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老板，別再忽視挫敗感強烈的好員工了

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0719/164212.shtml

來源 | 筆記俠（ID：Notesman）

作者 | 柯洲

筆記君說——

俠客，你好！新商業路上，雖不能與你並肩作戰，但可以一起相互守望。

問題一直近在眼前，但有時你需要·借助一個旁觀者的眼光才能看清全局，並提出切實可行的解決方案。有時候，你必須拉開點距離才能將目光放長遠。讀完此篇，亦有收獲。

讀書筆記上篇：別再把你的好員工推開

一、任期效應

眾所周知，多數組織中存在著“任期效應”。

據調查顯示，新入職的員工對公司的滿意度總是最高的。

你與一個組織的關系，如同你與另一個重要的人的關系，它始於一種迷戀之情。新員工對於新公司以及自己的新角色所代表的全部機遇和潛在可能，都會尤其寄予重望，並且更容易接受它們。

這就恰似一段戀愛，最初的熱情總難持久。員工與公司間的關系若不能被一種更深入、更根本的關聯所取代，就無法維系下去。員工剛入職的那幾天被稱為“蜜月期”。

每段婚後旅行都有結束的一天。當新婚夫婦要面對共同經營生活的現實時，真正的工作才算開始。 通常，從入職未滿1年的員工那里得到的數據，都會顯示出最高級別的個人動力和所獲支持；在入職1～5年的員工中，員工敬業度和組織支持度指數的下行趨勢明顯；入職5年以上的員工，其數值又有所回升。

老員工在員工敬業度和組織支持度上增加的分值，很可能源於優勝劣汰和適應性的共同影響。那些無法適應公司的人，就會辭職走人，另謀生路；而那些長期留守的員工，很可能已經找到了不斷自我調整、適應環境的方法，從而在職場中找到了自己的位置。

對於新人的“任期效應”和頭幾年里不斷下降的員工滿意度，通常的解釋是，該工作的實際情況沒有達到員工的心理預期。換句話說，“蜜月”結束了。

這種幻滅感或疏離情緒的產生，是由於員工們對工作的預期較之於其後所體驗到的現實情況，相距懸殊。作為一段全新的關系，“任期效應”問題可能源於工作申請者對新公司的寄望過高，以為他們的新雇主絕對適合自己，能滿足他們的任何需求。這也是問題所在。 另外，新員工也可能被公司的自我營銷所誤導。其實，我們的一位客戶就曾經開玩笑說，她的公司在面試未來員工時，鋪的都是紅地毯；而當他們來到工作的第一天，踏上的卻是油氈布。

隨著要處理的事務增多，期望值提高，若沒有一個像樣的工作架構，就會讓情況繼續惡化下去，比如決策制定的過程、培訓模式以及工作流程。擴張得很快，當然這也不是一件壞事。但是引入一個小小的管理體系，就可以提供員工的工作效率，令他們表現得更出色。

遇到的許多問題，都可以在一些常規且基礎的工作環境因素上（比如資源、合作、職權和授權），找到解決方案。管理者在尋求提升團隊效能時也要判斷，效能問題是受制於員工敬業度，還是組織支持度，抑或兩者皆有。情況不同，解決措施也就有所區別。 高層管理者需要對工作環境中各種關鍵因素加以監控和管理，以保證那些積極肯幹的員工都被合理地安排在令其能夠取得成功的崗位上。

二、什麽能提升員工敬業度？

要促使員工敬業度向高水平提升，需要兩個關鍵因素：

第一，為員工建立對公司未來及其中員工自身角色（如職業發展的機會）的信心（可通過清晰而有希望的發展方向、對領導者的信心、以質量和客戶為導向來實現）；

第二，確保為公司成功作出貢獻的員工得到足夠的激勵（運用薪酬和福利，以及尊重與認可）。

明確公司發展方向的實際內容，對於有效執行固然重要；但從員工積極性的角度考量，將他們與發展方向這一公司大局聯系起來，也同等重要。 在工作中，大多數員工會尋求機會，作出比自身能力更大的貢獻，以期能夠展現出自己的與眾不同之處。能夠喚起員工的這種目標意識，是變革型領導的精髓所在，也是提升員工敬業度的關鍵。

同時，要確保員工們堅信，公司對戰略目標具有強有力的執行能力。這一點對員工敬業度也很關鍵。 

當今的員工都認識到，他們在未來能否長期就業並獲得職業發展，都取決於公司能否健康、穩定發展，以及未來的發展方向。他們懂得，與強者為伍已變得空前重要。 只有在相信自己的公司能獲得良好的管理制度和發展定位，並且能夠取得成功時，員工們才會將自己的未來托付給這位雇主。

公司要向員工證明，公司以客戶為中心，有能力提供高質量的產品和服務，並且能夠研發新產品——這是員工對公司的未來發展方向和市場定位抱有信心的基礎。

由於雇傭關系的社會契約已經被重新定義，古老的終身契約制已被拋棄，員工逐漸意識到，他們有責任自我管理和發展自己的職業生涯，而且，他們今後的前途也有賴於自身技能的持續提高。 如果他們今後不提升自己的能力，無論是在目前的公司還是跳槽到別處，都會承受就業能力下降的風險。因此，成長和發展的機會總歸更眷顧那些自始至終保持著敬業度的員工。

研究證實，雖然有些公司的員工敬業度高得令人羨慕，但他們仍會在績效問題上有所糾結。也就是說，盡管敬業度是必要條件，但只有這點並不能讓個人和公司達到更高的績效水平。 領導者和管理者絕不能只是單純地激發、鼓勵員工，還要支持他們把自己多余的力量能夠切實、有效地發揮出來。

在公司中，級別不同的領導者和管理者對員工敬業度和組織支持度的影響能力有所不同。影響員工敬業度的公司策略問題，可能很大程度上需要公司高層來處理；而那些影響組織支持度的、公司運營層面的因素，則可能更多地需要相關部門管理者或一線主管人士來把控。

三、什麽能提高組織支持度？

組織支持度包含這樣一層概念：根據員工不同的能力，把他們安置到合適的崗位上。也就是說，確保員工能夠又快又好地履行工作職責。接下來的分析中，我們將側重討論那些能夠促進崗位適合度和工作環境支持度的因素。

1.績效管理 關鍵因素—— （1）明確員工需要完成的任務；（2）設置有難度但能完成的考核標準；（3）在完成任務的過程中，提供實時反饋機制。 受挫員工如是說—— 將近1/3的員工認為，他們的管理者沒有將團隊的目標有效傳達出來；超過40%的報告顯示，員工們沒有從他們的管理者那里收到過關於如何做好工作的明確而正式的回答。

他們的原話是—— “管理者和員工之間的溝通非常少。兩年來，我沒有收到一份業績評價。從來沒有人告訴我工作目標是什麽、我該怎麽做、我該如何提高。” “我被安排在了新的工作崗位上。5個月過去了，我的主管仍然沒有明確告訴我，新工作的角色和工作職責是什麽。我每天只是做被分配到的工作，無論從績效管理的角度，還是從職業發展的角度，這都讓我感到擔憂。 管理者應該為員工提供明確的工作期望和工作目標，這樣，員工才最有可能取得成功，也能最大程度地理解自己的職業道路。” 績效預期不夠明確的原因各不相同。在某些情況下，績效目標根本沒有建立起來，或者沒有具體說明，無法對員工的努力構成指導。 另一些情況下，管理者和員工之間缺乏關於績效預期問題的必要溝通。也就是說，管理者也許已經制定了詳細的績效目標，卻沒能像團隊中的各個成員作出說明。

還有一種情況，管理者和員工都認為預期是明確的，但二者對此的認知卻嚴重不一致。這種情況最常出現，當員工已經投入相當多的精力工作，但等待他們的任務仍然過多的時候。這一狀況可能導致管理者和員工對什麽才是最關鍵的職責，無法達成一致。

因此，管理者向員工闡明績效預期是很重要的。預期明確後，他們就可以設立一系列具體而可量化的、有針對性的目標，能讓員工清楚地知道，為了完成任務需要采取什麽樣的行動。 同樣，管理者需要與每一位員工都進行充分的交談，確保雙方對關鍵目標和最需完成的任務的理解是一致的。

我們不會誇大設立“有挑戰性但能夠完成”的目標的重要性。再沒有其他手段，更能激勵出員工培養出自覺工作所需要的那些聰明才智。

當員工面對具有挑戰性的目標時，他們會為了完成任務而進一步挖掘自身的潛力和才華。而且，在實現工作目標的過程中，他們會展現出自己的創造性和聰明才智，具有挑戰性的目標迫使員工超越他們當前的績效極限。

確保那些積極性高的員工獲得合適的崗位、人盡其才的關鍵，就在於經常就員工們的表現進行溝通對話。 

首先，管理者需要幫員工明確哪些個人目標和需要優先完成的任務是最關鍵的，在工作量大的環境中，這一點尤其重要。這樣做能使員工把精力放在那里基本的、能產生增值的工作上（所謂“必須打贏的戰役”），以防造成需要做的事情太多，以至時間不夠用的情況。

其次，針對員工的表現進行正式的對話溝通，有助於從根本上解決工作環境中妨礙成功的障礙，讓員工和管理者都能及時作出調整。

最後，繼續提高標準，實時監控和反饋工作效能情況，有利於確保工作內容和工作安排，讓員工發揮出他們的能力和全部潛力。

只有有持續性的反饋，他們才能快速改正自己的行為，才能以最高效的方式完成任務。然而，持續性的績效反饋並不多見。這種談話形式越是經常發生，管理者和員工的“不適感”就越少。 像大多數工作一樣，我們幹得越多，就幹得越好。而且，更為重要的是，管理者所要做的就是通過對話溫和地改變員工的行為。如果兩次反饋談話之間的間隔時間太長，那麽員工的行為背離期望的可能性就越大，導致談話的難度更大。

除了為員工提供持續的、正式及非正式的績效反饋以外，管理者還需要考慮的是，如何判斷員工的表現正在背離預期，這一點非常關鍵。其方法就是通過正式的量化指標（是否集中在關鍵結果和關鍵行為上）和非正式的同事反饋來評價。 顯然，管理者需要根據具體情況采取適當的行動，但持續性對話的重要性是放之四海而皆準的。

要想對員工績效表現進行有效的管理，公司需要建立員工與其主管間對話的常態機制，而不是進行偶爾一次溝通的孤立事件，這樣才能對績效表現進行合理評估。在一個真正強調對話的環境下，反饋應該經常進行、化整為零。

2.職權與授權 關鍵因素—— （1）給予員工工作所需的職權和決策權；（2）讓員工有條不紊地投入工作中；（3）鼓勵員工創新工作方式。 受挫員工如是說—— 有30%的員工指出，他們沒有足夠權力，以便高效地開展工作；將近1/3的員工感覺不到管理層對他們創新工作方式的鼓勵。 

 他們的原話是： “在日常的崗位上，我承擔了很大責任，但要完成工作，我需要客服很多障礙。管理層必須賦予員工決定權，給予他們處理日常事務的工具和權力。” “我不認為目前的公司為員工賦予足夠權力。為了營造一個創新的環境，員工在發揮創造性思維時需要安全感，給他們權力，讓他們讓主管或者老板一樣負責任地思考問題。”

在一個支持性的工作環境下，一定水平的自主權和授權是關鍵的。自主權給予員工高效執行工作所需的靈活度，同時也能在一定程度上發揮他們的技術和能力。給員工授權，鼓勵他們創新工作思想，允許他們影響以後的工作方式，可以從結構上優化個人和組織效能。

“崗位優化”是組織支持度的關鍵方面。人才和管理者的工作安排不僅需要考慮工作需要和員工的能力相匹配，還要進一步讓員工在工作中利用和發揮他們的專長。 允許員工具有適當的自主權可以讓他們更好地對工作進行安排，提高他們的個人效率。而且，在自主管理過程中，員工在工作中全面發揮自身技術和能力的機會更多。

如果一份工作的責任重大，從事這份工作的人會感到缺乏相關經驗和技能，很容易不堪重負。相反，如果責任過輕，在職者會感到無所事事，而公司則感到投入太多、回報太少。

當決策權限制範圍不明確，或管理者和員工得到雜亂信息時，他們就會傾向於少擔責任，甚至作出草率的決定。

3.資源 關鍵因素—— （1）給予員工完成工作所需的資源；（2）確保員工所需的信息總能唾手可得，且時時更新；（3）當公司發生變動時，保持充足的人員配備，並檢查工作設計和工作量。 受挫員工如是說—— 1/3的員工報告顯示，他們沒有得到工作所需的足夠的資源和信息；超過一半的員工對工作領域中人員編制的不足表示擔憂。 他們的原話： “我們經常會有新的想法，但是由於我們沒有貫徹這些想法的資源，創新受到阻礙，而且這會給員工一種改變不了任何事情的印象。這種情況真的會造成一種冷漠的工作環境。”

“市場部的人手根本不夠用。時常有員工離職，幾乎沒有時間招募新員工。這會導致士氣低落，對薪酬不滿意（因為我們最後承擔了空缺的員工的那部分工作量），員工之間的矛盾增加。不管人手短缺的情況是長期打算還是偶然發生，事情就是這樣。”

在一個公司中，我們首先需要考慮的大多是管理層需要的資源和權力。員工需要信息，而滿足他們的所需往往只需要管理者稍加關註和盡職盡責。實物資源和人員配置可能需要預算審批，但是管理者通過有效的計劃、調度和培訓，可以確保有效地管理現有人力資源。

實物資源的資金負擔由公司來承擔。因此，許多管理者對此不作為，或者回避這方面的責任。然而，管理者需要明白，他們也許在這件事情上做不了主，但一般情況下，他們卻是員工利益的唯一代言人。

關鍵是要確定所需資源，根據對個人和團隊表現的影響程度進行有限配置，然後再根據整個公司的資源投資回報為個人和團隊爭取利益。為了消除員工在資源配置上的挫敗感，改變不聞不問的情況，管理者必須認真傾聽廣大員工的意見，那些意見能夠幫助確認影響績效和工作效率的資源型障礙。

目前大多數公司的運營環境是動態的，身在其中的員工對信息的渴望與日俱增，導致管理者疲於應付他們的需要。不幸的是，在這種情況下，公司的溝通渠道市場幹涸。如果管理者不能提供確實可信的消息，流言蜚語將會填補這些信息空白。

在許多情況下，信息自由流通一段時間以後，員工需要被告知他們知道的那些信息中，哪些是需要知道的。如果給他們太多的信息，他們會抱怨自己在眾多無關而雜亂的信息中不知所措。但是如果信息量太少，他們就不能充分獲知與他們有關的信息，因而會感到沮喪。

並不是所有的管理者都會意識到，他們在個人、團隊和公司之間所扮演的“橋梁”或連接點角色。管理者是把信息傳遞給員工的漏鬥。他們需要幫助員工知道公司發生了什麽事情，這麽事情對他們有何影響。

與實物資源一樣，管理者需要評估人員配置水平是否滿足完成工作的需求。如果不能，就需要優先考慮在人員配置上進行投資。或者，管理者需要考慮通過適當的調度和填補空缺等手段，對現有人員進行有效使用。

還有很重要的一點，人員配置問題可能是其他支持度領域出現問題的信號。 舉個例子，一名管理者可能需要充足的員工數量，但是他們可能缺乏培訓、受制於低效的工作程序、不清楚關鍵工作，或者不積極主動地發揮他們的能力。

為敬業的員工提供充足的資源，是保證他們在工作中發揮出自身能力的關鍵。除了充足的資金支持，員工還需要有足夠的工具、設備和日常用品。

特別是在瞬息萬變的工作環境中，公司要確保員工能獲得必需的信息，以便在於組織的宏大目標願景保持一致的前提下，做好自己的本職工作。

4.培訓 關鍵因素—— （1）在新員工全面履行工作職責之前，對他們進行全面培訓；（2）確保現有員工的技能與不斷變化的工作要求相匹配；（3）為員工提供學習機會，以提高當前技能。

受挫員工如是說—— 超過一半的員工表示，沒有足夠的時間參加工作所需的相關培訓；將近一半的員工對新員工是否能夠接受足夠的培訓表示擔憂。 他們的原話： “員工們的最佳工作效率（或好心情）很大程度取決於同事們對他們工作需要的了解程度。新招聘來的員工需要一個學習的過程。但是僅僅瀏覽一遍工作紀律和要求是不行的。關註需要密切關註新員工學會了什麽，忘記了什麽；否則，同事們在糾正新員工的錯誤和補救別人的工作失誤時，很快就會心生怒意。”

顯然，新員工得到的培訓是否足夠、是否及時，能夠極大地影響他們為公司作出積極貢獻的時間。但是，許多公司提供的首次培訓內容很好（或者沒有效果），導致新員工融入公司的進程被大大推遲。 一般來說，其結果是，來到公司的新員工有著高水平的積極性和為公司作出巨大貢獻的強烈願望，但是挫敗感導致他們不能在短時期內實現願望。

如果新員工的績效目標不與他們的技能相適應，那麽挫敗感對新員工的影響會格外劇烈。最佳情況是，對新員工的績效期望應該隨著他們技能的逐步提升提高。

相比於新聘用員工做的挫敗感，糟糕的首次培訓帶來的負面效果更為嚴重。事實上，管理者通常不會註意到，由於新員工能力有限，常出紕漏，老員工承擔著收拾殘局的責任，因此，老員工受到的影響最為嚴重。 還有更為糟糕的，公司公司不為新員工提供充足的正式培訓，那麽培訓新人的任務往往會落到新人身上，這無疑會增加他們的工作量。

管理者必須對工作需求的變化保持敏感。從培訓和發展的角度看，我們必須持續監控員工的需求。在多數情況下，員工自己能夠察覺到這些變化，因此他們是信息管理者了解培訓需求的最佳信息來源。管理者應該保證，確定培訓需求是管理者和團隊的共同責任。

5.協作 關鍵要素—— （1）在部門內部促進強強聯合和團隊合作；（2）在有聯系的部門之間建立起支持性關系；（3）在公司中推進資源和信息共享。 受挫員工如是說—— 將近一半的員工認為在他們的公司中，感覺不到自己的團隊能夠得到其他團隊高質量的支持；相同比例的員工表示，他們對整個公司鼓勵合作，及分享創意和資源的水平表示擔憂。

他們的原話：

“這里的工作環境和待遇都非常好。但是這里的部門之間的團隊合作是個問題。我們是孤立的，而且只關心自己部門的事情。”  “公司似乎在提倡小封地式的發展，這會降低工作效率。俗話說，我們最強大的一環也是最薄弱的一環。”

部門間高效的工作關系能夠為員工勝任工作提供支持，也能為客戶提供高水平的服務。信息和資源共享同樣可以推動創新。創新不止與新產品和新服務有關，還來自於更好、更有效的工作方式。

貫穿整個公司的信息和資源共享是達到最佳績效水平的關鍵。

舉個例子，有效的知識管理是創新的關鍵。新方法並不只是來源於創新。如果通過富有成效的方式對“舊”的思想加以整合，老辦法同樣可以為創新提供原材料。 然而，我們通常聽到管理者和員工談論他們公司的諸多“瓶頸”。通常這一說法的根本原因在於辦公室政治。 知識就是力量，管理者和領導層的多數人可能會選擇“保護自己的地盤”，而不是與其他部門的競爭對手分析信息。不幸的是，這種做法阻礙不同部門員工間的有效互動，束縛了員工，降低了他們的能力。

6.工作、架構和流程 關鍵要素—— （1）在本部門構建、組織工作流程，以確保最佳工作效率；（2）與其他部門合作明確決策責任，提高跨部門工作效率；（3）不斷尋找能夠全面提高內部效能的新方法和新技術。 受挫員工如是說—— 將近一半的員工對他們公司在組織和架構方面評價不高；超過45%員工認為，在利用新技術與新方法提高組織內部效率方面，他們的公司不具備充足的創新意識。 

他們的原話：

“作為一名員工，我想把工作做好，但是我們被不斷改變的工作流程拖累了。大部分工作部僅僅是設計不佳、難以落實，而且降低了對內部客戶和外部客戶的服務水平。”

“讓員工對自己的能力有信心，可以使他們在作出重要的決定時更加從容。有利於公司的創新應該來自許多方向，而不僅僅是一個方向（自上而下）。”

在目標一致、職責明確的前提下，工作的架構和流程是有效促進目標落實，和加強個人以及團隊間合作的關鍵。換句話說，它們反映的是在正規方式下完成既定目標的既定流程。 但是，隨著企業的發展，一個潛在的陷阱隨之而來；也許是由於企業環境的改變，現有工作方式不再適用，需要作出改變。因此，管理者需要與員工進行開誠公布的溝通，同時，他們還要定期評估流程，以確保職責和崗位體系符合現有工作需要。

崗位和工作流程應該被設計成支持個人、團隊、職能部門和業務部門之間的相互合作的形式，公司上下需要絕對明晰的相互依存關系，以避免不同崗位間的職責在組織流程中出現裁員和隔閡的現象。員工需要知道向誰匯報工作、匯報什麽工作，以避免在工作中相互誤解或重複勞動。 鑒於當今大多是公司都在加速轉變，很容易出現盲目“交接”的情況，導致缺失工作效率，或者怠工。

同樣，由於業務部門職能部門之間存在“權力空白”，許多公司建立了一種結構更為扁平的體系，職責更加寬泛，團隊的使用和決策制定也更加複雜。管理者和員工共擔責任和共享資源時，相互依存關系需要明確，通過明確的工作制度從而快速有效地解決爭端和疑問。

按照我們的觀點，“創新”是一種組織性能力，而不是來自某個人的靈感，或者只來自於特定部門，比如研發部門。因此，所有管理者都有促進創新的責任，以提高所在團隊的工作能力。

創新為公司帶來潛在的收益，但同時也帶來資金和時間成本。為了使創新的回報最大化，管理者需要重點明確，需要創新和新方法的領域。

我們研究世界上最受贊譽的公司時發現，他們的發展轉變是通過適當且符合實際的方式來實施的。他們避免在同一時機受到所有機會的誘惑，也避免同時承擔所有的挑戰。從一開始他們就選擇追求跟高的投資回報率。

掌控轉變的速度，還意味著平衡耐心和責任。追求創新的公司能夠確保那一些想要貫徹新方法的個人和團隊，從頭到尾貫徹、完成這一計劃。但同別的公司相比，他們也更有可能堅持一種拒絕誘惑的態度，不過早叫停一個前景充滿希望、但短期內不會產生收益的項目。 我們發現，在這方面最為成功的公司，都會采取切實舉措，推進和管理自己的創新行為。為了通過創新保持自身差異性，他們推行一種積極進取的文化，並不斷尋求自我的徹底改造。相比其他公司，他們在預防隱患方面也做得更好。 在這些公司中，管理者和員工也更有可能受到鼓勵，從而將創新的註意力放到公司目前的優勢領域上。換句話說，他們被認可，在一項制度或者產品還未出現的問題時，就對其進行改進。

普遍存在的領導類型包括：

權威型：高瞻遠矚；親和型：營造和諧氣氛；參與型：建立願景，產生新創意；教練型：關註個人的長期發展。

績效表現出色的團隊的管理者，通常就體現出這些領導類型。不僅如此，這些領導類型還有利於創新，並能促使企業的發展方向、員工授權、員工參與度和團隊合作，向高層次邁進。

雖然說，你不必非等到上級領導批準和支持，再著手進行積極改變；但是當然了，公司中的任何一個團隊都不是一座孤島。

在公司的內部溝通中，工作、架構和流程同前面的協作一樣，也是非常重要的。協作所解決的是工作關系中人與人之間的問題；而工作、架構和流程則是支持部門內和部門間聯系的正規系統及決策制定框架。

從生產力的角度看，在逐漸加劇的競爭環境下，公司的運營經受不起資源浪費的拖累，員工在欠佳的工作流程中，也無法有效發揮能力。但是，運營效率對於維持員工較高的積極性至關重要。 當員工被要求努力工作時，他們理所當然會希望自己同時也是在“靈巧”地工作。在理想情況下，他們應該感覺到公司在盡其全力幫助他們取得成功。

鑒於用在工作上的時間總歸有限，而工作需求在短期內又不太可能減少，那麽提高工作環境中的支持性，對於員工合理平衡“工作—生活”就非常關鍵了。“工作—生活”平衡的長期解決方案，需要著眼於幫助員工更有效率地工作。

在支持性的環境下，公司允許員工以最高效的方式完成最重要的工作，從而限制因工作任務“擠占”個人時間所造成的影響。 甚至，在工作量很大的情況下，如果員工感到自己的工作井井有條、能夠高效完成，他們也會更樂意加班或提前上班。 要想長期維持高水平的運營效率，公司需要經常對現有工作流程進行評估，抓住改進機會，在各個層級上發揮新技術，以及支持員工的創新想法。卓越的運營管理意味著問題發生之前，預先處理潛在問題；並且在目前運營得不錯的領域，也能為創新提供支持。

四、解決組織支持度問題

在一個正在成長的公司里，不規範的管理體系經常會出故障，需要代之以更規範的工作流程。

在如何幫助員工達到高水平變現方面，只保證員工工作敬業還遠遠不夠，在工作中，他們必須得到必要的協助，這樣才能確保員工在崗100天後，還是如第一天來時那麽敬業。

一旦解決了挫敗感的根源問題，人的態度就馬上轉變了。挫敗感是罪魁禍首。好消息是，給予挫敗者支持，要比讓消極者變得敬業要容易得多。與其琢磨怎麽向不敬業的員工發火，不如考慮如何提高組織支持度更為實際。 一旦我們為他們提供將工作做到最好的條件，他們就能做到最好。組織支持度就想員工敬業度的雙胞胎兄弟。將它們放在一起，就能合力發揮更大的力量。而如果將他們分開，敬業的人就會產生挫敗感。

實際上，那些敬業的人可能是最先感到挫敗的人，因為他們最渴望成功，而當他們面對巨大的阻礙時，確實不再像以前那麽努力了。 

如果被要求去做一件不可能完成的任務，你是不會更加努力去做的。事實上，你很可能敷衍了事。既然註定要失敗，還有什麽可努力的？

身為管理者的你，對自己團隊中的挫敗感進行診斷，為你自己團隊設計一則提升組織支持度的行動計劃。

問題一直近在眼前，但有時你需要借助一個旁觀者的眼光才能看清全局，並提出切實可行的解決方案。有時候，你必須拉開點距離才能將目光放長遠。

得到支持，還要保持支持，這個過程沒有終點，總有新的東西需要學習。

英拍賣行拒撤拍疑似圓明園流失文物，國家文物局強烈譴責

4月10日，國家文物局發出《關於英國坎特伯雷拍賣行拍賣疑似中國圓明園流失文物事的聲明》，聲明稱，文物局強烈反對並譴責坎特伯雷拍賣行不顧中方嚴正抗議，執意拍賣疑似非法流失文物，並以戰爭劫掠文物為名進行商業炒作的行為。

國家文物局不贊成境內機構和個人參與上述文物的競拍活動，並呼籲國際友好人士本著人文主義精神，共同抵制疑似非法流失文物拍賣。

聲明透露，國家文物局在得知英國坎特伯雷拍賣行即將於4月11日拍賣疑似中國圓明園流失文物後，通過多種渠道與該行進行溝通，要求其遵守國際公約精神與職業道德準則，尊重中國人民的文化權益與民族情感，終止對上述文物的拍賣和宣傳活動。4月9日，坎特伯雷拍賣行明確表示，拒絕撤拍上述文物。

聲明強調，尊重本國和其他國家的文化遺產，促進非法流失文物返還原屬國，是國際社會的廣泛共識，也是中國政府的一貫立場。國家文物局強烈反對並譴責坎特伯雷拍賣行不顧中方嚴正抗議，執意拍賣疑似非法流失文物，並以戰爭劫掠文物為名進行商業炒作的行為。國家文物局不贊成境內機構和個人參與上述文物的競拍活動，並呼籲國際友好人士本著人文主義精神，共同抵制疑似非法流失文物拍賣。

國家文物局將密切關註事件進展，並將繼續依照相關國際公約和中國法律規定，通過一切必要途徑促使從中國非法流失的文物回歸中國。

 

商務部回應歐盟對中國產輪胎征反傾銷稅：強烈不滿

商務部發言人高峰稱，歐委員會對來自中國的卡客車輪胎進行調查過程中，繼續使用不公平的“替代國”計算方法，以其他國家企業的數據來替代中國企業的成本數據，人為制造高額的傾銷幅度。中方對此強烈不滿。

歐盟委員會5月7日表示，會對從中國進口的卡車和大客車的輪胎征收關稅，為期是六個月，並且5月8日生效，有可能再延長5年。

商務部發言人高峰表示，歐委會於5月7日發布公告，對源自中國進口的卡客車輪胎征收臨時反傾銷稅，下一步歐方將繼續進行調查，並於6個月以後決定是否采取為期5年的正式反傾銷措施。中方註意到，在本案調查的過程中，歐委會繼續使用不公平的“替代國”計算方法，以其他國家企業的數據來替代中國企業的成本數據，人為制造高額的傾銷幅度。中方對此強烈不滿。我們敦促歐方，切實履行中國加入世貿組織議定書第15條相關義務，在反傾銷調查中給予中國企業公平待遇。

三部委：奶業振興意見向全社會發出強烈信號

據農業農村部網站消息，近日，國務院辦公廳印發《關於推進奶業振興保障乳品質量安全的意見》（以下簡稱《意見》），圍繞奶源基地建設、乳制品加工流通、乳品質量安全監管以及消費引導等方面作出全面部署。記者就相關問題采訪了農業農村部畜牧業司司長馬有祥、工業和信息化部消費品工業司司長高延敏、國家市場監督管理總局食品監管一司司長張靖。

問：近年來，奶業發展受到高度重視。此次專門出臺推進奶業振興的意見？是出於什麽考慮？《意見》有哪些新的目標和舉措？

答：這些年，特別是黨的十八大以來，有關部門、地方政府和行業按照黨中央國務院部署，加快推進奶業振興，狠抓質量安全監管、技術進步、生產發展和品牌建設，我國奶業發生了脫胎換骨的變化，邁進全面振興的新時期。但是，我國奶業發展仍面臨產品供需結構不平衡、產業競爭力不強、消費培育不足等突出問題。面對新形勢、新任務，迫切需要出臺指導奶業振興發展的綱領性文件，著力解決奶業發展中的薄弱環節和突出問題，全面推動奶業高質量發展。

《意見》共分為6個部分22條，明確了今後一個時期奶業發展的指導思想、基本原則、主要目標和重大政策措施，是指導今後一個時期我國奶業發展的綱領性文件。

一是確立了奶業的戰略定位。《意見》指出，奶業是健康中國、強壯民族不可或缺的產業，是食品安全的代表性產業，是農業現代化的標誌性產業和一二三產業協調發展的戰略性產業。

二是明確了奶業發展的目標任務。《意見》提出，到2020年，奶業供給側結構性改革取得實質性成效，奶業現代化建設取得明顯進展，100頭以上規模養殖比重超過65%，奶源自給率保持在70%以上，嬰幼兒配方乳粉的品質、競爭力和美譽度顯著提升，乳制品供給和消費需求更加契合；到2025年，奶業實現全面振興，基本實現現代化，整體進入世界先進行列。

三是突出了高質量發展的要求。《意見》要求，針對當前奶業發展不平衡不充分的問題，以關鍵環節和重點難點為突破口，著力提高奶業供給體系的質量和效率，在優質奶源基地建設、乳制品加工流通、乳品質量安全監管以及消費引導等關鍵環節精準發力，更好地適應消費需求總量和需求結構變化。

四是強調了保障奶農的權益。《意見》提出了培育壯大奶農專業合作組織、促進養殖加工一體化發展、建立生鮮乳價格協商機制、開展生鮮乳質量第三方檢測試點、規範生鮮乳購銷行為等政策措施，增強奶農抵禦市場風險、共享現代奶業發展成果的能力。

《意見》向全社會發出了振興奶業的強烈信號，為奶業更好發展指明了方向和路徑，對於推動奶業持續健康發展具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。

問：《意見》對優質奶源基地建設作出了具體的部署，請問下一步如何抓好落實？

答：奶源是奶業發展的基礎，基礎不牢地動山搖。這些年，通過大力開展轉型升級，我國奶牛養殖發生了顯著的變化。但我們要清醒看到，奶牛養殖仍存在養殖成本較高，生產效率較低，市場競爭力不強等問題。下一步，我們將認真貫徹落實《意見》，重點做好4個方面工作。

一是布好局。加強規劃引導、政策支持和技術指導，突出重點，鞏固發展東北和內蒙古產區、華北和中原產區、西北產區，積極開辟南方產區，穩定大城市周邊產區。統籌荷斯坦牛和其他奶畜發展，推進奶源基地建設與飼草料種植和乳制品加工協調發展。

二是育好種。好牛產好奶。深入實施奶牛遺傳改良計劃，支持奶牛生產性能測定和種公牛後裔測定，支持奶牛育種聯盟發展，大力引進和繁育良種奶牛，打造高產奶牛核心群，加快奶畜良種化，提高奶牛單產水平。

三是種好草。好草養好牛。按照一頭奶牛配套一定面積土地的標準，推進飼草料種植和奶牛養殖配套銜接，既解決飼草料供應問題，又保證糞便的消納。每年支持建設50萬畝高產優質苜蓿基地，擴大糧改飼實施範圍，實現奶牛飼草優質化。到2020年，力爭優質苜蓿自給率從去年的60%提高到80%。

四是養好牛。以奶牛養殖大縣為重點，支持奶牛養殖場轉型升級和家庭牧場發展，引導適度規模養殖。持續開展奶牛養殖標準化示範創建，推進現代化示範牧場建設，支持奶牛養殖大縣整縣推進種養結合，引領帶動生產技術水平提高。加強 “數字奶業信息服務雲平臺”建設，推廣應用奶牛場物聯網技術和智能化技術設施設備。到2020年，奶牛規模養殖顯著增加，養殖機械化、信息化、智能化水平大幅提升。

問：這些年，我國生鮮乳質量安全水平不斷提升，為生產優質乳制品提供了堅實的基礎。農業農村部將從哪些方面著手，來進一步強化生鮮乳質量安全監管？

答：乳品質量安全是奶業的“生命線”。下一步，貫徹落實《意見》，在“養好牛”的同時，要在強監管上下功夫，具體工作就是“三化”。一是完善監管的信息化。推進奶站和運輸車標準化建設與管理，在全國運行奶站和運輸車監管監測信息系統，實時調度掌握奶站和運輸車的運行變化情況，對全國所有奶站和運輸車實現精準化、全時段管理，持證經營、規範運轉。二是完善監管的制度化。督導落實各地奶站、奶車專人監管制度，做到不漏站、不漏車，堅決整改、取締不合格奶站和運輸車。落實監管頻次制度，定期對奶站、奶車進行巡查監管，特別是對嬰幼兒配方乳粉奶源的奶站、運輸車和奶牛場全部建檔立案，納入重點監管。三是完善監管的常態化。繼續組織實施生鮮乳質量監測計劃，加大違禁、違規添加風險物質的排查，健全生鮮乳質量安全風險評估制度。嚴厲打擊生鮮乳生產、收購和運輸環節違法添加行為。開展嬰幼兒配方乳粉奶源質量安全專項監測和飛行抽檢，健全嬰幼兒配方乳粉奶源質量安全追溯體系，確保乳制品源頭質量安全。

問：《意見》明確提出“提高乳品企業競爭力”，請問，工業和信息化部下一步將會采取哪些具體措施？

答：下一步，工業和信息化部將結合職責，組織各地工業和信息化主管部門、行業協會及乳制品企業認真貫徹落實國務院常務會議精神，按照《意見》的要求，加快推動產業升級，進一步提高乳品企業競爭力。一是促進乳制品產品結構優化。引導企業積極研發乳制品生產新工藝、新技術，因地制宜發展滅菌乳、巴氏殺菌乳、發酵乳等液態乳制品，支持發展奶酪、乳清粉、黃油等幹乳制品，增加功能性乳粉、風味型乳粉生產，提升產品價值鏈，不斷滿足消費者多樣化需求。二是推進產業集聚發展。支持企業發展奶源生產基地，推進乳制品產業集群集聚發展，促進產業優化升級。深入推進嬰幼兒配方乳粉企業兼並重組，加快培育具有較強國際競爭力的大型乳制品企業集團，進一步提高行業集中度，加快產業規範化、規模化、現代化發展。三是提升行業質量安全保障水平。擴大嬰幼兒配方乳粉質量安全追溯體系建設試點範圍，逐步在嬰幼兒配方乳粉全行業建立質量安全追溯體系；同時，不斷完善食品工業企業質量安全追溯平臺建設。貫徹實施《食品工業企業誠信管理體系》國家標準，推動嬰幼兒配方乳粉企業全部建立誠信管理體系，支持企業開展質量安全承諾和誠信文化建設。四是強化宣傳引導。支持行業協會推介產品優質、美譽度高的企業及產品品牌，提升乳制品品牌影響力。組織乳制品企業定期開展公眾開放日活動，讓消費者增加對乳制品行業的科學了解，宣傳乳制品消費及食品安全知識，營造良好輿論氛圍。

問：《意見》明確提出了“到2020年，嬰幼兒配方乳粉的品質、競爭力和美譽度顯著提升”，請問，國家市場監督管理總局下一步在嬰幼兒配方乳粉生產方面將會采取哪些具體措施？

答：一罐奶粉滋養一個生命，提供優質安全的嬰幼兒配方乳粉是奶業振興的重要任務。下一步，國家市場監督管理總局將按照《意見》的部署，嚴字當頭，堅持源頭嚴防、過程嚴控、產品嚴檢、市場嚴管，保障嬰幼兒配方乳粉質量安全，努力讓祖國下一代喝上好奶粉。

一要落實企業主體責任。督促企業不斷落實食品安全主體責任，嚴格執行嬰幼兒配方乳粉相關法律法規和標準。源頭嚴防，建立實施原料供應商審核制度，做好進貨查驗和進廠檢驗。過程嚴控，嚴格按照生產工藝要求生產，嚴格執行防止微生物、化學、物理汙染的控制要求。產品嚴檢，嚴格落實出廠產品全項目逐批自行檢驗，確保檢驗數據真實、完整、準確。

二要嚴守食品安全底線。繼續加大監管力度，持續保持高壓態勢。不斷加強嬰幼兒配方乳粉的監督抽檢和風險監測，及時消除食品安全風險隱患。持續開展食品安全生產規範體系檢查，對發現問題較多企業開展“回頭看”。嚴厲打擊非法添加非食用物質、超範圍超限量使用食品添加劑、虛假誇大標簽內容和塗改標簽標識等違法行為。嚴禁進口大包裝嬰幼兒配方乳粉到境內分裝。

三要提高品質保障能力。督促企業持續實施粉狀嬰幼兒配方食品良好生產規範、危害分析和關鍵控制點體系等食品安全質量管理制度。強化嬰幼兒配方乳粉產品配方註冊管理，保障配方科學性、安全性。支持嬰幼兒配方乳粉質量安全追溯體系建設，實現養殖、加工、流通等全過程可追溯。大力提倡和鼓勵使用生鮮乳生產嬰幼兒配方乳粉，支持企業建設自有自控奶源基地。

四要提升行業良好形象。積極宣傳嬰幼兒配方乳粉質量安全監管成效，定期發布監督抽檢與監督檢查信息，客觀、真實、全面展示嬰幼兒配方乳粉質量狀況。推進行業誠信體系建設，推動稅務、工信、市場監管等部門實現企業信息共享，建立“黑名單”制度和市場退出機制。充分激發企業積極性和創造性，發揮骨幹企業引領作用，培養優質品牌，塑造良好口碑，提升廣大群眾對國產奶粉的認可度。

問：《意見》涵蓋了奶業發展的各個方面。如何確保《意見》各項政策落到實處，農業農村部有哪些具體措施？

答：一分部署，九分落實。《意見》明確要求，農業農村部要會同有關部門對落實情況進行督查，並向國務院報告。圍繞《意見》的貫徹落實，農業農村部將重點做好三方面工作。

一是落實部門協調配合。《意見》的貫徹落實需要各方面的共同努力。農業農村部將按照《意見》的要求，會同各有關部門，制定和完善具體工作措施，進一步加大扶持政策落實力度，充分發揮奶業工作部際聯席會議制度作用，加強協調配合，確保各項工作落到實處。

二是強化政策資金推動。針對奶牛標準化規模養殖、優質飼草生產、糞汙綜合處理利用、產品結構優化、質量安全管控等重點環節，進一步加大奶業扶持政策落實力度，創新項目支持手段，保證政策資金效果。

三是充分發揮企業主體作用。企業興、產業興，乳品企業是振興中國奶業的主體。完善中國奶業20強（D20）聯盟，促進乳品企業大協作、大聯合。繼續舉辦中國奶業20強峰會，提升民族奶業品牌影響力。推進中國小康牛奶行動和奶酪推廣行動，吸引更多乳品企業參與，培育乳制品消費潛力，做大做強中國奶業。

我們相信，通過大家的努力，一定能夠形成政府引導、企業主體、多方參與、共同推進的《意見》貫徹落實工作格局，奶業全面振興一定會早日實現。

王征親戚偷襲成功　黃炳均掌亞視 蔡衍明蒙鼓裏　強烈抗議

1 : GS(14)@2010-09-11 12:21:08



活躍於內地的本港商人、王征遠房親戚黃炳均，突然獲批准出任亞視第一大股東，不少人感到意外。資料圖片

【本報訊】亞視股權再起變化。廣播事務管理局昨宣佈，批准商人王征遠房親戚黃炳均入股亞視，成為第一大股東。另一股東旺旺集團老闆蔡衍明稱，對此毫不知情，提出強烈抗議，透過發言人要求王征交代與黃炳均關係，「把所有事情放到陽光之下解決」。記者：白琳　何凱兒　呂焯均

黃炳均是主攻水泥生意的昌興國際控股（香港）有限公司（ 0803）主席。
廣管局稱黃全數購入亞視三名股東股份，包括查家作為大股東的 Panfair Holdings Limited、政協常委陳永棋及鳳凰衛視主席劉長樂的龍維有限公司，及中信集團間接持有的僑光集團， 9月 1日生效。黃所購股份佔亞視表決權股份 52.4%，成為單一最大股東。廣管局已去信亞視，表達極度關注其有效管理，要求提交資料。
廣管局提三項要求



政府消息稱，今次亞視股權變動不涉及正在打官司的蔡衍明股權。因廣管局要求核實新大股東財政能力，故花了數個月時間才能批核。
廣管局同時要求新股東須付出資金涉及三方面，一是舊股東因亞視虧蝕而墊支款項，新股東須「填氹」；二是買入現有股東出讓股權，包括亞視原有股權及新股；三是承諾投資亞視資金，涉及亞視營運開支 1年或以上。因此，新股東在賬面上，需要即時提供的資金多達數億元。
王征未有回覆本報查詢，但香港電台昨引述王征表示，黃炳均是他的合作夥伴，亦是遠房親戚，但否認背後操控黃入股亞視。

蔡衍明一方發表聲明，指對於王征和黃炳均的轉股申請，名義上是亞視向政府提出，但亞視董事會到昨日為止，一直被王征堂弟、董事盛品儒「蒙在鼓裏」，從未接獲有關書面通知。
該聲明又指，亞視董事會對申請過程和王征投資細節幾不知情，對整個過程提出強烈質疑。
聲明批評盛品儒擅自代表亞視發出信函，表示亞視「不償還」向蔡衍明積欠的 5,470萬元，即於 8月 30日到期之可換股債券款項，此舉更加深各方懷疑王征是否有足夠財力和決心維持亞視業務。
「應在陽光下解決」

蔡衍明的發言人、本身也是亞視董事的黃寶慧則強調，「 I don't know what happen（我不知道發生甚麼事）」。她之前一直要求王征交代黃炳均背景及兩人關係，惟王征一直以「私事、保密」為由拒絕向董事局交代。她說：「應該把所有事情放到陽光之下解決。」
特稿
黃妻與王征同屬盛宣懷後人

入主亞視的黃炳均在大陸、本港及英國擁有三家上市公司，其中本港上市的「昌興國際」業務集中於內地，從事水泥礦石業務，近期並計劃進軍房地產；王征昨日承認，他與黃炳均是遠房親戚。
內地報道指，黃炳均 57歲，其妻盛承慧與王征同屬清末實業家盛宣懷的第四代家族成員，兩人的祖父是堂兄弟，故黃炳均與王征也是親戚關係。本報翻查資料，除了昌興國際，黃炳均任董事的公司近 50間，相關公司涉及不少物業買賣，如漾日居或碧堤半島等。
出售業務勁賺 24億

黃炳均原籍廣東江門，在廣東一帶生產及銷售裝飾板建材起家；黃與其他人士持有 74.93%昌興權益。 08年 12月，昌興由港交所創業板轉為主板上市公司，主攻內地水泥礦石業務，去年底又將大部份水泥業務售予台資公司，勁賺 24億元。
今年 6月初，黃透過其在英國上市的公司，收購了兩項廣州物業，並成立合營公司在福建發展度假村及住宅項目，積極進軍內地房地產。本報記者

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2 : GS(14)@2010-09-11 12:22:09

http://news.mingpao.com/20100911/gaa1.htm

王征親戚入主亞視

水泥商人黃炳均購逾半股權 蔡衍明﹕毫不知情

【明報專訊】亞視股權又再易手，一直展示高姿態入主亞視的王征不在名單上，反而其親戚、低調的香港商人黃炳均成為真命天子。在港經營水泥及熟料買賣的黃炳均，獲廣管局批准成為亞視大股東，買入共52.4％股權。據了解，王征從沒有向廣管局申請擔任亞視股東，他只是亞視的債權人。至於另一股東蔡衍明則說完全不認識黃炳均，不知未來合作安排。蔡衍明又指亞視欠他5000多萬元到期未還，據知蔡方不排除向亞視提出清盤。

廣管局昨日公布，批准黃炳均全數購入亞視現有3名股東，分別是查懋聲、查懋德旗下的Panfair Holdings Limited；劉長樂、陳永棋控股的龍維有限公司；中信集團的僑光集團有限公司，持有亞視合共52.4%有表決權股份，9月1日起生效。廣管局批准是次申請的條件是，亞視須繼續遵守所有對其適用的相關規管要求，亞視與黃炳均於股權變動後，須遵守其在申請書中所作的聲明、申述、保證及承諾。新的股權變動後，亞視股權分為兩個陣營，黃炳均持有52.4%股權；另一方是Antenna Investment Ltd持有47.58％，該公司由查氏家族及蔡衍明各佔51％及49％。

王征沒申任股東 僅為債權人

曾表示要將亞視打造成亞洲CNN的王征，原來並沒有向廣管局申請成為亞視股東，廣管局由始至終只收到黃炳均的申請。黃炳均入主亞視，最令人關心是他的財力能否支持營運，因為廣管局要求亞視於未來2010至2015 年再投資23億元。據了解，廣管局仔細審視過黃炳均的財政狀，除了他名下的公司，也關注他籌集資金的能力，最終信納黃炳均有一定的財政能力，而且亞視經費不只黃炳均一人承擔，尚有其他股東支持。王征也向廣管局「誓神劈願」稱，財政上會全力支持黃炳均營運亞視，不過廣管局並沒有將王征的資金作為考慮之列。

廣管局要求王征勿立即追債

外界另一關注是，王征會否成為亞視的影子操控者，因為王征與黃炳均是親戚，而且王征由3月宣布投資亞視，高調發表對亞視未來發展看法，反而黃炳均從未公開其電視發展藍圖。據知，廣管局認為，現時王征的角色只是亞視的債權人，王征持有2億元的亞視可換股債券。廣管局擔心王征會立即向亞視追討欠債，影響亞視營運。因此，廣管局了解有關債券的到期日，並要求王征不會於黃炳均入主亞視後立即向亞視追債。廣管局也在昨日發出的新聞稿，要求亞視提高公司管治的工作，釋除公眾疑慮。（見另稿）

據悉，廣管局審議亞視的申請時，也考慮亞視現時的財政狀非常惡劣，如果拖延審批新股東入主亞視，也可能嚇走有興趣的投資者，對亞視營運更為不利。

蔡方質疑申請過程欠透明

黃炳均入主後，最受影響是台灣的旺旺老闆蔡衍明，他曾與查懋聲協議轉讓後者股權，成為亞視大股東，現在願望落空，其亞視的董事代表黃寶慧稱，王征和黃炳均的轉股申請，蔡衍明一直被蒙在鼓裏。亞視董事會對兩人的投資細節幾乎毫不知情，對他們申請過程的透明度提出強烈質疑。至於蔡黃會否合作？她說「不知他（黃炳均）是誰」，又說蔡衍明只跟有誠信、合法的人合作。

亞視不還債 蔡不排除提清盤

她續稱，亞視執行事盛品儒昨日代表亞視發出信函，表示亞視「不償還」積欠蔡衍明的5470萬可換股債券款項，該筆債券於8月30日到期，「此舉更加深了各方由來以久的懷疑，就是王先生有沒有足夠的財力和決心將亞視的業務維持下去」。據悉，蔡衍明要追討該筆款項，不排除向亞視提出清盤。

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3 : GS(14)@2010-09-11 12:22:17

王征﹕不介意是否股東

【明報專訊】王征曾多次表示快將成為亞視股東，昨日股權揭盅後，他在亞視原來只有債權人身分，這難免會令人懷疑王征日後在亞視的角色。王征則表示不介意自己是否股東，會繼續以投資者身分在亞視工作。

否認操控黃炳均

王征昨日接受電台訪問稱，支持黃炳均最終入主亞視成為大股東，他形容黃炳均為人負責任，亦有經驗。王征說，黃炳均是遠房親戚，也有合作關係，但否認自己跟黃炳均今次入股有關， 背後亦沒有操控黃炳均入主亞視。 他表示不介意自己是否股東，說會繼續投資亞視。至於是否持股不再重要，他稱已「昇華」了，現時要開始「做№」。

王征家族董事局10佔6

王征會否只做投資者還是會做影子董事？按現時亞視董事會結構，董事局10個成員，蔡衍明佔2席、查懋聲佔2席，餘下6席是王征家族的人，包括王征堂弟的亞視執行董事盛品儒。黃炳均的太太盛承慧，與原本姓盛的王征同屬清末實業家盛宣懷家族後人，二人是親戚關係。

以此形勢，王征大有機會影響亞視運作。據悉，廣管局也曾研究王征會否成為影子董事的問題，但廣管局認為這只屬於公眾猜測，不能以此為基礎，否決黃炳均入主亞視。廣管局認為，若亞視任由非管理層指指點點，影響運作，便是企業管治出問題。因此，廣管局昨日的新聞稿提到，亞視股權變動後，亞視繼續遵守《廣播條例》，不會是任何公司的附屬公司。亞視的管理工作在香港進行；挑選、製作或安排節目等工作，由通常居於香港的主要人員負責。

廣管局：須尊重管理要求

此外，新聞稿又提到，公眾關注亞視的控制及管理問題，廣管局已去信提醒亞視，須尊重所有與管理及控制相關的法定要求，並以最高企業管理標準處理有關事宜。如果王征要名正言順參與亞視運作，知情人士相信他可成為董事，但要先經廣管局審批。

另外，即將卸任亞視股東的陳永棋昨日接受電子傳媒訪問稱，他一向理解是賣股給王征及王征指定的人，但如今廣管局只批黃炳均做股東，他要去了解。據知情人士稱，王征與亞視股東訂立買賣股權協議時，確實是「賣給王征及王征指定的人」，「指定的人」現在呼之欲出是黃炳均，因此應無礙股權轉讓。

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4 : 鱷不群(1248)@2010-09-11 21:19:14

看來無線壟斷地位牢不可破，心思思想買一些。亞視投訴無線濫用支配優勢有甚麼用，它自己不製作節目，連能否如期出糧也成疑問，如何與無線爭奪當紅藝人

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5 : GS(14)@2010-09-12 09:53:25

4樓提及

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看來無線壟斷地位牢不可破，心思思想買一些。亞視投訴無線濫用支配優勢有甚麼用，它自己不製作節目，連能否如期出糧也成疑問，如何與無線爭奪當紅藝人

我倒認為黃征吹水居多

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6 : 鱷不群(1248)@2010-09-12 10:25:02

5樓提及

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4樓提及

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看來無線壟斷地位牢不可破，心思思想買一些。亞視投訴無線濫用支配優勢有甚麼用，它自己不製作節目，連能否如期出糧也成疑問，如何與無線爭奪當紅藝人

我倒認為黃征吹水居多

黃征顯示出來的是無料到、黑箱作業、管理混亂，結果失敗是必然的事，最大可能會成為CCATV

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7 : GS(14)@2010-09-12 10:55:20

6樓提及

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5樓提及

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4樓提及

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看來無線壟斷地位牢不可破，心思思想買一些。亞視投訴無線濫用支配優勢有甚麼用，它自己不製作節目，連能否如期出糧也成疑問，如何與無線爭奪當紅藝人

我倒認為黃征吹水居多

黃征顯示出來的是無料到、黑箱作業、管理混亂，結果失敗是必然的事，最大可能會成為CCATV

最緊要他無旺旺蔡咁多旺旺廣告，可以治到本，近來在亞視旺旺廣告少了，無線就多了...

管理混亂、黑箱作業間間都有，但成功可以掩蓋一切...

我對未來成為CCATV是目標是認同得不成...

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周顯 炒股密碼 強烈推介華人策略

1 : GS(14)@2015-02-03 01:06:15

http://www.metrohk.com.hk/index.php?cmd=detail&id=266067&search=1
記得當日和編輯商量本欄的主題之時，我說：「寫幾百字，太過複雜的概念寫不了，不如乾脆只寫股壇的八卦新聞，以及給讀者一些股票貼士吧。」
但是，由於在這幾個月來，股市並不好過，所以在提供股票這方面，完全是不合格。正是花開兩朵，各表一枝，在這個同時，《都市日報》厚愛地連續訪問了我數天，其中的一個問題，就是問我有甚麼心水股票，我脫口而出地說﹕「華人策略(8089)！」

事實是在這半年來，我最心水的股票就是這一隻「華人策略」了。我認為，這是一隻「十倍股」，在一年之中，十倍股的出現頻率，最多只會出現一次，所以，我也抓緊了機會，不單自己全力出擊，也向至親好友們，以及課程的學生們，全力推介這股票。

不消說的，我對於這股票研究甚深，只可惜本欄字數不足，當說出號碼之後，再沒法去分析其基本因素了，所以只有像賭馬貼士般，只給讀者一個號碼便算了。在我被《都市》訪問時，這股票還在停牌中，而在昨天，它已經復牌了，我不敢怠慢，馬上便在本欄推介這股票了。


周顯 (逢周二、五見報)
資深投資者，著名股評人，股壇教育家

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2 : Chantaiman888(53707)@2015-02-03 09:37:33

be careful.

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俾猩猩咬傷 胡杏兒男友強烈勸退

1 : GS(14)@2015-02-16 17:23:18

[table=100%][td=3,1][table=100%]2015-02-12 NM
[td=3,1]

要即時間同男友Phil拍拖培養感情外，胡杏兒更要長駐廣州，為內地真人騷節目《奇妙的朋友》做動物飼養員，早前因為要落手幫猩猩抹屎，杏兒被猩猩多次襲擊咬傷，搞到傷痕纍纍。見到女友受苦，拍拖只有三個多月的男友Phil趁機要求杏兒收山，唔好再拋頭露面，唔好再做幕前，捱更抵夜。親手抹屎

即將約滿大台，決定不再續約的胡杏兒，打算離巢後北上發展；為加強自己在國內的人氣，她接了湖南視真人騷節目《奇妙的朋友》，與李宇春、倪妮等人做動物飼養員，落手落腳照顧動物，胡杏兒主力負責兩隻猩猩BB。在一個月拍攝期內，胡杏兒要長駐動物園生活，每星期只有兩日假期可以外出，在動物園工作期間，電話要被沒收，直到晚上休息時，在特定時間內，才可用電話對外聯絡，規矩嚴苛，對於剛剛同男友Phil開始發展的胡杏兒，冇時間見面，又唔可以常用電話保持聯繫，極度不方便。真人騷節目在內地大行其道，無論節目屬任何類型，大前提是「打真軍」！胡杏兒要餵猩猩BB飲奶外，還要換尿片，落手落腳幫牠們抹屎清潔，全程直擊，冇得造假。

咬面破相

幫猩猩BB搞生，搞到一手屎時只算小兒科，其實在拍攝過程中，胡杏兒已多次受到猩猩襲擊，被「兜巴星」，甚至多次被抓損手，又試過咬到手爆流血，最嚴重一次，是被猩猩一口噬落面，幸好她反應快向後縮，最終只是損了表皮，否則的話，隨時破相毀容。被多次咬傷，事後又要捱（破傷風）針，不過胡杏兒並沒有畏縮，繼續埋身照顧兩隻猩猩B，連動物園的職員，亦對她有讚冇彈。辛苦有回報！節目播出後，《奇妙的朋友》收視錄得同時段全國第一，胡杏兒因此人氣急升，成為多個搜尋榜三甲人物。部署脫離大台後北闖，第一階段已經成功，但男友見到女友傷痕纍纍就十分肉痛，要杏兒約滿大台後唔好再續約，亦唔好再做幕前，強烈要求：轉行做人妻。

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造型賽涉虐畜　狗仔染到七彩愛協強烈譴責　美容師：反應過度

1 : GS(14)@2015-04-12 12:31:07

■「第三屆中國寵物造型達人秀V金獎」活動上周四舉行，造型師抱起完成染毛的狗合照。互聯網


【本報訊】一個由內地機構主辦的全國寵物造型比賽，香港區選拔賽3日前（周四）在荃灣如心廣場舉行，大部份參賽狗隻都被染得五顏六色，中港台網民對寵物變成「七彩狗」群起攻之，指摘是虐畜。如心廣場稱日後會審慎了解活動內容，但顏料供應商及派員參賽的寵物美容學校強調安全，而愛協則強烈譴責行為是漠視動物感受。記者：張珮琪　彭碧珊



今次備受爭議的活動名為「第三屆中國寵物造型達人秀V金獎」，由北京秀迷文化傳媒主辦，去年起先後在北京、廈門、武漢、廣州、西安、台灣等地進行選拔賽，香港區賽事則於上周四在荃灣如心廣場舉行。荃灣一間寵物美容學院在比賽中奪得3個創意造型獎，事後更在網上發佈照片，但隨即被網民留言大罵。照片所見有參賽狗被染成啡黃相間的老虎模樣，有的由嘴至胸口染上黃紅藍顏色扮唐老鴨，更有全身上下染成七彩斑斕的彩虹狗。網民批評為狗隻染上不明化學顏料，影響健康，做法毫不人道，直斥「利用寵物去為自己冠上光環」。



中港台星馬網民聲討


事件更被中港台星馬等地網民聲討，香港網民指摘如心廣場提供場地等同虐畜；台灣《自由時報》及東森新聞網報道事件後，當地網民直斥「讓人痛恨為何要這樣虐待動物，主人自己也染染看吧？」馬來西亞星洲網報道更標題大字指：「將愛犬染到五顏六色，你忍心嗎？」亦有內地網民指摘將狗變成老虎「太誇張了」。面對大量批評，如心廣場透過facebook回應稱會就巿民意見向主辦單位反映，承諾日後借出場地前會更審慎及全面了解活動內容細節。提供染毛劑的供應商威龍水族寵物用品負責人周滿權，接受本報訪問時稱狗隻染色產品來自日本，成份自然不含阿摩尼亞，認為為狗隻染毛如扮靚，不認同網民有關虐待動物的言論，「點會虐畜，令到啲寵物開心點會虐畜！如果有獸醫話染咗顏色隻狗唔開心，叫個獸醫搵我，我負全責」。派員參賽的寵物美容學院負責人伍龍威，指港人因不熟悉寵物美容而作出過度敏感的反應，強調美容師染色有守則，例如不染狗隻嘴角及肚底毛等稀疏部位以免敏感，上色亦會避免染至毛髮根部，從未見有狗隻因染色而出現皮膚炎。愛協發聲明強烈譴責參賽者將狗毛髮染成不同顏色，認為此舉絕對漠視狗隻福利，違反讓狗隻更清潔及舒適原意，有可能對動物造成身心傷害。



■【慘情「老虎」】

■【彩虹貴婦】



來源: http://hk.apple.nextmedia.com/news/art/20150412/19109670

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對手全退選篤定出線　黨內反對聲強烈特朗普未獲布殊父子支持

1 : GS(14)@2016-05-08 01:43:54

■特朗普



【總統提名戰】隨着最後一名對手退出，美國地產富商特朗普成為共和黨總統候選人，更無懸念。不過他在11月大選預期迎擊民主黨對手希拉莉，能否得到黨內全力支持，大有疑問，因為包括共和黨僅有兩位在世前總統在內多名黨內重量級人物，都拒絕支持特朗普。


特朗普周二全奪印第安納州的黨代表票後，基本上已不可能阻止他累積過半數代表票自動出線，主要對手克魯茲隨即退選，俄亥俄州長卡西奇原堅持繼續選，但前天亦面對現實，宣佈退選。特朗普在這場充滿辱罵的提名戰篤定出線後，一些曾狠批他的黨內名人，如路易斯安那州前州長金達爾和2008年總統候選人麥凱恩，都有歸隊支持。參議院多數派領袖麥康奈爾前天也稱會支持總統候選人，但強調特朗普也有「責任團結我黨」，眾議院議長瑞安則暫未表態。據統計，共和黨內有近100名人曾誓言不會投特朗普票，指他的口不擇言作風和排外反貿易立場會毀黨毀國，包括2012年總統候選人羅姆尼、參議員格雷厄姆和薩斯。




選民怒燒登記卡抗議

在不支持特朗普的行列中，最矚目莫過於前總統布殊父子，兩人分別表示不會參與或評論今屆大選。佛州前州長杰布布殊在提名戰中多次受特朗普攻擊，如指他「令家族尷尬」，相信令他父兄難忘懷。兩保守派作家更火燒選民登記卡抗議（圖）。一些共和黨忠心選民說實在受不了特朗普當總統，在大選計劃不投票或轉投希拉莉一票，亦有人期望會有第三候選人供選擇。有線新聞網絡（CNN）最新全國民調指，希拉莉現以54%支持率，領先特朗普的41%，領先幅度是去年7月以來最大。特朗普前天稱他會着手團結共和黨，但對黨內不支持他的人滿不在乎，說「他們可以走，等我做滿兩屆總統後回來」，又稱擊敗希拉莉會易於擊敗他在提名戰的一眾對手。特朗普亦開始準備大選，指會跟共和黨全國委員會籌10億美元（78億港元）競選，他會在7月全國代表大會前公佈副總統和部份閣員人選，說希望副總統有從政經驗，又說提名戰對手卡西奇、魯比奧以至克魯茲都會考慮，但其中一名可能人選、南卡羅來納州女州長黑利表明沒有興趣。法新社/路透社





來源: http://hk.apple.nextmedia.com/international/art/20160506/19599701

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「強烈譴責血腥鎮壓」

1 : GS(14)@2016-06-06 02:49:32

【他們曾經說過】「容許我首先想講一句，我就係對於昨晚喺北京方面所發生嘅事情，我係表示強烈譴責北京當局血腥鎮壓北京學生群眾。我覺得喺今天中國嚟講，已經同過往有好大唔同，因為喺過往10年裏面，中國已經實行開放政策，所以喺資訊方面比較發達。而且喺北京學生呢次事件，香港傳媒不斷作出詳細報道，所以香港人比較容易去掌握事態發展。而中國當局用咁嘅處理手法，我覺得香港人從一個初期同情嘅態度，一路路走落去，去支持、肯定學生呢次係愛國民主運動，而北京對學生呢個愛國民主運動，係採取咁樣嘅血腥鎮壓措施，呢個真係令到中外震驚。」





來源: http://hk.apple.nextmedia.com/news/art/20160603/19639231

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