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打破隱形大鍋飯 科研人員贊知識價值導向分配新政“棒棒噠”

“國家鼓勵多元化提高科研人員的收入，能者多勞多得，棒棒噠!”

11月8日，在東北某國企科研部門工作的王磊看到新華社發布的《關於實行以增加知識價值為導向分配政策的若幹意見》(下稱《意見》)，在朋友圈里如此評論。

王磊主持過多項重大科研項目，深知科研人員收入以及科研經費管理中存在的問題，對於今年以來中央出臺的一系列尊重科技創新的規律，尊重科研人員勞動，推動科技成果加快向現實生產力轉化的文件都深表認同。

《意見》中指出，推動形成體現增加知識價值的收入分配機制，擴大科研機構、高校收入分配自主權，加強科技成果產權對科研人員的長期激勵，允許科研人員和教師依法依規適度兼職兼薪等。這進一步落實了全國科技創新大會上中央所提出的科創體制改革的精神。

在增加知識價值收入分配機制方面，《意見》提出，逐步提高科研人員收入水平，不僅要加大對作出突出貢獻科研人員和創新團隊的獎勵力度，提高科研人員科技成果轉化收益分享比例；並探索賦予科研人員科技成果所有權或長期使用權；還有逐步提高稿費和版稅等付酬標準，增加科研人員的成果性收入。

很多科研人士認為，這些新提法對於當前的科研收入分配機制帶來了很多新舉措，將為科技創新的改革帶來了新活力。

張亮是一家國有科研院所的科研項目管理人員。在談到一些科研人員目前實際貢獻與收入分配不匹配的問題時，張亮對第一財經記者說，在國有科研院所，科研人員的收入和一些輔助崗位有一些差距，但差距並不大。這被大家稱為“隱形大鍋飯”，這個問題存在很久了。

王磊對第一財經記者說，在高校里也是這樣的， “青椒”(青教的諧音，指青年教師)工資都不高，因為單位只能給個基本工資，很多要靠自己外部跑項目，能力強的掙得多。有了《意見》後，給科研人員薪酬提升開辟了正規通道。

另外，在加強科技成果產權對科研人員的長期激勵方面，《意見》提出，探索對科研人員實施股權、期權和分紅激勵，加大在專利權、著作權、植物新品種權、集成電路布圖設計專有權等知識產權及科技成果轉化形成的股權、崗位分紅權等方面的激勵力度。同時，完善國有企業對科研人員的中長期激勵機制， 完善股權激勵等相關稅收政策。對符合條件的股票期權、股權期權、限制性股票、股權獎勵以及科技成果投資入股等實施遞延納稅優惠政策，鼓勵科研人員創新創業，進一步促進科技成果轉化。

王磊稱，現有科研項目的短期檢查和考核很多、大家覺得有的時候是浪費精力，而《意見》也提出要進行長期激勵，王磊認為這點就很好。

張亮也補充說，國有企業內的科研是一個系統工程，個人貢獻較難評估，企業內也制定了成果轉化的獎勵辦法，但是工作十幾年來幾乎沒有實施過，在“隱形大鍋飯”的潛規則之下，價值評估的標準不好定量。《意見》出臺有了一個全局性的指導文件，未來可能需要很多配套文件，很希望所在單位能夠在兩三年之內獲得落實。

本次《意見》還有一條精神，目前在科研人員中被廣泛傳播，這就是“允許科研人員和教師依法依規適度兼職兼薪”。

《意見》指出，允許科研人員從事兼職工作獲得合法收入。科研人員在履行好崗位職責、完成本職工作的前提下，經所在單位同意，可以到企業和其他科研機構、高校、社會組織等兼職並取得合法報酬。鼓勵科研人員公益性兼職，積極參與決策咨詢、扶貧濟困、科學普及、法律援助和學術組織等活動。

但《意見》也強調，科研機構、要實行科研人員兼職公示制度，兼職行為不得泄露本單位技術秘密，損害或侵占本單位合法權益，違反承擔的社會責任。

一位高校副教授對第一財經記者說，作為收入不高的高校科研人員，自然希望憑借自身能力獲取更多的薪資報酬，以此改善生活條件。一般來說，公益性兼職其實大家都有一些的，比如審稿，義務性報告等等。但這些常規的事情其實很難從程序上獲得所在高校以及科研院所的正式許可。從目前情況來看，大多數科研院所其實並不鼓勵科研人員兼職，所以一些科研人員只是在不告知原單位的情況下做一些兼職。如果《意見》的這一條可以完全落實，讓兼職制度“陽光化”，可以釋放科研人員更多的工作熱情和生產力。

張亮認為，鼓勵科研人員兼薪兼職很好，但《意見》提出的不得泄露本單位技術秘密的要求也非常重要。因為一旦因為兼職泄露本單位的技術機密，就可能涉及到國有資產流失。這個兼職的口只要一開，一定會出現技術方面的關聯性，尤其是某些早期開發項目，這一點需要未來的政策予以防範和落實。

國資委放開科技央企分紅激勵：適度拉開激勵對象收入分配差距

國務院國資委22日發布新規，鼓勵符合條件的中央科技型企業優先開展崗位分紅激勵。

這是國企改革明確了新方向後，國資委進一步落實政策要求所出臺的新文件。

早在2010年，財政部和科技部就發文在中關村國家自主創新示範區實施企業股權和分紅激勵政策。按照中關村試點的經驗和國企改革所明確的股權激勵方向，國資委所出臺的這一文件將把中關村經驗擴大到所有中央科技型企業。

分紅激勵被給予鼓勵定位

對於哪些企業能開展激勵，國資委表示，優先支持符合《“十三五”國家科技創新規劃》戰略布局和中央企業“十三五”科技創新重點研發方向，創新能力較強、成果技術水平較高、市場前景較好的企業或項目實施股權和分紅激勵。

國資委強調，企業應當綜合考慮職工崗位價值、實際貢獻、承擔風險和服務年限等因素，重點激勵在自主創新和科技成果轉化中發揮主要作用的關鍵核心技術、管理人員。

第一財經註意到，對於股權激勵和分紅激勵，國資委此次給予了不同的要求，一個要穩妥、一個要鼓勵。

在股權激勵上，國資委表示，要穩妥實施股權激勵，企業應當在積累試點經驗的基礎上逐步推進。

在分紅激勵上，國資委表示，鼓勵符合條件的企業優先開展崗位分紅激勵。科技成果轉化和項目收支明確的企業可選擇項目分紅激勵。

在此前的國資研究中，對股權激勵和分紅激勵已經做了很多的探討。而相對於股權激勵存在股權授予審批、轉讓退出的操作問題，國企改革專家周放生曾表示，“分紅權改革”的優勢在於易啟動、見效快。

周放生分析，“分紅權改革”幾乎沒有門檻，不動產權，不動決策權;不動存量，不涉及改制，不涉及流失;不影響職工崗位，保持企業穩定。易啟動，見效快。“分紅權改革”顯示出巨大的生命力，創造出改革紅利。完全符合中央“十三五”規劃提出的“共享”理念。當年農村“聯產承包責任制”，改革的本質就是“收益權改革、分紅權改革”。

周放生此前還建議，民企員工通過“分紅權改革”成為民企的主人，國企的員工同樣可以通過“分紅權改革”成為國企的主人。“分紅權改革”完全可以在競爭性領域國企廣泛實行。在“虧損企業”中可以更大膽一些，“死馬當活馬治”實行減虧分紅、扭虧分紅。只要企業能脫困解決問題，什麽招都可以用。治理僵屍企業思想不能僵。

此次，國資委實施分紅激勵時也貫徹了靈活運用的原則，給予企業激勵的自主權，國資委負責監督。

國資委表示，中央企業是實施股權和分紅激勵政策的責任主體，負責本企業股權和分紅激勵制度建設、組織實施及規範管理等工作，審批所屬科技型企業激勵方案，並且對其合規性負責。

而國資委作為監督管理部門，負責推動中央企業做好股權和分紅激勵政策貫徹落實工作，除承擔中央企業集團公司激勵方案審批外，主要側重政策指導以及對執行情況的監督檢查。

激勵要計入工資總額、不能重複激勵

第一財經也註意到，為了避免過度激勵，國資委此次也明確，在股權和分紅激勵起步階段，同一企業原則上應當以一種方式為主。同一激勵對象就同一職務科技成果或產業化項目，只能采取一種激勵方式、給予一次激勵。

同時，為了避免過度激勵，國資委此次也給分紅激勵加上約束線。

中央企業應當從經營發展戰略以及自身經濟效益狀況出發，分類分步推進股權和分紅激勵工作。

第一條約束線是激勵總額的約束線。

國資委要求，中央企業應當將股權和分紅激勵計劃納入預算管理，在年度財務決算後兌現，其中分紅激勵總額納入工資總額預算單列管理。企業堅持效益導向和增量激勵原則，根據企業人工成本承受能力和經營業績狀況，合理確定總體激勵水平。

國資委要求，崗位分紅激勵總額的確定應當統籌好與當期工資總額管理的關系，避免因實施分紅激勵出現工資效益不匹配。

企業在實施項目分紅激勵原則上應當采取與重要技術人員約定的方式進行，明確激勵水平、兌現方式和違約責任等，激勵總額根據項目規模、市場化程度合理確定。國資委鼓勵央企建立健全以成果貢獻為評價標準的科技創新人才薪酬制度，在科學評價科研團隊、個人業績的基礎上，適度拉開激勵對象收入分配差距。

國資委的第二條約束線是業績增長的約束線。

國資委明確，要求實施崗位分紅激勵的，應當明確年度業績考核指標，除企業處於初創階段等特殊情況外，原則上各年度凈利潤增長率應當高於企業實施崗位分紅激勵近3年平均增長水平。

第三條約束線是動態監督的約束線。

國資委表示，將中央科技型企業股權和分紅激勵工作納入收入分配監督檢查事項範圍，采取抽查和專項檢查等方式，對企業實施情況進行監督評估。對違反法律法規及政策規定、損害國有資產權益的企業，國資委將責令其調整或終止方案，並且追究相關企業和人員責任。

雷軍：創業公司股權分配應該這樣設計

七八點股權設計 2017-01-21 15:31

本文系七八點股權設計（ID：qibadianbuluo），授權i黑馬發布，作者喬伊。

“人才最重要，尤其是高科技公司，老板都是孫子，技術大拿才是爺，當不好孫子的老板不是好老板。”雷軍說。

在初期創業的時候，創業者唯一的資產就是那百分之百的夢想而已。創業的過程就是拿百分之百的夢想去跟資金分享、跟最優秀的工程師分享、跟最好的市場分享、跟最好的資源分享。創業就是拼圖，是分享百分之百夢想的過程。

很多創業者在股權分配上要麽極左，要麽極右。

講個極左的例子，有個很厲害的美國博士回來創業，遇到一個很有資源的人，一起註冊公司，出資五十萬，資源人士掏三十萬占百分之三十，博士掏二十萬和幾個創業者占百分之七十，我問他那個人能幫你什麽，博士說他幫我註冊公司，我再問還有什麽嗎?博士回答不上來了。你真的想辦一個偉大的公司，辦一個十億美元的公司，你的百分之一是一千萬美元，能換多少東西。你一上來就把夢想給賤賣之後，你換到的資源不夠的時候，你就知道意味著什麽。

還有極右的例子，所有股份是一個人的，我問他為什麽不給別人分一點，他覺得公司未來七嘴八舌的，還是一個人做決定就好。在今天互聯網創業里面，你百分百持有股權，想把事情做成的概率近乎等於零。大家可以看下過去所有五年成功的公司，都是很好的完成拼圖的公司。股權的分配是相對的，不是絕對的，如果公司能做成，作為合夥人拿多少都是很多錢。如果你的公司不小心辦成騰訊了，六億美金的百分之一可以嗎?所以創辦人要信任你的夢想，如果他不相信你能辦成一個偉大的公司，你給他百分之百股權也沒用。

所以第一步要分享夢想，認同你的夢想之後，第二步要做的是，他在整個創業所扮演的角色和所起的貢獻。我們這個股份要分幾塊，每個人要拿多少是合理的，要跟大家一起討論。鋪墊一定要做好，不然每個人都覺得自己最重要。你要了解對方的期望值，還有你能給的條件是什麽，其實一對就差不多了。我的那六個搭檔，這幾種情況都有。拿阿黎(黎萬強)來說，他從金山離職了，我問他要去幹嘛，他說要去做商業攝影。我說你別瞎扯了，我準備創業，你來跟我一起幹，他說好，什麽都沒談過，他就來了。他不知道他拿多少工資，多少股份，那是因為我們十年同事，他相信我的判斷。

找合夥人，我們是花很多時間交流的。最重要的是他們要有足夠的擁有感，他們是公司的主人，是跟你一起辦這個公司的。你認不認同我這個人，你認不認同我們要做的事情，接著是你怎麽看你在這個公司的貢獻。大家在一起討論股權也很重要，是一個對表的過程，如果你真的決定跟這個人合夥，在討論的過程中要註意這種很微妙的東西，千萬不要因為這個討論傷了感情，否則很難再合作。

我作為天使投資人參與了二十多家公司的創辦，我給他們的建議是所有合夥人的股份鎖定四年，就是幹不滿四年是沒有的。作為創業者的股份實際上是一輩子的，公司如果真的做成百年基業，那是一百年的事情，不在乎四年。所以一定要幹滿四年，才能拿到合夥人的股份，否則你是雇員，雇員談雇員的報酬。創業之前一定要談好退出機制，要不談好，最後真正傷害的是你的事業。如果幹了半年一年不合適，我們至少可以談補償，不用談怎麽買回他的股份。萬一你融了A輪，運氣好又融了B輪，你的損失就大了。溝通的時候要統一價值觀，統一語言，大家共同遵守一個共同的邏輯，可以減少很多的糾紛。

有個公司合夥人來見我，給我遞的名片，四個人全是CEO，後來一問，四個人，每個人25%，就會很暈，這個公司到底誰是負責人。如果兩個人合夥的話，一半一半是最經常的分法。好處是任何東西都是各自一半，壞處是出現原則性爭執時，沒有人出來調解。在中國一人一半成功的真的不多，在美國成功的多，因為在美國大家都挺按規則來。一人一半時，最重要的是創業之初要說清楚，當意見不同的時候聽誰的。如果三個人或者四個人，平均的分配股權，這個不用談的，一定要有人在股份分配上，在整個小組里面有領導力，有說話權。一定要有權威存在。

創業這檔事，在中國還沒有搞的特別透徹，有點像過家家。其實開公司里面有整套商業邏輯，每個人扮演什麽角色，做什麽事情，怎麽做。對早期創業公司來說，最重要的數字是賬上還有多少現金，假如沒有任何收入，你能活多少個月，這個創業公司每天都要想的問題。最安全的說法是要活十八個月，其實做不到，其實能活一年已經很了不起了。

有了一定規模的公司，不擔心錢的公司，擔心的是現金流。就是今天進了多少錢，出了多少錢，到月底是正的還是負的。做了很高的營業額，結果都是應收款，最後這個賬全黃了，其實你還是沒有錢，所以我們會更關註的是不是真的錢進來了。

還有一筆賬就是找最優秀的人，很多人問我怎麽跟他談，我的決竅很簡單，如果這個人真的是你要找的人，只有一個原則，就是以“搞定"為原則。不能算我賬上有多少錢，我怎麽才能雇的起這個人，尤其在高科技公司里面，我會開一個他不能拒絕的條件。

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做創業者的老婆，一定要註意股權分配的3個坑

阿爾法公社 2017-02-24 10:03

本文由阿爾法公社（微信 ID:alphastartups）授權i黑馬發布。

股權分配的缺陷是一顆埋在團隊心臟的定時炸彈，能量足以使團隊瞬間崩盤。

而且，股權分配缺陷非常普遍，我見過的團隊有三分之一都存在不同程度的問題。一般，問到創始人創始團隊股權分配，如果有明顯的缺陷，談話就此而至。一是因為分配缺陷帶來的巨大風險，二是因為懷疑創始人本身的判斷力。

股權分配問題發生在創始團隊形成的最早期，因此像先天殘疾，令人痛心，但是難以逆轉。產生的原因多種多樣。在那個階段，創始人忙於開發、搭團隊、談離職、找融資，往往對股權分配懵懵懂懂。創始人之間談得最多的是兄弟感情，對談利益談權力遮遮掩掩。

股權分配，可以成為公司高速增長的發動機，也可以成為埋在心臟的定時炸彈。

先說一個我接觸的真實的案例:

張碩（化名）已經拿到兩個基金的口頭承諾term sheets，成功在望。就在我準備打印term sheet給他的時候，我問他：

“你們三位創始人，你和田江都全職了，另一位陳大鵬，之前你說拿到天使投資就全職加入，定了嗎？”

“他現在還出不來。”

“那他30%的股份怎麽安排的？”

“工商登記，那30%是在他名下的。因為項目剛開始的時候，大鵬和我們的投入一樣多，而且他商業經驗最豐富，投資人都是他介紹的。”

“他沒有全職，股份就已經在他名下，這是個巨大的風險。Term現在我還不能給你，你和大鵬必須談一下。我的建議是他的股份轉到你名下代持。等他全職之後，再進行正式分配。希望大鵬從公司的大局著想，是他的終歸是他的。”

張碩接下來的一周進行了痛苦地談判，其挫折感遠遠大於他和投資人談融資。期間，我和另一位投資方也和陳大鵬直接打過電話，嘗試讓他全職加入或者股份轉讓給張碩代持，或者至少是部分轉讓。但是，都被拒絕了。投資人無法繼續推進投資。張碩非常痛苦。兩個月後，我驚訝地聽說，張碩被其他兩個創始人逼出局，被迫離開公司。

一顆定時炸彈，讓團隊崩盤，張碩近半年來的心血付之一炬。我記得當時安慰張碩，“現在看，你們幾位創始人的沖突遲早會發生，只是它發生得這麽早而且這麽劇烈，導致團隊分裂，讓你很難接受。早點發生也好，不然枉費更多青春。”張碩後來創業，順利拿到融資。

由此，講一下創始人怎麽解除這個致命的定時炸彈。股權什麽時間分，怎麽分，怎麽兌現。以及常見的定時炸彈有哪些。

1. 股權什麽時間分

建議：沒搞清楚，不要急於分。

上面的案例中，創始人身份和職責還沒有確定下來的時候就過早進行了股權分配。隨著公司發展，創始人之間產生不可調和的矛盾，導致團隊分裂。關於分配時間，一個原則是：股權應該在創始人的角色、分工、是否全職、之前貢獻、未來貢獻等有共識之後，盡早確定下來。現實中，達成這個共識需要一段時間。

創始人還沒有搞清楚，可以有初步分配方案，但是一定說清楚在什麽時間點根據什麽情況進行調整，例如獲得第一筆融資、某個創始人全職加入等。不清楚的時候，不建議把分配確定下來，更不建議去工商登記做正式變更。

2. 股權怎麽分

建議：抱有正確的心態，利用科學的工具，獲得公平的結果。

首先，我想先強調一下股權分配的正確心態。

回到問題的根本，為什麽要分配股權？股權分配機制是對未來產生的價值進行合理地分配，同時也約定對公司的控制權。創始人應該利用這個機制最大程度地調動自身的驅動力和潛力，為公司的高速發展打造一個強大的發動機。

股權分配不是挖空心思為自己爭取最大利益，不是強取豪奪，不是比誰更精明會算計，不是試探人性的底線！被壓制的情緒，被歪曲的道理，不會煙消雲散，它們會時刻尋找別的出口，有時表現為幾句抱怨，而在關鍵節點上，例如新一輪融資、公司並購或者上市，它們會演化成完美的風暴。

其次，講講分配的技術層面問題。

創始人股權本質上是根據每個創始人對公司未來的價值貢獻而進行分配的。註意，是“對公司未來的價值貢獻”。而不是今天誰出的錢多，誰就一定是老大。創始人可以一起參考下圖里面的不同任務，坐下來一起想一想，量化一下。蘋果最開始的股權比例是喬布斯和沃茲尼亞克各45%，韋恩10%；谷歌，佩吉和布林一人一半；Facebook，紮克伯格65%，薩維林30%，莫斯科維茨5%。

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最後，股權分配應該達成公平的結果。

技術操作其實簡單。有的團隊用了模型，用了工具，進行了量化，但是事後依然出現了分崩離析；有的團隊是拍腦袋決定的股權分配，但是一直團結到勝利的最後一刻。為什麽？這些技術性因素不是全部，甚至是次要的。人的因素是最重要的。團隊分配股權，根本上講是要讓創始人在分配和討論的過程中，從心眼里感覺到合理、公平，從而事後甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。這是最核心的，也是創始人容易忽略的。因此複雜、全面的股權分配分析框架和模型顯然有助於各方達成共識，但是絕對無法替代信任的建立。

公平分配股權的團隊會走的更遠。因為這個分配不但體現是利益也是尊重。如果你的聯合創始人感覺沒有被尊重，他某一天會離開。

3. 股權怎麽兌現

建議：必須逐步兌現。

股權劃分完了，必須要有相應的股權兌現約定（Vesting），否則股權的分配沒有意義。這是說，股權按照創始人在公司工作的年數/月數，逐步兌現給創始人。道理很簡單，創業公司是做出來的，做了：應該給的股權給你。不做：應該給的不能給，因為要留給真正做的人。

一般的做法是按照4～5年兌現。比方說按照4年兌現，從公司獲得正式融資後開始計算，工作滿第一年後兌現25%，然後可以按照每月兌現1/48。這是對創始人之間能夠長久承諾、相互支持的保障。誰也沒辦法保證，幾個創始人會一起做5～7年。事實上，絕大多數情況是某個（些）創始人由於各種原因會離開。不想看到的情景是，2個創始人辛苦了5年，終於做出了成績。而一個幹了3周就離開的原創始人，5年後回來說公司25%是屬於他的。沒有股權兌現約定，股權分配沒有意義。

4. 常見的股權分配定時炸彈

原則和方法講完，說幾個常見的股權分配缺陷。

種子或者天使融資出讓過多。超過15%以上都會對後面A輪不利，最好在10%以內。天使出讓的15%加上A輪的20%~25%，A輪之後團隊還有60%~65%左右，如果再後續融資，團隊比例偏少。

老東家占股過多。一般是大公司內部孵化項目獨立發展。和第一條同理，老東家占股超過15%則會有不利影響。

出資的背後大老板占股過多。一般是金主或者是關鍵資源方，出錢或者提供關鍵資源，有的占股超過50%，但是並不全職或者根本不參與公司運營。如此安排創始人和團隊整體比例很少，這種團隊走不遠。

開篇案例提到的，沒有全職的創始人。沒全職加入根本就不能做為創始人，股權當然不能分配。

亞馬遜的創始人貝索斯說，善良比聰明更難，選擇比天賦更重要。當創始人面對股權分配這一創業過程中至關重要的選擇時，這句話尤其值得我們深思。有智慧的創始人利用機制去激發人的善良和追求，而不是引發人性的奸詐和猜疑。這更多是一種價值觀，而不是具體如何分配。

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三銀行中標武漢軌交PPP項目 財政部發函核查風險分配不當

2月27日，據財政部政府和社會資本合作中心網站，財政部辦公廳向湖北省辦公廳發出《關於請核查武漢市軌道交通8號線一期PPP項目不規範操作問題的函》。

該函稱：湖北省武漢市城鄉建設委員會實施的武漢市軌道交通8號線一期PPP項目社會資本采購預成交公示於2017年2月13日在中國政府采購網發布。公示信息及項目材料顯示，該項目存在風險分配不當等問題，請你廳盡快核查確認有關情況，於3月10日前函告我部金融司。

圖來源：財政部PPP中心官網

據中國政府采購網公告顯示，2月13日，武漢市軌道交通8號線一期PPP項目社會資本采購競爭性磋商預成交結果公示，三家商業銀行預中標，包括：招商銀行股份有限公司（牽頭方）、中國光大銀行股份有限公司和漢口銀行股份有限公司聯合體。上述三家作為社會資本出資金額28.41696億元。

武漢市軌道交通 8 號線一期 PPP 項目 社會資本采購成交結果公告截圖

財政部發函湖北 稱武漢一地鐵PPP項目風險分配不當

2月27日傍晚，財政部致函湖北財政廳，稱湖北省武漢市城鄉建設委員會實施的武漢市軌道交通8號線一期PPP項目社會資本采購預成交公示於2月13日在中國政府采購網發布。公示信息及項目材料顯示，該項目存在風險分配不當等問題，請湖北財政廳盡快核查確認有關情況，於3月10日前函告財政部金融司。

據中國政府采購網，武漢市軌道交通8號線一期PPP項目社會資本采購競爭性磋商預成交結果公示，該采購項目名稱為武漢市軌道交通8號線一期PPP項目社會資本采購，采購單位為武漢市城鄉建設委員會，總成交金額為0萬元。

招商銀行股份有限公司(牽頭方)、中國光大銀行股份有限公司和漢口銀行股份有限公司聯合體作為社會資本中標該項目，出資金額28.41696億元。預成交資本金財務內部收益率按照中國人民銀行最新發布的5年期以上銀行貸款利率為基準下浮3%，浮動利率。股權持有期為25年。

來源：財政部PPP中心

第一財經記者從湖北方面了解到，目前相關方面正在核查上述情況。

武漢市軌道交通8號線一期工程主線起自漢口後湖北三環以北、府河以南的三金潭，止於武昌徐東大街梨園。線路經宏圖大道、中一路、黃浦大街，在建設大道路口斜穿趙家條地塊後沿永清街、蘆溝橋路至江邊，在長江二橋上遊蘆溝橋路附近穿越長江;越江進入武昌後，沿團結路前行後穿越省儲備局三三七處地塊轉行至徐東大街，沿徐東大街至梨園。除三金潭車輛段及出入場線為地面線外，其余正線全為地下隧道工程。

線路全長16.7公里，全為地下線，設站12座，分別為三金潭車輛段站、宏圖大道站、新春站、全民健身中心站、竹葉山站、趙家條站、黃浦路站、徐家棚站、徐東站、汪家墩站、嶽家嘴站、梨園站。預計2017年底通車。

業內對於金融機構聯合體中標PPP項目一直存在爭議，一大焦點問題是金融機構缺乏項目建設運營的專業性。

北京自住房公租房將為“新北京人”單獨劃分30%房源開展專項分配試點

據人民網報道，記者今天從北京市住建委了解到：為深化住房供給側改革，進一步加強房地產調控，平抑房價，解決“新北京人”住房困難，滿足剛需。近日北京市住建委將在公租房、自住房中為“新北京人”(穩定就業的非京籍無房家庭)單獨劃分30%房源開展專項分配試點。

在公租房方面，將市保障房中心持有的朝陽區馬泉營項目300套和大興區高米店項目100套房源，共計400套公租房源，拿出不少於30%即120套以上給“新北京人”(穩定就業的非京籍無房家庭)實施專項配租，其中在本項目所在區工作的優先分配，專項配租工作將於2017年4月7日開始啟動，具體申請安排見北京市保障房中心網站近期公告。

自住房情況方面，準備在自住房轉化項目——昌平北京灣項目中拿出不少於30%的房源、約780套房源，面向符合本市住房限購政策的非京籍無房家庭出售，其中在項目所在區工作的家庭優先分配。具體申請事項見近期北京市住建委網站。

據北京市住建委相關負責人介紹，此次試點後，將形成面向新北京人專項分配公租房和自住房的長效制度。

據統計，現有已入住公租房中有新北京人1.03萬戶，占已入住戶數的 13%。自住房中新北京人已簽約3000余戶，約占5%，此次試點，提高了分配比例，將使更多的“新北京人”有認同感。

住建部：2017年全國將新分配公租房200萬套

據新華社報道，記者17日從住房城鄉建設部獲悉，2017年，住建部把加快公租房竣工和分配入住作為重點，要求各地加大工作力度，年內完成公租房新增分配200萬套。

住建部副部長陸克華近日接受記者采訪時說，今年的公租房分配工作納入住房保障目標考核內容，與各省級人民政府簽訂了目標責任書，目前已經全部落實到各地。

住建部要求各地采取有力措施，加強公租房配套基礎設施建設和公共服務，加快在建公租房項目竣工，盡快形成有效供應;加快公租房分配進度，使保障對象盡早入住，確保完成目標任務。

陸克華說，住建部將配合國家發展改革委、財政部，繼續加大對公租房及其配套基礎設施建設的支持力度，各地要認真抓好落實，確保被支持的公租房項目年底前達到交付使用條件。

在談到住房保障方式時，陸克華要求，各地要進一步完善公租房保障方式，采取實物保障與租賃補貼並舉的方式，因地制宜，因城施策，積極推進公租房貨幣化。支持公租房保障對象通過市場租房，政府對符合條件的家庭給予租賃補貼，進一步提高公租房保障效率，滿足群眾多樣化的住房需求，讓更多的住房困難家庭受益。同時，要堅持公租房分配全過程的公開、公正和公平，接受全社會的監督。

在談到住房保障覆蓋範圍時，陸克華說，2011年住建部就明確了公租房面向城鎮中低收入住房困難家庭、新就業無房職工和在城鎮穩定就業的外來務工人員出租。絕大多數地方落實得比較好，但部分地方對外來務工人員申請公租房的門檻還比較高，限制條件比較多。

陸克華強調，這些地方要盡快降低門檻，放寬準入條件，擴大公租房保障範圍。同時，加大政策宣傳，加強信息公開，使住房困難群眾居住條件得到有效改善。

近年來，中央加大了資金補助和信貸支持力度，有力推進了公租房建設。截至2016年底，已有1126萬戶家庭住進了公租房，城鎮低保、低收入家庭基本實現了應保盡保。住房困難家庭居住條件有了很大改善，促進了社會和諧穩定。

公司該如何公平分配股權？

Business insider 2017-06-28 10:22

來源 | Business insider

 作者 | Joel Spolsky

分配公司股權時最重要的原則：公平以及公平的概念遠比所謂要擁有一個超大比例股權的想法要有價值的多。

1

股權分配原則

你覺得公司在未來會犯這樣那樣的錯誤，這想法沒錯，公司會一個錯誤接一個錯誤的犯給所有人看。其中最為嚴重的，最喪心病狂的錯誤往往發生在合夥人分配股權時認定哪個合夥人工作最努力、誰貢獻出了idea，這些與股權份額如何匹配。

這就是為什麽我情願把公司股權在創始人之間五五分，而不是以“這是我的idea”、“我更有經驗”或其他什麽借口為由，令其持有公司60%的股權。

Eg.1

為什麽？

因為如果我將公司六四分，大家就誰應該拿多誰應該拿少而爭吵不休，公司可能就會內耗而死。

於是你說：“去他媽的，我們永遠也不知道股權怎麽分才是對的，算了五五分就這麽愉快的決定了。”

於是，創始人之間的友誼地久天長，公司也正常運轉。

因此，我推薦“公司完全平分股權法”。

為了明晰起見，我們假設你的公司暫時不會融資。後面我再解釋如何應對投資人，這里我們先假設沒有外部投資人。

同樣，我們也假設全部的創始人都辭掉了先前的工作，在新公司全職工作。當然，後面我也會解釋如何應對非全職合夥人。

原則是：當公司成長時，你需要把公司人員分層。

• 最頂層是第一批聯合創始人，數量可能不止一個，但是你們幾乎是同時開始為公司工作的，你們承擔的風險也是一樣的：比如辭掉先前的工作為一個不確定未來的新公司全職工作。

• 第二層是第一批真正的員工。當你聘用這一層員工的時候，你已經獲得現金流(現金流的來源不重要)。這些人並沒有承擔太多的風險，因為他們從第一天工作開始就有薪水可拿，他們沒有創造公司，他們僅僅把為公司工作當成一份職業。

• 第三層是後進入的員工。當他們進入公司時，公司發展的已經相當好了。

對於許多公司而言，每一層級大約相差僅一年。當你的公司發展到足以賣給google或上市的時候，公司的人員可能會產生6個層級：從聯合創始人到最新員工。每一層級規模都會變大：第一層級有2個聯合創始人，到了第二層早期員工可能有6個人，第三層是25個員工，第四層就會有200個員工。越晚進的員工所承擔的風險就越小。

好了，下面該這麽做：

創始人持公司50%的股權，剩下五個層級共分剩余的50%的股權，每層各持10%，然後這10%在該層次人員內部平均分配。

舉個栗子

兩個創始人創建了一個公司。他們各持2500股，於是公司就有5000股，每個創始人持一半。

這一年，他們聘用了四個員工，每個員工持有250股，這樣，公司就有了6000股。

第二年，公司又聘用了20個員工，這二十個員工每人持50股，他們因為承擔的風險小所以持有的股份就少。由於每個層次我們只分1000股，所以他們每人只能拿50股。

慢慢的，人員分成了6個層級，公司就需要拿出共計10000股給這些人分。每個創始人拿25%的股權，創始人下面的每層員工平分10%的公司股權。越早進入的員工因其承擔較大風險故而能獲得更多股權。

明白了嗎?當然，你並不需要遵循這個模式亦步亦趨，但是你需要有對員工進行分層分類的理念，上層和下層員工面對的風險是不一樣的，但每一層的股權總數一樣，這樣早期員工就能拿到更多的股權。

這種模式有一種變形。你的公司最頂層是創始人，下面是你聘用的一個特別能幹的CEO獨占10%，然後才是早期員工或者管理層等等。然而不管你對員工如何分類分層，這個層次必須簡單，明晰，易懂，且應當避免產生爭議。

既然你現在建立了一個公平體系，下面，就要記住一個重要原則：這些股權必須一個4—5年的成熟計劃。沒有人可以不勞而獲。

Eg.2

否則，你的聯合創始人將加入公司2個星期後跑掉，然後7年後又出現，並聲稱他擁有公司的25%的股份。

記住，沒有成熟計劃就盲目授予他人股權無異於自殺。這個錯誤非常普遍，但是一旦發生後果不堪設想。

你有3個聯合創始人為公司沒日沒夜的幹活，於是你給他們每人分了25%的股權，但不久，你就發現其中有一個混蛋幹了兩周就要退出，而且靠著這兩周的工作拿到了公司25%的股權。

這就是噩夢!

2

股權分配中常見問題

現在，我們把事情捋一捋常遇到的問題。

Q：如果要融資，你所面對的是什麽?

融資來源有很多，天使、風投、朋友的爹等等。總的來說，面對外部融資，會產生一個問題：融資的到來將會稀釋每一份股權。

用上面的例子來說，我們總共有2個創始人，每人持有2500股，因此每人持股50%，現在風投要進來，用一百萬來換取公司三分之一的股權。

公司三分之一的股權是2500股。因此，風投將拿走2500股，於是風頭占股三分之一，你們每人占股三分之一。

Q：如果不是對每一位早期員工都需要支付工資，那麽這意味著什麽?

某個努力工作的員工小有積蓄，因此決定暫時不拿工資以幫助公司渡過難關，另一個手頭不怎麽寬裕的員工則需要工資。那麽向那個不拿薪水的員工發放更多股權以作補償的想法似乎很不錯。而問題在於，你永遠沒法確切的計算出應給出的股權份額。如果隨便給股權，就會在日後造成沖突。

別用股權解決這種問題。相反，對於給付早期員工的工資應當心中有一筆賬。如果某人工作期間暫時不需要工資，那麽就授予他限制性股權。隨後，當你有了現金，就用現金將股權買回來。過幾年，當公司收入倍增後，乃至獲得第一輪融資後，你就可以用現金回報這些人，早期員工也能拿到應得工資了。

Q：因為這是我的idea，我就應該拿更多的股權嗎?

當然不是。Idea在股權分割中基本沒有多少影響。為一個idea爭論多拿股權這種事情毫無意義。如果你貢獻出了你的idea，但是你和合夥人同時辭退工作而為新公司努力，那麽你們應當拿到數量相同的股權份額。為公司創造價值的是實際工作，而非洗澡時的異想天開。

Q：如果某個創始人沒有為公司全職工作，那麽他就不是一個真正的創始人。

在我看來，非全職工作之人根本不是公司創始人。任何兼職者應當只拿薪酬或者限制性股權，而非股權。如果此人打算融資進入後再辭掉工作以全職身份進入你的公司，那麽對他而言，這種選擇幾乎毫無風險，他們僅僅應當按照初創員工的層級和方式來拿股權。

Q：如果某人為公司貢獻了設備或者其他有價值的東西(如專利、域名等等)該怎麽辦?

其實這事還挺不錯的。評估一下這些東西的市場公平價格，然後就用限制性股權或者現金來支付吧。用股權來買公司生產資料最後只會造成不公平和無休止的爭吵。

Q：投資人、創始人和員工應當各自擁有多少股權?

這需要考慮當時的市場條件。實際操作中，如果投資人擁有的股權超過50%，創始人就會覺得自己是被壓迫階級，從而失去鬥誌。因此，優秀的投資人從來不會這麽貪婪。

有趣的是，在投資人和創始人+員工之間之間的平衡力格外強。理論上來說，當公司IPO之時，創始人+員工和投資人之間的股權理應各占50%，但在上市的那些熱門IT企業中，投資人的股權比例一般遠低於50%。

3

結 論

在股權分配中，並不存在萬應之法，但是任何讓分配過程簡化、透明、直接，最重要的是公平的努力都會對公司未來的發展大有裨益。

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怎麽分，分給誰航班時刻分配改革落地

2015年12月底，白雲機場拍賣9組時刻，共拍出5.5億元。（南方周末記者 翁洹/圖）

（本文首發於2018年3月15日《南方周末》）

對於航空公司來說，航班時刻是他們的命脈，擁有多少時刻、擁有多少好的時刻，直接決定他們的收益和市場占有率。

老辦法共11頁40條，但對於“航班時刻怎麽分配”這個核心內容，只有第25條涉及。新辦法共計23頁59條，第28條至第50條詳細規定了時刻分配的辦法。

時隔8年，航空時刻的分配方案再次進行調整。

2018年1月5日，中國民用航空局發布通知，新的《民航航班時刻管理辦法》已經審議通過，並將於4月1日正式執行。

對於航空公司來說，航班時刻是他們的命脈，擁有多少時刻、擁有多少好的時刻，直接決定他們的收益和市場占有率。為了獲得時刻，各航空公司都不惜血本。

2015年12月底，民航局曾在白雲機場做過一次拍賣試點，9組時刻共拍出5.5億，均價6111萬元，最高的成交價達到9009萬元。

新辦法出臺之前，航班時刻的分配主要依據2010年頒布的管理辦法，它並沒有建立一套合理可量化的分配方案，在對時刻進行分配時，充滿了主觀性。

林智傑曾就職於國內一家中型航空公司，負責民航業的行業研究，他將舊辦法比作是一道“主觀選擇題”。“到底怎麽分，分給誰，對於公眾來說，是一個巨大的暗箱。”林智傑向南方周末記者解釋。

更早的2008年之前，系統的航班時刻管理辦法都沒能形成，主要是由民航局指定的官員進行分配，主觀隨意性更強，在航班時刻的分配上也出現了多起腐敗事件。

2010年前後，民航領域曾掀起一輪反腐風暴，多位落馬的官員都事涉民航時刻的分配。當年5月落馬的首都機場集團原董事長張誌忠，就案發於他在擔任民航運輸司司長時收受賄賂，航班時刻的審批和協調正是由運輸司負責。

新的管理辦法被寄予厚望，其最大的亮點是分配過程更加透明，對申請時刻的航空公司建立了系統的考核辦法。

給航班打分

新的管理辦法將於4月1日正式執行，這正是夏秋航季的開始。據林智傑介紹，新辦法並不會直接應用在這個航季，主要影響的是冬春航季。不過，對於航空公司來說，要在這個航季做出調整，以適應下個航季的時刻分配方法。

新方法在業內有很高的期待。2018年3月8日，民航局副局長王誌清在內部會議上，將此次的修訂稱為中國航班時刻管理一次重大、根本性的改革。

新辦法的一大亮點是分配更加透明，對航空公司的考核也更加量化。林智傑將新辦法稱為一道“客觀數學題”，改變了過去“一問三不知”的分配依據。老辦法共11頁40條，但對於“航班時刻怎麽分配”這個核心內容，只有第25條涉及。新辦法共計23頁59條，第28條至第50條詳細規定了時刻分配的辦法。

比如，新辦法設立了一個公式，對航班的執行率、正點率、安全性、濫用時刻情況進行考核，得分越高，在選擇時刻時越優先。

以前並沒有這個打分體系，雖然民航局也一直有80%執行率的規定，即航空公司在某個時刻的執行率低於80%的話，該時刻就能被收回，但並不影響該航空公司在其他時刻配置上的優先權。

新方法中，這些行為都會納入到對一家航空公司的考核標準中，直接影響著該公司在其他時刻配置上的優先權。

新方案還規定，時刻池中20%-50%的航班時刻應當優先配置給新進入的航空公司。對於中小民營航空公司來說這是一個機會，他們可以通過提升正點率、服務水平、安全性來提高自己的時刻配置優先權。

新辦法的出臺並不容易。在南方周末記者的采訪中，多位業內人士都強調著一個意思——要積極看待這次修訂。“新辦法出來不容易，質疑太多了，只能會讓這個辦法出現反複。”

一刻難求

“只要拿到好的時刻，這一個航季的收入就有保障了。”趙強是一名“老司機”，他在多個航空公司做過機長，雖然並不直接參與航班時刻的申請工作，但非常清楚一組時刻能給公司帶來的收益。

在中國，全年被分為夏秋和冬春兩個航季。每年3月的最後一個周六到10月的最後一個周六是夏秋航季，其余為冬春航季。

過去，在每個航季開始的兩個月前，民航局會組織機場、航空公司開航班時刻協調會，來分配下一個航季的時刻。趙強將這個協調會比作是播種的大會，在這個協調會上表現得好，就能有好的收成。

航班時刻屬於稀有資源。以白雲機場為例，它是中國最繁忙的三大機場之一，根據民航局數據，2016年高峰期時，白雲機場每小時起降71架次航班，它有3條跑道，每條跑道平均2.5分鐘起降1架次。

民航領域在分配時刻時，將機場分為主協調機場、輔協調機場、非協調機場三種。每年的時刻協調會爭奪的焦點也都集中在主協調機場的時刻分配上，而首都機場、白雲機場、浦東機場這三大最繁忙的機場，更是一刻難求。

“每到協調會時，航空公司都會使盡各種辦法。”陳華是南方一家機場的工作人員，他向南方周末記者介紹，由於分配辦法主觀性較強，為了拿到好時刻，航空公司難免會展開公關大戰。

根據趙強介紹，航空公司的成本主要集中在飛機的購買、租賃和維護上，為了使投入能夠帶來更大的回報，就只能飛更多、更好的時刻。“好的時刻打折少，上座率高，航空公司的收益也就高了”。

並不是每一個時刻都有高價值。中國民航大學教授黨亞茹2012年曾經對航班時刻的分布做過研究，早晨7：00—10：00和晚上17：00—21：00是黃金時刻，航班流量最大；早晨7點之前和晚上21點之後，航班流量則大幅度地減少，價值打折。

2015年12月底，白雲機場舉行的那場時刻拍賣會上，拍出最高價的便是降落時刻為18點時段，起飛時刻為19點的時段。

“囤積”時刻

對於中小航空公司來說，要想拿到更多、更好的時刻，並不容易。

國際上對時刻分配有幾個通例，如“祖父原則”，即歷史上誰擁有某時刻的使用權，在重新分配時，對該時刻擁有優先使用權。在中國，2004年民營資本才首次獲批進入民航市場，國有航空公司在時刻分配上有著天然優勢。

黨亞茹的研究結果顯示，在2012年前後，國航、南航、東航三大巨頭在航班時刻資源占有率上要明顯高於其他公司，特別是在白天的優質時刻上，航班數是其他公司的2—4倍。

一組數據顯示，2015年8月中旬的一周，在白雲機場國內機場所有的計劃航班數中，南方航空系的航班數占據了54%。南航是白雲機場的基地航空公司。

“基地航空公司優先原則”也是被國際所認可的一個通例。在中國，一些地方航空公司在本地機場都是基地航空公司，他們在拿到本地機場的起降時刻時具有優勢。但是要想完整地飛完一個航班，還需要拿到目標機場的起降時刻。

地方機場多屬於“非協調機場”，航班時刻供大於求，大的航空公司想要進入，並不是難事，有些邊緣地區，還會積極引進大航空公司入場。

在航線固定的情況下，每分鐘機場能夠起飛、降落的航班有限，擁有航班時刻就意味著擁有市場份額，同時也能打壓競爭對手的市場份額。陳華向南方周末記者介紹，一些大的航空公司會“囤積時刻”。

所謂“囤積時刻”是指占有一些時刻，但不會充分飛行，閑置一部分。舊的時刻管理辦法規定，航空公司已申請的航班時刻只有在達到全航季80%的使用率，才可以在下個航季繼續使用。

有的航空公司還會將自己有利的時刻與其他航空公司進行交換，並獲得一定的好處。“囤積的時刻”就成為了航空公司自己的財產。

中小航空公司的生存空間要相對逼仄很多。如吉祥航空、春秋航空、多彩貴航等，他們所擁有的航班時刻多集中在清晨和深夜，只能走打折、廉價路線，這對那些對價格敏感的消費者頗具吸引力。

“春秋航空的老板王正華是圈子里出了名的‘摳門’，很少會在時刻上投入成本，但是人家過得也很好啊，航班在全國到處飛。”趙強說。

市場分配還是行政分配？

民營資本進來前，航班時刻的分配並沒有太大矛盾，那個時候也沒有系統的分配方案。但是隨著民航業的快速發展，對科學合理的分配方案的需求顯得尤為迫切。

2007年前後，中國民航大學民航發展政策與法規研究中心主任劉光才教授主持了民航局一個課題，研究航班時刻的管理辦法。這次課題被稱為是一次破冰之旅，此後影響著2007年、2008年、2010年以及2018年的四個版本管理辦法的制作。

他向南方周末記者介紹，在那之前，航班時刻在分配上，既無標準，又無程序，主觀性很強，分配大權掌握在民航局指派的協調官手中，航班時刻成為了滋生腐敗的土壤。

在當時，國際上已經有一些可供參考的分配方案，比較常見的主要有兩種：行政分配制和半市場制。前者的代表是歐盟國家，後者的代表是美國、韓國。一直都沒有完全的市場制形成。

所謂行政分配制，就是通過行政手段對航班時刻進行分配，半市場制則是將航班時刻交給市場，但是政府也會積極介入。

“學過經濟學的都知道，稀缺資源最好的分配方式是市場化。有市場派專家就提出，航班時刻應該交給市場，但從目前來看，無論是國內還是國外，完全市場化顯然是無法實現的。”劉光才說。

中國選擇了歐盟式的行政分配制，民航局掌握著時刻的分配權。2007年之後4個版本的管理辦法，均是在完善這種分配制度。

不過，與歐盟國家分配制度不同的是，在航班時刻協調人的選擇上，中國是由民航局指派官員，歐盟則是由協調委員會聘請的第三方公司來擔任，協調人如果無法令航空公司、機場、空管部門都滿意，就可能被解聘或者不再續聘。

這在一定程度上，使得航班時刻在分配時能夠更加客觀和公正。

兩種模式試點

民航局並非沒有意識到現有分配制度的問題。2018年2月24日，民航局在《中國民航報》上對新辦法做解讀時，就提到程序不完善、有定性原則無定量指標等問題。

2015年12月底和2016年1月底，民航局分別在白雲機場和浦東機場對初級市場的時刻進行了試點。廣州的試點采用“拍賣模式”，上海則是“時刻抽簽+使用費”模式。

同時，民航局在次級市場也進行了試點，允許航空公司在次級市場通過交換、轉讓、出租、出售等方式進行交易，以行政配置方式獲得的航班時刻，也允許在次級市場進行交換。

初級市場指的是可供配置的時刻，包括新增時刻、未配置時刻以及歸還、召回、撤銷的時刻；次級市場指的是已經配置給航空公司的時刻。

據劉光才介紹，廣州、上海的兩次試點其實是一個整體，探索拍賣制和抽簽制的可行性。白雲機場的那一次拍賣給他留下了深刻的印象，34家國內航空公司前來參與，經過6輪競拍之後，9組航班時刻的使用權被全部拍出，總價超過5.5億元。

那一次拍賣也吸引了國外媒體的關註，誰都想弄清楚這種拍賣如何操作，航空公司的反響如何，最後能拍出什麽樣的價格。最終拍出的天價超出了很多人的想象。

上海的試點則波瀾不驚。航空公司通過抽簽獲得時刻，再繳納17.7萬的使用費即可。不過，抽簽的公正性曾引起爭議。

當時，空管部門拿出7對起降時刻，將其歸屬到3類抽簽池中，其中主基地抽簽池4對、在位抽簽池2對、新進抽簽池1對。東航、上航、春秋航空、吉祥航空四家基地航空公司被分在主基地抽簽池中，4家抽4對，中簽概率極高。

在位抽簽池中，有12家航空公司；新進抽簽池中，則有23家航空公司；這兩個抽簽池的中簽率要低很多。在位抽簽池是指在該機場有航班業務的公司組成的抽簽池；新進抽簽池是指將在該機場開展業務的公司組成的抽簽池。

這兩次試點在業內產生了很大影響，民航局也肯定了兩次試點的效果，認為是“率先開展了多種模式的航班時刻配置模式實踐”。不過，遺憾的是，無論是抽簽制還是拍賣制，在新的管理辦法中，均未得到太多體現。

劉光才認為拍賣制在今天不適宜推行。“航班時刻是稀有資源，航空公司為了拿時刻，多少錢都會出，如果拍賣價格太高，成本就會轉嫁到消費者身上”。

抽簽制在國外則已有成熟模式。劉光才比較推崇芝加哥機場的模式。這種模式就像是NBA選秀，空管部門會對航空公司進行打分，得分高者抽簽順位高，航空公司根據需求來選擇時刻，而不是空管部門拿出時刻讓限定的航空公司來抽。

“有些人認為，時隔8年，新的修訂版才出來，是有利益集團在博弈，其實並不是。”劉光才向南方周末記者介紹，“航班時刻的管理辦法在國際上都是一個難題，國外的很多國家依然還在探索中。”

(應受訪者要求，趙強、陳華為化名。)