 1% 的可能性”。

如果我想讓你確信,這是一個重要信息、短信;增進友誼或者發現潛在約會機會的渠道,那麽關閉、退訂、或者註銷登錄,對你來說將會很難,因為你有可能錯過很重要的事情:

這讓我們一直保持訂閱時事通訊,即便它最近沒有提供有益的內容(“如果我錯過了未來的通知怎麽辦?“)

這讓我們與那些很久沒說過話的朋友也維持著(社交網絡)好友關系(“如果我從他們身上錯過了重要的信息怎麽辦?”)

這讓我們一直使用約會軟件,即使我們已經很久都沒與其中的任何人見面了(“如果我錯過了一個也喜歡我的性感女生怎麽辦?”)

這讓我們一直沈迷於社交新聞(“如果我錯過了哪個重要的新聞故事而無法參與朋友們的討論怎麽辦?”)

但如果我們放大去看這份恐懼,我們會發現這個世界是無窮大的:當我們不再使用某樣東西時,我們一定會錯過重要的東西。

6 個小時不看,我們會錯過 Facebook 上精彩的時刻(例如:一個老朋友來到了我的城市)

少劃 700 次,我們會在約會軟件 Tinder 上錯過理想中的愛情伴侶。

如果手機斷開連接一個星期,我們會錯過緊急的電話。

但是,一直活在會錯過重要時刻的恐懼中,並不是我們應有的生活方式。

而且,一旦驅趕了這份恐懼,我們會非常迅速地從假象中蘇醒過來。當我們斷開電源超過一天,退訂那些信息,或者去野外紮營,我們以為會擔心的事,其實並沒有發生。

我們不會錯過那些我們看不到的事。

對於 “錯過重要事情” 的擔憂,只會產生在斷開電源、退訂或關機之前,而不是之後。想象一下,如果科技公司意識到這一點,然後以 “有效利用時間” 為由,而不是 “會錯過什麽” 的方式幫助我們主動調和與朋友或生意之間的關系,這會有多美好呢?

/ 綁架方式 4 /社會認同

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▲ 社會認同是說服一個人最有力的方式之一。

在社會認同面前,我們都是脆弱的。找到歸屬感的需求、被同輩認可贊賞是人類的最高驅動力。但目前,我們的社會認同卻掌控在科技公司手中。

當我被我的朋友 Marc 在照片中圈出來時,我以為他是有意識地圈出我來,一開始我並沒有意識到這是 Facebook 等社交網絡公司的精心安排。

Facebook,Instagram 或者 SnapChat,自動建議功能讓用戶圈出照片中出現的人臉,控制了人們在照片中被圈出來的頻次(如:彈出 “圈出這張照片里的 Tristan” 的一鍵確認窗口)。

所以當 Marc 圈出我時,他其實是在回應 Facebook 的建議,並不是出於自主選擇。但是通過設計如上的選擇,Facebook 操控了百萬用戶在網上體驗中得到社會認同的頻率。

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▲ Facebook 用這樣的自動建議,使得人們圈出更多的人,來創造更多的社會外部效應和幹擾。

這個道理也體現在我們換頭像的時候—— Facebook 知道這是一個用戶對社會認同十分脆弱的時刻:“我的朋友們會怎樣看待我的新頭像?” Facebook 可以讓換頭像狀態在其他人的動態消息中排列更靠前,也會停留更長時間,讓更多的朋友點贊並評價你的新頭像。每一次他們的點贊或評論,我們便會馬上被拽回 Facebook 查看。

每個人都會對社會認同做出反應,但是根據人口統計學,青少年相比其他年齡段對此更加敏感。

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/ 綁架方式 5 /社交的相互性(禮尚往來)

你幫了我一個忙——我欠你一個人情。

你說“謝謝你”——我要說 “不客氣”。

你給我發了封郵件——不回複則非常不禮貌。

你關註了我,不關註你則顯得不夠意思(尤其在青少年之間)。

回應對方的舉動,是我們的弱點。但是,通過社交認同,科技公司如今控制了我們回應朋友的頻率。

某些情況是偶然的。電子郵件、信息和社交軟件本就是社交互動的制造者。但在其他情況中,有些公司卻是有目的地利用了人類的這一弱點。

LinkedIn 是個很明顯的例子。LinkedIn 想讓人們盡可能地給對方制造社交壓力,因為每次的互動(接受好友請求,回複消息,或者為他人的技能背書)他們不得不回到 LinkedIn,也因此讓用戶在網站上花了更多的時間。

像 Facebook 一樣,LinkedIn 利用了信息不對稱。當你接受好友邀請時,你以為那個人是有意識地邀請你,但事實上,他們很有可能只是無意識地回應 LinkedIn 給出的建議聯系人列表。換句話說,LinkedIn 把你無意識的舉動(添加聯系人)變成了百萬用戶覺得有義務作出回應的社交壓力。而商家就從人們在網站上花費的時間獲利。

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想象一下,成百萬人每天被這樣的事打擾,像無頭蒼蠅一樣奔走回應——而這全是那些從中獲利的公司所策劃的。

歡迎來到社交媒體的世界。

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▲ 接受一份好友背書後,作為回報,LinkedIn 利用你對社交互動的感激,反過來讓你對 4 個好友進行背書。

如何讓科技公司將社交打擾降至最低?我們可以設立一個獨立的組織(一個行業聯盟或科技領域的食品藥物管理局)來代表公眾意識。當科技公司濫用偏見時,對其進行監控。

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/ 綁架方式 6 /無底的碗,無限的信息,自動播放

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▲ Youtube 在倒計時之後自動播放下一個視頻。

綁架人們思考的另一個方式是讓他們持續消費,即使在他們並不饑餓的時候。

怎麽做?很容易。將有界、有限的用戶體驗永不停息。

康奈爾大學教授 Brian Wansink 在他的研究中解釋到:人們在喝湯時,你可以用一個自動續湯的碗誘導他一直喝下去。相比於正常的碗,人們可以在使用自動續湯碗時,多攝入 73% 的卡路里。

科技公司利用了同樣的道理。為了讓你持續翻看,動態會被有意識地設計為自動更新,也會有目的地消除所有會讓你暫停、重新考慮或者離開的元素。

這也是為什麽諸如 Netflix, YouTube 或 Facebook 等社交媒體會在倒計時之後自動播放下一段視頻,而不是等著你做出有意識的選擇(以防你不再看下去)。這些網站很大一部分的流量都來自於自動播放功能。

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▲ Facebook 在倒計時之後自動播放下一段視頻。

科技公司,經常標榜自己 “我們只是讓用戶更容易地看到他們想看的視頻”,然而他們卻是服務於商業利益。 也不能怪罪他們,因為增加 “用戶所花費的時間” 是他們用以競爭的籌碼。

相反,想象一下如果科技公司有意識地限制你的用戶體驗並為你提供符合 “有效利用時間” 標準的內容,不僅僅限制你花費的時間,同時提高所花時間的質量,這會有多好呢?

/ 綁架方式 7 /隨時打擾 vs. 有尊重地推送

科技公司深知,能夠即刻打斷人們的信息,比那些滯後傳達的信息(如電子郵件或者其他延期收件箱)更能說服人們即刻回複信息。

考慮到這些,Facebook Messenger(或 WhatsApp、微信和 SnapChat)更願意將他們的消息系統設計成“新消息隨時提醒“(彈出提示窗口),而不是幫助用戶保持專註。

換句話說,打斷用戶有利於商業利益。

提高人們對新消息提示的緊迫感和社交互動也是那些公司的興趣所在。比如說,當信息被收件人看到時,Facebook 會自動告知發信人,而不是讓你掩飾是否已讀。(“既然你知道我看過了,我更覺得不得不回複了。”)

相反,蘋果尊重用戶,讓他們自己選擇是否開啟“已讀回執”功能。

問題在於,以商業利益之名,最大化對用戶的打擾,制造了全球範圍內普遍的垃圾信息的悲劇,也造成了每天上億次不必要的打擾。這正是一個我們需要通過制定 “通用設計標準” 來解決的一個巨大問題。

/ 綁架方式 8 /將用戶的需求和商業的需求綁在一起

應用程序操縱你的另一種方式是將你訪問軟件的原因(完成某種任務)與他們的商業原因變得無法分離(一旦使用,便最大化用戶對軟件的消費)。

舉個例子,線下雜貨店吸引人們前去消費的頭兩名產品分別是藥品和牛奶。但是雜貨店為了使人們的消費達到最大化,會把藥品和牛奶放在商店靠里的位置。

換句話說,他們讓消費者需要的東西(牛奶、藥品)與商業利益無可分割。如果商店真的為了方便人們而布置,他們應該將最受歡迎的商品放在前列。

科技公司以同樣的方式設計他們的網站。例如,當你想去 Facebook 看看今晚都發生了什麽時(這是你登錄 Facebook 的原因),Facebook 在你看完動態消息前(Facebook的原因)是不會讓你接觸到自己想看的信息,而且那是有意而為之的。Facebook 想將你使用 Facebook 的每一個原因,轉化成他們的原因——最大化你在 Facebook 上消費的時間。

然而,設想一下,如果…

Twitter 為你提供單獨發布推文的入口,而不是必須看他們的動態消息。

Facebook 給你提供一個專有的渠道查看今晚的 Facebook 事件,而不是強制用戶先看完動態消息。

Facebook 給你一個獨立賬戶,用於創建的第三方應用程序和網站,而無需被迫安裝整個 Facebook 程序、動態消息和消息提醒。

在時間得到有效利用的世界中,總有一種更直接的方式幫助你將商業目的與自己的需求獨立開來。

設想一下,如果有一份數字版的 “權利法案” 制定出一種設計標準,使用戶眾多的產品能夠更有效地幫助用戶實現他們的目標,這會有多美好?

/ 綁架方式 9 /不便捷的選擇

我們一直被告知,商業的最終目標是實現 “自由選擇” 。

“如果你不喜歡,你隨時可以換一個不同的產品。”

“如果你不喜歡,你隨時可以取消訂閱。”

“如果你沈迷於我們的應用程序,你隨時可以卸載。”

商業總是將利於它們的用戶選擇設計得更為便捷,相反,把不利於它們的選擇變得更為困難。

舉個例子,紐約時報讓你 “自由選擇” 是否取消訂閱。然而卻不會在你按取消鍵後直接取消,在選擇 “取消訂閱” 後他們會發來郵件,告訴你如何在一定的時間內撥打電話來取消賬戶。

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▲ 紐約時報聲稱取消訂閱是你的自由選擇。

相較於使用選項的實用性,我們應該依據制定選擇時的阻力來觀察世界。想象一下,如果這個世界的選項都以滿足難度(類似於摩擦因數)來標記,並且我們可以設立一個獨立機構(一個聯盟或非營利組織)來衡量這種難度並設定通用難度標準。

/ 綁架方式 10 /預測無力,得寸進尺

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▲ Facebook 做出了點擊便可 “看照片” 的承諾。但在得知點擊後的代價,我們還會點擊嗎?

最近,應用程序在利用人們無法預測點擊結果的弱點。

當點擊按鈕出現時,人們無法通過直覺來預測這次點擊的實際代價。銷售員們從一個毫無惡意的微小請求(如:點一下看哪條推文被轉發了)開始,之後得寸進尺(你為什麽不多呆一會兒?),這就是他們 “先進門” 的技巧。幾乎所有社交網站都使用這種技巧。

想象一下,如果這些選擇的按鈕、瀏覽器和智能手機,能夠真正為用戶著想,並且幫助人們預測點擊結果(基於點擊收益和代價的真實數據)?

把選擇的實際代價呈現給用戶,這才是對他們真正的尊重。在一個善用時間的網絡中,選擇會被預計的代價和收益約束,因此人們可以在默認情況下做出有意識的選擇,同時不用付出額外的精力。

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▲ TripAdvisor 利用 “先進門” 技巧,征求用戶評價(“你給打幾星”),然而卻在按鈕背後隱藏了 3 頁的調查問卷。

/ To Sum Up /我們如何面對

你是否在為科技綁架了你接觸世界的媒介而沮喪?我也一樣。我列舉了一些手段,但事實上這樣的手段有不下千種。想象一下,還有更多把這些技巧教給科技創造者的書籍、討論研習會和訓練;想象一下,如果成百上千工程師每天的工作就是發明讓你沈迷的方法,是多麽可怕。

終極自由是思想的自由,我們需要科技幫助我們自由地生活、感受、思考以及行動。

首先,我們需要智能手機、通知和瀏覽器成為能夠展現完美價值而不是沖動的思想和人際關系的外骨骼。並且,人們的時間是寶貴的,我們應該像保護隱私和其他數字版權一樣保護它。

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谷歌 歌有 有個 職位 產品 倫理 設計師 設計 任務 減少 你刷 手機 次數
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銀監會郭利根、保監會周延禮雙雙離任副主席職位

9月14日,中國政府網發布了國務院任免國家公務人員的通知,中國銀監會、中國保監會各有一名副主席在列:免去郭利根中國銀行業監督管理委員會副主席職務;免去周延禮中國保險監督管理委員會副主席職務。

郭利根生於1955年,現年61歲,已到退休年紀。郭利根有十余年的軍旅生涯,曾任中國人民解放軍57316部隊戰士、技師;1984年進入中國人民銀行教育司後工作,自1991年起在人事司任職,奠定了他此後一路分管人事的仕途生涯。在中國人民銀行工作其間,官至人事教育司司長、黨委組織部部長兼培訓中心副主任、中共中國人民銀行紀委委員。

2003年中國銀監會成立後,郭利根調任銀監會人事部主任、黨委組織部部長,自此在銀監會負責和分管人事工作長達13年之久。2005年6月,郭利根擔任銀監會主席助理、黨委委員,2005年年底,擔任銀監會副主席、黨委委員。

今年剛好60歲的保監會副主席周延禮,也已達到退休年紀。他是山東即墨人,1976年3月參加工作,畢業於遼寧財經學院,高級經濟師。1997年4月至1998年11月,擔任中國人民保險(集團)公司國際部總經理;1998年,他進入保監會,並先後擔任財產保險監管部負責人、上海保險監管辦公室籌備組組長、上海保險監管辦公室主任、黨委書記等職,於2003年升任為主席助理、黨委委員,並於2005年起擔任保監會副主席、黨委副書記一職。

銀監 監會 會郭 利根 保監會 周延 雙雙 離任 主席 職位
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日媒:普京將新設高級職位 專門負責日俄經濟合作

24日據日本共同社消息,俄羅斯總統府23日發布消息稱,總統普京日前決定新設負責對日經濟合作的職位,已指示總理梅德韋傑夫最晚於10月15日要提交相關人選和職務權限的建議。

報道稱,普京還要求經濟發展部部長烏柳卡耶夫就日方向俄方出示的經濟合作計劃匯總相應報告,在普京12月15日於山口縣舉行日俄首腦會談前提交。

有分析認為,該措施可能是為了與日本新設俄羅斯經濟領域合作擔當相表明推進對俄經濟合作的姿態相呼應。

9月初,日本首相安倍晉三曾出席在俄羅斯舉行的“東方經濟論壇”,普京在取得上述成果後作出了指示。

在“東方經濟論壇”上,安倍與普京握手。

報道指出,俄方欲通過吸引日本等國在落後的遠東地區投資以推動當地發展。普京顯示出加強日俄經濟關系的意願,就雙邊經濟關系設置高級別職位的做法實屬罕見。

日媒 普京 新設 高級 職位 專門 負責 日俄 經濟 合作
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這個職位火了!27家公司一周發近60條招聘廣告,年薪飆到200萬

來源: http://www.nbd.com.cn/articles/2017-02-17/1077106.html

每經記者 陳晨 每經編輯 吳永久

券商ABS業務調查(上):27家券商連發近60個崗位狂攬ABS人才,基本年薪飆到200萬元了!

春節後,跳槽、轉行,你又在規劃、憧憬著怎樣的未來?

頻頻刷新各大招聘網站,投簡歷、等回複、去面試……,這樣的節奏你in了嗎?

在獵聘網、前程無憂、智聯招聘三大網站逛了一圈,金融行業的招聘依然火熱,培訓經理、培訓主管、銷售總監、大客戶總監等毫無疑問仍是大熱門。

不過,火山財富(微信號:huoshan5188)發現了一件有趣的事情,那就是作為新生事物的資產證券化(以下簡稱:ABS)人才招聘也甚是火爆。初步統計,節後一周就有27家券商(含1家券商資管)發布近60條ABS業務招聘廣告。ABS整個團隊、資產證券化部門總經理、項目承攬崗、資產證券化項目經理等職位幾乎全數囊括。除此之外,其雇主除券商、信托、基金子公司、銀行傳統主力機構外,私募投資管理機構、互聯網企業、國有企業甚至上市公司全部加入ABS的人才搶奪戰。

開出的薪酬更是亮瞎眼,100萬元級別的基本年薪招聘頻現,200萬元基本年薪更是閃亮登場。如果再算上年終提成,一個MD級別(董事總經理)的資產證券化部門負責人,其收入甚是可觀喲!

那麽,ABS人才到底有多俏,他們的薪酬又到底是怎樣呢?且看記者最新調查。

火熱:27家券商近60條招聘廣告

熱、熱、熱!資產證券化業務,步入快車道,其人才招聘也隨之熱得發燙。

火山財富(微信號:huoshan5188)發現,近日在獵聘網、前程無憂、智聯招聘三大網站發現,券商正在大量招兵買馬,布局和拓展自身的ABS業務。

從上述三大網站統計顯示,近一個月內至少有27家券商(含1家券商資管)發布了60個與ABS相關職位的招聘廣告。


 

從招聘崗位來看,在這近60條招聘信息中,項目經理崗位出現頻率最高,達到了15次,承攬崗位(負責找項目)出現了8次,負責人崗位出現了7次,承做崗位(負責產品結構化設計)出現了5次,法律顧問等幾乎ABS業務上的各個崗位全部現身。

就招聘的工作地點而言,北上廣深一線城市占據絕對主力,尤其是上海和北京。另外,一些二線城市的身影也閃爍其中,比如南京、武漢、杭州、成都等,但崗位比較少。

從券商來看,機構中大型券商(以ABS規模計算)有德邦證券、恒泰證券、招商證券、國金證券四家,其余23家均為中小券商機構,如華林證券、萬聯證券、新時代證券、聯訊證券等。

而從公司對ABS人才的渴求來看,華創證券位居首位,發布了10條與ABS業務相關的招聘廣告,涉及的職位含有項目經理、承攬崗、產品經理、負責人,其中前兩個崗位需求最多。聯訊證券總共對外招聘7個崗位,主要是承攬、承做,不過最搶眼的還是其要在上海和北京各招聘一個資產證券化團隊,而非某個單一的崗位。緊隨其後的是華林證券、第一創業、德邦證券並列,主招項目經理。 2016年顯露“黑馬”相的德邦證券,其ABS規模在2016年成倍增長。獵聘網顯示,德邦證券目前仍在招聘資產證券化項目經理、市場經理,甚至包括團隊負責人。 

此外,在ABS業務領域已小有建樹且規模居前的恒泰證券、國泰君安資管、國金證券等也在這一市場上爭搶人才。

基本年薪:百萬元級頻現

如果說,券商火熱的招聘廣告,讓你感受到對人才的渴求,那麽看到下面這些薪酬你是否會怦然心動呢?

以獵聘網為例,火山財富(微信號:huoshan5188)統計發現最近一個月內,券商及獵頭發布的ABS招聘崗位顯示,年薪達到100萬元就高達13條。

例如:你看到這樣的信息:某大型券商公司 資產證券化類職位(級別可談) 100萬元-130萬元/年薪。

或是這樣:某上市全國性證券公司 資產證券化(ABS)業務總監 90萬元-120萬元/年。

又或是這樣:國內排名前列資管公司 資產證券化業務團隊負責人 100萬元-150萬元/年薪。直接上圖如下:

不過,據火山財富(微信號:huoshan5188)多番了解,由於ABS業務屬於新開拓方向,券商、基金子公司等各家情況並不太一樣,具體崗位的設置和業務範圍,都不太一樣,員工的薪酬差別也比較大。

以最為緊俏的項目承攬崗為例,火山財富根據招聘信息統計,券商資產證券化承攬崗開出的年薪差距比較大,有20萬元~40萬元的,有30萬元~60萬元的,而有的甚至開出了70萬元~100萬元。承做崗位倒是差距不大,大多在30萬元~60萬元。 

“只做結構化設計(承做)僅相當於一個高級分析師,年薪最多在50萬元左右,如果能夠向前後延伸,既可以做承攬又可以做後期跟蹤運營,年收入100萬元是沒有問題的”,滬上某基金子公司ABS人士給出了解釋。

不過,記者對三大網站分析顯示,在資產證券化崗位上,需求最多的是項目經理,而根據廣發資管人士稱,他們的項目經理就是集項目承攬和承做於一體,並未將二者分開。招聘信息顯示,華林證券、新時代證券、德邦證券、金元證券、海通資管等都在招聘項目經理崗位,而在年薪待遇上,大多為面議。

ABS負責人年薪:開到200萬元

當然,最讓人垂涎的是這個,如上圖所示招聘信息,ABS資產證券化部門總經理,開出的年薪為150萬元至200萬元,工作地點北京,要求為5年工作經驗。

基本年薪200萬元,這個薪酬很是具有吸引力。不過還是先來看看成為ABS總經理的成長之路,看看他們之間的薪酬差距有多大?

以券商投行項下的資產證券化負責人為例,目前國內這套系統還是從海外投行引入並加以改良:按照從低到高可分為五大級:分析師(Analyst,簡稱AN)、經理(Associate,簡稱A)、副總裁(Vice President,簡稱VP)、總監(Director,簡稱D)、執行總經理(Executive Director,簡稱ED)、董事總經理(Managing Director,簡稱MD)。

依照海外投行經驗,應屆畢業生從最初AN到A需要至少三年,此後兩個級別的晉升需要兩年以上,VP或者D晉升至ED需要三年,而由ED升至MD則要參照業務能力和業績貢獻度等綜合指標,這個過程可能需要5到10年甚至更長的時間。

此外,部分國內投行還在A和VP前增加了高級(Senior)一級——分別為高級經理(SA)和高級副總裁(SVP)。

“MD基本上是部門管理人,再幹個3到5年,你就有可能晉升為高級副總裁(SVP)。不過,這個過程也不是唯一的,各家機構設置不太一樣,主要還是看你過往的歷史業務,工作年限以及做過多少業務。”前述滬上某基金子公司ABS人士表示。

“一個團隊的負責人起薪在每年50萬元至60萬元不算高,像D級別的負責人基本年薪在80萬元到120萬元,MD級別的則是120萬元起。但是要求也不低,工作經驗期限要求很高,而且期間必須是主打ABS業務,不能是團隊的邊角料。”前述滬上某ABS人士透露稱。

此外,也有其他券商資管人士向火山財富記者表示,像精英級別ABS團隊的負責人拿到200萬元以上基本年薪也是很正常的。

事實上,除基本年薪外,ABS團隊負責人還有一筆不菲的收入是來自年終提成。一個MD級別負責人,管理多個業務團隊,其年終提成也與ABS業務總量等與公司約定考核指標相關。而這個年終獎大小也因公司實力的不同而存在明顯差異。 “好的可以一年提成幾百萬元,差距比較多大。”前述滬上基金子公司ABS人士進一步表示。

券商ABS業務調查(下):ABS承攬崗最緊俏,團隊與公司分成比例三七開變七三開!

券商密集發布的招聘廣告,凸顯出資產證券化業務(以下簡稱:ABS)相關人員的緊俏。那麽目前ABS業務中哪些人才最為緊俏?

在一番了解後,火山財富(微信號:huoshan5188)發現目前業內最緊俏的是項目承攬崗,就是手中握有豐富項目資源的人。

▼部分資產證券化業務的崗位招聘一覽:

 

緊俏:資產承攬崗

根據2016年10月執行的《證券公司風險控制指標管理辦法》,券商定向資管通道業務所需要計提的風險資本準備比例全面攀升,這也就迫使券商資管“去通道化”,逐漸向主動管理方向發展,而主動管理規模與能力也越來越成為衡量券商資管機構綜合實力的重要指標。因而,這便出現了一些規模並不大的券商,卻能夠以主動管理能力實現“彎道超車”,這其中ABS業務功不可沒。

中基協數據也證明,以ABS業務為主的專項資管計劃在2016年得到了長足發展。截至去年年底,券商專項資管計劃規模達4315.31億元,同2016年9月末相比增長了32.17%,同2015年12月末增長了140.58%,環比、同比均為四大產品類型中增速第一。

先來看看券商ABS業務團隊架構。據火山財富(微信號:huoshan5188)多方面了解,目前,券商資管資產證券化業務團隊架構大致分為三種,資管部門牽頭、固定收益部門牽頭和投行部門牽頭,不過也不乏直接設立一級部門的券商,不過多數券商采取的是投行部門牽頭模式,如中信證券。

“目前市場上一些實力較強的券商資管中會出現多個ABS業務團隊並行的架構模式,比如某知名券商就有4個團隊,每個團隊3-4人,整個業務團隊合計大概在15人左右”,滬上某基金子公司ABS人士舉例表示。

廣發證券資管人士告訴記者,他們的團隊人數大概在16-20人,構成主要分為負責人、項目經理和產品經理,項目經理主要負責承攬和承做,其中結構化設計在承做時就已經做了,而產品經理主要負責產品的成立、備案及運營等,其中人數最多的是項目經理,占比達到八成。

火山財富(微信號:huoshan5188)從京滬深多家券商以及基金子公司了解到,目前ABS業務最為緊缺的人才屬項目承攬崗,即通常所說的找項目的人。

“行業目前最緊缺的應該是承攬人員,就是手中握有大量項目的人,雖然承做也比較缺,但是沒有承攬那麽缺。”北京某券商資深ABS人士向火山財富(微信號:huoshan5188)表示。

某券商資管ABS業務負責人對此表示認同。該負責人指出,ABS業務真正的核心是把資產隔離出來,通過資產現金流來覆蓋未來的本息,要找到符合資產質量好、現金流穩定、現金流可預測、可監控等基本條件的項目非常少。國外的ABS更看重的是資產本身的質量,而我們更看重的是發行主體或者融資主體的信用。好的資產和主體現在發行成本很低,它們可以選擇發公司債、信用債、央票等等。大型央企資產主體都是很少發ABS的。

團隊激勵:三七開變七三開

如果說ABS人才,最不穩定的是誰?接受記者采訪的相關ABS人士全部指向了業務團隊。

在ABS並不算長的歷史中,跳槽、挖角事情也不少。在剛剛過去的2016年恒泰證券副總裁跳槽華菁證券。2016年7月15日,正在籌建中的華菁證券擬聘任鄧浩先生擔任公司副總裁,分管固定收益業務。根據華菁證券官網介紹,加入華菁證券(籌)之前,鄧浩先生任恒泰證券股份有限公司副總裁,分管ABS等創新金融業務,並擔任公司自營投資委員會和資金計劃委員會委員。

據記者了解,春節過後一家券商資管就挖了兩個成熟ABS團隊,其分成比例已接近七三開,即團隊拿近七成,公司只拿三成左右。

而這並不是首例,滬上某券商為快速做大ABS業務,早已在去年和團隊簽訂協議,ABS團隊和公司實現七三開。而早先行業團隊激勵比例則是三七開,即公司拿70%,業務團隊拿30%。

“這種七三開的激勵比例是不能長久的,業務團隊在初創期是可以的。隨著公司業務做大,場地費等各種費用增長,慢慢會有回落。”前述北京某券商ABS資深人士表示。

不過,“八條底線”也有明確規定,證券期貨經營機構不得對資產管理業務人員及相關管理團隊實施當期激勵,以防激勵過度。

據記者了解,ABS業務收入主要來自管理費和承銷費,凈收入則是要扣除支付給團隊的薪酬、攤銷固定成本、扣掉風險資本以及股東回報利潤等各種費用。ABS業務團隊在凈收入的基礎上,按照此前和公司約定的比例進行提取。

而關於提成方面,前述券商資管ABS業務負責人表示:“現有激勵機制有兩種模式,一種是大包幹,還有一種就是提成制。就是公司當年根據規定會支付約定比例的激勵獎金,剩余的部分會在以後3年支付。支付方式有兩種選擇:一種是3年到期後一次性付清,還有就是每年付一些,完全取決於團隊和公司的談判。”

“目前ABS業務團隊的市場價格有兩種情況:一是部分基金子公司和中小券商,團隊基本上是分成制,團隊拿大頭基本上50%以上;另一部分是對於大券商等機構,走得是綜合實力,他可以提供項目資源、項目認購甚至流動性支持。這樣團隊的分成比例是比較小的。”該負責人進一步指出。

“我覺得最主要還是看公司資源稟賦,如果公司營業部網點比較多,缺做項目的,把營業部網點用起來。如果你只是有個牌照,那麽你就需要一個團隊來做整個事情。比如大銀行渠道比較多且有資源,他就需要做設計,做產品推進。同樣是資管業務,有的資管業務團隊可以給他50% ,有的信托給團隊就是10% 。比如大的國資和銀行給的比較低。”前述滬上基金子公司ABS人士表示。

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這個 職位 火了 27 公司 一周 周發 發近 60 招聘 廣告 年薪 飆到 200
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職位空了快半年,美國終於有駐華大使了!

空了近半年之久,美國駐華大使館終於即將迎來新一任美國駐華大使特里·布蘭斯塔德。

自去年12月被美國總統特朗普欽點成候任大使後,布蘭斯塔德就開始了反複填表、等待、聽證和最終投票的漫長征程;在被美國民主黨“蓄意”又拖沓了2周之後,美國國會參議院在當地時間22日終於以82票贊成、13票反對的表決結果,批準艾奧瓦州州長布蘭斯塔德出任新任美國駐華大使。

“中國是世界上最有影響力的國家之一,也是美國最大的貿易夥伴之一。”布蘭斯塔德在隨後的一份聲明中表示,他期待為實現兩國互惠互利而努力。

布蘭斯塔德的提名確認,能極大緩解美國國務卿蒂勒森無人可用的尷尬局面:此前蒂勒森不得不在駐華大使缺席的情況下在3月訪華。

中國國際問題研究院常務副院長阮宗澤認為,布蘭斯塔德最理想是這個月月底才能趕到中國。

在展望未來在特朗普政府任下的中美關系時,阮宗澤對第一財經記者表示,中國目前在主動塑造中美關系。

“以前中美關系美國是比較主動的一方,中方是在應對和適應這種變化。但是現在看到中美關系中不一樣的在於中國采取了積極主動。”阮宗澤對記者表示,“一個比較通俗的表達是,中國開始也給美國布置家庭作業了,以前美國布置家庭作業多一點,現在我們也布置家庭作業了,主動性得到增強。”

大使終於可以赴華

現年70歲的布蘭斯塔德,1983年至1999年以及2011年至今擔任艾奧瓦州州長,被廣泛認為是對華友好的“老朋友”式美國政界人物之一,在2016年12月,被特朗普欽定為下一任駐華大使人選。

一直以來,布蘭斯塔德就是特朗普駐華大使職位的心儀人選。就在美國大選投票日的前幾天,特朗普在艾奧瓦州最後一次拜票時就表示,“你(布蘭斯塔德)將成為我們同中國打交道的首選之人。”

第一財經記者查閱到一份由艾奧瓦州提供的《布蘭斯塔德與中國的聯系》文件,其中不僅以時間軸方式列出了布蘭斯塔德同中國的淵源,還詳細寫明了布蘭斯塔德同中方領導人以及高級官員之間的熟悉程度,並著重指出布蘭斯塔德是中國的“老朋友”。

在5月2日參議院舉行的美國駐華大使提名人選聽證會上,布蘭斯塔德表示,他希望為美中關系帶來積極影響,並表示作為艾奧瓦州州長,他見證了積極健康的美中貿易關系的重要性,並提到了中國領導人在1985年和2012年兩次訪問艾奧瓦州以及他們之間的長期友誼。

布蘭斯塔德並希望在大使任內探訪中國各地,廣泛接觸民眾,同時好好推銷美國牛肉和禽類食品,他強調他是在推銷農業產品方面的能手。

“特別是在農業領域,我有很多經驗。”布蘭斯塔德表示,中方領導人在此方面也有許多經驗。

在聽證會上,布蘭斯塔德的發言引起了美國各主要農業州參議員的濃厚興趣,紛紛表示希望布蘭斯塔德赴華上任後,可以幫助把自己州的農貿產品和企業介紹進入中國市場。

布蘭斯塔德赴華上任也能緩解蒂勒森在對華政策方面無人可用的尷尬局面。

從人事安排上來講,只要是美國前總統奧巴馬的人,特朗普全部讓他下課。阮宗澤表示,不僅如此,特朗普把美國所有的駐外大使全部解雇,這種做法,比較罕見,因為之前通常新總統上任總有一個過渡期,才慢慢把人事狀況理順,而特朗普是一刀切,且沒有例外,這導致大量駐外大使無一例外在2017年1月20日之前寫信辭職。

“問題就來了,他要招聘這麽多的幹部,這麽多的大事,事實上我認為進展非常慢。”阮宗澤表示,現在的駐華大使是他(特朗普)提名較早的大使,但到5月初才經過參議院的聽證會,最理想是這個月月底才能趕到中國,很多大使現在連提名都沒有,“所以很多美國駐外機構沒有一把手,屬於空轉狀態。”

在內閣方面,內閣很多時候是“光桿司令”,譬如蒂勒森連副部長都沒有,就他一個人。阮宗澤表示,而且不僅人手短缺還損兵折將,譬如就職23天以後就辭職了的國家安全事務顧問弗林。

中國更主動塑造中美關系

此前,中美雙方宣布中美元首海湖莊園會晤期間提出的中美經濟合作百日計劃已達成早期收獲,雙方在農產品貿易、金融服務、投資和能源等領域達成共識,未來還將討論中美經濟合作一年計劃。

具體而言,雙方規定,上述多數計劃最遲將在2017年7月16日之前完成,其中就包括中國將盡快允許進口美國牛肉,美方要盡快實現中國禽肉出口美國,美國歡迎中國等貿易夥伴自美進口液化天然氣,中方將允許在華外資全資金融服務公司提供信用評級服務等。

根據早期收獲,美方認識到中國“一帶一路”倡議的重要性,將派代表出席“一帶一路”國際合作高峰論壇。在百日計劃取得切實進展的基礎上,雙方還將著手討論中美經濟合作一年計劃。在完成百日計劃後,中美兩國期待在今年夏季在美國舉行的首次中美全面經濟對話上就相關議題深入交流。

阮宗澤對第一財經記者稱:“海湖莊園會晤以後,中美關系雲開日出,當然挑戰也不少。”

阮宗澤表示,正是在這樣一種背景下,中國主動塑造中美關系。

到現在為止,“中美關系相當意義上是因為中國采取了主動塑造進取的方式對特朗普有影響,導致了中美關系比較趨穩。”阮宗澤表示,在可見的未來幾個月中,看不到中美在哪一個點會出現爆發點,或是讓中美關系急轉向下:相反從經濟到政治、外交、安全,再到民間交往,這幾大支柱的建立,以及機制性的對話,將成為中美關系的支撐。

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職位 空了 了快 半年 美國 終於 駐華 大使
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陸奇卸任百度集團總裁、COO職位,留任副董事長

5月18日,百度官方宣布,百度集團總裁兼首席運營官陸奇由於個人和家庭原因,無法繼續全職在北京工作,將從7月起不再擔任上述職務,但仍將繼續擔任集團公司副董事長。同時,副總裁王海峰晉升為高級副總裁並擔任 AIG(AI技術平臺體系)總負責人。

據悉,陸奇不再負責百度日常運營管理工作後,主要業務部門負責人張亞勤、向海龍、王海峰、朱光等人將直接向李彥宏匯報,智能駕駛事業群組(IDG)總經理李震宇轉向張亞勤匯報,景鯤將擔任智能生活事業群組(SLG)總經理一職,未來一段時間里直接向李彥宏匯報。

百度董事長兼CEO李彥宏在內部郵件中表示,自去年一月陸奇加入百度以來,公司發生了很多積極向上的變化。我和廣大同學一樣,都對他正直的人品、忘我的工作精神和在技術及商業領域的敏銳洞察力印象深刻。

陸奇是複旦大學87屆計算機系的精英,於2008年加盟微軟,此前曾在IBM和雅虎工作。陸奇加盟微軟後,曾領導微軟必應(Bing)搜索部門,後來被提拔為該公司應用和服務集團負責人,該集團涵蓋Office、必應搜索、Bing應用、MSN、Skype、SharePoint、Exchange和Yammer等產品。在陸奇領導下,微軟Office軟件擴展至iOS和Android移動設備。

2016年9月,當時任微軟應用與服務集團執行副總裁的陸奇離奇離職。2017年1月,百度宣布正式任命陸奇擔任集團總裁兼首席運營官(COO)。當時李彥宏表示,贊譽陸奇是在全球科技界都享有盛譽的傑出管理人才,也曾是美國科技巨頭中職位最高的華人高管

晉升為高級副總裁並擔任 AIG總負責人的王海峰畢業於哈爾濱工業大學,獲得博士學位,於2010年加入百度,2013年10月晉升為副總裁,2014年負責百度核心搜索產品,2015年榮獲國家科技進步二等獎。他目前為百度AIG及百度研究院負責人,致力於機器學習、大數據、計算機視覺、自然語言處理、語音技術、圖像識別及增強現實方面的研究。

附李彥宏內部郵件:

各位百度同學,大家好:

今天,我要和大家溝通一項公司的重要變化:由於個人和家庭的原因,Qi無法繼續全職在北京工作,經與公司協商,將從今年7月起不再擔任集團公司總裁兼首席運營官職務,但將繼續擔任集團公司的副董事長。同時,經公司研究決定,從即日起,王海峰晉升為百度公司高級副總裁並繼續擔任AI技術平臺體系(AIG)總負責人。

自Qi去年一月加入百度以來,公司發生了很多積極向上的變化。我和廣大同學一樣,都對他正直的人品、忘我的工作精神和在技術及商業領域的敏銳洞察力印象深刻。在公司夯實移動基礎,決勝AI時代的戰略指引下,無論是在移動生態下的搜索和Feed雙輪驅動,還是在AI方向上的Apollo生態建設、智能家居場景探索、ABC商業拓展,以及百度核心技術能力和前瞻技術方向的持續布局、引領和創新,都取得了明顯的進展,公司整體業務也在快速前進。這些都與Qi及所有同學們的辛勤付出密不可分。在這里,我希望所有百度同學和我一起由衷地感謝Qi作為集團公司總裁兼首席運營官期間對百度所做的重要貢獻。我也期待並相信Qi在公司新的角色上,和大家一起,攜手並進,共同實現我們的崇高使命和偉大理想。

海峰於2010年加入百度,先後為公司創建了自然語言處理部、互聯網數據研發部、推薦引擎和個性化部、多媒體部、圖片搜索部、語音技術部等,並曾擔任搜索公司副總經理。作為AIG總負責人期間,海峰在機器學習、大數據、計算機視覺、自然語言處理、語音技術、圖像識別及增強現實等領域吸引招募全球優秀人才,帶領團隊不斷開拓創新,提升百度技術核心競爭力,是變革的推動者和驅動AI技術商業化的楷模。海峰是百度培養多年的技術領袖及優秀領導者,是百度簡單可依賴文化的優秀代表。請和我一起祝賀海峰的晉升。希望海峰再接再厲,積極秉承“簡單可依賴”的核心價值觀,帶領團隊為百度的基業長青做出更大的貢獻,為實現“用科技讓複雜的世界更簡單”這一崇高使命,貢獻重要力量。

為了加強集團公司的集中統一領導,各業務部門負責人張亞勤、向海龍、王海峰、朱光等人將直接向我匯報,IDG總經理李震宇轉向張亞勤匯報,任命景鯤為SLG總經理,並在未來一段時間里直接向我匯報。最後,祝福Qi未來一切順利、美好。

陸奇 卸任 百度 集團 總裁 COO 職位 留任 董事長 董事
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大學畢業生職位增 逾六成月薪過萬元

1 : GS(14)@2012-07-07 16:04:51

我弟弟都有幾個offer在手,係咁轉...
http://www.mpfinance.com/htm/Finance/20120707/News/ec_gfa1.htm

據資料顯示,今年3至5月近6000個予大學畢業生申請的職位,平均月薪有1.2萬;只有32.6%職位的月薪在1萬元或以下,較去年同期下降12%,月入6000元的職位有12份,與去年相同。另外,月薪逾1.4萬元至1.6萬元的職位,比去年更上升八成半;另外,共34份工作月入超過3萬月薪或以上,當中18份月入逾4萬元,比去年4份大增。
18份月薪逾4萬元
今年的空缺亦較去年增加三成至1.8萬個。按行業分類,以銀行及財務行政空缺最多,共3355個,其次為銷售及商業發展共3190個空缺;而採購業的空缺也由去年177個大增至今年500個,升幅近兩倍,圖書館管理員一職的空缺大幅增長10倍,共有46個。
銀行及財務行政空缺最多
與去年同期比較,普遍行業的大學畢業生職位空缺均錄得增長。不過,醫療服務包括醫生、治療師及藥劑師的空缺卻錄得48.6%跌幅,由去年72個大減至37個,也是提供最少空缺的行業;其次為研究及發展項目,今年有442個空缺,跌幅錄得26.6%。
大學 畢業生 畢業 職位 六成 月薪 過萬 萬元
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=280105

韓資券商傳裁員 港職位削一半

1 : GS(14)@2013-04-12 00:24:55

http://www.mpfinance.com/htm/finance/20130411/news/eb_ebb1.htm


未來資產證券是韓國第二大基金管理公司旗下的證券業務。《南華早報》昨日報道,該行擬把香港分部關閉,約40名員工將被解僱。

未來資產﹕重組僅限經紀部門

不過未來資產證券發言人隨後回應,公司在香港業務的重組雖涉及減少員工人數,但僅限於其經紀部門。基於目前全球經紀市場活動減少,集團因此作出重組決議。該公司將繼續在港經營,並考慮擴展業務模式至財富管理等範疇。

該公司目前於香港僱用38名員工,彭博昨日引述消息指出,裁員幅度將為整體員工一半。

本報曾向未來資產證券的姊妹公司未來資產環球投資(香港)查詢,發言人表示,證券分部的裁員計劃將不會影響到環球投資分部在港業務。現時該公司員工數量為50至60人,為推出更多投資產品,互惠基金及ETF部門還會增聘更多人手,部分招聘程序正在進行中,料裁員計劃暫不會蔓延至該公司。

自去年起,因股市交投淡靜及經濟持續疲弱,投行裁員的消息此起彼落。去年初韓資三星證券因業務虧損全面撤出香港,一口氣裁走逾百名員工;同月大和資本亦削減香港分部一成人員,到年尾大和證券又裁走30至50人。另外,美資投行派杰亞洲去年8月宣布全面關閉香港業務,也導致約70名員工失業。

不過AMTD 證券及財富管理業務部總經理鄧聲興認為,今年股市及新股發行料均會較去年好轉,加上經濟環境改善、日本又「放水」,相信投行最壞時候已過。他估計部分在去年裁員過多的投行,可能需要補充人手。
2 : GS(14)@2013-04-12 00:54:20

http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20130411/18224163


【本報訊】去年至今,多家外資券商縮減在港規模。繼三星結束香港經紀服務部門後,另一家南韓券商、當地第二大資產管理公司未來資產(Mirae Asset)同樣需要在香港證券部門裁員重組。該行指約19名員工將被裁。 
記者:高明輝

未來資產證券香港發出新聞稿回應昨天倒閉傳聞,指由於全球經紀市場活動減少,決定重組香港業務,並將涉及員工人數調整,「香港業務的重組雖將涉及減少員工數目,但僅限於其經紀業務部門」。
港研究部門或受影響

新聞稿又指「重組之後,未來資產證券香港將充分利用其位於韓國、服務全面和優質的研究團隊,繼續為公司客戶提供服務」,字裏行間反映香港研究部門可能受到影響。
不過,該公司公關發言人及後向本報進一步澄清,指香港資產管理部門不受重組影響,於該部門的分析員仍然工作,不受影響。
本報發現,未來資產至少有八名在香港辦公室工作的分析員,在最近兩個月發表研究報告,涵蓋內房、內銀、能源、煤炭、公用股及中國經濟報告等,該批分析員的研究報告所列枱頭電話號碼區號皆為852(香港區號),應為香港長期員工。於昨日傍晚時份,本報記者根據報告上的電話號碼致電香港分析員,惟全數冇人接聽。另外,本報另一名記者昨日致電未來資產證券香港一名地產分析員的手提電話,雖獲接聽,但該分析員表示不會回答任何問題後便匆匆掛線。
早於昨日,已有個別傳媒報道相關裁員事宜,本報記者昨日前往未來資產證券位於中環的辦公室了解情況,職員向記者稱,有關報道錯誤,不作回應。有職員私下向記者表示,昨天公司運作正常,未感覺受裁員消息影響,但回應「呢行係咁」,似對裁員習以為常。
稱重組業務拓發展潛力

未來資產在新聞稿強調,香港分部將繼續在本地區營運,並正在考慮拓寬業務模式的發展潛力,例如財富管理。根據昨日新聞稿內容,未來資產證券香港員工數目38名。
昨天有關未來資產裁員消息滿天飛,有報道引述消息人士指,未來資產證券香港昨突然召開緊急會議,所有員工必須出席,宣佈將會關閉香港業務,只保留少量高層處理裁員事宜,並會跟員工進行單對單會面商討賠償事宜。
除了未來資產外,三星證券去年初亦撤出香港,美資的派杰亞洲去年在多次傳出大裁員後,9月亦宣佈退出香港。其餘外資行亦受歐美日母公司削赤計劃牽連出現零星裁員個案,當中去年大和裁員人數至少逾百人。
韓資 券商 裁員 職位 一半
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=282474

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