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一個80後美女董事長的自述:嫁得好不一定比幹得好容易

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今年早些時候,一則內容為「某上市公司美女董事長,猜中有獎!」的微博突然火了起來,這位美女董事長就是去年在創業板上市的漢鼎股份董事長吳豔。吳豔在節目訪談中稱,2002年11月8日,大學還沒畢業,她就和丈夫王麒誠創辦了漢鼎,到2007年已經進入行業第三梯隊,2010年時引入了深創投等投資機構並啟動上市,同年公司淨利潤首次突破3000萬元。

在許多人看來,吳豔可謂年輕有成,但在微博上,吳豔和同齡的女孩子無異,她嚮往恬淡、溫暖的生活,也喜歡美食、旅遊、做SPA,以及和好友聚會,興之所至時還會做一首小詩。在不久前的一條微博上,她這樣描述自己對愛情的看法:「愛不是無怨無悔,而是投桃報李,湧泉報點滴,尊重和公平才能讓婚姻的正能量無限循環,攜手白頭。」

這位31歲的上市公司董事長,對創業有怎樣的感悟?她和丈夫又是怎樣攜手打拚,讓漢鼎成為一家上市公司的?

以下請看吳豔的自述:

很多人說,女孩幹得好不如嫁得好,但你真以為嫁得好就一定比幹得好容易嗎?你要給別人愛你的理由啊。你對你的工作都沒有一個積極投入的狀態和用心把它做好的信念的話,「嫁得好」我覺得離你很遠;就算那個時間點嫁得「好」了也不代表能夠好一輩子,不要到後面才感嘆「人生若指如初見」。

我現在雖然是公司的董事長,這幾年來也與丈夫一起創業、共同打拚,但在2002年他做浙江漢鼎(漢鼎股份前身)的時候,我並沒有加入其中,而是在電視台當記者,期間還讀了在職研究生。人們在講起我們的故事時,還會提到我倆在大學期間就創辦了自己的公司,其實創業的是他,那時的我只是因為兩個人在一起而在學校幫他做些行政、人事上的簡單管理。他學經管,我學新聞,當時我覺得畢業後還是要干自己的專業。

現在的商業社會是不是給了女人更多的機會——自己創業?與丈夫共同打拚?亦或是更好地發揮賢內助的作用?我覺得上天對男性、女性賦予的使命是不一樣的,男性本身就更擅長開拓、決斷、往外闖;女性更柔性,擅長防守、輔助。當然也有女性天生就熱愛冒險,熱衷去闖,她們適合創業,或者說與丈夫一起衝在最前線。而我,屬於百分之百的防守型。當然,選擇當記者也有家人的考慮,他們覺得既然我丈夫走上了創業的路,那我就應該穩妥一點,這樣有進有退,兩個人的組合才比較好。

我們就這樣彼此在各自的崗位上努力,直到2006年。當時他既管內又管外,業務做得很好,但人事、行政方面的一些事情讓他逐漸筋疲力盡,而找不到合適分工夥伴的他竟然開始動員我。那時我還是有些文藝青年的情結,也很糾結,我向幾位商業上很成功的長輩請教,問他們到底要不要改變自己的人生道路和方向?

他們的回答簡單而又深刻:你們現在處在最初的積累階段,他又找不到比你性價比更合適的人了,這時候自己家裡人不幫還有誰幫呢——我也只能夫唱婦隨了。其實那時我在電視台也有點不上不下的感覺,也在想,這麼做下去是不是在消耗自己的青春、激情、事業,搞得自己挺迷茫的,最後也想不如換個平台。其實人生不是計劃出來的,不可能制定好1、2、3、4後就能完全按照你的人生計劃表去執行。

為什麼說我的「性價比」最高?我們倆大學就在一塊,有一種別人無法取代的信任感和默契,他天蠍,我雙魚,我們在性格上、生活中也是非常互補的。所以他覺得既然生活上這麼互補,在工作上應該也是可以的。但事情沒有那麼簡單,我剛進公司時也是不適應,首先著裝就出了問題——時而蘿莉時而青春。所以變化是一步一步的,更不會直接就當董事長。

當時公司才30人,我最初甚至沒有職務和辦公室,員工也很奇怪,心想這老闆娘來算是什麼意思呢?也有人抱著非暴力不合作的心態,這就需要花心思去一點一滴地做人員的溝通,框架的搭建,讓他們慢慢感覺到你在公司存在的價值,才慢慢地接納你。這期間我逐漸完善了考勤制度、報銷制度,也做了企業文化的一些事,自然而然地接手了人力資源的工作;管人以後就要觸及成本控制,而採購是公司最大的成本環節,所以就開始管採購,這樣便瞭解了公司的產品、設備和技術,隨後就開始管運營,運營又涉及到很多項目的消化,發展到現在很多這方面的決策都來跟我匯報。慢慢就發現,自己越陷越深。

這是我在公司的成長過程,看似是我自己在努力,但我與丈夫始終都在互補、配合。比如談項目或者人力動員,只要我們倆搭檔去,幾乎一談一個准,他是個很有感染力、很有激情的人,大家跟他聊完就像打雞血一樣,恨不得第二天就跟他做一番事業;但我是一個比較冷靜和理性的人,我會跟他們講:好,我們基本上已經有共識了,接下來就來分析下我們會遇到哪些困難、哪些坎。

我說過我是防守型性格,不喜歡在台前張牙舞爪,雖然名義上是董事長,但正如我說的那樣,很多時候我起的是潤滑作用,讓公司更人性化、更溫暖。另外我覺得,如果能夠有一個更合適、更專業的團隊來替代我的工作的話,我從來都不排斥離開。而且我現在依然有文藝情結,自己有個文化公司在經營,所以合適的時候我會做我更喜歡的事兒。

其實這也表達了我對所謂「夫妻店」的看法。馬云說過,「當你公司只有兩個人的時候你當然要把你太太請過來;當你公司到了200人的時候,如果你有更合適的人選,你也應該把你太太請回去。」夫妻適不適合共同創業?我覺得問題不在於能不能把老婆請出來,而在於要以選擇合作夥伴的眼光來衡量:如果我的先生或太太非常適合勝任這樣的角色,那就應該是他,包括能不能讓親戚來公司,如果他的特長、他的專業性都非常適合這個崗位,我為什麼不用呢?但是必須要約法三章、有言在先,用制度來保證人力上的汰弱留強。

很多人說,女孩幹得好不如嫁得好,但你真以為嫁得好就一定比幹得好容易嗎?你要給別人愛你的理由啊。稻盛和夫經常說「敬天愛人」,怎麼與這個世界建立一個良性的互動?你愛生活,生活才會厚待你。你對你的工作都沒有一個積極投入的狀態和用心把它做好的信念的話,「嫁得好」我覺得離你很遠;就算那個時間點嫁得「好」了也不代表能夠好一輩子,不要到後面才感嘆「人生若指如初見」。我覺得不用刻意去想到底是該嫁得好還是該幹得好——先把自己做好了。有時候我跟我丈夫開玩笑,我說「首先要你足夠優秀才會有另一個足夠優秀的人和你匹配」。

女孩們的糾結還在於是實現個人價值重要還是料理家庭重要?其實人會迷茫往往是因為他的目標沒有定好,他要是很清楚自己想要什麼就沒有必要迷茫了。如果女性認為做一個幸福的主婦就能讓自己很快樂,那當然可以為家庭多付出一點;如果你希望更多地得到社會的認可,不甘心做一個「平凡」的主婦,那就好好把事業做好。當然有一點微妙的問題在於男女對幸福的定義可能不同,男性要的是成功,成功後覺得幸福;而女性要的是幸福,幸福了才有動力追求成功。

我丈夫創業很早,人們現在也在討論學校的東西到底有沒有用?大學生是不是該更多地去實踐?首先學習這個事本不應侷限於課堂和書本,真正地學習應該是隨時隨地、隨人隨事,如果你悟性好,哪怕是和同輩、長輩的聊天也能得到很多感悟和啟發。當然很多時候你大學覺得沒用的東西到了社會上會特別迫切地想學,別人問我對學習的建議,我常說女孩子懂點財務很好啊,有理財的能力和潛質,對你以後各個方面都會有好的幫助。

對於我丈夫,他一個很有企圖心的人,不願意按部就班地去工作,很早就確定了走創業這條路。大學時做公司雖然沒有多麼豐厚的回報,但也嘗到了甜頭,這個過程他覺得很刺激、很有挑戰性,也覺得很適合他,讓自己的很多性格特長能夠得到展示和發揮。但這條路壓力也是很大的,還是要好好分析,問問自己的性格到底適不適合創業。

需要強調的是,無論創業還是工作,保證人生軌跡的上揚是非常重要的。怎麼確定人生軌跡的上揚?撇開你的情結、你的熱愛,純粹客觀地分析你的收入、職務、話語權,看看它們是不是每年都在增加。

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奧巴馬評歐洲加大對俄制裁:幹得好,美國會跟上

來源: http://wallstreetcn.com/node/208104

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美國總統奧巴馬周四在一份聲明中宣布,美國將與歐盟一起“深化和擴大”對俄羅斯金融、能源和國防工業的制裁。新制裁措施的更多細節將在周五公布,並於當天生效。

作為對俄羅斯向烏克蘭東部派遣部隊的懲罰,歐盟在周四早些時候表示,將在周五對俄羅斯實施最新一輪經濟制裁措施。不過,如果俄羅斯願努力化解在烏爭端,歐盟可撤銷部分或全部制裁。對此,俄羅斯外交部稱,歐盟的做法與和平解決烏克蘭危機相違背。

奧巴馬當天在聲明中還指出,新一輪的制裁行動將使俄羅斯在國際社會被進一步孤立,並使該國在經濟方面承受更大的代價,這將使該國總統普京及其幕僚在一些關鍵的領域遭受切膚之痛,並因此放棄針對烏克蘭的進一步圖謀。

今年3月以來,美國和歐盟因烏克蘭問題對俄羅斯實施多輪制裁,上一輪對俄制裁於7月底宣布,涉及金融、軍事、石油等領域。不過,俄羅斯對上一輪制裁采取了反制裁措施,對從歐盟、美國和其他制裁俄羅斯的西方國家的大多數食品進口實施“全面禁運”。

本周五的新一輪制裁顯示雙方的沖突繼續僵化。彭博社稱,盡管西方對俄羅斯采取了自柏林墻推倒以來最嚴厲的舉措,然而普京堅持否認與這些自3月克里米亞並入俄羅斯以來在烏克蘭東部發生的戰事有牽連。他還表示,與俄羅斯冷戰的對手才是造成僵局的罪魁禍首。

歐盟主席範龍佩周四在布魯塞爾的一份聲明中稱,“我們一直在強調我們所采取制裁措施的可撤回性和可升級性。”9月底對烏克蘭東部停火執行狀況的評估可能會讓歐盟“對已執行制裁措施進行修改,暫停或撤回部分乃至全部制裁措施。”

歐盟對俄新一輪制裁將包括:

加強俄羅斯進入歐盟資本市場的限制。

禁止對5家俄羅斯國有銀行和3家俄羅斯能源公司貸款。

擴大對俄出口軍民兩用物資的限制。

增加對24名俄公民包括旅行禁令和資產凍結的制裁。

華爾街見聞網站此前介紹過,烏克蘭問題三方聯絡小組(烏克蘭、歐安組織、俄羅斯)與烏東部民間武裝代表5日在白俄羅斯首都明斯克簽署停火協議,決定從當地時間5日18時起在烏東部地區實現停火。停火協議內容包括停火、監督停火、交換俘虜等內容。

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為什麽幹得再好,你也加不了薪?

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0322/162034.shtml

為什麽幹得再好,你也加不了薪?
人神共奮的李剛 人神共奮的李剛

為什麽幹得再好,你也加不了薪?

職場上最典型的“心理錨”是在跳槽時的報價

本文系人神共奮(ID: tongyipaocha)授權i黑馬發布。

你到底值多少錢?

來,先做個小遊戲,請按順序回答下面的問題:

問題1:將你手機號碼的最後三位數加上400,你得到一個什麽數字?念三遍,或寫下來。

問題2:請估計一下,在歐洲古代史上,匈奴王哪一年被擊敗?

這是行為經濟學中一個經典試驗,由中國人民大學的經濟學系複制的國內版,實驗設計者向隨機抽選的500位人大學生提出了這兩個問題。

事後的統計分析再一次重現了這個經典實驗的結果:手機號碼未三位是200以內的數的同學,第二題的平均答案是629年,手機號碼末三位高於800的同學,平均答案是988年,相差了359年。

也就是說,同學們估計出的歷史問題的答案,嚴重受到自己手機號碼的影響。

你是不是覺得,可以把這個效應運用在討價還價上,那你就……對了。這個實驗在國外的另一個版本是先算手機號碼,再給一只杯子估價。結果,估價者的手機號越大,給出的估價越高。

這個實驗描述了一個行為經濟學效應:錨定效應。它解釋了為什麽懷孕的人覺得大街上的孕婦變多(視線被懷孕這件事錨定了),為什麽股票套牢後不舍得割肉(被買入價錨定了)。 

“錨定效應”認為,我們在進行一項決策時,很容易受到上一個決策結果的影響,但事實上,這是完全不相關的兩件事,就像你的手機號碼和匈奴王的失敗年份一樣。

職場上最典型的“心理錨”是在跳槽時的報價,一般人喜歡在現有薪水的基礎上加一定的百分比。這種算法其實毫無道理,你現有的薪水代表上一次加薪時,市場對你的估值。你這一次報價,代表你現在的估值,這是兩件事兒。

說到這兒,我們就可以回答標題提出的問題“為什麽幹得再好,你也加不了薪”,因為“加薪”這個詞本身就是錯誤的,應該是你和公司重新“定薪”。定薪的標準,不是你上一年的業績,而是公司換掉你的機會成本,也就是這個職位的“市場行情+招聘費用”。

比如前幾年的ios開發,今年的人工智能,薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被現有薪水“錨”定了,你就不敢大膽地報出那個天文數字,事後聽到同行的要價,難免會有吃虧的感覺。

不過,風水輪流轉,凡是一個領域薪水漲得過快,過了兩三年不在風口上時,就會進入幾年的停滯期,到時候你再想挪個窩,卻發現你又被高薪“錨”死了,最後成為有價無市、賣不掉的“滯銷高端人力產品”。

當然,下面的例子說明,公司在考慮給員工加薪時,也很容易被“錨”死。

為什麽“加薪靠跳槽”?

你的朋友曾花了200元買了一瓶葡萄酒,後來,你用1000元的價格買下了它,而這瓶酒現在的市場價漲到了7000元。

今天,你打算拿出來招待這位朋友。請問你請客的成本是多少?

A:-6000元;B:200元;C:1000元;D:1000元加通貨膨脹;E:7000元

答案是E,7000元,在國外的試驗中,測試者只有20%的人答對了。

為什麽大家在評估成本時會犯錯呢?因為這條題實際上有兩筆交易,一筆是你1000元買進,漲到了7000元,成本是1000元;另一筆是你用7000元請客(假如你沒有這瓶酒,你就要花7000元),成本是7000元。

因為第一筆交易的“錨定效應”,所以我們在請客的成本上受了影響。

這道題完美的回答了一個常見的職場現象——加薪靠跳槽。

假如你們部門去年花了30萬年薪在競爭對手處挖了一位程序員,他的原年薪是25萬。今年,你得到可靠消息,他的原公司準備用35萬再把他挖回去。也就是說,除非你也把薪水漲到35萬,否則就要重新招人。

加薪申請遞上去沒多久,HR經理就氣呼呼地跑過來說:“你們兩家挖來挖去,硬把這個人的價格給擡上來了。”

你耐心地向她解釋:“因為行情漲上來了,所以才挖人;不是因為挖人,才把行情擡上來的。”

HR經理想了想,又說:“但是這個職位漲得太快了,業務貢獻值也沒有明顯的變化,年終考核你不是還說他的一些缺點嗎?給這樣的人加薪,其他員工心理會不平衡的。”

你兩手一攤:“給他加薪,我也一肚子氣,可他要是被挖走,你還是得到外面招人,水平還不知道怎麽樣,要價一分錢都不會少。”

HR經理露出了詭秘的一笑:“招人的預算沒問題,頭銜可以再給高一級嘛,但一定要換個人,否則我沒有理由要招人計劃啊。”

這個回答有點讓人哭笑不得,就好像你的朋友對著那瓶酒喃喃自語:“咦,這不就是我花了200元買的那瓶酒嗎?”

你恨不得吐血三升而亡,我的7000塊啊。

在有多個“錨定點”時,我們常常選擇對自己有利的“錨”:

員工的“錨”不是“我為公司做了什麽貢獻”,而是“我認識一個人,幹的活差不多,工作比我清閑,薪水高我一倍,還有免費出國遊”;公司的“錨”不是這個職位的市場行情,而是你剛進公司的薪水,給你加過的薪水,還有你的工作業績。

所以才有職場上的這條規律:你對自己的定價,總是高過市場對你的平均定價;而公司對你的定價,總是低於市場對你的平均定價。

這也導致了“加薪靠跳槽”的現象。

除了薪水外,在評估待遇時,還有一個更大更難避免的“錨”。

為什麽“公司福利”不能折算成薪水?

在所有的“錨定數”上,最神奇的就是“零”,也就是免費。

“滿99元,送可愛杯墊一個”,“滿999元,參與Iphone7抽獎,每天送5臺”,於是你十有八九會多買一些你原本不需要的東西。

於是你不停地自我銷售:這個杯墊不錯啊,現在用的這個太普通了,不如淘汰了吧;那個吊床看上去好舒服啊,下個月天氣暖了,到公園就可以睡上了。其實你很清楚,如果不是有贈品,你根本看都不會看這些東西。

免費帶來“零”的“錨定效應”,占據了你的心智,讓你花費了更多時間、精力和金錢。

很多人在評估跳槽機會時,也會被一種“免費”贈品“錨”住,這種神奇的東西,我們稱之為“公司福利”。

試著這樣描述公司福利:

現在加入,立即送出免費“補充公積金”哦;

加入滿一個月,即可享受免費“加班出差餐補”,並贈送價值8888元的“崗位使用指南”公開課一次,還有專家親臨指導哦;

加入每滿一年,即送免費“帶薪休假5天”,上不封頂哦;

參加每年兩到三次會員專場,100%獲得“出國旅遊、貴賓體檢大餐、各種購物卡”等豐富贈品,還有幸運大獎——“猜猜誰來與CEO共進晚餐”哦;

每年生日,親,我們還會送上額外祝福哦;

現在起,立刻積累會員積分,每年年終一次性兌換,至少兌換一個月薪水,幹得越多,返得越多,上至百萬不封頂哦;

…… 

其實,公司福利完全可以折算成薪水,直接發放給你,但很少有公司這麽幹,不僅因為數字的快感是一次性消費品,更因為“免費錨定效應”的存在,員工本能地把薪水和福利看成兩種不同的東西——薪水是辛苦工作的回報,理所當然;福利是免費贈送的,帶著感人的溫度。

在跳槽時也是如此,常常有應試者想:為什麽他們沒有免費體檢呢?他們是不是不關心員工健康?為什麽他們過節不發面包券呢?他們是不是很沒有人情味?

還有事業單位的“穩定性”,公務員的“社會地位”,窗口行業的“後門權”,其實也是一個免費贈品,也可以換算成錢,但很少有人這麽想。

所以下一回,讓公司的市場部、銷售部去設計公司福利方案吧,說不定效果更好。

為了進知名大公司而自降身價,劃得來嗎?

下面兩種情景,你會如何選擇?

A:你到家門口的家樂福買巧克力,價格是20元,20分鐘路程外的大潤發很便宜,只賣10元,你是去家樂福,還是大潤發?

B:你到家門口的家樂福買微波爐,價格是350元,10分鐘路程外的大潤發便宜一點,只賣340元,你是去家樂福,還是大潤發?

理性分析的話,都是便宜了10元,兩種情景下,我們的選擇應該差不多。但實際上,大部分人是這樣想的:微波爐只降了個零頭,而巧克力打了五折,所以我們更有理由為了巧克力多跑一點路。

這個案例講了一件事,在選擇了“錨定點”後,我們如何衡量一個機會的價值?答案很明顯:我們更在乎的是相對變化(折扣多少),而不是絕對數量(直減多少)。

這也是為什麽,你小時候覺得“那時候天總是很藍,日子總過得太慢”(每一年都是過去生命的幾分之一);長大後,一年的時間一晃就過去了(每一年只是過去生命的幾十分之一)。

比如說,你同時應聘了兩家公司,待遇都差不多,其中一家公司出差貼補少5%,而另一家,年假的天數少了一半。

如果折算成錢的話,兩者都差不多,但你往往更傾向於前者,因為出差貼補只少了5%,而年假少了50%。

再比如說,很多人從小公司跳到大公司,只求薪水不變,甚至還會降薪降頭銜,這種選擇很難說理性,因為大小公司這兩種平臺,應該是各有優劣勢。

還有我之前的文章《為啥身邊總有“創業者”這種不正常人類?》分析過,創業的失敗率高達88%,就算挺過去了,收入也不一定比得上原來在高管的位置上,所以也是一種非理性的行為。

但在他們看來,薪水變多變少只是量的變化;但平臺不同、事業不同,才是質的變化。

以前,你覺得不能用數字來衡量的價值觀,但從“錨定效應”的角度看,不過是因為這個“錨定點”出來上升曲線比較陡峭,變化值比較有感覺而已。

回顧一下

再回顧一下“錨定效應”,還有在跳槽時,對我們的影響。

第一:我們喜歡把兩件不相幹的事,聯系在一起,用一件事的結果影響另一件事的決策,這就是“錨定效應”,比如跳槽的報價,常常受到現有薪水的影響;

第二:當有多個“錨”時,我們會選擇對自己最有利的那一個,所以,我們對自己的估值總是過高,公司對我們的估值又總是過低。

第三:“免費”是最能讓我們失去理性的“錨”,公司福利就是一種經典的贈品營銷策略;

第四:在選擇了“錨”後,我們更在乎的是相對變化,所以在評估一個新平臺時,我們會誇大這個機會。

“錨定效應”的意義何在?

最後,我想很多人都有一個疑問,“錨定效應”很好地解釋了很多職場現象,但知道它有什麽作用嗎?

我認為它的作用是兩方面的。

一方面,我們需要理性,防止自己被“錨定效應”所蒙蔽。

比如談薪水時,合理的策略是了解市場上現在的行情,勇於出價,而不是機械地按比例加價。

但另一方面,我們也要理解自己,允許自己有非理性的選擇。

比如員工福利,既然在享受時,我們可以得到超過其價值的幸福感,又何必在意它是不是一種營銷策略呢?

相反,如果一家公司怕麻煩,把福利全部折算成薪水給你加上,難道你就滿意了?頂多開心一天吧。在這種問題上太過清醒的人和公司,是不會幸福的。

職場
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為什麼 幹得 得再 再好 你也 也加 不了
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