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中環在線:微軟高層近億獎金 李華華

2008-09-29  AppleDaily




金 融海嘯蹂躪下,花旗華爾街瀰漫一片愁雲慘霧,唔少打工仔都擔心裁員、cut花紅,但愁雲背後,微軟高層仍然享受緊加州陽光,穩袋可觀薪酬,預計明年可得 近億美金獎金。據美國《西雅圖時報》報道,微軟上個禮拜四提交新修訂嘅高層獎金激勵計劃,一眾高層包括CEO巴爾默最多可以獲分相當於公司09年度營運收 入嘅0.35%作為獎金。根據微軟最新預測,公司09年度嘅營運收入將介乎263億至269億美金,按此計算,微軟高層最多可以攞到9415萬美金獎金。

不過,呢個激勵計劃設有獎金上限,每名高層每年最多只可以分到2000萬銀,而微軟嘅薪酬委員會亦會根據公司業績表現,決定係咪減少甚至取消獎金。所以微 軟高層唔係話蹺埋雙手白獎金,公司業績差隨時一個仙都冇。
中環 在線 微軟 高層 近億 獎金 華華
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中環在線:華爾街落難精英獎金照收 李華華

2008-10-28  AppleDaily

華 爾街大行唔係爆煲就等人救,搞到政府要泵水7000億美金(下同)救市,但三間大行美林、高盛同大摩,夾埋依然有約200億美金獎金派,高層依然有花紅 袋,真係要嘆句同人唔同命。彭博報道,美林將撥備67億,作為今年頭3季畀員工嘅獎金。以佢哋最近裁員後剩番約6萬多人計,平均每人有11萬銀;不過都唔 及大摩嘅13.8萬,更追唔上高盛嘅21萬,事關高盛同大摩一早講咗,會各自撥60幾億銀做花紅。就連破咗產嘅雷曼兄弟,部份員工依然攞到同上年差唔多嘅 獎金。

不過咁,報道話條數係按大行往例計算,即係將60%薪金同福利,以年終獎金派發,所以之前講嘅都只係撥備,啲錢未到員工手,要等會計年度結束先會 派。不過今時唔同往日,相信好多大行會重新分配呢啲資金,到時係咪仲有得攞都未知。
中環 在線 華爾街 華爾 落難 精英 獎金 照收 華華
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獎金我在發人才卻跑去聯發科

2011-5-23  TCW




一條全球獨一無二的精密機械走廊,吃下全球過半的iPhone加工設備訂單,還接連超越韓國、義大利成為全球第三大的工具機出口國,但挑戰卻正要開始。往前看,台灣必須追趕日本、德國;往後看,則有中國緊緊追趕,要複製台灣的精密聚落。

台中精機總經理黃明和說,雖然全球有這麼多的東西要靠台灣的精密機械加工,但其實台灣也不過是搶下了全球精密機械中階的那一塊市場,跟金字塔頂端的日、德相比,台灣還落後很多年。

然 而,金字塔底層卻有個國家正在快速的成長,那就是中國,它正在各地複製精密機械聚落,又在今年開始的「十二五」(編按:二○一一至二○一五,中國第十二個 五年計畫)規畫中,把精密機械列為未來重點行業,準備投入的研發經費逾人民幣一百億元,換算約新台幣五百億元,然而,對比台灣的研發經費,卻僅三億元(以 科專研發為主)。

上銀科技董事長卓永財說,台中大肚山精密走廊的優勢是,全世界沒有一個這麼密集的地方,方圓六十公里內,搞那麼多機械加工,所以中國現在一直要發展產業聚落,每個省都在拚。

危 機一:中國複製台灣模式 雲南目標年產萬台,台商已進駐 北方的瀋陽,最早向台灣零組件招手到當地建廠,緊接著,連海西特區的福建也大力拉攏台商;現在,發展最快速的則是內陸的雲南省政府,由玉溪市主導,投資蓋 機械園區,目標年產一萬台工具機的聚落(編按:台灣目前年產三萬台)。最可怕的是,雲南打算從鐵礦砂開始做起,到整台工具機出來,要建立一個完整且垂直整 合的聚落。

而雲南玉溪,原本只是一個產菸草的地方,但在一家叫作台正的台灣工具機業者落腳之後,竟然帶動了當地的精密機械業,發展歷程跟台灣聚落剛起步時很像,有了領頭企業之後,零配件業者也跟著進來了。

中國官方投入資源協助,除了台正之外,大肚山精密走廊的業者也有人進駐這裡了,上銀,則是中國下一個極力拉攏的對象。

為什麼中國要這麼做?看看去年中國的工具機市場,總產值達二百零九億美元,幾乎是日本的兩倍,但別以為中國已是全球工具機市場的老大,因為,產值不代表競爭力。

再看進出口金額,去年中國工具機出口金額為十八億五千萬美元,進口金額竟然高達九十四億二千萬美元,這超過七十億美元的大逆差,代表的是,中國現在只能生產廉價、低層次的產品出口,卻要進口昂貴的工具機。

中國官方看出嚴重性,把精密機械列為十二五規畫,不能讓中國工業之母過度依賴日本、德國,甚至台灣。

當全球最大的機械市場要進步,他往上爬的第一個衝擊,就是卡在中階市場的台灣。

面對來勢洶洶的中國,台灣一定要往更高端的技術走。但台灣引興董事長王慶華分析,精密機械行業從科學的角度來看分成三層,最底下那層是基礎科學,中間是應用科學,最上層則是高科技,是航太、核武領域。

台灣強的,正是中間那一層,就是應用科學,簡單的說,台灣擅長做精密機械,靠的是加工技術提升,但缺乏基礎科學的支持與高科技。

危 機二:本科生不願加入 缺研發人員,削弱基礎工業實力 因此,要繼續往上爬,台灣會面臨兩個問題,一是人才願不願意投入精密機械這個行業?每年用最高一百萬元獎金辦機械論文獎的卓永財,講出了他最氣憤的事情, 那就是學生領了他的上銀機械論文獎學金,畢業後卻跑去聯發科上班,變成了「傳統」行業花錢替電子業養人才。

機械業者砸大錢,但真正願意投入行業的人才還是少,逼著卓永財喊出年薪百萬找人才。

相 對日本,被稱為全球精密機械控制系統龍頭的日本發那科公司(Fanuc),四千多名員工中,有一千五百名研發人員,研發人才比率高達三七.五%,光研發人 員就比台灣任何一家工具機廠的總人數多。百德機械董事長謝瑞木補充,發那科的兩大研究所,有博士一百三十人,台灣不可能有這樣的公司。

雖然台灣業界倡導,精密度要追上日本與德國,但指揮機器運作的核心控制器,還是只能用這兩個國家的,實力其實有相當大的落差。

再看學界的投入,卓永財批評,現在台灣不僅電機系寫半導體的論文,連機械系也一窩蜂往半導體領域走,願意投入基礎科學的太少,基礎工業實力就更難提升。

根源就在於,一個國家對高科技的定義,如果大家認為只有半導體、面板等產業,才是高科技、才能帶來高成長,而精密機械卻是傳統產業,只能低成長、低獲利。那麼,這樣被扭曲的傾斜價值觀,也將讓台灣的工業喪失更上一層樓的推力。

在這場全球基礎工業實力的競賽中,台灣正面臨嚴酷的競爭,當中國往前跑時,我們更要加倍的往前衝。


獎金 我在 在發 人才 卻跑 跑去 聯發
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沒有高獎金 免談好績效?

2011-7-4  TCW




金錢,或說高薪常是企業吸引人才最重要的胡蘿蔔,但如果以金錢做為最重要工作激勵誘因,好處是短期可發揮直接作用,壞處是企業不僅無法利用金錢與人才建立長期承諾關係,更可能失去發展更為成熟的管理制度契機。

然而以成本為導向的台商企業,卻經常陷入胡蘿蔔困局: 不用金錢誘因無法吸引人才或留才,但只用金錢做為誘因,人才與企業的關係又十分脆弱。如果不以高薪吸引人才,企業又想留人,應該怎麼做?

台 灣大學副校長暨管理學院國際企業學系教授湯明哲(以下簡稱湯):上次我們談到許多醫院都陷入成本迷思,以量做為管理績效依據,而非以病人為主的品質。可是 談到這裡, 我想別的醫院經營者一定會問,和信是癌症專門醫院,定位較高端,其他醫院能學和信的模式嗎?健保遊戲規則在那裡,感冒就給付兩百元,他們不可能脫離現有的 經營邏輯呀!

和信治癌中心醫院院長黃達夫(以下簡稱黃):可以的。健保裡面的人,也有我們。我們有(治療)癌症,也有(治療)糖尿病、高血 壓、其他慢性病,我們稱為comorbid condition(合併症)。人家怎麼會想到一家癌症醫院也會有六位內分泌醫生?這些不處理,你癌症也無法處理了。

湯:但如果別的醫院希望學,它首先要做什麼?

績效評估:業績與態度何者為重?

黃: 第一個,醫院內部的業績,績效制度要去除。(如果)做多少,拿多少錢,醫生就會做多,但做多就無法控制品質。看病需要時間,怎麼有人能三到四小時內看一百 個病人?我看了快五十年的病,我做不到。如果花一小時看一個病人(健保給付)才兩百元,所以我就決定要看一百個病人,這就是把賺錢當作目的。但這不對,我 認為做醫生要覺悟,做醫生不可能賺(大)錢的。

湯:你可以說,我這家醫院我不管利潤,不用金錢來做主要激勵手段,可是我們也不得不承認,台灣念醫學院的,還是有「我以後要賺多少錢……」這樣的想法才來的。你怎麼做?

黃:我想你觸碰到問題的核心,他(想當醫生)的目標是要將來的經濟生活比人家好……。

湯:不只期望好,是期望比別人好很多!

黃: 如果你(當醫生)勾一個治療就想到女兒的鋼琴費,勾一個,就是下次去巴黎玩的費用,這會讓你越來越渺小,那就不會有一個considered Life(深思熟慮的生活),如果人生要怎麼樣沒有想清楚,就像船開了錯的方向,你要學習怎麼樣做出判斷,所以當誘惑來了,有賄賂或什麼,你願不願意拒 絕?這是判斷,你不接受,人家沒辦法硬要把你關起來。

美國總統歐巴馬(Barack Obama)的妻舅克雷格.羅賓森(Craig Robinson),本來在財務機構做事,賺了很多錢,後來發現人生是空的,跑去布朗大學當籃球教練,因表現很好被挖角到Oregon State(俄勒岡州立大學),他把球隊變好了,本來是贏六輸二十五的,結果變贏三十輸八。我要說的是,即使是很好的教練,你的球員不是很好,你也只能做 到這樣(不可能全贏)。

所以第一個,社會裡面假如要進醫學院的人有兩千個,你要選dedication(有奉獻精神)的,有commitment(願意下承諾)的。假使原來(醫學院學生)一班有五個是好的,現在變成五十個,那樣我就贏了四十五個。

人才挑選:道不同不能相互為謀?

但當然你環境要好,師長隨時都要身教高於言教,學生都在看,老師偷雞摸狗的話,你再講多好聽都是沒有用的。

你必須花時間在選人上。我選人,主要是看志同道合者。但他還是這個社會裡面的產物,所以我只是在這個社會的產物裡用心選,去找那些不是想要金錢,去找那些認為學習做為一個好醫生、去照顧病人是更重要的事的人,然後我還要看他的經歷。

另外,你還要提供一個環境,是以病人為中心的環境,裡面的流程不會讓你做很多盲目的決定,提供有效的醫療。

我是經過一番挑選,所以我醫院的醫師離職率很低,大部分都留下來。也許你們會說太舒服所以留下來,事實上我們也是很 demanding(嚴格要求)。

獎勵標準:分數由誰來打最公平?

湯:如果不以看病的次數為評考的依據,你怎麼去衡量醫生表現?怎麼給獎勵?

黃:我們做三百六十度評考,不只是你的主任給你評價,你的同事、連下屬都給你評價,例如需要你會診你不來,連護士都可評價你。他們都知道,評考前十名,不見得是看最多病人的。

而醫生的年薪是基於他的經驗、年資、他的訓練與貢獻,另外一個就是三百六十度評考之後,還是有紅利排下來。

湯:醫療是服務業,跟教育一樣,我看過太多老師開始時滿懷熱忱,十年、二十年後很容易就失去最初的熱情,那你如何幫助他們維持熱情?不是每個人都是黃達夫呀(笑)。

黃:幾個方法,一個送他們出去,有些人我送他去哈佛大學,最近有一個去賓州大學。

還 有一樣事情很重要,就是我們後面的二十年要做什麼?我要成立一個教育中心,醫院各階層、各個專業,也要教,也要學,center of learning and teaching,英文縮寫叫作COLT,就是小馬的意思。我們新大樓蓋好的時候,至少有一層樓是專門為這件事的。

湯:你醫師淘汰率是多少?

黃:其實因為我們在選的時候很小心,所以淘汰率很低。曾經有人問杜克大學校長,雇對人的成功機率是多少? 他說不會高於五○% 。

湯:那你呢?

黃:我想我成功機率高一些,我有八○% (笑)。

管 理精華醫生是很特別的一個行業,每個醫生在執業之初,都必須對希波克拉提斯宣言(The Hippocratic Oath)宣誓,保證自己要奉獻一切為人類服務,憑良心和尊嚴從事醫業,將病人的健康做為首要考慮。然而,實務上,像醫生這類高度專業人才,因為供給受到 控制,素質高,加上養成不易,因此也期待能夠贏得高收入。

台灣在健保實施後,醫生的收入開始與績效考核綁在一起,醫院所訂的遊戲規則,直接 影響了醫生看診的態度與病人的醫療品質。許多醫院為了績效,不得不在績效指標之中,將「量」做為主要的衡量指標,和信醫院特殊之處,是以「質」做為衡量指 標,並且相信,只要選對有一樣價值觀的人才,遊戲規則訂得合理,提供發展和自我成長的空間,即使給的金錢誘因並非市場最高,也能吸引一流人才。

【延 伸閱讀】和信選才與養才的遊戲規則1.360度績效評估除了自我評量與上司評價之外,醫生必須接受同事、部屬的評量,以全方位意見做為績效評估基礎,藉由 這種評考方式引導上對下、同儕與下對上,深度溝通與團隊合作。由於醫生在台灣是高度權威的職業,採取360度評估的做法較罕見。

2.醫生看診人數限制20人和信治癌中心醫院每個門診醫生看診的人數限制為20人。由於薪酬制度不以醫生看診人數為計算基準, 不以看的病人次數「抽成」決定獎金,得以保持看診的品質。

3.留才比率達80%尋求與企業經營理念志同道合的人一起工作,因此留才比率可以高達80%。


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獎金季變身裁員季 香港外資投行苦熬壞日子

http://www.21cbh.com/HTML/2011-12-27/xNMDcwXzM5MTMxNw.html

明年第一季度是多數外資投行的獎金季,以往這個數錢數到手抽筋的時刻,現在卻平添幾分憂愁。

獎金季將變身新一輪裁員季。日前,法國 農業信貸銀行(Credit Agricole SA)考慮縮減其企業和投資銀行部門,計劃裁員2000餘人,其中企業和投資銀行部門1500人。摩根士丹利(Morgan Stanley)也宣佈,明年第一季度將裁員1600人,規模佔總人數的2.6%(以第三季度總人數為基準)。

根據摩根士丹利的計劃,裁員將涉及全部員工階層和地區,包括投資銀行、交易以及後勤部門,只有約17290名金融諮詢師不會受到影響。據記者瞭解,目前摩根士丹利香港還沒有具體的裁員計劃。

彭博社的一項統計稱,2011年已有超過20萬金融從業人員被裁,今年10月底至11月中,多數外資投行在香港都已經完成了首輪裁員。而一些動作快的外資投行已經開始第二輪,在明年一季度發獎金之前,則有更多投行準備動手。

首輪中槍者:銷售及交易部門員工

第一輪中槍的大多是銷售及交易部門的員工。

今年10月份,瑞信香港的銷售及交易部門裁員約20人,外資投行人士向記者透露,瑞信此輪裁員主要是董事總經理(Managing Director)和董事(Director)級別,人數在10個左右。「接下來還會有第二輪。」該人士表示。

今年11月份,法國巴黎銀行(下稱「法巴」)開始在香港裁員,大部分被裁的員工來自企業和投資銀行部,包括信貸和衍生品交易員。此前,法巴曾表示將在2012年裁減1396名企業及投行部門員工,其中超過1000個職位來自海外。

幾乎同時裁員的還有麥格理銀行,受影響最大的部門是去年才擴張的證券衍生品交易部門。

金融危機中表現最好的高盛也未能倖免,據記者瞭解,高盛香港的外匯交易部門走了5個人,佔整個部門人數的13%。

今年第三季度,高盛錄得淨虧損3.93億美元,其中,固定收益、外匯和大宗商品(FICC)方面的淨收入同比下降36%至17.3億美元。第三季度高盛有21個交易日蒙受了損失,創下自2008年第四季度以來的最高水平。

與其他幾家投行不同,摩根大通的第一輪裁員並沒有把重點落在銷售及交易部門。

今年10月底,摩根大通在香港裁員10人,據記者瞭解,此輪被裁的員工全部是第一年的分析員(Analyst)或者經理(Associate),其中消費品行業3個人,中國研究團隊兩個人。

「裁員只是為了給股東一個交代。」一位摩根大通職員告訴記者,裁員只有人頭指標,中槍的肯定是級別低的員工。

摩根大通今年三季度報告顯示,投資銀行部門費用收入同比下降31%至10億美元,其中債券和股票承銷收入同比降幅分別為37%和47%。私募股權方面也成為顯眼的短板。第三季度該部門錄得淨損失6.45億美元,而去年同期則淨收入3.48億美元。

獎金季變身裁員季

今年第三季度,日本最大的經紀商野村控股兩年多來首次出現季度虧損,由於交易、投行和海外業務收入下降,截至今年9月底,野村的虧損總額達461億日元(約5.9億美元),而去年同期則盈利11億美元。

隨後,野村陸續有職員被裁,「被裁的全都是初級員工,甚至有剛畢業才工作2個月的員工。」前述外資投行人士向記者透露。

「野 村一個很大的問題就是被保證獎金(guaranteed bonus)綁架。」一位剛剛離開野村的人士告訴記者,野村對一些從其他公司挖來的員工許諾保證獎金。由於公司承諾無論員工業績或公司利潤如何,都將向員 工支付數額固定的獎勵,這意味著野村每年都需要向部分中高層員工支付定額獎金。

業內遊說組織國際金融協會(Institute of International Finance)的一份研究報告指出,2010年,頂尖投行向新員工支付的保證獎金佔51家最大金融機構一般獎金池的8.5%。這比2009年大幅提高, 當時由於公眾和政界對銀行人士薪酬過高表示憤怒,這一比率僅為5.5%,金融危機爆發前夕,這一比率也僅為7.1%。

「還沒有結束,明年2月可能還有一波裁員。」上述野村離職人士告訴記者。

事實上,醞釀下一輪裁員的不止野村一家。明年一季度發獎金之前,有更多投行準備動手。

「明年1月德意志銀行也要開始裁員。」一名消息人士向記者透露。

「最近要對分析員動手了。」蘇格蘭皇家銀行(下稱「RBS」)一位職員向記者透露,上一輪裁員中,削減的主要對象是銷售和交易部門。

今年第三季度,RBS銷售和交易部門所在的環球銀行及市場部(GBM)遭受重創,收入下降29%至11億英鎊。RBS三季度報顯示,今年核心交易的日均收入為2200萬英鎊,比去年減少700英鎊;負交易收入的天數從去年的11天增加至24天。

與交易部門不同的是,行業分析員並不能直接創造收益,「分析員對公司而言只是成本中心。」該職員坦言,儘管有些分析員已經身兼數個項目,但這樣仍然不夠。

對分析員下手的不止RBS一家。

今年11月,花旗宣佈將進一步全球裁員,總計減少3000個工作職位,其中有900個被裁職位屬於交易、投資銀行部門。儘管今年第三季度,花旗的淨利潤同比飆升74%至38億美元,但高達19億美元的會計貢獻還是讓花旗加入到裁員大軍中。

一位花旗香港職員向本報記者確認,香港地區已經裁員,「各個部門和級別都有,我們也有裁分析員。」

另 一個動手的是匯豐控股。今年9月初,匯豐已經宣佈將在香港裁員3000人。11月份,匯豐香港展開第一階段大規模裁員。首當其衝的是風險管理、企業融資、 信息科技及環球市場等部門。據記者瞭解,此輪裁員主要針對級別較高的員工,其中,投行部門約有10個人離職,其中包括3個董事總經理和兩個董事。「春節前 後會有第二輪裁員。」一位消息人士向記者透露,匯豐的第二輪裁員將根據今年9月份已經擬定的名單進行。

獎金減少在預料之中

在外資投行員工的薪酬組成中,獎金一直是一個重要的組成部分。年景好的時候,獎金金額可能高達數年基本工資總額,然而今年,很多受訪外資投行人士坦言,獎金減少已經在預料之中。

「花紅已經不奢望了,肯定會少很多。」一名外資投行人士告訴記者,現在只求不要在下一輪被裁掉。

事實上,截至今年三季度,一些外資投行的薪酬福利支出已經明顯減少。

高 盛2011年第三季度的薪酬福利支出(含工資、預計年末獎金、股票獎勵攤銷以及福利等其它項目)為15.8億美元,同比下降59%,前9個月薪酬福利相對 淨收入的比率為44.0%。摩根士丹利第三季度的薪酬福利支出比上一季度下降21%至36.9億美元,前9個月累計薪酬福利支出為126億美元,同比略升 6%,但薪酬福利相對淨收入的比率從去年的50%降至47%。摩根大通第三季度的薪酬福利支出比上一季度下降9%至69億美元,前9個月累計薪酬福利支出 為227億美元,同比略升6%。

今年,最大手筆的可能是美國中型投資銀行Jefferies Group,其2011年的財報顯示,今年的淨收入比去年同期增長16%至25.5億美元,全年薪酬及福利總額達14.8億美元,佔今年淨收入的58%。 Jefferies Group的內部備忘錄稱,這一比例已是行內最高。

「獎金是有限制的。」Jefferies Group向記者透露,這是第一次對獎金附加限制,如果員工明年跳槽到對手公司,就需要吐回全部獎金。

在多數投行選擇縮減獎金或者發獎金前裁員時,也有投行另闢蹊徑。

「高盛主要是降低基本工資。」前述消息人士告訴記者。

金 融危機後,接受政府救助的投行由於發放高額獎金而遭到政府監管部門、研究機構和媒體大肆報導的多重壓力,投行不得不進行一些「薪酬改革」。其中,重要的一 項調整就是提高基本年薪在薪酬總額中所佔的比例。2009年至2010年,為彌補員工年終獎金的損失,不少投行通過大幅度提高基本工資來平衡員工收入。以 高盛為例,運營主管的基本年薪從30萬美元上調至50萬美元。

「但當時高盛有一個條件,即市場不好的情況下,公司有權降低基本工資金額。」該消息人士解釋指,現在高盛即將啟用這項權利。

獎金 季變 變身 裁員 香港 外資 投行 苦熬 日子
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誰想得5.7億的獎金

http://www.cbnweek.com/yuedu/ydpage/?raid=1814
 這個星期「錢」界最大的一件事沒有發生在投資市場,而是發生在彩票界。有人中了5.7億元的大獎。大概很多人已經扛不住這個消息,蠢蠢欲動了。我認識的很多人真的開始更多頻率地購買彩票。


  這個人群中包括很多聰明的科學主義者,甚至有人跟我說,他的一位同學已經找到了連續購買彩票並且保證中獎的規?律。


  中5.7億的人的出現,會增加人們買彩票中獎的概率麼從理論上說,概率沒有變化,因為不管有多少人加入買彩票的行列,一個彩票購買者買一張彩票中獎概 率仍然是1/17720000。這種概率經常被形容成一個人被雷劈××次的概率—其實這個評價是不公平的,因為增加閃電擊中人的概率倒是有章可循的。比 如,一個人看到天氣預報有雷陣雨,就到天安門廣場去放一隻金屬線的風箏,這個人被雷劈的可能性肯定就要比別人大得多。可惜不會有人花錢買我這個秘方。


  不過讓我們看看那個神秘的中獎人吧,他的投注方式雖然合理合法,但是總讓人覺得有點詭異。作為一種極小概率的博弈,如果發現詭異事件,那麼最理性的行動是,趕快放棄這種遊戲,別被別人當傻瓜涮了。


  那些聰明人應該清醒地認識到這個問題,但是他們卻加大了對彩票的投資。分析起來大概有兩個原因。


  第一,聰明人容易犯的一種自作聰明病,他們覺得自己比別人多一點的數學知識,然後把這種知識的作用誇大了,陷入了歇斯底里的推理狀態,忘記了他們開始 推理的目標根本就是有問題的。這些人有點像皓首窮經發明永動機的人,儘管不可能,但他們自己還是拚命地努力。第二,他們受了大家情緒的影響。在大多數人都 呈現一種狀態的時候,再聰明的人也容易跟隨大眾的那種狀態。因為即使在某些方面他們有些優秀,但是他們在情緒上和所有人幾乎沒什麼區別。


  這種現象我是看到勒龐的《烏合之眾》後加深了印象的—這兒也順便說一下《烏合之眾》這本書,我在富大人的提示下看了這本書。客觀地說這是本反動妖書。如果在文革中被人發現誰看這本書,在我想像中這個人肯定會被剃掉一半的頭髮,放到豬籠裡遊街最後被沉潭。


  總的來說,投資者在彩票狂熱時期要提防兩種騙子。


  1、他們號稱自己找到了購買彩票獲獎的方法,然後讓你購買他們的方法或者讓你把錢交給他們,他們像基金經理一樣幫你購買彩票獲利。這些人有的可能是故 意要騙人,有的可能是前邊提到的理科屌絲—他們不是故意騙人的,只是發財心切。不管怎麼樣,能獲得收益的買彩票方法是不存在的。


  2、他們會經常說彩票是個黑幕,他們知道了幕後消息。這類人的問題在於,真的存在黑幕的話,知情者不會這麼低端,還要到處找人說他如何神通,他們只要直接去買彩票就行了。

崔鵬
誰想 想得 5.7 億的 獎金
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贏五千萬元獎金投資界「啤王」秘笈

2012-9-27 NM




德州撲克(Texas Poker)流行已久,這陣風近年吹至香港,瘋魔一眾銀行界及財經人。遊戲的樂趣是這樣的:由坐下來開始,對手每一次落注,注碼大小、速度,都是和對方的 一次對話、一個攻心的計算。要贏出比賽,講求技巧和心理質素,與Banker做「刁」如出一轍。前天行國際(993)執行董事兼基金公司老闆蔡朝暉 (Stanley),十三歲已開始賭啤。本月初他參加一場於澳門舉行的全亞洲最大型德州撲克賽,第一次參賽,即擊敗七十二名對手,贏得五千萬元獎金!在 「啤界」一夜成名。「最大經驗,係你要守到留番條命,先有得玩到尾。」Stanley夾著雪茄,和大家分享他的贏牌秘訣。

這場「慈善啤王大賽」,在澳門星際娛樂場舉行,七十三個參賽者分組廝殺,「馬拉松式」玩足十四個鐘,淘汰到只剩最後一個。最終成為「王 者」,Stanley興奮得三十個鐘無瞓,再馬不停蹄飛了一轉北京,一轉上海,與牌友慶祝。前週回港後,他又在會展廣場的Faces包場慶功。這天他穿起 一條繡滿啤牌的牛仔褲,手持一杯香檳滿場飛,還搞了場大抽獎,送出二十萬獎金。十時半開始慶功,不到十二時,他已醉醺醺,「贏咗世界冠軍喎,無諗過,真係 好興奮!」

「一次出牌一次對話」

以往這類比賽,都是舉行七日七夜的,每天如返工般賭完休息瞓覺;今次玩一氣呵成,正好有利於Stanley,「我成日蒲蘭桂坊,晚晚三、四點先瞓,可以應 付到。」體力過關,玩啤還要講技術、心理。他說,以往試過手持一pair K,一pair A等靚牌,以為贏硬就曬冷搏到盡,「無計到人哋一樣可以係大牌,對方揸『夫擄』或『同花順』,你就一鋪玩完!」揸住大牌、意氣風發的時候,Stanley 認為往往會輸得最慘,「股市幾時死最多人?咪就係三萬二千點,個個楂住股票唔放嘅時候。」他認為,爛賭心雄的多數都會輸,「呢類人,唔識風險管理,心存僥 倖,揸住『卡窿』蛇都搏,但其實少過百分之十機會博到。」他教路,「除咗睇自己兩隻牌,要計埋對方揸嗰兩隻係咩牌。人哋手牌好過你,你幾好嘅牌都要掉。有 時,守住本金,放棄都係贏嘅一種。」那對方底牌是什麼,怎樣計?「對方每次出籌碼,都係一次對話,佢raise定唔raise,跟定唔跟呢?愈玩得多會愈 有sense(感覺)。」比賽當晚,頭七、八個鐘,他死守十萬元本錢,最差時玩到只剩三萬多,唯有 「偷雞」(bluffing),「有一鋪自己手牌好弱,但我表面好有信心不斷加注,希望嚇到對手棄權;然而對方係世界冠軍,可能睇穿我,亦可能佢手牌唔 錯,總之佢木無表情一路跟注,我如果再落多注就無曬錢。」Stanley這次心理戰失敗唯有棄牌。最後守到一個機會,他反守為攻,「俾我抽到一手 『pair六』,sense到對方無牌,即刻all in(曬冷)。」

「贏要無人性」

玩牌講計算,Stanley選擇玩德州撲克,亦如是。他看賭業股年報,發現老虎機贏面得二成三、廿一點得一成八,百家樂最低,只有約百分之二至三,所以一 直以來只鍾情德州撲克,「通常莊家贏曬,贏面咁低,點解要玩?Poker則賭場唔做莊,只抽水。」而這場比賽,入場費要二百萬元,但彩池有一億四千萬港 元,按名次分配獎金,只要能進身頭十二名就有獎金,對Stanley來說亦是值博率超高。十三、四歲,Stanley已與街坊玩話事啤,第一次接觸德州撲 克是五年前,平日一星期玩一次,都是朋友間切磋。參加比賽,亦是因朋友一席話:「世界冠軍,手頭咪又得兩隻牌,唔通叻嘅有三隻咩!」Stanley操啤三 十年,技術亦無可置疑,但人終歸是人,沒有絕對的理性,「專業嘅賭徒,係無論之前鋪牌係點,都唔可以諗番轉頭。」但理論歸理論,其中一鋪牌,他拿起手後決 定棄牌,誰知連同枱面的「公共牌」,原來可得「夫擄」,他往後半小時都有點心不在焉,「咁我都係人,呢啲係人性,唯有定一定神,叫自己快啲忘記。」他不諱 言,「有技術,有EQ,但又唔可以無運氣。」他憶說當晚本來運氣麻麻,於中場小息去廁所小解。完事後,他心血來潮,跟友人說:「如果今晚真係贏到冠軍,獎 金十分一捐咗去。」說完這番話,「氣場」果然有變,賽至最後一局,他單挑世界冠軍。Stanley得一對「啤十」後曬冷,對手照跟,揭出只得「啤六」,他 因而獲勝,他自嘲說:「今次真係盲拳打死老師傅!」事後他兌現承諾,捐出五百萬元到大自然保護協會。

「最緊要識守」

Stanley認為,玩Poker與投資同樣講求風險管理及值博率;不過最相似的,還包括那種「蠱惑」。手揸強牌,玩家會在頭兩輪下注時讓牌或只跟注,令 對手以為你底牌一般;又或者明明手揸弱牌,卻以進取姿態下注及加注,目的是誤導對手,令對方知難而退。一○年,一直低調的Stanley,忽然高調夥拍內 地快餐連鎖店真功夫老闆蔡達標,入標爭奪已宣佈清盤的內地食品供應商福記(1175)。當時他向傳媒宣佈,或用高達十億元收購,但其實他只以五億元入標, 「因為當時好多大陸佬,有無實力都話有興趣;講大啲,可嚇走部分買家。」但財團最後輸給安徽海螺創投,人家出六點六億元代價,他說:「無辦法啦,對方真係 太有錢。」Stanley屬白手興家,小時候住石塘咀均益大廈,父親是典型散戶,天天坐在證券行炒股,「不過佢手頭嘅都係佳寧、海外信託等股票,真係買乜 輸乜,搞到屋企好唔開心,令我知咩叫風險管理。」十六歲那年,他到證券行打暑期工,幫人送股票。接觸得多,十七歲就到新鴻基證券開戶口,炒的是外匯及期 權,儲到錢再去美國升學。九六年回港後曾在新鴻基證券打工,幾年後他與朋友成立公司代理美國食品,失敗後又重做證券。○三年他購入屬證券行A組的聯合證券 (Head & Shoulders),○七年以一億元代價賣予當時由張德熙打骰的上市公司天行國際,併入局當董事,一○年他以三千萬元購回部分業務,一來一回贏個開。已 婚並育有一子一女的他,去年中以一億元沽出壽山村道朗松居獨立屋,又賺了六千萬。他辦公室枱頭有一個相架,相架掛的是一張百富勤股票,當年他一鋪過買入五 百萬元的百富勤股票,怎料百富勤倒閉,留下來的已變成一疊廢紙。失敗的經歷,再一次教曉他:「守住條命才有得玩。」

Texas Poker玩法

基本概念形式與話事啤(Show Hand)相似,但話事啤是每名玩家獲派五張牌,而Texas Poker則是每名玩家獲派兩張底牌,其後枱面會派五張「公共牌」。玩家把手上兩張底牌和枱上五張「公共牌」組合,能將五張牌組合成最強者便獲勝。如「同 花順」贏「夫擄」,「夫擄」大過「蛇」。玩法第一輪●所有玩家獲派兩張牌,每局由其中一名玩家任「大盲注」(Big Blind),這玩家必須要下注,另有一個「小盲注」(Small Blind),該名玩家亦必須下注,注碼為「Big Blind」的一半。第二及第三輪●所有玩家看過底牌,選擇跟注、棄牌或加注後,枱面會先派發三張「公共牌」。先由第一位玩家決定如何下注,再輪流由其他 玩家決定下注與否,第三圈派第四張公共牌,亦輪流決定棄牌、跟或加注。如何出注就看玩家技術、心理及如何猜測對方牌路。最後一輪●派發最後一張公共牌。仍 參與的玩家要以手上的兩張底牌和出面五張公共牌的任何三張,組合出最強的五張牌便獲勝。

 
贏五 五千 千萬 萬元 獎金 投資界 投資 啤王 秘笈
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華爾街準備迎接又一個獎金荒年 20%交易員無緣年終獎

http://wallstreetcn.com/node/19849

去年華爾街突如其來的獎金削減和延期支付現象的增加著實給交易員和銀行家們一個「Big Surprise」,為避免這樣的一幕重演,華爾街投行紛紛開始降低今年的獎金預期。

據負責調研銀行薪酬的Options集團稱,今年有接近20%的華爾街僱員無法得到年終獎金。據薪酬諮詢公司Johnson Associates表示,今年華爾街總獎金支出規模可能與去年持平或者增長10%。就在諸如瑞銀、野村之類的大牌投行也為了削減成本大規模裁員之際,關於年終獎金的決定也要開始列上日程了。

回想2011年,一些投行將獎金規模削減了30%之多,還有部分獎金不能以現金形式支付,許多投行僱員都大吃一驚。而今年上半年交易量低迷,僱傭率下降,加上去年的那種經歷,許多交易員心裡已經有數——今年又將是一個獎金荒年。

Options集團CEO Michael Karp表示,「許多經理人都不會給員工加薪,因為他們認為,就算僱員對薪水不滿意,(如今裁員熱潮席捲華爾街)他們又能去哪兒呢?我們現在的環境是,人們只要有個工作就已經很幸福了。期望值降到這麼低,人們也就知足了。」

期望值的降低也反映出,如今華爾街的人們總收入相當於2007年的一半已經成為新的事實,投行不光要拼盡全力讓收入達到股東們的要求,還要提升資本達到監管部門的要求,與此同時,還面臨著自營交易的禁令和交易量下滑的困境。

目前,在全球十家規模最大的資本市場公司中,僅有瑞銀一家的交易價格高於賬面價值,然而在上個月宣佈投行部門裁員50%的消息之後,瑞銀的交易價格也跌破賬面價值了。

彭博統計,2012年前9個月,高盛、摩根士丹利投行部門、摩根大通、瑞銀、瑞信以及德意志銀行的薪酬共計379億美元,較去年同比下降7%。而在過去一年中,這些投行裁員人數超過了9000人。

Options集團的報告預計,今年投行銀行家和交易員的總收入有可能同比下降8%,其中固定收入部門的交易員收入有可能下降6%,股票交易員收入有可能下降17%,投資銀行部門收入有可能下降13%。

此外,這份報告還預計,以信貸產品交易部門副總裁的職務為例,今年的平均薪酬將達到80萬美元,較2011年的72萬美元有所上漲。


華爾街 華爾 準備 迎接 一個 獎金 荒年 20% 交易員 交易 無緣 年終獎 年終
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創業秘訣:創業公司不該給員工發獎金!

http://www.iheima.com/archives/45649.html

我曾不可避免地與我的公司討論過獎金問題。一種觀點認為,初創公司現金緊張,應該限制固定工資開支。但如果公司實現了目標,可以發放不固定的報酬,以獎勵員工的出色工作。

這種邏輯聽起來很有說服力,但實際上卻是錯誤的。獎金對於初創公司而言無異於毒藥。

除了銷售代表的佣金外,我認為,初創公司在最初幾年裡,不應該向員工或管理層發放獎金——至少在公司充分瞭解了自身財務表現之前不應該這麼做。問題在於,獎金與初創公司大無畏的雄心壯志不相匹配,對公司和員工而言也都不公平。

初創公司並非都能如願實現他們的目標。讓我們用比較簡單的營收指標來算一筆賬。假設一家初創公司之前一年營收300萬美元,希望在來年翻四番,達到1,200萬美元。結果,這家公司第二年銷售額僅達到900萬美元。團隊獎金的標準是達到或超出目標。團隊工作非常努力,而且,為了發展公司業務,他們一定做了大量工作。然而,它終究還是沒有達成目標。不幸的是,在這一年裡,團隊成員們一度認定,他們肯定能得到獎金。畢竟,團隊將公司業務增加了三倍,而且也為此付出了辛苦的工作。但公司明確規定,只有達到或超出目標才能獲得獎金。

這種情況下,公司該怎麼辦?如果不發放獎金,會讓努力工作的團隊心寒;如果發放了獎金,那就意味著公司的目標是軟目標,只要公司業績在發展,團隊工作努力,就應該發放獎金。再增加一個條件,假如公司營收達到1,200萬美元,才能首次實現正向現金流,進而才能有現金支付獎金;而如果公司營收為900萬美元,則意味著公司虧損了100萬美元,需要額外融資。為了彌補損失和可能發放的獎金,公司將不得不面臨所有權被進一步稀釋的風險。不難想像,當員工離開公司的時候,會說公司的目標太瘋狂了——「我們把業務增加了三倍,卻連一分錢獎金都得不到。」

大多數公司的選擇會是,無論如何先發放獎金。而這就能讓員工們高興嗎?不見得。因為這是他們預料之內的事。那麼,獎金能幫助確定明年的宏偉目標嗎?也不盡然。在沒有達到既定目標的情況下發放獎金等於是在向人們暗示,公司的目標實際上無關緊要,進而也就否定了靠獎金激勵留住員工這種說法。

更糟糕的是,獎金對於招聘也沒有太大作用。我認識的大多數人在加入一家公司之前,對獎金都有所懷疑。他們不知道公司的目標有多麼宏偉,或者他們實現目標獎金的可能性有多大。此外,在工資裡還包含一種自我意識的要素,而這種要素在獎金中卻並不存在。在其他待遇平等的情況下,多數人寧願加入一家提供10萬美元年薪的公司,也不願意接受年薪9萬美元加2萬美元績效獎金的待遇。這種選擇與規避風險無關,更多的是一種自我肯定,確信自己價值10萬美元的工資。再說,他們完全不清楚能獲得獎金的可能性到底有多大。

而且,獎金還會造成一種「堆沙袋」的公司文化,因此也是一種糟糕的激勵工具。員工不是想著實現令人不可思議的宏偉目標,而是開始考慮這個目標是否可能實現。如果他們接受一個野心勃勃的目標,他們能否領到獎金。然後,他們就會要求降低目標,選擇最有可能獲得獎金的目標,而這實際上與公司利益背道而馳。

那麼,大公司又有什麼不同呢?大公司並不會確立雄心勃勃的目標(增長10%與增長200%的區別),而且員工通常不會像在初創公司一樣,可能獲得公司股權。最重要的是,財務目標能夠得到更好的理解,而且通常都能夠實現。初創公司基於可能的事情進行預測,而大公司則基於可行的事情進行預測。因此,大公司向員工發放獎金更容易操作。

總之,獎金不是好的招聘工具,也不是留住員工的好工具,更不是好的激勵工具。綜上所述,獎金會損害公司文化,使團隊關注錯誤的目標。

既然如此,一家初創公司要想招聘員工、留住人才和激勵員工,什麼才是有效的薪酬工具呢?答案是股權。給員工支付與公司當前經營狀況相符的公平工資,使所有人都能享受到具有巨大升值空間的股票潛力。如果公司實現了翻四番的目標,公司股權的增值幅度肯定要超過業務增加三倍時的幅度。如果員工未能完成計劃,他們也會明白,雖然股權並未出現大幅增值,但隨著公司不斷發展,他們還是會從未來的股票升值中受益的。沒有了財務獎勵,員工也就不會在工作上玩「空手道」。因為他們知道,只有實現公司的宏偉目標,才能讓手中持有的股票回報實現最大化。

最好的一點是,股票所帶來的回報量級遠遠高於有可能兌現的獎金。

創業 秘訣 公司 不該 員工 獎金
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【敗局】百安居:濫改企業獎金制度,導致員工罷工

http://www.iheima.com/archives/50280.html

今年1月方才鬧出公司英法團隊與南北大區負責人多方纏鬥的新聞,百安居中國多家門店近期又再度爆出罷工抗議事件,並已對當月全國銷售造成了一定的影響。禍起蕭牆。據悉,公司新制訂的《2013年獎金方案》中裝潢設計部門的獎金提成將參與到賣場的銷量考核,不少員工隨即質疑此方案將使該部門員工獎金收入減少超過四成。同時,剛出台的、定在8月末推行的新獎金方案卻把獎金計算時限前置到7、8兩月。

獎金分配成事端

本月2日,包括成都、上海、深圳、廣州等全國多地的百安居門店一夜之間均爆發了有組織的罷工行動。眾多百安居員工索要血汗錢、斥責公司存在違反勞動法降薪的標語遍佈門店外牆。

相關門店只得以關門大吉的形式應對罷工,而這一罷工事件足足持續了四天時間。而事情的導火索,早在十餘天之前就已埋下。

8月22日,百安居中國方面告知其四千餘名員工,公司要推行全新獎金方案。「此舉出於一視同仁『同一團隊、同一方案』的原則,旨在鼓勵同一門店的所有員工分享公司門店業績增長。」百安居方面表示。

據新獎金方案顯示:「商店員工的獎金比率=商店比率×80%+區域比率×20%。而商店比率=淨毛利-營業費用。」也就是說,只有商店比率較去年增長,員工才有機會獲得獎金,這也在相當程度上弱化了個人業績與收入的關係,被指大大降低了員工的積極性。

新政推行不久,很快就有不少員工發現其7月份工資嚴重縮水,較上月少發放超過四成工資者不在少數。從每月一次的獎金發放減少為一年兩次,普遍薪酬大降讓員工紛紛質疑百安居盤剝基層員工收入。

在經歷門店內部和相互之間的溝通後,近40家百安居門店員工前後向總部提出抗議,在未獲得有效溝通結果的情況下最終演變為此番持續多日的罷工事件。

黑馬評論:獎金制度的設置應該遵循這樣一些原則:

1、重視效率。重視公平是國家的事情,幫助弱者也是,但是對於企業而言,它有更多的選擇,如扶貧助困如果對公司的長遠利益有利,當然可以採納。但是公司本質上要保護的是效率,換言之,是讓有能力、有野心的人實現超額回報的舞台。

2、重視結果。彼得德魯克有句名言,公司不是看數量、效益來看管理的成敗的,而是看結果。這個結果是否對公司的未來有利。發獎金就是一個典型的結果博弈。獎金發對了,給了對的人,明年這個人會帶來更多的財富,給錯了,單純地搞平均化,雖然幾個月內可能公司氣氛好了,但是很快沒有動力。

3、要有差異。給予不同級別,不同區間的業績執行者以不同的待遇,差別就是動力。(海天)

敗局 安居 濫改 企業 獎金 制度 導致 員工 罷工
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為應對「獎金帽」 歐洲銀行業將集體加工資

http://wallstreetcn.com/node/65601

為了平息金融危機後民眾對銀行高薪的憤怒,歐洲監管當局設定了「獎金帽」規定銀行業的獎金不准超過工資。為應對新規定,各大銀行紛紛準備以「津貼」的名義提高工資。

為平民忿 設置獎金帽

在1990年代,倫敦的投行用金條、美酒和來自東方的精美地毯來獎勵優秀員工,以避免高額的工資稅。

如今,隨著公眾對銀行獎金越來越憤怒,銀行開始尋找更加低調的酬勞發放方法。

為了應對金融危機以來公眾對銀行業的責難,歐洲監管當局規定銀行業的獎金不能超過當年的工資,即便在股東允許的情況下也不能超過雙倍工資。該規定將於明年一月生效。

麥肯錫本月數據顯示,儘管許多大銀行接受了國家的救助,但銀行業的薪水並沒有下降。

年薪50萬以上員工將受到影響

歐洲銀行管理局表示,那些年薪在50萬歐元以上的人可能將受到較大影響。據路透,倫敦有10000名銀行業人士每年的薪水超過50萬歐元(67.87萬美元),該數字是歐洲各國平均薪水的10倍。

其中獎金佔到總收入的絕大部分,包括德意志、巴克萊摩根大通等在內的大銀行都是如此。

銀行也普遍表示,該政策可能影響到他們與紐約、香港、新加坡等其他金融中心的薪酬競爭力。而且使得那些「承擔更多風險」的員工無法得到相對應的回報。

上有政策,下有對策

為了應對新規定,銀行們可能會提高固定工資在薪水中的比重。

普華永道合夥人Jon Terry表示:「毫無疑問,固定收入將會增加,但對外的標準口徑肯定不會是漲工資,迄今為止大多數說法都是增加『津貼』。」

Terry稱,他們上個月調查了40家公司的數據顯示,80%的銀行都將採取津貼的方式應對「獎金帽」。

據路透,歐洲四分之三的銀行從業人員都集中在倫敦,正是這些人帶動了倫敦的資產價格,繁榮了倫敦的高檔餐廳和奢侈品商店。


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IPO回暖助推投行家獎金激增

來源: http://wallstreetcn.com/node/70830

隨著股市的高歌猛進和IPO市場的回溫,企業對於融資和財務顧問需求增加,投行手續費收入創六年來最佳。 以英國為例,投行傭金收入較上一年增長12.5%,達到46.5億美元,一些在英國的投資銀行家們獲得了豐厚的獎金回報。其中以股票資本市場部門(ECM)員工獲得的獎金最多,這得益於去年IPO收益激增111%,IPO收益占投行業務整體收入的一半。 英國IPO市場不斷回暖,倫敦證券交易所的股市亦創下六年新高,企業新獲融資達到157億英鎊。在IPO排行榜上高盛以承銷2.99億英鎊位列排頭兵,分列其後的是摩根大通,德意誌銀行,美銀美林和摩根士丹利。 但IPO的熱潮並未提升並購重組部門的收益,該業務收入整體下滑14%,僅為13.5億英鎊,顯示在經濟增長整體放緩的情況下,企業收購擴張仍舊缺乏活力。
IPO 回暖 助推 行家 獎金 激增
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華爾街大日子:投行本周進入獎金日!

來源: http://wallstreetcn.com/node/72205

本周對於美國投行而言是大日子。高盛、摩根大通、摩根士丹利、美銀美林和花旗在發布了2013年全年財報之後,將宣布2013年員工的獎金。 在這個關鍵的時刻之前(歐洲的銀行獎金日下個月來臨),BI根據2013年前9個月平均預提費對各大投行的獎金作了推測:大多數銀行可能把獎金削減5%,其中瑞信和RBS削減幅度尤其之大,瑞銀則可能增加投行部門的獎金。 2013年瑞信獎金預測:人均38.8萬美元。 截止三季度末,瑞信計提了41億瑞郎的應付薪酬,相當於平均每人26.3萬瑞郎。如果瑞信繼續按這個趨勢計提,2013年瑞信投行部門人均薪酬為38.8萬瑞郎(相當於38.8萬美元)。 預期獎金方向:下降。前9個月瑞信把人均獎金下調了16%,降幅是除了RBS之外最大的。 2013年德銀企業銀行和證券部門獎金需求:人均31.5萬美元。 在截止去年三季度末9個月中,德意誌銀行為企業銀行和證券部門計提了43億歐元。這意味著德銀人均獎金累積為17.3萬歐元,按趨勢全年獎金將達到23.1萬歐元(31.5萬美元) 預期獎金方向:下降。德銀2013年前3個季度獎金比2012年同期下跌了4%。 2013年高盛獎金預測:人均42.7萬美元。 截止三季度末,高盛的獎金池規模總計為104億美元。按照32,600人計算,目前高盛人均獎金為32萬美元,按趨勢全年獎金達到42.7萬美元。通常高盛在年底最後幾個月計提獎金幅度有所放緩。 預期獎金方向:下降。2013年前9個月的高盛獎金比前一年下跌了5%。 2013年摩根大通企業和投行部門薪酬預測:人均22.1萬美元。 摩根大通不再單獨報告投行部門業績,這使單獨計算投行人員獎金變得困難。2013年前9個月摩根大通企業和投行部門應付獎金累計為87億美元,相當於每人16.6萬美元。按趨勢今年小摩企業和投行部門員工人均獎金為22.1萬美元。 預期獎金方向:下降。2013年前9個月摩根大通人均獎金同比下滑了5%。但有傳言稱今年摩根大通投行部門薪酬將與去年持平。 2013年摩根史丹利投行部門薪酬預測。 摩根士丹利不公布機構證券部門的具體員工人數,導致無法計算人均獎金。2013年摩根史丹利總共計提了53億美元獎金報酬支出,這意味著按趨勢該行去年薪酬支出約為70億美元。 預期獎金方向:下降。摩根史丹利2013年前9個月的計提薪酬比上年同期下降了3%。
華爾街 華爾 日子 投行 本周 進入 獎金
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利潤嚴重下滑卻提高獎金?巴克萊爭議四起

來源: http://wallstreetcn.com/node/76122

面對2013年利潤嚴重下滑,巴克萊總裁Jenkins祭出兩大法寶:1、精兵,2013年獎金上漲10%。2、簡政,2014年大幅裁員12000人。但利潤嚴重下滑的同時依然保持高額獎金,且員工獎金遠高於股東分紅,這招致了各方的激烈批評。 昨天,巴克萊CEO Jenkins表示,該行今年的獎金池為23.8億英鎊,較去年增加10%。其中利潤下滑最嚴重的投行部門獎金池為15.7億英鎊,增長了13%。 據FT,董事學會(Institute of Directors)質疑稱,巴克萊怎麽能夠將獎金池設為“股東分紅的三倍”? 對此,Jenkins的解釋是:“我們需要在新加坡和舊金山雇傭最優秀的人才,以期為股東帶來穩定的回報。”他堅持銀行應該支付高工資,才能“在全球市場參與人才競爭”。 去年四季度,巴克萊稅前虧損3.29億英鎊,遠不及前年同期的盈利7.6億英鎊。這主要是因為該行出售了資產,並提取了1.11億英鎊的訴訟費用。 2013年全年巴克萊實現稅前利潤是51.7億英鎊,前一年為76億英鎊,同比下降32%。其中投行部實現稅前利潤25.2億英鎊,同比下降37%。 工黨表示,巴克萊的這一決定說明,政府有必要對銀行獎金增加收稅。英國財長奧斯本拒絕對此事表態,但他曾私下里感嘆,銀行的高額收入讓其他行業相形見絀。 近年來,銀行高額的獎金開始納入監管部門的視野。去年年初,歐洲監管當局設定了“獎金帽”規定銀行業的獎金不準超過工資,但此舉並沒有得到英國的支持。 去年夏天,巴克萊銀行等金融機構爆出操縱倫敦銀行間同業拆借利率的醜聞,英國各界呼籲政府加強對銀行業的監管。 英國財政大臣奧斯本主持建立了議會銀行標準委員會,作為一個跨黨派的獨立委員會,負責對英國銀行業進行調研並提出改革建議。該委員會曾發表報告提出,應當延遲發放英國銀行高管的獎金,最長延遲期限可達10年。
利潤 嚴重 下滑 提高 獎金 巴克萊 巴克 爭議 四起
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華爾街率先“複蘇”:獎金創金融危機以來新高

來源: http://wallstreetcn.com/node/80613

美國經濟已經開始復甦?或許吧。不過我們可以看到的是,華爾街的收入已經率先復甦了。紐約監管部門發佈報告顯示,預計華爾街2013年的平均現金分紅將達到16.45萬美元,同比大增15%,創2008年金融危機以來新高。

據紐約州審計辦公室估計2013年紐約市證券業現金分紅總額高達267億美元,人均現金分紅16.45萬美元,同比增長15%,為2008年金融危機以來最高,為史上第三高。

不過紐約監管當局的這一預估並不一定反映了華爾街實際的獎金狀況,因為該數字僅包含了繳過稅的現金分紅,並不含股票期權和其他形式的獎勵。而且紐約之外的員工獎金也未包含在內。

據估計,2013財年紐約市證券行業的稅收將高達38億美元,為史上第二高,同比增長37%。不過,證券業稅收佔紐約政府稅收收入的8.5%,仍低於2007至2009年峰值的11%水平。

華爾街的收入繼續大幅領先於其他行業。政府報告顯示,2012年華爾街的工作崗位佔紐約市私人部門就業的比例僅5%,但收入卻佔了私人部門總額的22%。

雖然2013年的數據尚未出來,但2012年,紐約市證券業(含獎金)平均薪水為36.07萬,而其他部門的平均薪水僅6.92萬,不及證券業的五分之一。

華爾街 華爾 率先 複蘇 獎金 金融 危機 以來 新高
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好日子到頭了 倫敦對沖基金經理獎金暴降六成

來源: http://wallstreetcn.com/node/105881

倫敦的對沖基金經理的好日子到頭了,現在他們的平均薪酬水平比以往下降一半多,高層員工降薪更高達六成。(更多精彩財經資訊,點擊這里下載華爾街見聞App)

據基金研究公司Emolument.com的數據,倫敦的對沖基金薪酬水平,相比過去兩年低了55%。今年一個倫敦對沖基金經理的年收入平均為12萬英鎊(20萬美元),而2012年則高達26.5萬英鎊。

受壓榨最嚴重的是高層員工,盡管這些人薪水依然大大高於他們的下級同行。高層員工的獎金暴降62%,從兩年前平均120萬英鎊,下降到現在46萬英鎊左右。

有意思的是,初級員工總工資比以往大幅增長,這主要是因為他們的獎金大漲了50%,他們的獎金從2012年的7.1萬英鎊,上漲到了10.6萬英鎊。

為什麽高層員工的薪酬縮水會如此嚴重呢?一個重要的理由可能是對沖基金現在的回報相比大盤沒有優勢。下圖是BarclaysHedge提供的對沖基金回報率數據。

對沖基金通常收取2%的管理費抽20%的獲利分成。業績不佳讓中高層收入大幅減少,他們的獎金收入遠高於初級員工。

有意思的是,盡管對沖基金們現在業績不佳,但他們依然熱衷於發行新的基金。


好日子 到頭 倫敦 對沖 基金 經理 獎金 暴降 六成
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揚眉吐氣:投行家獎金再次壓過交易員

來源: http://wallstreetcn.com/node/208220

在物質的世界和金錢的海洋里,當前正是投資銀行家與公司金融家積累財富的最佳時機,隨著企業擴張帶來的融資與並購需求不斷活躍,投行家們的獎金收入終於在時隔多年之後再次超過他們的交易員同僚們。

Emolument的數據顯示,今年倫敦的投行家獎金收入增加了三分之一,達到33.7萬英鎊,與此同時固定收益與股票交易員的獎金則減少了將近20%。

這與近兩年銀行大幅削減固定收益交易業務並轉向傳統的輕資本業務不無關系,包括巴克萊,野村和瑞銀在內許多投行仍在裁減交易員崗位,轉而增雇高級銀行家借此加強融資和顧問業務的實力。

雖然潛在的利率上行可能會給市場帶來更多波動性,令交易業務受益,但在更嚴格的監管限制自營交易、市場操縱醜聞以及電子化平臺逐步取代交易員的背景下,交易業務的收入將會繼續減小,摩根大通分析師預計今年三季度銀行FICC業務營收環比將下降16%。尤其是電子化交易平臺,有分析師預計未來銀行的交易大廳將不再會出現人聲鼎沸的場景,取而代之的是一臺臺死氣沈沈的計算機和它們散發出來的熱量。

不過市場總是有自身追逐的熱點,比如2008年金融危機時熱賣的CDO和CDS,令推銷它們的投行家們賺的盆滿缽滿。

所以當前市場的主題是一筆筆巨額IPO,自然會令投行轉向承銷與顧問業務。獵頭公司表示,許多投行正在加緊重金網羅高級投行家們,這與幾年前裁撤他們的情景截然相反。

不過雖然投行家的身價不斷走高,但傳統的承銷與顧問業務營收占比依然較小。今年上半年承銷顧問業務營收占投行總收入的25%,比兩年前上升7%,而交易業務營收占比則高達50%。

FT文章指出,有投行家為此辯護稱盡管純投行收入貢獻度相對較小,但傳統的輕資本顧問業務還有許多潛在價值。巴克萊投行業務主管總裁Tom King如此表述到:

“投行運作一宗IPO的時候,會涉及到客戶經理,資本市場部,銀團產品經理,銷售,交易員以及行業分析師,需要
這些人員通力合作,但是卻不會像交易業務那樣占用銀行過多的自有資本,這無形當中為銀行降低了成本。”

我們不禁想到著名的杜邦公式,一家投行的股東收益率ROE等於利潤率(利潤/收入)*資產周轉率(收入/資產)*杠桿率(資產/股本),傳統的投行顧問業務可以有效降低節約成本,起到通過提高利潤利用率做大ROE的作用。而資產證券化則是通過提高資產周轉率來實現ROE的增加,最後是交易業務,通過杠桿和套利放大利潤,利用自有資本和借入資金j進而放大ROE。

話說回來,盡管投行家們的收入在增加,但是若要恢複到2008年金融危機之前的水平,則仍有一定差距。比如像當年美林證券支付給明星投行家Andrea Orcel高達3800萬美元的巨額獎金的情況很難再出現,嚴格的監管和股東的監督使得歐洲地區普遍為銀行的工資上限設立了工資帽制度,這多少制約了投行家們的獎金水平。

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倫敦外匯交易員獎金面臨史上最大危機

來源: http://wallstreetcn.com/node/208391

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調查顯示,由於醜聞頻傳,監管當局加強監督,倫敦外匯交易員今年獎金將創下銀行員工中最大的降幅。

根據薪資網站Emolument的預估,外匯交易員2014年的獎金料減少43%,大宗商品部門的同事獎金可能增加41%。該網站稱,去年外匯及大宗商品交易員平均拿到的獎金分別是13.4萬英鎊(134.2萬人民幣)及10.6萬英鎊。

每天交易量達5.3萬億美元的外匯市場正接連接受調查,經紀商受到指控,泄露機密的客戶資料,並合謀操縱基準匯率。由於客戶活動減少,外匯交易的營收也受到壓縮,監管機構致力於壓制過高的薪酬,以免爆發另一次金融危機。歐盟禁止獎金金額超過固定薪資的兩倍。

“外匯市場如今日子不好過,許多交易員失業,”人力資源公司Kennedy Group的首席執行官Jason Kennedy說。 “不必付高薪,反正這些人也無處可去,而且在醜聞風暴之後,這些銀行寧願放低姿態,因此甚至連普普通通的獎金都不願支付,以免引人註目。”

巴克萊銀行(Barclays)、花旗集團(CitiGroup)、德意誌銀行(Deutsche Bank AG),涉嫌操作匯率,正面臨數額巨大的罰款。而巴克萊、德意誌銀行、高盛(Goldman Sachs)、蘇格蘭皇家銀行(RBS)和瑞銀集團(UBS)占了銀行外匯市場交易量的43%。(更多精彩財經資訊,點擊這里下載華爾街見聞App)

倫敦 外匯 交易員 交易 獎金 面臨 史上 最大 危機
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堪比中大獎!一海外舉報人獲得美國SEC逾3000萬美元獎金

來源: http://wallstreetcn.com/node/208573

如果你握有美國上市公司可信的違規情報,除了像渾水公司一樣做空,還可以向美國證券交易委員會(SEC)舉報,目前最高獎金已經超過3000萬美元,堪比中大獎。

本周一SEC宣布,將向一名舉報人支付一筆超過3000萬美元的獎金,這是此前最高獎金紀錄的兩倍。

這次3000萬到3500萬美元的獎金原本可能會更高。SEC文件顯示,舉報人在首次獲得該情報後並沒有第一時間舉報,所以SEC減少了獎金的數額。

SEC獎勵舉報人的計劃在2011年開始實施,受到獎勵的舉報人一共14人,其中海外舉報人有4人。

SEC的檢舉辦公室負責人Sean McKessy說,無論舉報人來自哪個國家,只要提供了違反美國證券法的公司的情報,都應該收到平等的獎勵。

在這一項目下,向SEC提供高質量,並直接導致罰款金額超過100萬美元的舉報人,將會獲得罰款總額的10%到30%作為獎勵。SEC會替舉報人保密,在公布獎勵時只提供最少的相關信息。

SEC報告還提到,在2013財年,該項目收到了55個國家的公民的舉報,最多的來自英國、加拿大和中國。海外舉報人占到該項目所有舉報人的12%。

如果中國的證監會也拿出這麽多錢來獎勵舉報者,那會是怎樣的局面?(更多精彩財經資訊,點擊這里下載華爾街見聞App)

堪比 大獎 海外 舉報人 舉報 獲得 美國 SEC 3000 美元 獎金
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為追究管理層責任 德銀扣發首席執行官獎金

來源: http://wallstreetcn.com/node/208900

Deutsche-Bank--014

為保留追究高管為巨額法律訴訟應負的責任,德意誌銀行暫扣從聯合首席執行官,到現任和前任其他高級管理人員在內的數百萬歐元獎金。

過去幾年來,德意誌銀行至少涉及上千宗違規調查,其中包括操作Libor利率基準,以及外匯市場定盤價格。

去年德意誌銀行共支付30億歐元的司法賠償,今年二季度德行的訴訟和違規罰款準備金又增加了4.5億歐元,達到22億歐元。

英國《金融時報》援引知情人士稱,面對巨額的訴訟費用,德銀決定扣發包括兩名聯合首席執行官Anshu Jain 和 Jürgen Fitschen在內高管的2011年分期獎金。

這一決定是由德意誌銀行監事會作出的。一名消息人士稱:“監事會想要做出追究責任人的姿態。不過這只是一個預防性的措施,並不代表管理層確實有過錯。”

這些獎金與Anshu Jain 和 Jürgen Fitschen在2012年6月之前成為聯合首席執行官之前的工作有關。其他受到影響到高管還有首席財務官Stefan Krause,私人和企業客戶部門主管Rainer Neske。

德意誌銀行前任高管和獎金也將受到影響。其中包括兩年前離職的前首席執行官Josef Ackermann, 高管Hugo Baenziger 和 Hermann-Josef Lamberti。

德意誌銀行原本應向七名高管支付總計1720萬歐元2011年獎金。按照規定獎金分七年發放。

現在還不清楚德意誌銀行究竟扣發了多少獎金,不過《金融時報》援引消息人士稱至少有數百萬歐元獎金沒有發放。

Paul Achleitner領導的德意誌銀行監事會,將根據每年面臨司法訴訟情況,決定是否在之後補發暫扣的獎金。

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追究 管理層 管理 責任 德銀 扣發 首席 執行官 執行 獎金
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