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近來台塑內部忙著加官晉爵！主要 是之前勞委會主委王如玄巡視六輕時，認為坐鎮的不過是一位副理，管理層級太低，讓不少台塑主管覺得委屈。

事實上，整個台塑集團為經理制，一 名經副理就能負責營收上百億元、員工上百人的事業部，沒有熬個二十年，基本上是沒辦法成為「理級」幹部。由於管理範疇和一般民間企業經副理認知差很大，讓 台塑決定十月全面調升經營階層職稱，副理升二級變協理，經理變副總，協理變資深副總，至於原本掛副總的王瑞瑜，則升為執行副總。

這次「全員 大升官」的經營階層約兩百人，但據了解薪水不變，所以雖然職稱好聽，可惜「升官不加薪」！不過，最近台塑總管理處倒是通過包括台化、台塑貨運等十人「貨真 價實」升等案，主要是培養新血，因這些公司理級以上的經營階層，最年輕的都有四十八歲了，其中近一半理級主管接近六十歲。

此外，在麥寮六輕 部分，為了提升人員的工安素質，總裁王文淵特別下令，將原本委外的安全督導員全部改為內聘，並加強災害應變訓練，台塑六輕也特別在十月三日動員五百多人， 模擬規模八‧一地震發生，面臨毒化物災害時的應變演習。

（方沛晶）

社會新鮮人在職場幾年之後，自然而然，就會期待能夠再上一層樓，但是，為什麼有這麼多人成為「萬年科員」、「萬年科長」或是「萬年經理」，苦苦掙扎卻無法進階？他們卡在哪些關鍵問題上？

從老闆的角度來看職場競爭力，聯強集團總裁兼執行長杜書伍，彙總他在職場上的觀察認為，職場上有人是萬年科員、萬年業務，就像是軍隊的萬年士官長，卻不能夠成為將軍，關鍵在於﹐能不能夠掌握每個階段的「基本功」。

職場三階段：「熟精通」掌握每階段基本功，才能再進階

如果將一個人在職場上的成長分為幾個階段，菜鳥先是在一個職務上，從「不會」到「學會」做一件事，然後將學會的東西反覆的練「熟」，一段時間之後，開始掌 握工作效率，就稱為「熟」，這表示，這個人對於工作已經勝任了。然而，如果停留在這裡，就會成為「萬年科員」，因為只在熟悉的領域上把工作做熟，環境一變 化就不知所措，這只到達最基層員工的標準。

「熟」的上一個等級是「精」，也就是對於自己的工作有深度的了解。然而，一個人如果沒有獨立思考的能力，不能對於工作環境有系統分析的能耐與邏輯思考的習 慣時，是不可能到達「精」的層級。通常，如果要擔任基層主管到中層主管的職務，在工作上「專精」，是很基本的要求。

由精再往上，就是「通」﹐這也是最後，過程較為漫長的一個階段。所謂的「通」，是指在一個領域之中，經歷過兩種以上的事務，然後，能夠分析不同類型之間的差異，去異求同，在面對這個行業之中其他新事物時，可以駕輕就熟的因應，也就是融會貫通的意思。

一般說來，職場菜鳥會很快速的在幾個月到幾年內，經歷從什麼都不會到學會，再變成熟練的「老鳥」。但也是從熟練開始，第一個職場瓶頸就出現了。

菜鳥↓老鳥的修煉打造「別人做不來」的差異化價值

最現實的，就是再上一層樓的機會有限。已經做熟的工作實在沒有什麼挑戰，最初做個社會新鮮人那股活蹦亂跳的熱情也已經磨損泰半，工作於是開始變得無趣；如果工時長、對薪水也不滿意，在缺乏目標的情況下越忍越沮喪。

台灣員工有多沮喪？看看兩個數字：

一、瑞士洛桑國際管理學院（IMD）去年出版的世界競爭力報告顯示，台灣勞工一年工作二千零七十四個小時，排名高居第十四名。

二、根據美商韜睿惠悅針對全球二十九個國家、超過三萬二千名員工進行「二○一二年全球員工意見調查」結果，台灣員工對工作的投入程度（engagement）只有五五％，遠較全球七一％的水準低﹐數據落在全球倒數十名的後段班。

工作投入程度表明了員工對於組織的信任、工作熱情，以及認同程度。台灣職場工作者「工時長但工作投入低」，表示我們花了比其他國家的勞工更多時間在工作上，但工作的時候既不享受也不快樂，陷入職場瓶頸的人，比想像的更多。

員工不信任組織，不願意在組織裡投入熱情，一方面跟企業本身有關，另一方面，也有員工自己的問題。

台灣年輕人初入職場常陷入一種CP值迷思——就是說，由於工作難找，所以大學畢業之前，無論如何念個研究所，不然就去考證照，但當這些投資無助於取得更有競爭力的薪資時，付出的時間怎麼都覺得不划算，這時大概會有三種反應發生：

第一，舒適圈導致的惰性。幾年的努力後，工作內容嫻熟了，反正升職無望，那就做一天算一天吧！

第二，職業倦怠。很多職場新人為了在職場上站穩腳步，拚命加班，工作做熟了，人也透支了。心態、情緒很容易越來越負面，心裡想， 「你們都說要練基本功，其實不過是壓榨我的勞力。」 第三，在缺乏目標的情況下離職或跳槽，寄望下一次的運氣會更好。表面上看起來，經驗是累積了，見識也廣了，但是，每次換工作時，新單位的人資長一檢視履 歷， 就會發現這個年輕人其實沒有一項能力真正達到企業對於工作的基本要求，結果，儘管年紀漸長，升官加薪都沒有份，跳槽也換不到更好的工作。

就像是企業在嚴酷的競爭環境下，菜鳥必須建立「核心競爭力」，打造只有「你能做，別人做不來」的差異化價值。

熟↓精的修煉：培養新核心能耐，符合組織發展

所以，考證照也好，換工作也好，職場老鳥晉級，事實上考驗的是你怎麼判斷自己長期發展要走的方向，以及要怎麼樣才能往那個方向前進。

國立政治大學商學院IMBA教授、台積電前人資副總經理李瑞華，分析當前職場的變化趨勢，認為不僅更不利於職場新鮮人練基本功，對於稍有資歷的中年族群，其實心情也非常急躁。

過去企業用人看學歷、年資，現在，企業更重視員工的能力與貢獻，還有員工核心能耐是不是符合組織發展的未來需要。

換句話說，人資長們評斷一個人的能力，學歷只是一張門票，工作經驗的重點也不在換了多少工作， 更重要的是，「這個人是不是在之前的經歷練出了功夫？」李瑞華表示。

「基本功就是，不管怎麼樣，我都可以去適應環境變化的能力。」他解釋，「許多人拚命考證照，但對職涯沒有想法，也沒有敬業態度，就好像拚命只練外功，沒有內功。」

許多企業的人資長在面試筆試那一關，就會從3Q，也就是智商IQ（Intelligence Quotient）、情緒智商EQ（Emotional Quotient），以及逆境智商AQ（Adversity Quotient），判斷求職者的內功高低。

進入企業之後，主管也從3Q判斷你的晉升潛力。每一種職務的核心能耐要求都不同，對工作者的3Q要求強度也不一樣：「技術能力強但團隊領導力弱」的，可能 IQ遠比EQ強，但要擔任管理職，技術專業可能比不上EQ與AQ重要，這時，如果自己本身的能耐與設定目標之間有了差距，往往就會引發轉型的痛苦，而且經 常伴隨著中年危機一起出現。

在這個階段，當自己設定的長期職涯目標與環境激烈碰撞，許多人會發現，原來，自己設定的目標與想要的生活，其實有很大的差距。

這時，如果對於自己的認識不清，或對目標的設定不夠切實，很可能就會不停抱怨，「明明我的武功比較強，最後卻是那個拍馬屁的傢伙晉升！」看不到問題其實出在自己也許不具備晉升所需的關鍵能耐。

李瑞華表示，他看到職場上最大的掙扎在於，不想付出心血去改變自己，卻又想要晉升，但這是做不到的事。

這時，職場老鳥面對的選擇，就是要不要進行改變？有的人的確在這個階段，將職場的發展放在人生排序後端，不過如果下了這樣的決定，必須明確認知，未來升遷 的機會不會為你保留，一旦無法躋身關鍵職務，在商業環境變化時，要冒著容易被裁員的風險，不然，就要意識到自己必須做出重大改變，設定目標，往更上一層樓 努力。

精↓通的修煉：拋開成功慣性，開啟跨域學習

由中階經理人再上一層樓，接下來的挑戰難度更大。在職場上，由「精」到「通」，意味著 ，這位經理人或專業工作者具備了跨領域的歷練，在面對同一行業裡的新挑戰時，有能力提出處方。

這時局限老鳥經理人再上一層樓的，往往並不是他的專業能力，而是過去的成功經驗和養成的慣性。

「成功陷阱」（success trap）是企業管理上一個專有的名詞，它指的是組織經常因為希望複製過去成功的經驗，無法因應環境變化，失去創新能力與競爭力。而成功陷阱並不只在組織 身上，在個人的身上也很容易發生。「不管是組織或個人，越成功，改變越困難，」全錄研究中心的前任總裁，也是組織行為專家約翰．布朗（John Brown）表示。

從中階主管晉升到高階主管，擔任的職務必須經常接觸過去沒有碰過的範疇，跨能力也就越加重要。但對於老鳥經理人來說，最難也在這裡，因成功經驗會建立慣性 ，在原有的生活圈並不容易跳脫既有思維，所以，會有許多的經理人去報考大學的EMBA班，或靠人脈參加各種異質社團，都是為了認識不同的人，期待引發「梅 迪奇效應」（Medici Effect），意即創新解答往往在跨域交會之處。

事實上，跨域學習就是一種社會投資，《快樂競爭力》的作家肖恩．艾柯爾（Shawn Achor）指出，像這樣的社會投資會帶來快樂，也帶來新的成就動能。

英國《經濟學人》描述西方企業因為高階主管年輕化，四十歲CEO成群，因此在三十歲如果沒有晉升，往往中年危機提前開跑，精準的形容了現代人對於在職場上再攀上一階，那股急躁的氛圍。

「職場遊戲規則變了，以前一階、一階清楚的生涯軌跡，現在每個職務的前方，那條路走下去接到哪裡，風景是不清楚的，」李瑞華表示。

然而，意識到瓶頸是一件好事，因為心裡覺得掙扎，有壓力，所以有了重新檢視自己，再學習與改變的契機。重要的是，在每一次的瓶頸浮現時，好好問問自己，這是你要的方向嗎？全力以赴了嗎？然後不要後悔。

【延伸閱讀】盤點基本功，突破晉升魔咒

在下列職場三階段的關鍵問題中，依是否符合自述狀況打勾。如果打勾項目越多，代表你的晉升之路越寬廣；如果太少，代表你應該朝沒打勾的項目加強。

1.菜鳥變老鳥從「不會」到「熟」的階段

你覺得自己的工作得心應手嗎?如果追求晉升一定要犧牲私人生活，你還想再上一層樓嗎？雖然有心提升，但你確認過自己的職涯方向嗎？你知道與同儕相比，你的 職能優勢是什麼嗎？你的職能優勢能幫助你建立差異化價值嗎？為了達到職場目標，你有計畫的強化優勢，並補足關鍵能力嗎？

2.老鳥變主管從「熟」到「精」的階段

環境變化時，你有能力提出因應之道嗎？你在組織裡，有具體的戰功嗎？你累積的能耐，在別的企業組織也有價值嗎？你清楚自己適合當管理職或專業職嗎？ 如果是管理職，你對幫助別人成功有熱情嗎？如果是專業職，你在業界有多頂尖？

3.一般主管變高階決策者從「精」到「通」的階段

你對至少一個以上的領域有深度的了解？ 你不但不排斥變化，並享受解決挑戰的快感嗎？你是否不害怕失敗，願意跳脫過去經驗，不只是打安全牌？你享受以跨領域帶來的新視野，常提出新的解決方案嗎？

整理：李郁怡

【延伸閱讀】你有將才基因嗎？

單面向vs.多面向庸才：只關注一個事件，或者只考量一個單點將才：同時關注多個相關事件，並考量會造成骨牌效應的多點影響：決策品質的優劣

有形vs.無形庸才：關注有形的價值，例如薪資將才：關注無形的價值，例如學習空間影響：長期發展的潛力

短期vs.長期庸才：關注短期利益回收，容易短視將才：願意投注資源在長期耕耘才能夠回收的事情上影響：培養遠見的能力

絕對vs.相對庸才：用絕對觀點判斷是非將才：用相對邏輯判斷是非影響：判斷力的精準度

資料來源：聯強EMBA整理：李郁怡

想像一下，若你身旁的同事一個比一個亮眼、有型，論實力、學歷，又和你相差不遠，你該怎麼讓老闆看見你？

九年前，以儲備幹部之姿踏入全球最大化妝品集團萊雅（L'Oreal）的Kiehl's品牌協理姚正娓，正面臨這樣的處境：在設有淘汰制的儲備幹部中，每個人都是佼佼者；但是，公司除了評斷實力，還看員工對美的感受力，這讓過去擔任政治記者、穿著中規中矩的她，幾乎找不到自己出頭的機會。

但是，四年後，三十歲的她卻成為同梯中最快升上管理職的一位，現在更是全公司最年輕的品牌主管，她，怎麼辦到的？

「演什麼像什麼」，職務輪調穿搭跟著變

「公司的要求，是專業又要帶有個人風格。但是，這把尺沒有標準，要精準拿捏，真的好難！」姚正娓回憶，剛出社會時，她總在兩個極端中擺盪，第一天上班，為求正式，她特地去專櫃挑了黑白褲裝，卻發現同梯的四個人，穿得一模一樣！

直到她習慣公司連細肩帶、短裙、熱褲都被允許的自由風氣，她又轉向追逐流行，把當季最新的波希米亞風、學院風，都套身上。但是，一季下來，總讓她疲於奔命，花錢買的大量衣服、配件，也因質感欠佳，過了季就拋棄，非常浪費。

後來，在各品牌輪調過程中，她開始觀察上位者的穿著與想法，終於有所領悟。「蘭蔻的主管會穿長裙，相對優雅，但Kiehl's就是穿皮衣、牛仔褲，我第一次發現，雖然都是主管，但因品牌形象、溝通對象的差異，穿著竟可以這麼不同！」

因此，在輪調時，每到一個新品牌，她便會先做好品牌定位的功課，觀察部門主管與同事穿著，調整自己的打扮、符合品牌形象，「演什麼像什麼」。她說，服裝，是告訴新同事「我準備好了」、「我在狀況內」、「我是你們其中一員」，最快、直接的工具，因此能減少溝通落差、縮短對方對她費心指導的時間，直接看見她的能力與執行力。

尾牙、派對也用心變裝，告訴老闆我很重視

因為工作需要，她常在銷售現場站櫃，或和櫃姐溝通，她發現，服裝其實是員工向心力、求勝心的展現。例如，每年品牌業務大會的裝扮競賽，總是會有櫃姐以「北上時間趕」、「業績有到就好」等理由馬虎帶過，「不在意小比賽的人，我不相信他在業績上真的有想贏的決心！」

姚正娓解釋，化妝品業強調的是「Retail is Detail（零售業以細節取勝）」，推出高價新品，光在文宣上強調頂級還不夠，她們連擺放商品的托盤要不要有絨布、什麼顏色？解說商品的專櫃小姐是否該接受儀態訓練？拿出商品時要不要戴白手套？都要一步步確認。「所以，若你能讓老闆知道你是能掌控細節的人，絕對加分！」

她開始把「細節為王」的邏輯，反映在穿著上。她說，每個品牌不同的優雅、潮流文化是大方向，幾乎決定她八○％的穿著風格；但是，要在同儕中跳脫出來，另外二○％的「不一樣」，傳達出的訊息也要精確。

她舉例，在Kiehl's，皮衣是標準裝扮，但是，別人的皮衣只有一層拉鍊，她就買雙層拉鍊；大家都穿牛仔褲，她就選垮褲、或窄版樣式。「遠看我和大家都差不多，若近看，就能發現一些巧思。」

她參加公司的派對、尾牙，一定用盡心力打扮。例如，歡送大老闆的派對，其他部門是播放投影片、唱歌，她卻建議大家跳Michael Jackson的舞，甚至連租借帽子、以包裝紙絲做假髮，用餐巾紙綁手臂、用雙面膠纏手指的細節揣摩都不馬虎，為的，就是要讓老闆知道她多認真、多重視。

她說，老闆當然不會仔細注意每一個人身上的細節，但是，只要有機會，她都要讓老闆知道她接收到訊息，「把每件小事都放在心上」。

現在，姚正娓當上主管，更能分辨每個部屬的不同。她說，即使是明星員工，但穿著我行我素、不聽從指令，只讓人覺得「難管」，再厲害都沒用。反之，一個能在和大老闆見面、業務訪察等場合都穿著合宜，不讓她擔心的員工，會讓她覺得更能信賴，「衣服雖然是很枝微末節的小事，但小事做對，就贏了一半。」

【延伸閱讀】姚正娓．穿搭密碼拆解

告訴老闆我把小事變精彩雖是黑白配色，但全身上下6個亮點，讓人覺得專業卻不無聊。上衣下襬有流動感，走路時的擺動可引人注意，給人勤奮、幹練、有行動力的信賴感。

抓住視線的環形粗頸鍊：黑白配色較保守，選粗頸鍊能畫龍點睛。上半身設計多集中在下襬，在胸口選擇頸鍊，讓人把目標集中臉上。

透露流行感的皮質拼貼西裝：看起來專業但又不能太無聊，所以選擇領形和下襬較流行的款式。墊肩讓瘦小的她看起來有氣勢，但皮質拼貼又不會顯壯。下襬有浪漫感，符合萊雅的法商文化。

露出五官的清爽髮型：不適合短髮，因此選擇容易整理的長直髮。髮長以胸線以上為佳，清楚露出五官，可幫助溝通。

簡潔俐落的捲袖裝扮：袖子是雪紡紗，異素材結合，帶有既專業也流行的含義。扣到第一顆扣子、長版設計也都是襯衫比較不同的穿法，同中求異，展現不死板的個人風格。黑白是管理上的傳統配色。內裡延續浪漫的企業文化，捲起的袖子則方便工作，有俐落感。露出袖口，讓無配飾的手腕同樣亮眼。

展現執行力的黑牛仔褲：穿西裝褲太拘謹，黑色牛仔褲方便活動，也不顯得隨便。九分牛仔褲在心理學上傳達出有執行力、速度快的訊息，不刷色的設計較莊重，很適合初中階主管。

加強氣勢的亮皮高跟鞋：身高不高，穿上高跟鞋氣勢才會上身，細跟設計有幹練感。因前方有加厚，實際跟高3至5公分，是適合活動的高度。加上衣服已是長袖長褲，露出腳背有打亮效果。

從電子工程師轉行當菸草業務，王孝倫發現單純把工作做好是不夠的。他提升工作標準，並從公司角度審視自己，讓他在十年內升官七次。再次轉職後，也改變全球最大酒商帝亞吉歐的慣例，成為首位由台灣內部升任的總經理。

第一次見到王孝倫，對他腦子快速運轉、反應極快又善於分析的印象深刻，簡直像個工程師。這位全球最大酒商台灣分公司第一位台籍總經理王孝倫，過去的確是位電子工程師。

退伍後，他在製造業工作幾年之後轉換跑道，一九九五年在菸草公司應徵了市場業務一職，從此改變了他的人生。王孝倫花了兩年的時間調整自己，努力達到公司要求的KPI，升遷一路順遂。

幾年後，有個中階主管的缺，他自認表現亮眼，但最後升官的卻是另一位同事。

「這件事情我整整反省了半年，思考為什麼高層會做這樣的決定。」他得到的結論是：「在自己位置上時，必須把標準往上提高一階，並且時時問自己，『我這麼做，老闆會不會覺得我很好？』這就是所謂的換位思考。」他過去一直忘了從公司的角度看自己。

於是他訂定了新的做事原則，也讓他在工作上大幅進步，十年任職中從最基層的業務，一路升到通路經理，十年升官七次。此時他轉換跑道，到酒商帝亞吉歐擔任區經理。

了解客戶 注意市場變化

「酒是替代性很高的商品，消費者會因為不同的場合與對象，有不同的選擇；加上台灣又是全球第三大威士忌消費國，每家酒商都有自己的策略，因此銷售數字變化相當大，須全心投入在客戶身上，直接去了解市場變化與客戶的想法。」王孝倫很快就抓到竅門，並全心投入。

戰鬥個性鮮明的王孝倫只花了八年，在一四年，從帝亞吉歐的區經理爬上總經理，他也是第一位由台灣內部升任的總經理，改變了過去由總部直接調任其他地區高層來管理的慣例。

王孝倫上任一年多，根據市調公司尼爾森（Nielsen）的零售調查，約翰走路（Johnnie Walker）零售營業額較同期成長○．九％。

而英國國際葡萄酒與烈酒研究公司（IWSR）報告則指出，約翰走路一四年台灣總銷售量為二十五萬一千箱，為台灣調合威士忌銷售之冠；以一五年酒類受到全球經濟的影響，整體有四％衰退的狀況來看，台灣分公司銷售成績相當亮眼。

「魔鬼藏在細節裡，帝亞吉歐是個架構完整的組織，想要成長與改變，就要在細節上執行得更徹底。」王孝倫說。

經歷兩任總經理領導風格差異的行銷總監張維揚便表示：「前任總經理是行銷背景出身，思考縝密，會不斷與同事辯證與思考，較為宏觀與沉穩；現任總經理是本地 基層業務背景出身，與同事間沒有距離，且對市場動態瞭若指掌。」張維揚說：「一般新上任的總經理，通常都需要花一至三年的時間了解台灣市場，但現任總經理 一上任便很上手。每周業務會議或與經銷商會議時，也都親自參與，與業務同仁並肩作戰，掌握最新的市場動態。」王孝倫表示，他的作法是先從內部開始改變。由 於自己對公司有相當的了解，與各部門溝通上相對簡單很多，他針對每個部門做了大幅的修正，除了嚴格要求每個部門執行的細節、將自己部門最大的優點展現出來 以外，也想方法激勵員工在能力上有更好的突破。

改變內部 展現部門強項

王孝倫親臨現場的認真態度，對於台灣帝亞吉歐有著相當正面的轉變。例如一五年九月十六日，帝亞吉歐總部發表了最新的約翰走路新形象，除了過去大家所熟知的 keep walking之外，又注入了「Joy Will Take You Further」，並在全球各大媒體以廣告、YouTube上傳微電影等方式，不斷進行新形象在概念上的定義。

然而對於這個跨越兩個世紀的品牌，世代銜接的問題必然存在，帝亞吉歐又如何讓這個老牌子能在新生代中持續存在，而且地位不曾動搖？

「約翰走路一直都是前進的象徵，上個世代全球都經歷了戰爭的動盪，和平後，keep going就是一個正面又積極的態度。新的世紀中，我們發現在過程中獲得快樂，才會走得更遠。因此這個世紀約翰走路的品牌核心理念，我們希望融入『Joy Will Take You Further』，像這次我們最新拍攝的微電影中，就邀集了十位在全球各地各個領域上有成就的人，例如英國冠軍賽車手Jenson Button，葛萊美獎得主美國OK GO樂團、中國影后趙薇，以及英國影星裘德洛等，藉著影片傳達，他們儘管遭遇各種困難，卻仍舊面對問題，迎向未知，也是我們希望為這兩百年的調合工藝注入 的新活力。」但是未來酒類市場應該會越趨複雜與競爭，專家們對一六年的全球經濟復甦也不抱過大期望，他會怎麼應戰？王孝倫說：「約翰走路從進入台灣烈酒市 場開始，經銷與末端售價幾乎都能維持穩定，這在台灣競爭激烈的市場中是非常難得的。未來我們的策略，應該也如同此次的最新形象概念一樣：保持快樂、感謝的 心，自信地努力往前衝。」

王孝倫

出生：1971年

現職：帝亞吉歐台灣分公司總經理經歷：英國BAT菸草公司通路經理學歷：國立政治大學經營管理碩士

婚姻：未婚

官階躍進心法 王孝倫大公開

1. 掌握關鍵數字：

掌握公司所有部門的關鍵數字，並牢記腦海中，方便與各部門溝通。

2. 隨時換位思考：

不要以現況為滿足，事情告一段落時，便要站在主管立場，審視自己的做事方式。

3. 永遠站在第一線：

親臨販售現場，與消費者及經銷商面對面，確實了解消費者喜好。

4. 激發同仁潛力：

就同單位同事們現有的能力，協助做更大的突破。

整理：高靜玉

撰文 / 高靜玉