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傷神的年終獎和一碗牛肉麵引發的思考

http://www.yicai.com/news/2013/02/2481041.html
者按:雖然有很多明星企業曬出令人羨慕的年終獎,但在整體經濟下滑的形勢下,大多數老闆們考慮的是在開源節流的基礎上,使有限的資源獲得最大的效果,用有效的管理和激勵機制調動員工的工作積極性。近日,敦煌網CEO王樹彤發表一篇博文,其中就備受關注的年終獎問題談了自己的看法。

如何運用浮動薪酬、差別福利來更好地激勵高績效員工,同時又不挫傷有潛力的員工呢?王樹彤在文中推薦了一則「一碗牛肉麵」的生動小故事,給大家很好的闡述了管理和獎勵機制之間的道理,趣味盎然又給人啟發,無論是員工和老闆,都不妨一讀。

歲末年初,年終獎又成了大家熱議的話題。其實,為年終獎傷神的不只是員工,還有老闆,特別是一些創業企業和小微企業的老闆們。我看到已有小老闆們在年關時刻在微博上吐槽:「怕過年!1、辛苦一整年,沒日沒夜,就是個傷腦的苦力;2、交完費,納完稅,賬戶要空了;3、員工等著年終獎,等著漲工資。少了怕跑路,多了給不起,很糾結;4、年底要送禮。這個不能少,更糾結;5、仔細一尋思,活得真窩囊,其實自己才是最底層的「打工仔」,別人年過的都比自己強!」

雖是小老闆的自嘲,這段話卻真實地反映了如今年終獎所產生的影響之大,無論對員工還是對企業來說,都已不再是對年度工作的簡單獎勵和總結,員工往往用它來衡量所在企業的發展前景,判斷自身工作能力是否獲得認可,老闆們則在考慮企業盈利和持續發展的前提下,以此衡量員工為企業創造的價值、預估人才的去留。員工想的是,我到底能拿多少年終獎,老闆們想的是我能給出多少?給多少合適?

雖然有很多明星企業曬出令人羨慕的年終獎,但在整體經濟下滑的形勢下,大多數老闆們考慮的是在開源節流的基礎上,使有限的資源獲得最大的效果,用有效的管理和激勵機制調動員工的工作積極性。但是如何運用浮動薪酬、差別福利來更好地激勵高績效員工,同時又不挫傷有潛力的員工,常常也讓老闆們傷透腦筋。前兩天偶然看到一篇很有意思的文章,用一則生動的小故事講出了管理和獎勵機制之間的道理,趣味盎然又給人啟發,我推薦給大家,無論是員工和老闆,都不妨一讀。

附:一個博士、一個研究生和一個MBA對一碗牛肉麵的思考

我跟朋友在路邊一個不起眼的小店裡吃麵,由於客人不多,我們就順便和小老闆聊了會兒。談及如今的生意,老闆感慨頗多,他曾經輝煌過,於蘭州拉麵最紅的時候在鬧市口開了家拉麵館,日進斗金啊!後來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什麼。

「現在的人賊呢!」老闆說,「我當時雇了個會做拉麵的師傅,但在工資上總也談不攏」。

「開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的,一碗麵給他5毛的提成,經過一段時間,他發現客人越多他的收入也越多,這樣一來他就在每碗裡放超量的牛肉來吸引回頭客」,「一碗麵才四塊,本來就靠個薄利多銷,他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊!」

「後來看看這樣不行,錢全被他賺去了!就換了種分配方式,給他每月發固定工資,工資給高點也無所謂,這樣他不至於多加牛肉了吧?因為客多客少和他的收入沒關係。」

「但你猜怎麼著?」老闆有點激動了,「他在每碗裡都少放許多牛肉,把客人都趕走了!」「這是為什麼?」現在開始輪到我們激動了。「牛肉的份量少,顧客就不滿意,回頭客就少,生意肯定就清淡,他(大師傅)才不管你賺不賺錢呢,他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閒呢!」

啊!結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場,儘管被管理者只有一個。

當我們把這個案例告訴給其他的朋友並討論的時候,他們先是拍案叫絕,繼而沉思,時而悲憤,時而慷慨陳辭。

下面是一個博士、一個研究生和一個MBA對這個問題的激辯,請大家先談自己的想法,這可是第一手的實戰啊!

1.首先我們考慮將小老闆所用兩種方案進行折衷,即:底薪加提成的方法,提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉,又能防止他瘋狂地多放牛肉。

2.後來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定後怎麼個分配法?一碗麵能掙多少是瞞不過大師傅的,如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡,一切又會回覆原樣。而要達到所說的那種平衡涉及到一個複雜的相關函數問題,說不定還要用到博弈論。

3.把麵館承包給大師傅,老闆拿了提成後回家養花弄鳥去。當然,提出這個方案後大家都有過短暫的臉紅,再否定!

4.然後我們談到了企業文化、正義、道德、人性,並一致認為:管理學博大精深,成為一個優秀的管理者非得經過百般磨練方能修得正果,再先進的管理理論也有不適用的時候。

是啊,就這個小小牛肉麵的故事,卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。

首先就是一個關於大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制,就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據每碗麵的顧客可接受效用制訂一個材料定額,大師傅的工資還是按照銷售量提成,但是前題是月度的材料消耗不得偏離定額太多,例如允許波動幅度為20%,否則只有基本工資。或者說每碗麵規定需要添加的牛肉克數,一批牛肉的總量是固定的,拉麵的賣出量是可以計算的,多少碗麵放多少斤牛肉限定住了,哪個加牛肉的要敢給我多加或者少加,工資就對不起了。還是底薪加提成工資,老闆自己心裡得算清楚一碗麵的成本是多少?利潤是多少?如果牛肉放多了,客戶多了,以牛肉最大量為定量,以面條量為變量,控制一下放面條的多少使自己還有利潤可賺,這個就得有一個取值的過程了!雖然現在都講公司效益與員工利益進行掛鉤,股權分配是個好法子,但對於一個小店,搞什麼股權激勵,有點不切實際了。

其次,我想飯店也是製造,必須有工作程序、定額消耗以及制度規範,可以沒有書面東西,但老闆必須心中有數才行。對這個小老闆的拉麵店來說,其實就是師傅以技術入股的方式和老闆利潤分配,大家都雙贏。兩個人合夥做,費用兩個人攤,進行規劃化管理。在工作程序上:比如制訂sop,包括面條的量,水的量,肉的量等bom明確規定,製造方法、工藝也請大師傅標準化;在定額消耗上,也與上述的激勵密切相聯;薪水報酬上:參考社會上的平均工資和本店的盈利水平,結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等)進行綜合評定。

此外,將複雜的事情簡單化:老闆娘放牛肉不就得了?關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手裡!關鍵資源才是最重要的。老闆掌握了店面的所有權,才可能有大師傅為他打工;老闆娘掌握了牛肉的分發權,才有可能防止材料的浪費和濫用。不過,老闆還應該再掌握大師傅這一核心的人力資源,怎麼掌握還是一個難題……唉,人力資源……而且,作為小規模店舖,老闆要熟悉每一個環節,才能做好管理。如果牛肉拉麵老闆很熟悉牛肉麵的製作,師傅也不敢亂來。有效的經營監督就是這樣。

另外,任何工作除了要有監督、控制,其餘的事情都可以通過溝通來解決。我們認為本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題,在這種作坊式的小企業裡,老闆與員工每天有大量時間接觸,關係是否和諧非常重要。惟有靠小老闆良好的個人魅力並善待下屬,才會讓大師傅內心產生歸屬感及滿足感,積極工作努力為老闆創造利潤,到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。

通過以上的分析,我認為管理應該是這樣的:

1.底薪加提成,提高積極性;

2.不能把全線流程的權利都下放給大師傅,比如加牛肉;

3.建立有效的制度,包括獎賞和懲罰,制度根據顧客的滿意程度和利潤來 建立;

4.大師傅的工資提成不能只和銷量掛鉤,應該和老闆的利潤掛鉤,比如一碗麵中老闆利潤的30%是大師傅的利潤;

5.有效的溝通、激勵,平時給大師傅精神的獎勵,讓大師傅認為自己也是麵館的主人。

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