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任正非：金融危機可能即將到來，一定要降超長期庫存和欠款

日前，華為以電郵講話【2016】094號文簽發了任正非在質量與流程IT管理部員工座談會上的講話內容，在本次講話中，任正非提醒內部：

一是金融危機可能即將到來，一定要降低超長期庫存和超長期欠款。以前我們的貨款記錄不清晰，客戶來還欠款時，我們還莫名其妙，連合同和欠條都找不到了，如果客戶不還錢，多少預備金都付諸東流。

二是以流程撐大流量的拍馬屁行為，一律免職。對質量與流程IT的下一步工作，任正非要求工作思路要圍繞夯實IPD/ISC/LTC/IFS的目標來展開，要集中精力消除流程斷點，打通信息流。能力要和流程解耦，能力模塊化，並要實現統一接口。

三是流程管理上川普的“日落法”。減少變革項目數量，要聚焦做好跨功能、跨部門的流程集成和IT集成，使用“日落法”，每增加一個流程節點，就要關閉兩個流程節點。

以下為任正非講話全文：

首先祝賀本次企業數據中心順利搬遷到東莞，大家不要認為這只是一次簡單的搬遷，而是一次升級換代，將在公司未來發展中發揮重要作用。

過去幾年，質量與流程IT支撐了公司業務的高速發展，取得了一些成績，比如：建成了覆蓋全球業務的網絡，構建了8個100ms業務圈，建立了IT服務質量承諾，接受業務監督;通過 “三朵雲” 部署，面向客戶首次實現體驗式營銷;結束區域站點存貨無法盤點歷史，中心倉存貨的帳實準確率99.89%，站點存貨的帳實一致率98.17%;業務對流程IT的滿意度達到87.22分歷史最好，IT需求端到端交付周期也下降了3倍……。雖然還有不滿意，華為還是從“農民”公司走到現在的IT能對全球業務的支持，而且現在部分領域已經支持單兵作戰，是我們很大的進步，一定要肯定。

金融危機可能即將到來，我們強調，一定要降低超長期庫存和超長期欠款。以前我們的貨款記錄不清晰，客戶來還欠款時，我們還莫名其妙，連合同和欠條都找不到了，如果客戶不還錢，多少預備金都付諸東流。現在我們已經結束區域站點存貨無法盤點的歷史，貨款記錄開始清晰，進步很大。

你們還做出了很多成績，我就不一一陳述。你們自己去評獎，想表彰多少人都行，獎牌可以從道德遵從委員會領取。今天我們主要談談下一步工作的要求和期望。

一、變革和IT也要聚焦，減少變革項目數量，IT不能遍地開花。每增加一段流程，要減少兩段流程;每增加一個評審點，要減少兩個評審點。

面向一線，要做好跨功能、跨部門的流程集成和IT集成，改變每個變革項目有自己專用IT系統的狀況。從需求管理與結果評估入手來加強IT應用開發的有效性。對於生產IT，業務部門要承擔決策責任，投入使用後，沒有使用量的要建立問責機制並問責。對於辦公IT，流程IT部要承擔責任，並基於使用量來評價。我們要學習川普，每新增加一個流程節點，必須關閉另兩個流程節點。流程必須持續簡化，IT應用及文檔文件要有日落法。

第一，不產糧食的流程是多余流程，多余流程創造出來的複雜性，要逐步簡化。

回顧過去五年的變革，看看到底哪些流程使用量大。沒有使用量或者使用量很少的流程，能否先把帶寬供給壓縮一半，支持流程的人員也減少一半;再過三個月，如果沒有投訴，把帶寬再壓縮一半;如果還沒有投訴，就只留下一名人員支持。不想升職升薪的人可以守在那里，希望進步、升職升薪的人都聚焦去消除流程斷點。

流程是為作戰服務，是為多產糧食服務。使用量少的流程是不是多余流程?當帶寬不斷減少時，可能會有人投訴，你們就去訪談，看看這個需求有無可能合並在其他流程中。當然，不能簡單直接減掉一個流程，因為可能會產生斷裂帶，引發矛盾沖突，就不會成功。

不可持續的就不能永恒，繁瑣的管理哲學要簡化。有人說，已經走了很多複雜化道路。不經過複雜，也簡化不了，如果一開始就能做出簡化方案，那你是神仙。

第二，集中精力消除流程斷點，打通信息流。

目前公司的架構流程亂、數據斷點多。甚至有些業務流程，操作人員要跳過四、五段流程，才能達到最後目的。舉一個例子，以前深圳有很多斷頭路，之所以堵車這麽厲害，因為沒有微循環，後來交通改革打通了斷頭路，讓一些車輛不用繞到主幹道上，交通就比原來通暢一些。

現在我們公司的流程也比以前好了一些，但還要精簡無效流程，將減下來的人員集中精力去打通“斷頭路”。重點打通合同信息流，目前合同中的配置數據、價格數據依然存在斷點。

第三，IT應用開發投入使用後，沒有使用量的要建立問責機制並問責。

對於五年內的無效流程清理，能否敢於實行問責制?誰提議開發這個流程，能否追溯他的責任?如果他提議開發，一直在使用這個流程，可以赦一半罪;如果他自己也不使用，能否狠狠處分兩個人?有人在命令高級幹部看無效視頻，以撐大流量，這種人就是拍馬屁的，一律免職。

我們不能滿足客戶需求多元化，每個人都會有需求也無法都滿足。如果把所有個性需求上升到很重要的地步，那公司會亂成一團麻。

二、主業務流程和能力解耦，能力模塊化、微服務化是方向。

第一，流程和能力解耦，IT部門最重要的職責是把“高速公路”修好，打通到前線、到戰壕。

能力要和流程解耦，包括財務能力的優化。從單純自建IT基礎設施到自建與使用公有雲服務相結合，把應用分類，涉及核心信息的應用部署在自建私有雲上，不涉及核心信息的應用大膽使用公有雲服務，以此來提升資源使用效率，減少運營、運維人員。有部分領域已經在支持單兵作戰，這點非常好，我們要鞏固。

IT部門最重要的職責是把“高速公路”修好，至於路上跑的是“轎車”、“卡車”、“牛車”……跟IT部門無關。如果流程和能力糾結在一起，“路”不通，能力也就不能用。

我們一定要聚焦主航道，以合同信息流為中心全打通，合同信息包括從合同生成到交付回款，其他先放一邊。我在LTC會議上說過，我們就是將合同信息流打通，其他優化模塊、能力模塊，先放一邊。現在GTS流程基本打通了，企業網流程閻力大也基本打通了。我們打不通的是做了幾十年的系統，為什麽?因為不聚焦在主航道上，什麽亂七八糟的都往主航道上放。流程要支持主航道主幹體系，這個系統的人多提拔，優秀兒女都湧過來，怎麽可能會打不通?打通了，再去挖小溝、小渠。大禹治水，如果大江大河都沒有打通，難道把小溝挖完後就沒有水災了?現在流程IT之所以困難這麽大，就是因為主航道沒打通，導致投入了很多兵力，做幾百個項目都沒有用。

第二，能力要模塊化。

我們不要有完美主義思想，流程與能力解耦。能力模塊化以後，單個能力能及時、快速優化，不要因為這塊能力優化，把其他能力也給拖住。以前華為公司存在那麽多問題，也發展到了今天，所以能力即使達不到最優化，公司也不會活不下去。如果今天的能力能做到完全優化，那五年後我們做什麽?

第三，所有能力要有統一接口，IT應用堅持軟件包驅動。

IT部門要與業務部門形成合力，重點突破，為一線作戰隊伍提供集成的IT平臺。一線人員登錄IT系統後，能夠獲得作戰所需的資源、能力和服務，使得一線能夠靈活作戰，後方有力支撐前方，業務過程透明可視並監管有效。公司各種數據(如GTS數據、供應鏈數據、三朵雲的數據等)要制定統一的規範接口，拉通互用，才能多維度關聯建模分析，提升作戰效率，數據資產價值最大化。建立業務部門與IT部門的聯席會議，重要問題在聯席會議上討論，一定要打通各個業務模塊、信息模塊、信息共享。

IT部門是“萬里長城”的主要建設者，需要建立自己的能力中心，堅持購買軟件包驅動變革、驅動流程，不強調自主開發。前期公司已經將流程IT的開發部門全部切出去了，你們要學會當甲方，他們是乙方。如果你們自行開發出一個軟件，無法想象五年、十年後還能不能使用，而且算算開發人員的股票、分紅……，成本多高，還不如從國外或企業BG購買。一方面他們已經構建了軟件包的生命周期，另一方面他們會不斷維護生命周期的循環。所以我們強調改變模式，減少自主開發，用美國磚、歐洲磚……來修建“萬里長城”。

三、未來五年，華為要自己實現ROADS，實現數字化轉型，變革與lT要在夯實IPD/ISC/LTC/IFS的基礎上圍繞這個目標來展開。

公司提出了ROADS計劃，要沿著這條路持續走下去。使能公司實現數字化轉型和大平臺下的精兵作戰，在研發、銷服、供應等業務領域要率先實現ROADS體驗(實時、按需服務、在線、自助、社交化連接)。

任正非：秦淮河邊的溫柔之鄉成長不起世界的領袖來

據華為心聲社區消息，任正非在華為戰略預備隊指導委員會聽取匯報時發表講話表示，華為公司不能像部分西方公司一樣，“在溫柔鄉中葬送了我們28年的奮鬥”。

任正非指出，要看到這個世界的複雜性，要看到未來的艱難性，從這個出發要構建未來勝利的基礎。一定要充分理解訓戰的意義。循環不能終止，訓戰也不能終止，超穩定狀態一定是毀滅華為的重要問題，“不是別人打垮了我們，是我們自己打垮了自己”。

以下為講話節選：

人力資源政策要朝著熵減的方向發展

——戰略預備隊指導委員會在聽取匯報時的講話

2016年11月30日，戰略預備總隊就整體業務架構以及部分場景和專業分隊的定位與規劃進行了匯報，明確繼續聚焦主航道為客戶創造價值;人力資源政策要朝著熵減方向發展;管理朝著簡單、及時、準確方向優化。

戰略預備隊要實現員工的能力轉換，以及戰略目標建構能力的提升。戰略預備隊主要目標是激活整個公司的組織結構與幹部、專家。通過訓戰管理，提高作戰能力;戰略預備隊是個能力中心，作戰的指揮決策權還是在一線;隊員的任職資格管理仍然是由HR及其授權機構管轄。這樣預備隊就能有序的配合，不沖突、不撕裂。

訓戰目的是提高作戰隊伍的意誌和能力，改善機關服務支持的水平，提升爭奪大市場機會的能力。具體來說就是交付人，推動面向客戶的解決方案的形成。這次研發抽調的兩千高級專家及幹部與熟悉場景的數千將士一同輪訓後走上戰場，擰成一股繩，迎接這網絡轉型的戰略機會，十分重要。

傳統增量市場仍然要覆蓋大機會國家、大機會市場。市場占有率過高未必是好事。有些國家三個運營商都占了，市場是零和遊戲，總有運營商會被擠垮，你英雄去救美，TOP3低價了，就會把TOP1、TOP2的價格全拖垮。

一、關於訓戰場景選擇。

戰略場景規劃要來自公司的戰略規劃，訓戰的場景和戰場選點都不要鋪得太多，積累經驗後可以再擴張，要高水平的訓練一批優秀隊伍走出戰場。戰場選點由各分隊長負責。從各機關抽調的幹部、專家應該對參加什麽場景的訓戰有自由選擇的權利，自由選擇進入哪個場景。作戰要聚焦，培訓不聚焦，允許各種思維出現。

訓戰的四組一隊，任何一個組都必須要有當地熟悉場景的人員參與，跟著同步訓練。否則只是機關專家，就會是“空軍司令”在天上，不接地氣。

各部門的循環賦能、幹部的循環流動千萬不能停，停下來就沈澱了，就不可能適應未來新的作戰。預備隊方式的漩渦越旋越大，把該卷進來的都激活一下。這種流動有利熵減，使公司不出現超穩態惰性。

這麽大的一次組織換血，這兩千多名高級專家和幹部作為種子，會激活整個公司的組織結構的活力。同時，一定要把外籍員工卷進來，避免出現新的知識鴻溝，代表處的本地員工也要參與循環賦能。翻譯部作為二線作戰團隊，擴招翻譯，組建翻譯連，背上同聲翻譯設備，一同走上戰場，讓外籍員工也理解高端的解決方案。不然會形成兩張皮，缺乏整體戰鬥力。

機關幹部和國內研究所幹部、專家要逐步地參加循環參戰，在循環流動中成長起來，國內研究所一定級別以上的專家、幹部，三年必須有半年參加基層實踐，取得成功經歷。秦淮河邊的溫柔之鄉成長不起世界的領袖來。還要限定某個級別以上的高級幹部，一定要具備項目全流程的經驗，在沒有項目的混沌中廝殺出一個項目來，從項目的跟蹤、發生、獲得、交付到服務，全流程貫通，否則將來就是一批軟兵。

二、戰略預備隊要以考促訓，在實戰結果中鑒定隊員的實戰能力。

除這兩千名高級專家和幹部外，各部門要允許有貢獻的員工通過自薦形式對自身的業績事跡進行描述，然後找三個推薦人簽字，放到網上證明事跡真實性，由預備隊資格審核後就可以決定是否入隊，要允許越過基層主管選拔;對於一些直接作戰成功的項目人員，不需要通過層層關系也應該可以直接收歸過來。

推薦過關後，要考試，以考促訓。你是英雄，不具備一些各分隊的基本要求，你就跟不上隊伍，英雄必需在入隊之前完成自學，來隊是接受考核來了。考試完全靠自學，看你能不能夠承受，別指望別人給你澆水。不能因為曾經做過貢獻，就自然培養你上航母。

預備隊在作戰中作出成績的，要給以鑒定，鑒定一定要有水平。第一，不是對人做全面鑒定，而是突出這個人在訓戰中的情況，評價他能在什麽方面有什麽用。鑒定要清晰地說明這個人，能讓我們憑鑒定就能用人。第二，我們現在很容易識別有功的員工，但對尚未成長起來的苗子，基本上還沒有能力識別。人力資源資格管理的預備隊，也背上背包，一邊參戰，一邊拿著小本本作記錄，在實地、實戰中摸索總結實踐中鑒定人員能力的方法。

準備回研發的人要多參加交付分隊，因為交付實際接觸著的問題，可以推動研發的進步，這樣就會體會到研發和交付的關系，有些人就能回去研發做負責人。關於預備隊員對研發的回流要在流程中標註出來，要有回流機制，以此促進研發能力的提升。

戰略預備總隊每半年向指委會做一次述職匯報。

小結：華為公司不能像部分西方公司一樣，在溫柔鄉中葬送了我們28年的奮鬥。我們要看到這個世界的複雜性，要看到我們未來的艱難性，從這個出發我們要構建未來勝利的基礎。一定要充分理解訓戰的意義。循環不能終止，訓戰也不能終止，超穩定狀態一定是毀滅華為的重要問題，不是別人打垮了我們，是我們自己打垮了自己。

三、指導委員會成員的期望與要求。

同意後續工作計劃，指導委員會的總體期望和要求如下：

1、(徐直軍)戰略預備隊不對項目直接作戰結果負責，只對能力的提升、轉化承擔責任。將來對戰略預備隊的評估，就是看公司的業務是否向前走，能力是否跟得上客戶的變化和業務的發展。當業務來了，我們的能力自然跟上了，那就是偉大的勝利。

2、(郭平)戰略預備隊的職責有兩個，一個是要交付人、訓戰人，使我們能適應未來的機會，不在機會面前變成葉公。第二個是要利用我們各自的影響力推動橫向的面向客戶的解決方案形成。

3、(胡厚崑)戰略預備隊的核心使命是要幫助整個集團完成知識的換血，在新的形勢下，必須要做這件事。和西方國家的裁人招人相比，我們采取的是相對改良的方式，因此預備隊最終要成為一個長效的機制，要跟業務相結合，跟人力資源的運行相結合，目前方案在這方面有很大的進步。最後提醒是，要長效，就要抓住核心的真正創造價值的活動，該簡化的盡可能簡化。

4、這次述職挺好。第一，戰略預備隊是一個長效機制，不只是三年，過程中內容可能會不斷變化，但這種循環賦能的機制是永生的。西方的大裁員缺少繼承性，我們是在繼承性的基礎上不斷改良前進，循環賦能實際上就是在改造我們的隊伍。第二，要簡化，培訓不強調對人的公平性，每期只揀重要的指點，機遇就是機遇，誰碰上就碰上了。培訓也不要面面俱到，只培養成功的關鍵點，剩下的靠自學去。不是靠澆水就能成為將軍，而是要流動。訓戰不需要保密的都開放，讓全體員工都能進步。第三，戰略預備隊沒有收益考核指標，不要背上不該背的包袱。預備隊就是提交能力提交轉換，收益管理就是看華為公司的糧食是否產多了，客戶的問題是否解決了，客戶是不是成功了。

臺風形成的時候就是一個小氣旋，戰略預備隊就是這個小漩渦，漩渦越變越大，就把整個公司盤活了。這個大漩渦漩的時候，一定要讓新血液快點進來，快點晉升，要大膽選拔年輕將領。華為公司一定要培養優秀將領，要排除一切障礙，就是讓英雄兒女成長。

很高興這次述職每個地方都找到了落腳點，這是第一步，下一步就是想辦法紮根下來，我相信一定會成功的。

任正非：不產糧食的流程是多余流程 IT不能遍地開花

據華為心聲社區，任正非在華為質量與流程IT管理部員工座談會上表示，“流程是為作戰服務，是為多產糧食服務。不可持續的就不能永恒，繁瑣的管理哲學要簡化。當然，不能簡單直接減掉一個流程，因為可能會產生斷裂帶，引發矛盾沖突，就不會成功。”

任正非指出，變革和IT也要聚焦，減少變革項目數量，IT不能遍地開花。每增加一段流程，就要減少兩段流程；每增加一個評審點，就要減少兩個評審點。

此外，他還表示，未來五年，華為要自己實現ROADS，實現數字化轉型，在研發、銷服、供應等業務領域要率先實現ROADS體驗(實時、按需服務、在線、自助、社交化連接)。

以下為講話全文：

首先祝賀本次企業數據中心順利搬遷到東莞，大家不要認為這只是一次簡單的搬遷，而是一次升級換代，將在公司未來發展中發揮重要作用。

過去幾年，質量與流程IT支撐了公司業務的高速發展，取得了一些成績，比如：建成了覆蓋全球業務的網絡，構建了8個100ms業務圈，建立了IT服務質量承諾，接受業務監督；通過 “三朵雲” 部署，面向客戶首次實現體驗式營銷；結束區域站點存貨無法盤點歷史，中心倉存貨的帳實準確率99.89%，站點存貨的帳實一致率98.17%；業務對流程IT的滿意度達到87.22分歷史最好，IT需求端到端交付周期也下降了3倍……雖然還有不滿意，華為還是從“農民”公司走到現在的IT能對全球業務的支持，而且現在部分領域已經支持單兵作戰，是我們很大的進步，一定要肯定。

金融危機可能即將到來，我們強調，一定要降低超長期庫存和超長期欠款。以前我們的貨款記錄不清晰，客戶來還欠款時，我們還莫名其妙，連合同和欠條都找不到了，如果客戶不還錢，多少預備金都付諸東流。現在我們已經結束區域站點存貨無法盤點的歷史，貨款記錄開始清晰，進步很大。

你們還做出了很多成績，我就不一一陳述。你們自己去評獎，想表彰多少人都行，獎牌可以從道德遵從委員會領取。今天我們主要談談下一步工作的要求和期望。

一、變革和IT也要聚焦，減少變革項目數量，IT不能遍地開花。每增加一段流程，要減少兩段流程；每增加一個評審點，要減少兩個評審點。

面向一線，要做好跨功能、跨部門的流程集成和IT集成，改變每個變革項目有自己專用IT系統的狀況。從需求管理與結果評估入手來加強IT應用開發的有效性。對於生產IT，業務部門要承擔決策責任，投入使用後，沒有使用量的要建立問責機制並問責。對於辦公IT，流程IT部要承擔責任，並基於使用量來評價。我們要學習川普，每新增加一個流程節點，必須關閉另兩個流程節點。流程必須持續簡化，IT應用及文檔文件要有日落法。

第一，不產糧食的流程是多余流程，多余流程創造出來的複雜性，要逐步簡化。

回顧過去五年的變革，看看到底哪些流程使用量大。沒有使用量或者使用量很少的流程，能否先把帶寬供給壓縮一半，支持流程的人員也減少一半；再過三個月，如果沒有投訴，把帶寬再壓縮一半；如果還沒有投訴，就只留下一名人員支持。不想升職升薪的人可以守在那里，希望進步、升職升薪的人都聚焦去消除流程斷點。

流程是為作戰服務，是為多產糧食服務。使用量少的流程是不是多余流程？當帶寬不斷減少時，可能會有人投訴，你們就去訪談，看看這個需求有無可能合並在其他流程中。當然，不能簡單直接減掉一個流程，因為可能會產生斷裂帶，引發矛盾沖突，就不會成功。

不可持續的就不能永恒，繁瑣的管理哲學要簡化。有人說，已經走了很多複雜化道路。不經過複雜，也簡化不了，如果一開始就能做出簡化方案，那你是神仙。

第二，集中精力消除流程斷點，打通信息流。

目前公司的架構流程亂、數據斷點多。甚至有些業務流程，操作人員要跳過四、五段流程，才能達到最後目的。舉一個例子，以前深圳有很多斷頭路，之所以堵車這麽厲害，因為沒有微循環，後來交通改革打通了斷頭路，讓一些車輛不用繞到主幹道上，交通就比原來通暢一些。

現在我們公司的流程也比以前好了一些，但還要精簡無效流程，將減下來的人員集中精力去打通“斷頭路”。重點打通合同信息流，目前合同中的配置數據、價格數據依然存在斷點。

第三，IT應用開發投入使用後，沒有使用量的要建立問責機制並問責。

對於五年內的無效流程清理，能否敢於實行問責制?誰提議開發這個流程，能否追溯他的責任?如果他提議開發，一直在使用這個流程，可以赦一半罪;如果他自己也不使用，能否狠狠處分兩個人?有人在命令高級幹部看無效視頻，以撐大流量，這種人就是拍馬屁的，一律免職。

我們不能滿足客戶需求多元化，每個人都會有需求也無法都滿足。如果把所有個性需求上升到很重要的地步，那公司會亂成一團麻。

二、主業務流程和能力解耦，能力模塊化、微服務化是方向。

第一，流程和能力解耦，IT部門最重要的職責是把“高速公路”修好，打通到前線、到戰壕。

能力要和流程解耦，包括財務能力的優化。從單純自建IT基礎設施到自建與使用公有雲服務相結合，把應用分類，涉及核心信息的應用部署在自建私有雲上，不涉及核心信息的應用大膽使用公有雲服務，以此來提升資源使用效率，減少運營、運維人員。有部分領域已經在支持單兵作戰，這點非常好，我們要鞏固。

IT部門最重要的職責是把“高速公路”修好，至於路上跑的是“轎車”、“卡車”、“牛車”……跟IT部門無關。如果流程和能力糾結在一起，“路”不通，能力也就不能用。

我們一定要聚焦主航道，以合同信息流為中心全打通，合同信息包括從合同生成到交付回款，其他先放一邊。我在LTC會議上說過，我們就是將合同信息流打通，其他優化模塊、能力模塊，先放一邊。現在GTS流程基本打通了，企業網流程閻力大也基本打通了。我們打不通的是做了幾十年的系統，為什麽?因為不聚焦在主航道上，什麽亂七八糟的都往主航道上放。流程要支持主航道主幹體系，這個系統的人多提拔，優秀兒女都湧過來，怎麽可能會打不通?打通了，再去挖小溝、小渠。大禹治水，如果大江大河都沒有打通，難道把小溝挖完後就沒有水災了?現在流程IT之所以困難這麽大，就是因為主航道沒打通，導致投入了很多兵力，做幾百個項目都沒有用。

第二，能力要模塊化。

我們不要有完美主義思想，流程與能力解耦。能力模塊化以後，單個能力能及時、快速優化，不要因為這塊能力優化，把其他能力也給拖住。以前華為公司存在那麽多問題，也發展到了今天，所以能力即使達不到最優化，公司也不會活不下去。如果今天的能力能做到完全優化，那五年後我們做什麽?

第三，所有能力要有統一接口，IT應用堅持軟件包驅動。

IT部門要與業務部門形成合力，重點突破，為一線作戰隊伍提供集成的IT平臺。一線人員登錄IT系統後，能夠獲得作戰所需的資源、能力和服務，使得一線能夠靈活作戰，後方有力支撐前方，業務過程透明可視並監管有效。公司各種數據(如GTS數據、供應鏈數據、三朵雲的數據等)要制定統一的規範接口，拉通互用，才能多維度關聯建模分析，提升作戰效率，數據資產價值最大化。建立業務部門與IT部門的聯席會議，重要問題在聯席會議上討論，一定要打通各個業務模塊、信息模塊、信息共享。

IT部門是“萬里長城”的主要建設者，需要建立自己的能力中心，堅持購買軟件包驅動變革、驅動流程，不強調自主開發。前期公司已經將流程IT的開發部門全部切出去了，你們要學會當甲方，他們是乙方。如果你們自行開發出一個軟件，無法想象五年、十年後還能不能使用，而且算算開發人員的股票、分紅……，成本多高，還不如從國外或企業BG購買。一方面他們已經構建了軟件包的生命周期，另一方面他們會不斷維護生命周期的循環。所以我們強調改變模式，減少自主開發，用美國磚、歐洲磚……來修建“萬里長城”。

三、未來五年，華為要自己實現ROADS，實現數字化轉型，變革與lT要在夯實IPD/ISC/LTC/IFS的基礎上圍繞這個目標來展開。

公司提出了ROADS計劃，要沿著這條路持續走下去。使能公司實現數字化轉型和大平臺下的精兵作戰，在研發、銷服、供應等業務領域要率先實現ROADS體驗(實時、按需服務、在線、自助、社交化連接)。

任正非：一個組織要有鐵的紀律，沒有鐵的紀律就沒持續發展的力量

據華為心聲社區，任正非在公司監管體系座談會上發表講話。他表示，一個組織要有鐵的紀律，沒有鐵的紀律就沒有持續發展的力量。

他指出，公司不因為腐敗而不發展，也不因為發展而寬容腐敗。“公司發展得越快，管理覆蓋就越不足，暫時的漏洞也會越多。”

任正非在講話中還提到，幹部離任要審計，在任也要審計。“公司培養一個幹部很不容易，常務董事會研究處理幹部，每次給我匯報時，我都很痛心。其實通過努力為公司作出貢獻而獲得的利益更大，華為總體待遇不低，高級幹部的待遇收入更高。為了一點小小利益去做不正確的事，不值得！”

以下是任正非講話：

內外合規多打糧，保駕護航贏未來

——任總在監管體系座談會上的講話

華為公司建立起這支監管隊伍不容易。一個組織要有鐵的紀律，沒有鐵的紀律就沒有持續發展的力量。華為最優秀的一點，就是將十七萬員工團結在一起，形成了這種力量。公司發展這麽快，腐敗這麽少，得益於我們在管理和控制領域做出的努力。雖然，在你們眼中仍然能夠看到公司存在這樣或那樣的問題，但相比我們的業務發展，相比我們的組織規模而言，這些問題已經相對較少，而且處於明顯下降的趨勢，這里面有你們的功勞。

我個人建議在內控、內審、稽查、CEC、法務、信息安全、子公司董事……監督崗位工作的所有員工，只要三年以上的監管崗位工作經歷，就應該給他們每個人發一個獎章，獎牌刻上“英雄萬歲”。不僅是在座各位，前線監管崗位的員工比你們還辛苦，有好事也不能漏掉他們。

一、公司不因為腐敗而不發展，也不因為發展而寬容腐敗。

公司發展得越快，管理覆蓋就越不足，暫時的漏洞也會越多，因此，我們設置了內部控制的三層防線。

第一層防線，業務主管/流程owner，是內控的第一責任人，在流程中建立內控意識和能力，不僅要做到流程的環節遵從，還要做到流程的實質遵從。流程的實質遵從，就是行權質量。落實流程責任制，流程OWNER/業務管理者要真正承擔內控和風險監管的責任，95%的風險要在流程化作業中解決。業務主管必須具備兩個能力，一個能力是創造價值，另一個能力就是做好內控。

第二層防線，內控及風險監管的行業部門，針對跨流程、跨領域的高風險事項進行拉通管理，既要負責方法論的建設及推廣，也做好各個層級的賦能。稽查體系聚焦事中，是業務主管的幫手，不要越俎代庖，業務主管仍是管理的責任人，稽查體系是要幫助業務主管成熟地管理好自己的業務，發現問題、推動問題改進、有效閉環問題。稽查和內控的作用是在幫助業務完成流程化作業的過程中實現監管。內控的責任不是在稽查部，也不是在內控部，這點一定要明確。

第三層防線，內部審計部是司法部隊，通過獨立評估和事後調查建立冷威懾。審計抓住一個縫子，不依不饒地深查到底，旁邊碰到有大問題也暫時不管，沿著這個小問題把風險查清、查透。一個是縱向的，一個是橫向的，沒有規律，不按大小來排隊，抓住什麽就查什麽，這樣建立冷威懾。冷威懾，就是讓大家都不要做壞事，也不敢做壞事。

現在大事大案建立了機制，培養了隊伍，要繼續抓好單據的入口管理，不要淤泥堆積。要建立嚴格而不惡的規則，明確收到供應商、各客戶……單據、投訴的事務性員工，必須當天或者不遲於第二天，將消息貼在公告欄上;一周內必須把單據整理好上傳，並給客戶開具通知，䅲查審計憑此查不作為員工。前五年有意遲滯單據傳遞的，接受過供應商旅遊度假……的事務性員工要反思，不合適的員工要進入末位淘汰資源池，但仍可以在職在崗自省。輕的可以降職降薪，棄除虛擬股ESOP或TUP。大膽把責任心強的員工破格提拔起來。我們在主航道上已經實現了賬實相符的偉大，可以把一些優秀員工破格提拔起來，開進後勤及一些邊緣業務地帶，全面實現賬實相符，切實解決小鬼難纏的問題。數據透明是監管的基礎，也是防腐的基礎。第二，人力資源的正向分配，就是幹好了多分錢。現在公司的利潤很多，都是創造出來的，既然大家能創造出來，為什麽還要去偷雞摸狗呢?沒有必要。所以，一方面，我們用正向分配引導大家不要犯錯;另一方面，用冷威懾來控制公司不要出現大問題。這樣我們一邊前進，一邊就完成了對自己的整改。從混亂走向有序，需要時間，需要過程，所以我們需要這麽一支龐大的監督隊伍，站在我們的旁邊，時刻提醒和警示我們需要努力改進的地方。

第三，加強問責制的實行。在過渡時期，通過設置廉潔賬戶給大家一個改過自新的機會。沒有了廉潔賬戶，大家就要更加嚴格的要求自己。關閉廉潔賬戶，並不是反腐減弱了，而是更進一步加強對隊伍的約束。就地司法就是一種形式。通過問責體系的建設，讓大家願意沿著正確的規則做事，願意盡職盡責地做事。

二、監督崗位更多履行個人負責制，要敢於堅持原則，實事求是。

監督崗位可以實行個人負責制，在事實面前要敢於堅持原則，不要總看AT團隊的臉色。敢於負責、個人表現突出的優秀員工，盡管領導可能不喜歡，也要盡快被升級、被破格、被提拔。我們要加強這個隊伍的組織建設，充實優秀骨幹。人力資源已經在做這個事，你們也可以申訴。我們認為，監督崗位人員的升遷、升降問題，不一定是當地AT說了算，而且應該不是同級AT管，可能由上一級AT或者再上一級的AT管。

人力資源要把審計、內控、稽查等作為主要戰略來抓，監管也是產糧食。公司發展得快，可能問題就會多一點，所以要加強監管隊伍建設，將幹得好的人員職級都升快一些，低職級的員工是管不住高職級幹部的。

我們一貫主張，同一職級上，監督崗位應比其他崗位高一、兩級的工資，但是不同意給項目獎，以避免發生很多冤假錯案。堅持實事求是，如果調查下來沒有什麽問題，方法很好，管理很好，也該獎勵。

三、監督崗位工作要從成功走向科學化、程序化，改進方法，提高技能。

去年公司的流水是1萬億美金，今年應該是1.5萬億美金左右的流水，每張單據的流水都可能有貓膩，但沒有想象的多，這主要還是你們的貢獻。當我們的銷售收入達到2000億美金的時候，流水可能達到5、6萬億美金，如果這麽大的流水還沒有出現大問題，從正面來看，內控做出很大貢獻。雖然你們看公司的問題很多，但我們看總狀況應該還是好的，絕對的純潔不存在，我們追求相對的純潔。發展永遠沒有終結，內控永遠不會結束。獎章只是階段性的紀念，不是終結。如果說還有不足的地方，那麽你們首先是要改進方法，進一步提高自身技能，因為目前大家只是抓具體的事，從流動數據上還發現不了問題。你們輔助別人、幫助別人，自己也要成為偉大的人，從成功走向科學化、程序化，才是我們的目標。

第一，內控推行SACA這些制度，慢慢讓我們這些“農民”有點國際接軌，但是還要學習。在金融的內控上，我們引進了英國的專家，後來又在美國、日本建立金融風險控制中心，讓我們公司在經濟大波浪中的風險變小。美國總統競選給了我一個很大啟發，“通過一個新法律，必須關掉兩個舊法律”，他抓到了美國政府複雜化的癥結。我們公司也計劃通過《關於“11.30日落法”的暫行規定》：在IPD、SUP、MFIN、LTC、DSTE、SD等成熟流程領域，每增加一個流程節點，要減少兩個流程節點;或每增加一個評審點，要減少兩個評審點。這樣用三至五年時間，讓我們內部管理逐步減化。我們不能把管理越搞越複雜，不是增加審批點，就一定會有好的結果。增加審批點，可能會越搞越複雜，最後的結果是漏洞越多，越容易鉆。我們主要是以產糧食為中心，變革成功與否看是不是多產了糧食，稽查成不成功也要看是否多產糧食。

第二，發現問題，我們對前因後果都要分析，而且要對行政主管問責，他們要承擔責任。怎麽問責?比如代表處出現生命質量事故，將前因後果全分析清楚以後，他們內部要開會、要反思，而且還要問責，對主管處分。如果我們總心疼有些幹部，那是不行的。有些人犯了錯誤，只要在一定期限內改正不再犯，就可以從檔案中抹掉。處理人是有分寸和水平的，但是該“殺頭”時還得“殺頭”，你可以先把他的“頭”砍了，半年以後再把“頭”給他裝上去嘛。這類事情不能輕描淡寫，否則我們就永遠建立不起一支優秀的作戰隊伍。你們可以構建一些合理的通報制度(比如在心聲社區上通報)，但是通報內容一定要準確，一定要真憑實據，而且最好是與本人溝通過。我號召內控、稽查、審計，一定要想辦法升華理解自己，把自己的行為、動作規範化，我們要堅信能做出一套好的體系來。

第三，子公司監督性董事會經過三年運作，已經逐漸走向成熟，所以讓你們先慢慢去實踐，學會轉身。子公司董事會要真正發揮出內外合規監管的責任，對外合規是以產糧食為中心，不能比外部要求還左，保持在一個合理範圍內。子公司董事會為將來合同在代表處審結打下了基礎，我要感謝你們。我們的目的還是要產糧食，產糧食不要擔負了很多外部的風險，這就是政策與策略。

四、幹部離任要審計，在任也要審計，這是對幹部最大的關懷。

公司培養一個幹部很不容易，常務董事會研究處理幹部，每次給我匯報時，我都很痛心。其實通過努力為公司作出貢獻而獲得的利益更大，華為總體待遇不低，高級幹部的待遇收入更高。為了一點小小利益去做不正確的事，不值得!對幹部的離任和在任審計，其實就是在關懷愛護幹部，讓幹部至少不要把壞事做大了。惹大了事，坐牢不舒服，就地司法制度改革後會更痛苦，國外的牢坐得更不舒服。

第一，審計調查問題，首先是無罪論定。必須要有證據，沒有證據不能隨便傷害一個幹部;同時要有科學的方法，實事求是的方法，要尊重人權。幹部要嚴格要求自己，盡量不要出這樣的問題。當出現問題時，我們想同情也沒有用，如果我們都很有情，最後摧毀的只能是好人。現在公司90%以上都是好人，不能讓幾個壞人把公司毀了。如果確有證據，鬥爭有理、有力、有節，要有節制，不是說鬥爭就是無情打擊，那樣不解決問題。

第二，評功擺好不是審計人員的責任，這是最高領導層的責任，“功”和“過”是兩回事。

審計本著實事求是的原則，把問題調查清楚，處理問題交給HRC的紀律與監察分委會，查處分開。我們要把功和過分開，如果這個人有功，就寬容了他的過，這樣就建立不了鐵的組織紀律。審計人員要有獨立的能力，既要堅持原則，同時又要有方法。希望審計人員像禦史學習，一定要敢於鬥爭，還要善於鬥爭。培養一批既能夠堅持原則又善於堅持原則的人，對公司很重要。

五、內控、監管不是阻止速度，而是讓流程順暢後速度更快。

公司很多人仍不重視內控建設，可能是我們過去人力資源評價體系存在問題，只看拿到多少合同;很多人自己不做壞事，就認為別人也不做壞事。為什麽要搞監管重裝旅呢?就是讓業務主管來訓戰賦能，知道什麽叫監管。我們要努力，不能惰怠，內控、監管不是阻止速度，流程順暢了，速度更快嘛!你們看，高鐵跑得很快，但沒有內控能行嗎?高鐵就是流程內控做得很好，從北京直達深圳的列車，一站都不停，一整夜要經過多少監控點，但並沒有阻撓它的速度。第二，在審結點實行大部門制，一個部門只有一個審結點。這個審結點是有時限的，過了時限就自動通過，出了事追究評審點的責任，這樣我們才能像高鐵一樣運行。

2017年我們將會對幾個代表處實行全授權管理試點，實施業務授權試點、內外合規試點、稽查試點、監控試點等等。比如試點合同在代表處審結，現在公司每年有11000多個合同，全球有430萬個站點，每年新增站點或機器擴容是96萬個。現在的模式是每個站點合同信息全部傳回公司，包括每顆螺絲釘、每根線;然後公司專門有一批人讀這些厚厚的信息，讀完後就往上傳;然後又要很多人要去讀……，這就是我們管理水平低，浪費了非常多管理精力。所以將來授權前移，同時代表處的稽查、內控監管作用還要加強，走順以後再逐漸減少編制，否則公司不可能迎接2000億美金銷售收入的增長。

監督體系本身是公司很重要的支柱之一，沒有這個支柱，華為公司怎麽會有明天?而且明天更複雜、更艱難，在這種情況下做好監管更不容易。你們也要傳幫帶，讓更多新人一代代湧入，公司不能在我們的手里終結。華為公司最寶貴、最偉大的財富就是我們的管理平臺，如果公司的生命終結，這個平臺也就一文不值了。所以我們一定要維持生存，維持生存的根本就是不能腐敗!

再次謝謝大家，提前祝你們新年好，代問你們家人好!

對話任正非：真正的人力資源策略都是反人性惰怠的

春暖花開 2017-01-17 09:09

本文系公號春暖花開（微信ID：CCH_chunnuanhuakai）授權創業家發布

導語 ：一個冬日，圍坐壁爐前，沒有人來打擾，沒有電話進入，一切都是從從容容，傾聽全球具有影響力企業創始人任正非先生的“立業”之本，體悟一家“品質”企業的堅守和價值。

2016年歲末，田濤、孟平、曹軼，還有姚洋教授，我們一起與華為創始人任正非先生見面交流，約好早上9:30時見，到了見面地點，想不到任先生已經早早在那里等，很感動。坐下，任先生看到我們穿的單薄，就問身邊的同事，看看有壁爐的會議室是否空閑，如果空閑，我們轉場去那里，得到確認可以過去，任先生就帶著我們轉場去另一個會議室了。

令我驚奇的是，任先生竟親自開車帶我們過去，我和姚老師都說，這該是史上最貴的“司機”，想不到任先生說，他本來今早打算到酒店接我們，但是看到路線並不順，擔心影響見面時間，所以直接到會議室等我們了。坐在任先生親自駕駛的車上，更加欽佩任先生。

剛一見面的兩個環節，已經深深地折服，這是一個完全不一樣的領袖，雖然我自己跟蹤華為案例20多年，也有不同的機會與華為高管層交流，在更多的媒體中看到、聽到對於華為的各種介紹，雖然田濤在寫《下一個倒下是不是華為》一書的過程中，我們一直保持交流，但是，與任先生見面交流，一開始的這兩個環節，讓我有一種更不同的認知，一種獨特的感受。

任先生帶著我們到了新的交流地點，這間會議室里，壁爐已經點起了爐火，就在壁爐前，我們圍桌坐下，一場溫暖的對話就這樣展開。不知道為什麽，我忽然想起明清時期著名的文學品評著作《圍爐夜話》來，作者王永彬是虛擬了一個冬日擁著火爐，與至交好友暢談文藝的情境，以“安身立業”為總話題，分別從道德、修身、讀書、安貧樂道、教子、忠孝、勤儉等十個方面，揭示了“立德、立功、立言”皆以“立業”為本的深刻含義。而今我們就是在一個真實冬日的壁爐前，傾聽締造著在全球具有影響力企業的創始人“立業”之本的深刻含義，所以我把這次交流，名為《圍爐日話》以記之。

第一則：做出來是天才，做不出來是人才。

交流從姚老師談他一個朋友新進從一家跨國企業進入華為工作談起，姚老師的這位朋友到了華為非常開心，這是一位技術專家，他覺得最開心的是，華為對他沒有硬性的考核，而是讓他安心研究。姚老師關註地問道：這樣的管理方式，是否會得不到研發結果？

任先生說：華為的容錯率是很高的，放手讓大家去做，在研究上要允許大家犯錯誤，要給時間和空間讓研究人員安心去做。假設一個新研究項目能夠做出來，那華為就獲得了天才；假設一個新研究項目做不出來，華為就得到人才。因為能夠成功的項目非常少，所以是天才。而項目失敗的研究人員，他們經歷過失敗，知道失敗的滋味，同時努力過，奮鬥過，所以一定可以更好地總結過去，不重複犯同樣的錯誤，繼續前進，這正是公司所要得到的人才。

科研本來就是試錯的過程，沒有試錯哪會有創新？創新本來就是不容易的事情，如果每次創新都會成功，那也就不是創新了。所以能夠創新成功的項目本身就少之又少，一旦成功也就是天才了。我們鼓勵創新，就要接納創新失敗，如果一旦失敗，或者犯錯，就被淘汰或被貼上標簽，就不會有人敢去創新。華為會包容創新上的失敗，不會因為失敗而否定大家。

第二則：金錢變知識，知識變金錢。

如果寬容失敗，是否在創新上的嘗試太過發散呢？任先生回答說不會。華為是一個有戰略耐心的公司，所有的創新和嘗試，都是在主航道上做出的選擇，由戰略做出界定。所有創新項目的選擇，已經通過戰略做出篩選，任先生張開雙手慢慢收攏做一個形象地比喻，就是把所有的信息廣泛納入到戰略框架下，然後篩選出與戰略相適應的項目，這些篩選出來的項目才會進入到公司創新項目集群中，組合各種資源去實施。

這個過程，任先生用了兩組數據來說明，在華為，2萬研究人員，投入90億美元，這是一個金錢變知識的過程，這個過程就是把廣泛的信息最終變成與華為公司戰略相匹配的知識。6萬研發人員，投入60億美元，這是一個知識變金錢的過程，把與戰略相關的知識轉化為華為的技術與產品，讓華為具有持續的市場競爭力和戰略上的領先能力。

華為認為，做產品不能投機，必須目光長遠，投資一些不能立竿見影的項目，但是也不能漫無目的地投資。比如任先生在2008年就決定投資做一顆芯片，看華為資料了解到，當時任先生對團隊說：“可能我的任期內是見不著這顆芯片上市的，但是為了長期競爭力還是要投資。”果真，到了2011年底這顆芯片才研發出來。

很多企業無法解決短期與長期發展的平衡問題，任先生的“金錢變知識，知識變金錢”的邏輯，可以給大家最好的啟發。發展企業一定要有戰略耐心，拒絕機會主義，一定要有長期的投入，不要只關註眼前的競爭。

第三則:沒有基礎研究，無法成為平臺。

企業如果想成為平臺型企業，核心是：企業需要有基礎研究，需要在基礎研究中做大量的投入。很多人看到華為好像做什麽都成功了，從做交換機起步，接著做傳輸、無線、數通，現在是IT、終端，幾乎把通訊領域的所有產品都做到了業界領先，這是為什麽？任先生在多個場合做過總結，是因為：制度和流程、人才、文化。

這次交流又給了我一個特別的視角是華為願意投放在基礎研究上。一個在多個領域取得成功的企業，一定是一個平臺型的企業，而成就一個平臺型企業，在任先生看來，需要有基礎研究，沒有基礎研究，不可能成為平臺企業。

華為為此布局全球的能力，把能力布局在人才集聚的地方，用華為的話來說就是：“在有鳳的地方築巢，而不是築巢引鳳”。機構隨著人才走，不是人才隨著機構走。是在全球找人才，找到這個人才圍繞他建一個團隊，不是一定要把他招到中國來。在任先生看來，離開了人才生長的環境，鳳凰就變成了雞，而不再是鳳凰。

人是最重要的，認識到人才的價值，也要給人才合理的回報，合適的價值空間，給適合的工作環境，在華為看來，人比機器重要，因此盡量把人裝備好，把環境做好。一個小插曲，我們交流的會議室，是一個有著歐洲風格的房間，我們覺得整個裝飾很漂亮，但是任先生說，這是華為最早設計的辦公場所，還很土氣，現在的東莞松山湖總部就非常漂亮了，這個還不達標。

布局全球能力是為了持續投入基礎研究，正是擁有了基礎研究，華為才可以成為平臺，可以成就一個又一個產品及產業的成功。平臺企業的核心是具有基礎研究的能力，在一個崇尚商業模式為核心的平臺構建環境下，華為的實踐更有啟示及長遠的價值。

第四則:生存依靠績效。

話題來到華為手機，我告訴任先生，我有一個學生曾經是堅定的“果粉”，每一次蘋果出新手機，他一定會第一時間更換，但是幾周前，這個學生給微信我問，能否買到一部華為（保時捷）款的手機？我很驚訝他會問我這個問題，因為這好像不是他的風格。當他終於買到了這款手機時，他高興地在微信里說“華為做的越來越好”，這是來自一個年輕消費者的評價和選擇。因為另一個學生，也是同樣把蘋果手機更換為華為手機，並告訴我華為手機非常好用，我家里的孩子們也表達出同樣的評價和選擇。我分享給任先生聽，也是在分享我自己對於華為進入手機終端產品能力的贊賞。

但是想不到任先生卻從另一個角度談了他的看法，讓我真心欽佩。他說，的確華為手機業務發展得很順利，也非常好。但是對於華為而言，主航道外項目的衡量，還是以業績為主。對於主航道外項目的衡量，還需要一個更重要的維度，那就是項目本身要達到華為對於盈利的要求，以及正現金流的要求，如果在約定的時間里，達不到這兩點，不管這個項目有多大的影響力，沒有達成盈利預期，沒有正現金流，也是會被關閉的。

企業經營者需要特別關註盈利，企業如果沒有盈利能力，也就無法獲得持續的註入，也就無法獲得有效的發展。如果從經濟學的角度來說，企業內部的一切都是成本，每一個目標都存在著風險，甚至存在著大出血的危機。如果項目目標本身無法盈利，無法用自己的績效來支撐自己的發展，企業就會很容易處在一種岌岌可危的狀態，這是絕對不允許的。

企業必勝的信心不能建立在遠見和長期的預期中，而應該是建立在真實的績效基礎上。任先生對於華為手機業務的要求，讓我為之叫好！一個企業的領導者，並沒有被現象所蒙蔽，而是直指企業經營的核心，這是極為難得的品質。很多時候，企業經營者會被“虛假繁榮”所蒙蔽，甚至以為這就是“真實繁榮”，並以此為企業發展的基礎與依據，從而埋下了失敗的誘因。

無論是新業務開發，或者老業務轉型，都需要以獲得績效作為最根本的要求，在我看來，這個要求並不過分，因為企業是有能力決定自己的效率與成本的，也是有能力決定自己的產出與競爭力的。我想一個年輕族群喜歡的華為產品，也會達成華為對於企業產品項目的衡量標準。

第五則:內外合規。

企業無論從任何角度來理解都需要合規，內部要合規，外部也要合規，這不僅僅是從法律和規章的層面上去講，還從公眾規範的層面上去講。一個企業成功之後，往往希望能夠影響到更廣泛的範圍，增強自己的公眾話語權。但是如何把握這個度，如何真正推動進步，是需要在合規框架之下來探討的。

交流中，談論到這一點是源於最近一段時間以來，有關全球格局的變化，特朗普總統上任以及中國制造業如何發展等問題討論。姚老師和我們都希望任先生可以多講一些話，讓政府和公眾聽到他的聲音，但是想不到，任先生用了這樣一句話回複我們：“內外合規”。

在他看來，一旦成為“網紅”，就要更加關註自己的影響，企業領導者最需要關註的是如何在合規基礎上的發展與進步，用企業的進步和發展來推動進步。傳播觀點應該是學者多做一些工作，多深入研究社會的問題，多一些給政府的建議和咨詢，這樣才會形成一個良性的循環。

華為對於內外部的合規要求都是極為嚴格的，華為從依賴個人，到可以制度化可持續地推出滿足顧客需求的、有市場競爭力的成功產品的轉變，就是因任先生1997年訪問了IBM等公司，決定開始管理體系的變革和建設開始的。任先生當時就提出了“先僵化、後固化、再優化”的變革指導思想，這也是華為能夠建立一套行之有效流程的關鍵之所在，並以此建立了自己內部合規的習慣。

他多次提醒：“每個員工都要把精力用到本職工作上去，只有本職工作做好了才能提高，才能為你帶來更大的效益。國家的事由國家去管，政府的事由政府管，社會的事由社會管。”這是外部合規的習慣。

我還記得任先生對2014年華為發展特別提到的一點，他說：“2014年，我們將繼續推進全球化建設；整合全球最佳資源，提升公司的效率和能力；促進本地經營團隊能夠承擔起本地經營責任，不論國籍都能獲得相應的授權；優化海外子公司運用管理機制，保證合規運營；構建和諧的商業生態環境，讓華為成為對當地社會卓有貢獻的企業公民。”我想這是任先生及華為對於內外合規的理解和選擇。

第六則:華為是一家全球化公司而非中國公司。

一次在瑞士我們有幸見到華為瑞士公司的負責人，這是一位外籍人士，朋友問：“您在中國公司里工作的感覺如何？”這位華為瑞士公司負責人說：“華為不是一家中國公司。”這個回答讓在場的中國人都很驚訝，我把這個轉述給任先生，他自己也笑了，回答說，的確華為是一家全球化公司而非中國公司。

任先生告訴我們，就在昨天他才簽署了在英國等四個國家建立制造基地的合約，華為的制造基地需要按照比較優勢分別設立在不同的國家與地區，這是華為對於企業競爭力的理解。如果我們仔細去了解華為，你可以看到華為在這一點上所做出的布局。1999年華為在美國的通訊走廊達拉斯開設了一個研究所，專門針對美國市場開發產品。2002年，華為在美國德克薩斯州成立全資子公司Future Wei，向當地企業銷售寬帶和數據產品。就像它在西歐市場一樣，華為在美國市場的競爭力首先體現在性價比上。華為芯片以前直接進口需要200美元一片，而自己設計、到美國加工生產，只要10多美元。

現在華為建立起了一個全球體系，華為的銷售額中超過70%來自於海外市場，華為的產品及解決方案已經應用於全球100多個國家，在海外已經進行了全球架構的組織布局，按照圍繞著人才設立機構的原則，通過跨文化團隊合作，已經實現全球異步研發戰略。

第七則:中國穩定的基礎是制造業。

順著華為在海外四個國家設立制造基地這個話題，我們自然談到了中國制造業的話題。任先生有個觀點是非常值得我們深思的。在任先生看來，中國高端制造業，會移到海外，因為那里有高端制造的比較優勢；中國低端制造業，也會移到海外，因為那里有低成本的比較優勢。

從任先生的觀點中，讓我們不得不去思考一個問題，如果高端制造與低端制造都外移，那麽，在中國還剩什麽呢？只剩下那些互聯網服務企業，這是一個多麽可怕的情形，大家會如何面對這樣的情形呢？

任先生總結一個國家發展的規律，比如，美國依靠石油產業奠定了自己國家的經濟穩定性，英國依靠黃金奠定了自己國家的經濟穩定性，而中國有13億人口，中國需要更多的就業機會，才會有穩定的經濟基礎，所以中國應該和德國一樣，以制造業為核心，依靠制造業的發展來獲得經濟的穩定性。

的確，在最近一個時期，中國太過關註互聯網經濟，太多鼓勵和強調互聯網帶來的商機，太鼓勵大家朝著互聯網方向上的創新與創業，這是非常值得擔心的。在中國這樣多的人口大國，沒有實體經濟，沒有制造業的發展，那是不可想象的事情。但是可惜的是，我們這個社會對於互聯網太過熱了，對於制造業太淡漠了，如此高的稅負，如此高的房價，如此高的生產與生活成本，是無法給制造業一個好的發展和生存環境的。

任何的高科技也需要有基礎制造業的支撐，沒有基礎制造業支撐，所謂的高科技也是沒有基礎的。用任先生以前的話說“我們的高科技是由多少‘低科技’組成的？每個零件都是高科技嗎？不可能。我們的產品是由多少個零件組成？以前買這些零件，都是付人民幣，到東莞提貨，現在是付美元，到東南亞提貨了。”

記得有一次記者問：創新與改革開放是什麽關系？任先生回答：創新就是釋放生產力，創造具體的財富，從而使中國走向繁榮。虛擬經濟是工具，工具是鋤頭，不能說我使用了五六十把鋤頭就怎樣了，鋤頭一定要種出玉米，玉米就是實體企業。我們還得發展實體企業，以解決人們真正的物質和文化需要為中心，才能使社會穩定下來。

第八則:多元文化與獨立的人。

談到深圳，任先生認為深圳之所以在中國有著極為特殊性，是因為這個城市具有兩個最大的特點：多元文化與獨立的人。深圳的故事就跟矽谷的故事是一樣的。深圳是中國最先走在改革開放道路的地方，深圳有著非常多的發展基因，開放的基因。

多元文化與獨立的人，正是能夠激發創新的基本條件，這也是深圳能夠擁有活力，並誕生出很多創新企業和優秀企業的原因。如果深圳要保持創新的環境，同樣需要保有多元文化與獨立的人。而做到這一點，讓我聯想到之前記者與任先生關於深圳的一些對話。

記者問：在深圳，政府和企業的關系怎樣？您對政府有什麽建議？

任先生回答：深圳市政府做得比較好的一點，是政府基本上不幹預企業的具體運作。法治化、市場化，其實政府只要管住這兩條堤壩，企業在堤壩內有序運營，就不要管。政府主要還是建立規則，在法治化和市場化方面給企業提供最有力的保障。

記者問：深圳創新型經濟如何走在全國前列？

任先生回答：深圳就是要率先實現法治化、市場化，這方面要走在全國前面。打知識產權官司，法庭要公正判決。

任先生之所以如此在意法治化與市場化，也可以回歸到他所關註的核心問題，那就是文化多元與獨立的人。

第九則:理想主義+奉獻精神。

獨立的人是一個什麽樣的人，任先生認為是“理想主義+奉獻精神”的人。

任先生在交流中多次談到對於人的看法，對於堅守戰略的看法，對於低成本的看法。在他那里，人是最重要的，但是這個人是一個獨立人，是奮鬥者，是具有理想主義與奉獻精神組合特質的人。

對於戰略的堅守，表明了任先生自己理想主義的特質，包括他對於供給側改革的認識，也帶有著理想主義的色彩，他說：“供給側改革的中心，就是提升產品的品質。首先我們要抓住貨源要保持高質量，供給側一定要保持高質量。第二，產品要高質量，有了就會有客戶群。供給側改革中核心是質量。質量的關鍵是要提高成本。低成本就不可能有高質量，低成本必然帶來地溝油、假冒偽劣。高質量為什麽不能賣高價格呢？賣不了高價格，政府就要減負，企業才能有余錢投入創新。我在達沃斯講的我們堅決不走低價格、低成本、低質量的道路，這會摧毀我們二十多年後的戰略競爭力。”

華為的幾個廣告一推出就引發了巨大的反響，這幾個廣告也是對任先生關於“理想主義+奉獻精神”的詮釋。任先生說到：上帝粒子研究的最新發展，那是厚積薄發；跌倒了的喬伊娜，依然擡起頭來沖鋒拿冠軍，那也是厚積薄發！我非常喜歡這兩幅廣告，亦如我喜歡“芭蕾腳”與“布鞋院士”的廣告一樣，理想、奉獻、艱苦、奮鬥，這是華為崇尚的“人”。

第十則:不需要感恩，只需要契約。

談到員工與公司的關系，我們談到了“感恩”這個詞，在我們的認知里，覺得當一個公司能夠給員工提供好的工作環境，獲得好的收入並能夠不斷成長，這個員工應該有一種感恩的心。想不到任先生不接受這個觀點，他說，在華為，我們不需要員工感恩，如果有員工覺得要感恩公司了，那一定是公司給他的東西多了，給予他的多過他所貢獻的。我聽到這里，就問身旁的曹軼，她在公司工作十多年，問她怎麽理解任先生這個說法，她的回答也給我很大的觸動，她說，她更多感受到的是“責任”，而不是“感恩”。田濤也隨之附和說：華為與員工之間是一種契約信任的關系，不會用感恩或者情感作為紐帶。

這是一個非常有意思的話題，也讓我們從另外一個角度去理解華為文化的剛性，那就是對於責任的擔當，對於契約的守護。華為一直強調以流程型和時效型為主導的體系，為什麽要這樣強調？因為在華為看來，流程與時效本身能夠讓每一個人養成對事不對人的習慣。執行流程的人，是對事情負責，已經有規定，或者成為慣例的東西，不必請示，應快速讓它通過，這是對事負責制。事事請示，這就是對人負責制。任先生認為，在中基層要重新修改口號，要先學會做事，再學會做人。

第十一則:華為更像軍隊文化。

一個企業如此強調流程，所以我們自然就討論到華為是更貼近西方文化的一家公司，任先生沒有完全同意，我談了自己的看法，覺得華為更像軍隊文化，任先生確認，他認為華為的確是軍隊文化特質。田濤補充說，華為更像美國的軍隊文化。

想到美國軍隊，我總是會想到西點軍校的22條軍規。

第一條無條件執行。西點軍校學子，美國總統艾森豪威爾說過“任何語言都是蒼白的，你唯一需要的就是執行力，一個行動勝過一打計劃。”

第二條沒有任何借口。這條軍規體現的是一種完美的執行能力，一種服從，誠實的態度，一種負責，敬業的精神。

第八條團隊精神。一群優秀的人，組建的團隊擁有最強的競爭力，其背後支撐的一定是每個成員可貴的團隊精神。

第十三條勇敢者的遊戲。因為只有為夢想而堅持的人，才有勝出的可能。

第十五條盡職盡責。做事一絲不茍能夠迅速培養出嚴謹的品格，哪怕是微小的工作，只要盡職盡責去做，也可以創造出非凡的成就。

我截取其中幾條來看華為，的確覺得非常接近，而在華為整體發展的過程中，無論是任先生對於華為大學的定位及要求，還是在華為組織設計與戰略謀劃上，隨處可以看到軍隊文化的痕跡，甚至你可以認為華為本身就是一個商業軍隊。

第十二則:華為最強的是財務體系與人力資源體系。

當姚老師和我問任先生，他覺得華為成功的核心點是什麽？他回答說還是：財務體系和人力資源體系。

任先生介紹說，華為的財務體系已經形成全球統一的會計核算與審計監控體系，並具有絕對的全球財務系統的領先優勢。華為在15年前就已經做到“財務集中管理”，打破了法人實體概念，重新構建了公司的運行邏輯，使得華為在全球經濟不濟的當下，能夠逆勢上揚，獲得驕人的業績。

任先生對於財務的要求是如此界定的：財務如果不懂業務，只能提供低價值的會計服務。沒有項目經營管理經驗的財務人員是不可能成長為CFO。有效監控將幫助公司各個業務環節持續改進。規範運營才是提升效率之“本”。

華為人力資源系統的強大能力是被公認的，也讓很多企業領導者羨慕不已。接近20萬人“力出一孔，利出一孔”，這是一種多麽強大的力量。任先生曾經明確闡釋過華為公司未來的勝利保障，主要是三點要素：

第一，要形成一個堅強、有力的領導集團，但是這個核心集團要聽得進批評；

第二，要有嚴格、有序的制度和規則，這個制度和規則是進取的。什麽叫規則？就是確定性，以確定性應對不確定性，用規則約束發展的邊界；

第三，要擁有一個龐大的、勤勞勇敢的奮鬥群體，這個群體的特征是善於學習。

而華為人力資源體系中的“分配機制”更是帶來巨大“知識資本”的驅動力量。任先生認為“獲取分享制”應成為公司價值分配的基本理念，敢於開展非物質表彰，導向沖鋒，激發員工活力，公司就一定會持續發展。

第十三則:真正的人力資源策略都是反人性惰怠的。

關於華為人力資源部分，談到華為人力資源策略，想不到任先生講了一句非常特別的話，他說：真正的人力資源策略都是反人性惰怠的。為了讓我們理解更清楚，他進一步解釋說，比如人習慣與按部就班，一步一步晉升上去，但是這樣晉升的結果是，會埋沒了那些獨特的人才，也會讓人不願意打破常規，慢慢懈怠下來，所以晉升應該可以打破常規，可以不拘一格提拔人才。

任先生擡高他的手勢說：企業要想生存就要逆向做功，把能量從低到高抽上來，增加勢能，這樣就發展了。人的天性就是要休息、舒服，這樣企業如何發展？任先生正是通過洞察人性，激發出華為人的生命活力和創造力，從而得到持續發展的企業活力。

聽完任先生這樣介紹，我也理解了華為“砸掉人才金字塔”等等的管理設計了。華為設計了一種新的人才結構，保持人才金字塔的基本架構，拉開金字塔的頂端，讓引領發展的“蜂子”飛進來；異化金字塔的內部結構，業務、技術和管理關鍵崗位，優秀骨幹與一般骨幹，可以拉開差距，向外差異化對標，引入、用好更優秀的人才。

作為一個透徹理解人性的企業家，任先生深知如何驅動人內在的欲望，從而驅趕走懶惰的魔鬼，讓近十幾萬華為人在自我驅動中朝著一個共同的目標前進，這才是人力資源策略的核心。

 結尾 

也許是火爐的溫暖，也許是話題本身，時間在不自覺中溜了過去，想不到已經到了我們要趕去機場的時間。當任先生知道我們要趕去機場，馬上囑咐服務員把本來是他自己預定的午飯送上來給我和姚老師吃，我們也客隨主便，就把任先生和家人預定的盒飯給吃掉了。之後，他陪著我們下電梯到車庫，想不到他會為我拉開車門，那一刻被任先生細致、平和的品性所折服。

車行駛在去機場的路上，我回想這一個上午，在整個上午的時間里，只有我們和任先生之間安靜地交流，沒有人來打擾，沒有電話進入，一切都是從從容容，也是那樣的專註，這一點可見華為的品質。

雖然我算是比較熟悉華為的人，但是與任先生面對面的交流，依然感受到還有很多需要從機理上去理解的東西，也許下次的交流，我可以延續《圍爐日話》這個題目。只是這一次多少有點可惜的是，我們沈浸在交流里，竟然忘了照張相，在一個刷臉的時代，這算是一大損失哦！

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任正非的新年關鍵詞：灰度、惰怠、熵減和無人區

藍血研究 2017-02-05 17:43

本文由藍血研究（微信ID: lanxieyanjiu）授權i黑馬發布，作者任正非。

（華為深圳基地）

如果一個公司真正強大，就要敢於批評自己，搖搖欲墜的公司根本不敢揭醜。如果我們想在世界上站起來，就要敢於揭自己的醜。正所謂“惶者生存”，不斷有危機感的公司才一定能生存下來，因此華為是一定能活下來的。

一、開放、妥協與灰度（2009）

我們常常說，一個領導人重要的素質是方向、節奏。他的水平就是合適的灰度，合理地掌握合適的灰度，是使各種影響發展的要素，在一段時間的和諧，這種和諧的過程叫妥協，這種和諧的結果叫灰度。

妥協一詞似乎人人都懂，用不著深究，其實不然，妥協的內涵和底蘊比它的字面含義豐富得多，而懂得它與實踐更是完全不同的兩回事。我們華為的幹部，太多比較年青，血氣方剛，幹勁沖天，不大懂得必要的妥協，缺少灰度，也會產生較大的阻力。方向是堅定不移的，但並不是一條直線，也許是不斷左、右搖擺的曲線，在某些時段中來說，還會劃一個圈，但是我們離得遠一些，或粗一些看，它的方向仍是緊緊地指著前方。

當然，方向是不可以妥協的，原則也是不可妥協的。但是，實現目標方向過程中的一切都可以妥協，只要它有利於目標的實現，為什麽不能妥協一下？當目標方向清楚了，如果此路不通，我們妥協一下，繞個彎，總比原地踏步要好，幹嗎要一頭撞到南墻上？

“妥協”其實是非常務實、通權達變的叢林智慧，凡是人性叢林里的智者，都懂得恰當時機接受別人妥協，或向別人提出妥協，畢竟人要生存，靠的是理性，而不是意氣。 

（2008年3月考察隊伍於印尼）

寬容是領導者的成功之道。為什麽要對各級主管說寬容？人與人的差異是客觀存在的，所謂寬容，本質就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在組織目標和願景的旗幟下，靠的就是管理者的寬容。寬容是一種堅強，而不是軟弱。寬容所體現出來的退讓是有目的有計劃的，主動權掌握在自己的手中。無奈和迫不得已不能算寬容。

我們的各級幹部要真正領悟了妥協的藝術，學會了寬容，保持開放的心態，就會真正達到灰度的境界，就能夠在正確的道路上走得更遠，走得更紮實。

二、以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期堅持艱苦奮鬥是我們勝利之本（2010）

軍隊中海軍陸戰隊的特點，小規模、輕裝備、綜合作戰能力、短時間的爆發力與耐力。海軍陸戰隊在搶灘登陸之前，是得到過事前充分授權的，因為在沙灘上，還要向幾千公里以外請示如何開槍，也許已經命歸黃泉了。但他們的作戰能力、以及擔負的任務都是較小的，目的是在沙灘上撕開口子，讓大部隊登陸。以此，即使充分授權也不會引發核大戰。我們的商務授權管理已經有了經驗，讓聽得見炮聲的人，來呼喚炮火，是可能的。我們的三角關系，並不是一個三權分立的制約體系，而是緊緊抱在一起生死與共，聚焦客戶需求的共同作戰單元。它們的目的只有一個，滿足客戶需求，成就客戶的理想。

我們說的鐵三角，是指協調與協同能力，不要隨意推廣鐵三角模式，以免將簡單的事複雜化，影響決策速度。我仍然認同行政長官負責制，在重大項目及管理的預先民主決策的基礎上，在執行中要及時、準確，行政長官負有不可推卸的責任。我當時講鐵三角的初衷是，在市場的最前端，強調使用聯合力量作戰，使客戶感到華為是一個界面。延伸到代表處的各垂直業務體系，不能脫離代表處獨立作戰，它們不再是戰地指揮官。至於後方支持還是強調及時、準確、優質、低成本，這四個指標中，已經含有協同、協調，否則是達不到的。不要過多的協調，那也是高成本。

現在我們是作厚客戶界面，加強普遍客戶關系的改善，大量的資源力量向一線集中。將來我們要提高專業化隊伍的支持能力，從而可以減少一線直接作戰部隊的人數。例如，發射導彈是少數幾個人，一按按鈕就行了。但為了按這一下，有幾十、幾百人，在平臺上服務，我們加強了專業化的支持能力建設，就可以逐步使直接作戰部隊更加精幹，更加高效。我們與軍隊不一樣的是，他們為了取得勝利，不計較成本，而我們對成本必須有綜合考慮。 

（2010年尼泊爾某項目，直升機勘測引當地村民圍觀）

片區聯席會議要站在全球市場的高度來看待戰略，要具有一個跨國公司正確的心態；合縱連橫的目標，不是為了稱霸，而是為了合理、均衡。攻無不克、戰無不勝，那是基層的目標行為。在需要勝利時，要勝利；在不需要勝利時，要敢於戰略放棄，這是聯席會議的最高決策。片區聯席會議直接代表了公司進行幹部選拔、組織建設、決策與執行。聯席會議穿透了全球各地區部，有利於資源的合理配置，有利於推動市場的全面發展。

片區聯席會議要重視幹部的選拔、培養，要推動英雄“倍”出，是倍出，不是輩出。輩出我們等不及；宰相必取於州郡，關鍵在“取”字，要大膽地選拔有成功實踐經驗且品行兼優的得力幹部，加強幹部的考核與彈劾，幹部要能上能下，能下又能上。以成功的實踐來度量幹部，公平地對待事與人；要杜絕腐敗，惰怠就是一種最廣泛、最有害的腐敗，人人皆有可能為之，不要以為與己無關。置公司於死地就是這種成功以後的惰怠。

三、成功不是未來前進的可靠向導（2011）

華為文化的核心是什麽，其實就兩點：一個是以客戶為中心，一個是以奮鬥者為本。這些不是我們獨特的文化，是普適的，而且都是從別人那兒學來的。沒有什麽掌握不了的，只要認真體會，都能做得到的。有人總說華為文化外籍員工聽不懂，以客戶為中心首先是外國公司推行按客戶需求的解決方案，解決方案就是要以客戶為中心，做好才能拿到合同。以客戶為中心，外籍員工為什麽聽不懂？以奮鬥者為本，換個說法，外籍員工就聽懂了。為什麽他會多拿錢呢？是因為他多幹活了。這就是我們的各盡所能，按勞分配，多勞多得，外籍員工也知道多勞多得，多勞多得不就是以奮鬥者為本嗎？ 

（華為美國10年慶典）

華為公司過去的成功，能不能代表未來的成功？不見得。成功不是未來前進的可靠向導。成功也有可能導致我們經驗主義，導致我們步入陷阱。歷史上有很多成功的公司步入陷阱的，例子很多。時間、空間、管理者的狀態都在不斷變化，我們不可能刻舟求劍，所以成功是不可能複制的。能不能成功，在於我們要掌握、應用我們的文化和經驗，並靈活的去實踐，這並不是一件容易的事情。它熬幹了多少人的血液和靈魂，多少優秀人才為此付出了多麽大的生命代價，不然人類社會怎麽會演變到今天。

我們要借鑒過去成功的思維方式，而不是它的工作方法。不是說原來怎麽做的，我就怎麽做，然後沿著這條路走下去就行了。我們現在很多員工在思想上是比較惰怠的，沒有積極思維的。沒有認真去研究如何簡化它的工作，提高貢獻能力。

公司長期推行的管理結構就是一個耗散結構，我們有能量一定要把它耗散掉，通過耗散，使我們自己獲得一個新生。因此，我們總是在穩定與不穩定、在平衡與不平衡的時候，交替進行這種變革，從而使公司保持活力。

而且，整個商業生態環境發生了很大的變化，這個時候我們不能不考慮適應，我們必須要以此推動變革。我們在新的時期里面，要改革一切不符合這個組織的結構、流程和考核。我們不僅要以客戶為中心，研究合適的產品與服務。而且要面對未來的技術傾向加大投入，對平臺核心加強投入，一定要占領戰略的制高地。要不惜在芯片、平臺軟件……,冒較大的風險。在最核心的方面，更要不惜代價，不怕犧牲。我們要從電子技術人才的引進，走向引進一部分基礎理論的人才，要有耐心培育他們成熟。也要理解、珍惜一些我們常人難以理解的奇才。總之我們要從技術進步，逐步走向理論突破。

我們要歡迎那些“胸懷大誌、一貧如洗”的人進入華為公司。他們將是華為公司一支很強的生力軍。

我們象雙翼的神馬，飛馳在草原上，沒有什麽能阻擋我們前進的步伐，唯有我們內部的惰怠與腐敗。

四、不要盲目擴張，不要自以為已經強大（2012）

我們要聚焦到主潮流、主航道、主流程、主戰場上，取得一定的成功。經過二十多年的積累，我司力出一孔，形成的能力，是有可能在超寬帶上獲得突破的。為了實現這一目標，我們必須集中一定的人力、物力。不僅平臺產品要提高競爭能力，而且顆粒產品，要輸出更大的貢獻。我們決不允許企業BG、終端公司，以世界排名為目的，以趕超思科、蘋果為目標。我們必須在二、三年內，改變合同質量低下的狀況，必須在二、三年內大規模消滅內部腐敗。

我們要使二線管理平臺的能力，轉變為規則的制定與管理，能力的培養與調配，作戰預案的咨詢與監管，……，使之以支持服務為主，而不是以幹預，直接插手項目的運行。要使聽得到炮聲的人，在一定的授權規範內，有權獨立地決策，並對決策承擔責任。 

（華為與RMIT共建培訓中心）

我們應讓一線作戰部隊的升職升薪速度，快於一線作戰平臺；要使一線作戰平臺的升職升薪速度，快過二線管理平臺。我們率先推行一線作戰平臺，統一獎金評定，繼而統一薪酬評價，從而使所有人為成功努力。沒有成功，任何人都不可能得到什麽。角色的不同，是為成功的貢獻不同，而不是遊離成功之外。我們不能強調敗軍中也有優秀份子的說法，否則就有人不全力以赴為成功努力。

我們不能只建設基於行政部門的單一幹部授權、價值評價與激勵機制，還應該建立基於項目的幹部授權、價值評價與激勵機制，使一線、機關、支撐平臺的人員及專家，勇於參加各種項目，使項目團隊成為公司高效、敏捷的作戰單元，確保項目的成功。

未來華為的成功取決於兩點，一、組織的能力與活力；二、商業生態環境。我們的組織有沒有能力擔負起千億美元產值的公司運作，還有沒有活力，去應對挑戰。以及商業生態環境對我們的容忍度，容不容許我們做大做強。我們有什麽辦法去改善商業的生態環境。

五、做謙虛的領導者（2014）

戰略聚焦後，華為在管道領域可能會變得越來越強大，競爭力越來越厲害。過去我們是小公司，真不懂電信才走向電信，客戶因為需要，就不斷牽引我們，我們跟著客戶屁股後面前進，充分滿足客戶需求。西方大公司在主幹上滿足客戶需求，我們在枝節上滿足了客戶需求，從而獲得很多邊緣合同，對公司的早期成長起到了重要推動作用。現在我們以兩個車輪子推動公司前進：滿足客戶需求的技術創新和積極響應世界科學進步的不懈探索，除了能滿足客戶需求外，還可能具備在管道的未來方向上牽引客戶的能力。在這種歷史時期，我們如何戰略定位自己？如何保持對客戶的尊重？通過幫助價值客戶商業成功的過程中，增加了客戶對我們的“粘性”，而決不“敲詐”對我們粘性很大的客戶，這對全公司是一個考驗。 

（華為每年贊助沃達豐全球自行車慈善騎行活動）

客戶需求的本質是希望技術先進、質量好、服務好、價格低的產品和服務；我們渴望市場成功、有盈利，我們也要適應面對日益升高的優秀員工的待遇要求，以及為了追逐新技術潮流必須增大的投資而產生的矛盾。因此在價格、合同商務條款的博弈,不能算不謙虛。

謙虛來自自信，謙虛來自自身的強大。我認為不謙虛是指頤指氣使、趾高氣揚、目中無人、盲目自大、自我膨脹等不平等的待人方法，以及不按合同執行的店大欺客行為。銷售團隊在與客戶交流時，一定不能牛氣哄哄的，否則我們在沙漠里埋頭苦幹半天，客戶也不一定認同。無論將來我們如何強大，我們謙虛地對待客戶、對待供應商、對待競爭對手、對待社會，包括對待我們自己，這一點永遠都不要變。

我們已草擬岀公司大數據流的技術結構圖，再次明確公司的管道戰略。我們要聚焦投資，提升戰略競爭力。華為不缺能力，而是缺戰略意識。如果只提“能力”，很容易被片面地解讀為近身搏擊。

我們很快要成為行業領導者了，一定要有正確的心態，若我們成為“成吉思汗”獨霸天下，最終是要滅亡的。我們的態度是決不獨占市場,我們只是爭取服務全球的一部分。大數據模型的數學模型正在變化，我們要以此分析價值市場、價值地區、價值客戶。

我們要敢於不在乎一城一地的得失,占據一部分地區，一部分客戶，服務好他們。今後華為將對“八爪魚”式的策略適當調整，雖然有些地方會缺一個角，但和客戶的戰略粘結度強了。我們會多派出一大批“少將”，提高對優質客戶的服務質量，也增強了客戶的競爭力。敢於把優質資源向優質客戶傾斜，最終與客戶建立戰略合作夥伴關系。

六、變革的目的就是要多產糧食和增加土地肥力（2015）

變革的目的就是要多產糧食（銷售收入、利潤、優質交付、提升效率、賬實相符、五個一……），以及增加土地肥力（戰略貢獻、客戶滿意、有效管理風險），不能對這兩個目的直接和間接做出貢獻的流程制度都要逐步簡化。這樣才可能在以客戶為中心的奮鬥目標下，持續保持競爭的優勢。 

（2015年，華為成功拿下6000多公里跨海通信工程）

我們要接受“瓦薩”號戰艦沈沒的教訓。戰艦的目的就是為了作戰，任何裝飾都是多余的。我們在變革中，要避免畫蛇添足，使流程繁瑣。變革的目的要始終圍繞為客戶創造價值，不能為客戶直接和間接創造價值的部門為多余部門、流程為多余的流程、人為多余的人。我們要緊緊圍繞價值創造，來簡化我們的組織與流程。

在一些穩定的流程中，要逐步標準化、簡單化，提高及時服務的能力，降低期間成本和管理成本。將一些不確定出現的問題，轉交由不管部門處理。

未來五至十年，我們將從中央集權式的管理，逐步邁向讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火。當前正在進行的管理從以功能部門為中心，轉向以項目為中心的過渡試驗，就是對這種模式的探索。若五至十年後，我們能實現管理權力下沈，後方支持的優質服務質量上升，那麽我們及時滿足客戶需求的能力及速度就會增強，我們就能在大流量洶湧澎湃中存活下來。

為了實現這種目標，我們人力資源的金字塔模型要進行一些異化。在實行分享制機制的基礎上，我們探索按多產糧食來確定薪酬包、獎勵……，同時對幹部在合規運營、網絡安全、隱私保護、風險管理等方面要綜合評價；並按對戰略貢獻來提拔專家、幹部……，這樣就能不斷地自我激勵。這種方式，一定會加大收入的差距，我們要習慣並接受。我們要加強對骨幹員工的評價和選拔，使他們能在最佳的角色上、在最佳的時間段，做出最佳的貢獻並得到合理的報酬，這些與他們的年齡、資歷、學歷……無關。

我們在管理上，永遠要朝著“以客戶為中心，聚焦價值創造，不斷簡化管理，縮小期間費用”而努力。任何多余的花絮，都要由客戶承擔支付的，越來越多的裝飾，只會讓客戶遠離我們。因此，我們明確任何變革都要看近期、遠期是否能增產糧食。

我們未來十年的變革，逐步從屯兵組織，轉變為精兵組織。我們這樣理解，對前端的不確定，使用富有戰略眼光、富有組織能力、意誌堅強的精兵組織；對確定的事情，由後方組織在戰略機動上適當屯兵（邏輯），以加強平臺支持服務能力的提升。

我們能否持續成功取決於以下三個要素：

1、必須有一個堅強、有力的領導集團，這個核心集團，必須聽得進去批評。

2、我們應該有一個嚴格有序的規則、制度，同時這個規則、制度是進取的。這個規則制度的重要特性就是確定性，這是我們對市場規律和公司運作規律的認識，規律的變化是緩慢的，所以，我們是以確定性來應對任何不確定性。

3、要擁有一個龐大的、勤勞的、勇敢的奮鬥群體。這個群體的特征是善於學習。

七、決勝取決於堅如磐石的信念，信念來自專註（2016）

當前4K/2K/4G和企業政府對雲服務的需求，使網絡及數據中心出現了戰略機會，這是我們的重大機會窗，我們要敢於在這個戰略機會窗開啟的時期，聚集力量，密集投資，飽和攻擊。撲上去，撕開它，縱深發展，橫向擴張。我們的戰略目的，就是高水平地把管道平臺做大做強。

在知識產權的核保護傘下，要加快170個國家的終端業務的布陣點兵（巴西例外），在終端組織能力不強的國家、各區域、代表處要盡快成立終端的銷售、服務組織，與終端同考核、同待遇。對於戰略重點市場，終端組織可以插進去直線管理，原創立代表處組織仍然要分享成功。對於非戰略機會市場，可以交給當地代表處管理，消費者BG不要在這樣的市場上耗費寶貴的精力，要聚焦能夠形成規模的市場並努力盡快將這些市場做大。終端要敢於5年內超越1000億美元的銷售收入，在結構上、組織上、模式上要好好考慮。同時要保證合理盈利，庫存風險可控。我們一定要立足打造中高端品牌，通過中高端帶動中低端的銷售。 

（2016年，華為將推出新創意廣告：瓦格尼亞人在剛果河中捕魚）

企業業務要抓住成功的部分，先縱向發展，再橫向擴張。智慧城市、金融行業的IT向雲架構轉型、電力行業的數字化、政府和企業對雲服務的需求，都是重要戰略機會。平安城市是智慧城市的一個抓手。千萬不要大鋪攤子，失去戰略聚焦的機會。

“一切為了前線、一切為了業務服務、一切為了勝利”，也許會成為變革時代的一個標誌性口號。我們要在10年內實現大體系支撐下的精兵戰略，逐步實行資源管理權與作戰指揮權適當分離。指揮權要不斷前移，讓優秀將領不斷走向前線，靈活機動地決策。以代表處為利潤中心，對結果承擔責任，指揮權、現場決策權首先前移至代表處。當然監督權也要不斷前移，子公司董事會經過幾年的發展，通過立足一線，不斷摸索，在內、外合規的管理上逐步成熟，效果開始顯現，我們在個別國家可以開始對一線業務部門實施授權試點。要擴大在代表處審結的內容和範圍，這就是權力下放。流程要縱向、橫向打通。要讓聽得見炮聲的人能呼喚炮火，能呼喚到炮火。

我們要對各級優秀幹部循環賦能，要在責任結果的基礎上，大力選拔幹部，內生成長永遠是我們主要的幹部路線。我們要用開放的心胸，引進各種優秀人才，要敢於在他們能發揮作用的方面使用他們。我們要不拘一格地選拔使用一切優秀分子，不要問他從哪里來，不要問他有何種經歷，只要他適合攻擊“上甘嶺”（各部門、各專業、各類工作……不要誤解了只有合同獲取才是上甘嶺）。

我們要力出一孔、利出一孔，密集炮火攻擊前進，努力進入無人區。當我們逐步走到領先位置上，承擔起引領發展的責任，不可以自己為中心，不能以保護自己建立規則。我們要向ITU/3GPP/IETF學習，建立開放的架構，促使數萬公司一同服務信息社會，以公正的秩序引領世界前進。沒有開放合作，我們擔負不起為人類信息社會服務的責任，所以，我們要向3GPP一樣的開放，向蘋果、Google……一樣的鏈接數十萬合作夥伴，持續建設和諧的商業生態環境。

八、踏踏實實做事，向一切優秀的人學習，就能前進（2017）

未來是什麽？有利潤的增長、有現金流的利潤，去除幹部身上的浮躁，轉變到踏踏實實為客戶服務。我們要不斷簡化流程，提升效率。我們重點表彰了兩個體系：一個是GTS有了很大進步，雖然剛開始，但讓我看到了光明；另一個是170個國家的賬實相符，170多種貨幣，1萬億美金的流通量，差錯率比銀行低100倍，社會上有人評價比銀行的水平高，這是很偉大的。去年我們通過了《關於“11.30日落法”的暫行規定》，很多網友反饋華為審批太複雜，我也觀察了審批，一件小事可能在華為的流程也極其漫長。現在我們已經開始在成熟領域做減法，華為正在走向新形象：踏踏實實做事，向一切優秀的人學習，就能前進。 

（華為Mate9保時捷版價格近萬元）

幹部改進工作作風八條宣誓，我既感到榮耀，也很感慨。外界社會很浮躁，我們內部小小的地盤能講實話，不容易。賬實相符和賬務改進是很優秀的，而且是在多數人因為學歷不高，都在12級以下的情況下改進的。我們前兩、三年已經把階級分界線切除了，讓職業人士和精英專家在同一個垂直方向上開始晉級。華為需要這樣的員工，需要這樣的精神。我們需要更多員工講真話，我很高興，看到心聲社區上很多人發言不穿馬甲了，說明公司已經開始有講真話的氛圍了。如果敢於講真話，就是一代將星在閃耀，不怕被打擊。可能在一段時間、局部地區會受到挫折，但是將來遲早會閃閃發光。各級幹部要積極認識敢批判華為的人。

我們一定要加強中、高級幹部和專家的實踐循環，在循環中擴大視野、增加見識，提高能力。這就是熵減。萬物生長是熵減，戰略預備隊循環流動是熵減，幹部增加實踐知識是熵減，破格提拔幹部也是熵減，合理的年齡退休也是熵減……。我們不能讓惰怠在公司生長。一周只有四十小時用於工作，是產生不了科學家、藝術家的。

我們要相信絕大多數員工是英雄。這是一個英雄倍出的時代，華為的英雄會越來越多。每一個英雄要有奮鬥精神，也要有奮鬥技能，所以我們對英雄沒有一定的模式和要求，更多的是鼓勵。我們要形成一支英勇無畏、頭腦清醒、方向清晰的奮鬥隊伍。在集體主義中的個人主義是允許的，因為每個人都有差異，每個人都有自己的思想。但是個人主義是為了這個集體，使我們的隊伍五彩繽紛，在競爭中團結，在團結中競爭。華為公司就是典型的個人主義，我們的個人主義就是要創造價值，為國家做出貢獻，至少給中國政府繳了三千億的稅。我們的集體主義就是國家主義。

我們處在一個偉大的時代，我們已經站在一個良好的平臺上了，我們要立誌為人類的發展作出貢獻。經過28年的努力，我們的變革終於開始落地。運籌不在帷幄而在沙場，決勝不在千里而在心里，所有人都要走向前線。千古興亡多少事，不廢江河萬古流。但願鮮花的後面，仍然是綠茵。

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馬化騰的焦慮、賈躍亭的虛妄、任正非的危機、馬雲的決心、宗慶後的無奈...

商業人物 2017-03-06 13:28

本文由商業人物（微信ID: biz-leaders）授權i黑馬發布，作者商君。

馬化騰的焦慮&賈躍亭的虛妄

盡管手握QQ和微信的超級社交圈，但是馬化騰仍然有緊迫感和焦慮感。

在兩會記者溝通會上，有媒體問到是否會有取代微信的產品誕生。馬化騰坦言，當智能終端發生變化的時候，在其他產品層面，微信可能有被取代的可能，但騰訊也會積極布局新技術領域，避免這種情況出現。

在馬化騰看來，“只有保持技術進步，才能保證戰略制高點。中國互聯網行業過去有很多人口、流量和內容方面的紅利，但最終技術才是一個不可逾越的因素。”所以，騰訊始終在關註AI技術的發展，各個BG里都有AI團隊在做相關工作。

此外VR和AR等技術也會通過影響終端繼而影響人們的體驗，在這方面人機交互始終是一個核心因素。人機交互的演變經歷了從PC到手機的過程，未來可能到眼鏡或者視網膜，甚至通過腦電波、皮膚的電流產生互動，可能會催生很多產業。

“人們經常說我這麽大，想做什麽不能做？其實業務大了，反而是別人能做的我們卻不能做，不能說什麽賺錢我就做什麽，不然遲早要還債。”

相比馬化騰的審慎，在過去一年因資金鏈危機引發的爭議退潮之後，賈躍亭依然大言不慚。

近日，賈躍亭接受采訪時表示：“3年來我們在互聯網智能電動汽車技術領域不斷研發積累，已擁有變革傳統汽車產業所需要的全部核心技術，在全球下一代汽車領域的新玩家中，處於絕對領跑的地位。資金的問題反而是最容易解決的，我們汽車的A輪融資很快會正式啟動。我相信，未來，當汽車和互聯網融為一體時，將會出現超越蘋果的公司，而樂視最有可能成為那家公司。”

而事實上，樂視股價本周四剛剛創下18個月以來收盤價新低，周五開盤繼續下跌，午後股價跳水，一度跌近8%，以31.89元收盤，跌幅5.51%。

其實，樂視此輪股價大跌是有原因的——從去年下半年至今，除了業內綜合排名第四位的樂視視頻外，樂視的其它幾大業務板塊問題接連不斷，投資者對樂視業務的信心也有所減少。

3月1日晚間，深交所披露中信證券股份有限公司深圳前海自貿區證券營業部通過大宗交易折價5%拋售1909.46萬股樂視網股票，成交金額達到約6.4億。有媒體分析稱，這極有可能是樂視網原第二大股東鑫根基金減持套現。樂視網表示不予回應。

但在樂視網10月25日發布的2016年三季度報告中，鑫根基金雖然還在樂視網前十大股東中位列第二位，但其持有股票數量已經降低到7005萬股。這意味著在2016年三季度審計前，鑫根基金已經累計拋售了近3000股樂視股票。

周五晚，2017賽季中超重燃戰火，中超版權爭奪戰也在最後關頭塵埃落定——樂視體育痛失最後的核心資源，亞足聯終止了與樂視體育的版權合同，體奧動力獲得亞足聯旗下所有賽事在中國大陸地區的全媒體版權，蘇寧接手華人文化，戰略控股體奧動力，同時，PPTV聚力獲得“中超＋亞冠”的新媒體獨家版權。

近日有消息稱，因易到未能在政府規定期限內拿到網約車營運資質，業務處於停頓狀態，並停止網約車運營業務，公司轉型為二手車交易網。對此，易到發布公告回應稱是惡意造謠。

據印度經濟時報報道，陷入“缺錢”危機四個月後，樂視在印度業務也遇到問題。印媒消息稱，樂視已經裁掉了印度分部85%的員工，兩位高管也宣布離職。未來，該公司可能會正式退出印度市場。對此，樂視印度相關業務負責人表示，樂視沒有任何退出計劃。下周，樂視印度公司將舉行新品發布會。

任正非的危機&雷軍的澎湃

最近，關於“華為清洗34歲+的老員工"的新聞一直在發酵。

在內部郵件中，華為強調公司正面臨提升利潤的巨大壓力，任正非督促所有員工努力工作，並稱“大家不奮鬥就垮了”。這一言論令華為17萬員工中的部分人感到焦慮。華為有45%的員工供職於研發部門，內部員工稱該部門的員工最沒安全感。內部人員還表示，華為仍維持每年對員工5%的淘汰率。此外，華為也會要求績效差的員工轉崗到不太重要的職位，從而間接淘汰這些員工。對此，華為回應表示：“華為沒有裁員計劃。”不過也沒有給出進一步的說明。

不管華為裁員消息是否屬實，有一個事實必須承認，華為的消費者業務表面上很風光——2016年智能手機發貨量達到1.39億臺，緊追蘋果、三星，以11.3%的市場份額位居全球第三位，但一份來自美國研究公司StrategyAnalytics的報告潑來一盆冷水：2016年第三季度，全球智能手機市場總營業利潤為94億美元，而蘋果用11%的市場占有率，攫取了全球手機市場91%的利潤。而華為、Vivo和 OPPO雖然分列二三四名，但利潤占比僅為2.4%、2.2%和2.2%。

之前華為消費者業務CEO余承東多次提出要超越三星和蘋果。對此，任正非在華為消費者業務集團大會上稱，你們說要超越蘋果公司，我同意，但我指的是在利潤和服務水平上超越蘋果，而不是銷售臺數。他說，蘋果、三星、華為是構成世界終端的穩定力量，我們要和諧、共贏、競爭、合作。“滅了三星，滅了蘋果”之類的話，無論公開場合，還是私下場合，一次都不能講，誰講一次就罰100元。任正非的目標是，三年內，服務水平趕上蘋果，利潤率趕上OPPO/VIVO，這樣就很滿意了。

國內智能手機真正始於小米，作為第一家吃螃蟹的企業，小米開創過很多先河，但如今卻延續著頹勢。日前，數據研究機構賽諾發布了2017年1月中國智能手機市場報告，其中OPPO和vivo再次成為贏家，銷售量分別增長12.9%和13.7%，奪得冠亞軍的頭銜，最失意的當屬小米和三星了，銷售量分別大幅下滑16%和25.5%。

2月28日，以“我心澎湃”為主題的小米松果芯片發布會舉行，小米科技正式發布首款自主芯片松果澎湃S1和搭載澎湃S1芯片的小米5C手機。這枚小小的芯片不僅僅是小米2017年實現千億目標的翻盤之作，背後還隱藏著雷軍更大的野心。

在雷軍看來，芯片是手機科技的制高點，小米想成為一家偉大的公司，必須要掌握核心技術。“目前世界前三大的手機公司，都掌握了芯片技術，小米要想躋身全球前幾大手機廠商的話，也要擁有自己的核心技術。”雖然，無論是從性能還是從第一款搭配的產品來說，小米澎湃 S1 都稱不上一款重磅級的產品，但其對於小米的戰略意義卻是不言而喻的。

劉強東的高調&王衛的進擊

“我保證京東快遞員的收入永遠比縣長高”

就在劉強東高調放話的前一天，京東發布了2016年第四季度及全年業績。財報數據顯示，京東全年凈收入高達2602億元，同比增長44%，2016財年實現扭虧為盈。

這是京東在連續巨虧10余年後，首次實現年度盈利。在業績電話會上，劉強東主動提出快消領域京東要開始價格戰，矛頭直指其在商超快消領域的競爭對手。事實上，這已經是劉強東第二次在財報發布後主動談及價格戰。2016年Q3電話會議上，他就曾表示，雖然集團收入規模不斷擴大，但不可避免會在將來某個時間段展開價格戰。同年8月，京東宣布將投入10億元，發起針對天貓超市的價格戰。

2月28日，劉強東宣布向他的家鄉宿遷捐贈超過1億元，用於當地的教育、文化、養老及扶弱幫貧等公益事業。同時，由京東公益基金會榮譽理事章澤天所推動促成的一個教育項目也在當地正式落地簽約：南京外國語學校仙林分校將與宿遷電子商務產業園區、京東集團合作共建宿遷分校，並將於2018年9月對外招生。

原本是在互聯網大戲中給電商大佬們跑龍套的，沒想到，快遞小哥20年跑成了大哥。

不誇張地說，過去一周的A股市場是屬於順豐控股的。股民每天都在津津有味地欣賞一個漲停板讓老板王衛的身家增加180億，而周五股價大幅回落近8%又讓王老板的身家一天足足少了150億！順豐控股一天的市值波動值，比絕大多數A股上市公司的總市值還要多。

雖然股價連翻上漲，媒體一片溢美之詞，但是我們仍然不能忽視順豐面臨的危機。3月1日中午，在順豐控股連續四漲停後又繼續“一字”漲停的情況下，財新稱，其交易表現已經引起了交易所等監管部門的密切關註。

李彥宏的陣痛&楊元慶的清零

“假百度”劫持流量，百度搜索移動端“掛了”；百度醫生關停；高管離職、渠道部裁員，百度外賣經歷新一輪動蕩.....業績滑坡的百度又度過了愁雲密布的一周。

但李彥宏強調百度不會放棄O2O業務，“O2O方面，公司降低了糯米和百度外賣的消費補貼和營銷費用，但是我們仍然認為O2O是公司業務不可或缺的一部分。”

與此同時，他也再次重申了對人工智能的重視。在新年內部講話中，李彥宏首先提到了內容分發，而此前力推的人工智能最後才被提及。對此，有一些分析認為內容分發成為了百度新的核心，而人工智能則已“失寵”。3月2日，深度學習技術及應用國家工程實驗室揭牌儀式在百度大廈舉行，李彥宏對此進行了澄清。

他表示，外界的此種解讀是一種誤讀，因為內容分發的核心就是人工智能，實際上對內容分發的強調，也是對搜索業務的強調，“搜索是我們的核心，信息流是搜索的延伸。”他還表示，過去五六年百度對於人工智能非常認真，過去兩年在研發上的投入達到200億，而絕大部分都投入到人工智能上了。

李彥宏日前遞交兩會提案，三項提案都是關於人工智能。近日，百度成立了智能駕駛事業群組，由陸奇親自掛帥，統籌自動駕駛事業部、智能汽車事業部、車聯網業務，可見百度對智能駕駛相關業務的重視程度非比尋常。

“目前，聯想已差不多已經完成清零，也到了該再次起航的時候。”

在MWC2017上，楊元慶接受媒體采訪時表示，聯想缺乏深耕細作、腳踏實地的去做事的精神，所以踏空了。未來聯想將回到本源，去踏踏實實把中心城市、三四級城市、甚至是鄉鎮城市的渠道網絡建立起來。

楊元慶所說的清零，一是需要把過去手機產品的庫存清零；二是要轉變過於依靠運營商的做法；三是人員結構上要調整到位。

有意思的是，楊元慶近日在深夜打開電視，看到重慶電視臺播著電視購物廣告，全是賣幾十塊錢的聯想手機，他認為這非常影響聯想的品牌形象，後來問同事被告知是清理庫存倒騰出去的。

那賣樓是不是也算清零呢？3月2日，聯想集團公告稱，旗下全資附屬公司聯想（北京）有限公司已與北京融創融科地產有限公司訂立了一份股權轉讓協議，將以16.17億元的價格向後者出售成都聯創融錦投資有限責任公司49%股權。聯想集團稱，此次出售所得收益，將為聯想的營運及投資提供一般營運資金，並推動公司的長遠競爭力及盈利增長。

值得註意的是，近一年來，聯想系已多次出售地產。

2016年9月18日，聯想控股曾向融創中國出售旗下41家地產公司股權，標價138億人民幣。9月30日，聯想控股發布公告稱，以17.8億元出售聯創瑞業（北京）資產管理全部股權，其主要資產為北京聯想研究院大廈。

與聯想系頻頻出售房產相伴隨的是營收下滑以及裁員，有媒體評論，賣樓確實對聯想財報有提亮作用。

宗慶後的無奈&馬雲的決心

“有的互聯網企業，確實對我們實體經濟沖擊很大。比如說有的電商，他把工廠的產品100塊錢買來，花20塊補貼賣掉。這樣就把實體產品的價格搞亂了。然後，他把這個行業壟斷以後再擡價、再賺錢。”

在《中國企業家》舉辦的2017第十九屆中國企業家兩會沙龍上，宗慶後的這番話難免聯想到他之前跟馬雲的“互懟”。

宗慶後對此做出了澄清，“我沒有把實體經濟和互聯網對立起來，我跟馬雲關系也挺好的。”他表示，當時在《對話》節目中，有人提到馬雲的五個新，“我很討厭有人總講新名詞忽悠人的，所以脫口而出說這是胡說八道啊。”

實體經濟難做，互聯網上的生意也面臨著很多挑戰，比如屢禁不止的假貨問題。

“2016全年阿里巴巴共排查制售假線索4495條，但截至目前，確認有刑事判決的僅33例。”面對這一令人震驚又無奈的打假數據，馬雲痛下決心，“要像治理酒駕一樣治理假貨”。

違法成本太低，是當下假貨困境的最重要因素。因此阿里巴巴向全社會公開呼籲，希望能夠完善法律法規，嚴格執法、加重刑罰，用治理酒駕一樣的共識和力度來治理假貨。要“讓制假售假龐大鏈條上的每一個犯罪分子受到應有的刑事處罰。”阿里巴巴甚至表態稱，不惜成為制假售假者最恨的人！

與此同時，馬老師改善教育現狀的決心也不小。

雲谷學校致家長的公開信中稱：我們想看到的，不再是那個溫順的、聽話的、按部就班的的孩子，而是一個有熱情的、有態度的、有趣味的靈魂。教育可以成為一件美好的、慢的、自然而然發生的事情，而不再是千篇一律千人一面的、不再是急功近利追求結果的。

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任正非：我們僅是比其他公司對競爭殘酷性早了一點點認識，才幸免於難

投資人說 2017-03-21 10:56

本文由投資人說（微信ID：touzirenshuo）授權i黑馬發布，作者 任正非。

1  我們面對的這個世界

我們面對的這個世界很殘酷。

過去的一百多年，世界經濟的競爭方式是以火車、輪船、電報、傳真等手段來進行的，競爭強度不大，從而促進了資本主義在前一百多年，有序地、很好地獲得發展。而現在，由於光纖與計算機的發展，形成網絡經濟，形成資源的全球化配置，使交付、服務更加貼近客戶，快速而優質的服務；使制造更加貼近低成本；研發更加貼近人才集中的低成本地區……這使競爭的強度大大增強，將會使優勢企業越來越強，沒優勢的企業越來越困難。

世間管理比較複雜困難的是工業，而工業中最難管理的是電子工業。電子工業有別於傳統產業的發展規律，它技術更替、產業變化迅速，同時，沒有太多可以制約它的自然因素。汽車產業的發展，會受鋼鐵、石油資源以及道路建設的制約。而用於電子工業的生產原料是取之不盡的軟件代碼、數字邏輯。正是這一規律，使得信息產業的競爭要比傳統產業更激烈，淘汰更無情，後退就意味著消亡。

要生存，只有不斷創新和艱苦奮鬥。而創新也需要奮鬥，是思想上的艱苦奮鬥。華為由於「不幸的」進入信息產業，我們又不幸學習了電子工程，隨著潮流的波逐，被逼上了不歸路。一天不進步，就可能出局；三天不學習，就趕不上業界巨頭，這是嚴酷的事實。過去30年信息產業發展史上，我們不斷看到一些創新型小企業迅速崛起、成長為巨無霸，但是也看到老牌巨頭企業迅速衰落、垮臺。

另外，經濟全球化使得競爭越來越殘酷了，特別是我們電子行業，將會永遠供過於求，競爭極其殘酷。我就舉個例子來看：電子產品的性能、質量越來越高，越來越需高素質人才，而且是成千上萬的需求，這些人必須有高的報酬才合理。但電子產品卻越來越便宜，這就成了一個矛盾。華為能有今天，我覺得我們僅是比其他公司對這個競爭殘酷性早了一點點認識，才幸免於難。

還有，我們對著名跨國公司的能量與水平也還沒有真正的認識。現在國家還有海關保護，一旦實現貿易自由化、投資自由化，大家想一想，中國還會剩下幾個產業？為了能生存下來，我們的研究與試驗人員沒日沒夜地拼命幹，拼命地追趕世界潮流，我們生產隊伍，努力進行國際接軌，不惜調換一些功臣，也決不遲疑地堅持進步。

我的憂患意識來自對組織內外部環境變化的警覺。世紀之交，我去了日本。日本企業界從20世紀90年代初開始，連續經歷了10年低增長、零增長、負增長的情況，目前仍然在苦苦堅持中。誰能想到，這十年間日本經受了戰後最嚴寒和最漫長的冬天。正因為現在的所見所聞，是建立在這麽長時間的低增長時期的基礎上，這使我感受尤深。

如今華為算是成功了嗎？當然不。什麽叫成功？是像日本那些企業那樣，經九死一生還能好好地活著，這才是真正的成功。我覺得華為沒有成功，只是在成長。

2  不論規模，自我批判都很重要

每一次經歷，不論是在成功或是失敗中，我都可以汲取到比別人多一點點的東西，我經歷的事情多，而每一次我的收獲也更多，自然而然我的水平就高了。

自我批判是取得經驗教訓的好方法。

我覺得，一個企業在創業初期，規模、資金、市場份額和知名度都很小時，領導者容易有破釜沈舟的決心與勇氣，員工們也會有團結一致的鬥誌。然而當企業做大之後，領導者往往貪圖安逸享樂，員工心態巨變，內部勾心鬥角，企業親和力急劇下降之後公司崩潰了，這種例子數不勝數。

華為還是一個年輕的公司，盡管充滿了活力和激情，但也充塞著幼稚和自傲，我們的管理還不規範。只有不斷地自我批判，才能使我們盡快成熟起來。我們不是為批判而批判，不是為全面否定而批判，而是為優化和建設而批判，總的目標是要導向公司整體核心競爭力的提升。

過去，我們的銷售制度是客戶經理制，而後來我們轉為了客戶代表制。為什麽呢？就是要加強自我批判的強度。客戶經理的目標很明確，是單方向的，推介式的。而客戶代表呢？首先他們必須代表客戶，代表客戶來監督公司的運作。客戶代表的職責就是站在客戶的立場來批評公司，他不批評就失職；他亂批評，沒有在整改中吸取他的批評，考評也不能好。他只有多批評，並實事求是，使批評的內容得以整改，他才會有進步。這樣，我們一定能從客戶代表那兒聽到批評意見。

為什麽實行這項制度呢？因為，我們常常聽不到客戶批評了，客戶認為我們的員工太辛苦，工作中有一點點錯，告訴公司怕影響他們的進步，有意見也不提了。久而久之，我們會認為太平無事，問題的累積則會毀壞整個客戶關系。而客戶代表又不同，他的職責就是批評公司，只要我們時時、處處，把客戶利益放到最高的準則，我們又善於改正自己存在的問題，那麽客戶滿意度就會提高。

我認為，華為要不斷進行自我批判，拋棄一切可以拋棄的東西，虛心向業界最佳學習。中國人就是因為太聰明了，5000年都受窮。日本人和德國人並不比中國人更聰明，但日本人和德國人比中國人富裕不知道有多少倍。中國人如果不把這個聰明規範化起來的話，將是聰明反被聰明誤。

3  經歷挫折是對我們最好的錘煉

今天華為日益成為一個規範化的國際公司，可來自內外的憂患卻沒有減少。我曾經悲觀過，我曾經很發愁，覺得很苦悶。華為公司只要稍稍不行了，怎麽發工資？我們剛指望獲得一些喘息，沒想到又要開始更加漫長的艱苦跋涉？

後來我想通了，經歷挫折是對我們最好的錘煉，我們僅是比其他公司對這個競爭殘酷性早了一點點認識，才幸免於難。

彼時，整個全球經濟在經受IT行業的痛苦，我們看清了全球出現一次泡沫化悲劇背後的原因，看清了事物的本質，就能夠根據本質的原因調整我們的策略，使我們同步世界的變化，這樣我們公司危機就會小一點。

那時，我們經歷了嚴酷的冬天，冬天也是可愛的，並不是可恨的。華為在2001年將安聖電氣賣給美國艾默生，這讓我們有了禦冬的「棉襖」。那些日子里，產品我寧肯賣得低一些，也一定要拿到現金。因為我認為，這個冬天過去，沒有足夠現金流支撐的公司，在春天就不存在了。而待到冬天過去，我們的競爭環境就會有大幅度的改善。

由於我們對冬天有著估計和認識，及早做了準備。而西方公司由於巨大的財務泡沫對他們已產生了打擊的影響，他們自己亂了陣腳。他們亂了陣腳我們乘勝追擊，爭取了更多的市場，更多的機會，即使儲備的糧食吃光，帶到春天我們也可以再種。

一生走得很順利的人，你們要警惕一點，因為你們很有可能把華為公司拖進陷阱。

現在，在華為錄用一個幹部，最主要是要考慮這個人曾經是不是在外面受過重大挫折，人的一生太順利也許是災難，我覺得，受挫折是福而不是災難。

我感到：人活在世上，不如意之事十之九八，唯有真正的堅強勇敢，才可以經常戰勝自我，不斷克服困難，由自助而獲得天助。經歷挫折是對我們最好的錘煉，從古到今，許多偉人和名人也都是遭受過多次挫折之後才取得成功的。 

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任正非：為什麽農民辛苦省錢了一輩子還富不起來？

華夏基石e洞察 2017-04-06 09:54

本文由華夏基石e洞察（微信ID：chnstonewx）授權i黑馬發布，作者任正非。

要用世界上一切最先進的生產裝備、最先進的工具方法、優秀的人，瞄準高質量前進。 

這個時代的特征就是高質量，一定要永遠圍繞高質量，提升我們的能力。

這個世界未來是質量的世界。短缺經濟時代東西少，華爾街用經濟杠桿一撬，東西就多了，資本就盈利了；現在是過剩經濟，東西多了就賣不出去，杠桿一撬，就更賣不出去了，邊際利潤就沒有了。飽和經濟時代的特征就是走向高質量。

我們要瞄準高質量前進，敢於投資，要以勝利為中心，不以省錢為中心。我們所有業務的本質是實現高質量，高質量的實現是需要投入高成本的，我們一定要明白我們要的是勝利。五千年來最省錢的是誰，是農民，但直到今天農民也沒有富。你看我們這三十年來幹了啥事，就是不停地花錢，構建起了這個共同的平臺，這不是隨便就能拷貝的。誰能打敗華為？只有我們自己，如果搞個低質量，一下子就讓我們栽了。

世界上不需要維護的是什麽，是鈔票。如果產品不需要維護，不就等於是拿電路板“印鈔票”嗎？

我們要的是領先、是領導者。要利用世界上一切優勢的資源，一切先進的工具和方法、一切優秀的人，實現高質量。

要實現高質量，必須有大質量體系，大質量就是全面質量管理，端到端的質量哲學系統。就是要和世界上最好的公司合作、和世界上最優秀的人在一起。

制造是華為公司最重要的模塊之一，要以工匠、技師為中心，建立一支鐵的隊伍。

我們向別人學習，要把培養人作為最重要的環節，用更多優秀的專家培養更多的優秀人才。和顧問合作，不能把大師請來當成打工仔，把事情做好了就走了，沒有培養人。我們對變革項目多投一些人，優秀的苗子，跟著顧問幹一段就開竅了。年輕時如果有機會，我都願意給他們端盤子、端茶水，大師一席話會對我一生有多大啟發啊。要給顧問多配一些人，把大量的種子投入進去，選那些踏實肯幹、優秀的員工和他們在一起。這樣種子傳幫帶，幾年後我們就有了一支隊伍，走掉兩個，還剩下三個，公司還可以搞下去。

不確定性的工作和確定性的工作是有區別的，我們要用不同的人力資源政策進行管理。在你們這個系統里面，我們強調作業員工要以勝不勝任工作為評價標準，勝任就繼續幹，經驗也是寶貴財富。你們也不要以5%為目標減員，這是書生關著門想出來的，他哪知道戰壕那人能打機槍啊！教條主義。改善優化出來的人也不要減掉。經驗對你們這個系統是重要的，不要盲目的年青化。

制造也是華為公司重要的模塊，要武裝到牙齒，只與最好的顧問公司合作，只買最好的設備與工具軟件，用好的工程師/技師/技工，生產最好的產品。

逐步實現自動化生產，在關鍵節點上逐步智能化，緩慢走改良道路。

我主張在生產系統中走改良的道路。智能化這個路標，如果提得太高太快，可能就慢慢的做虛了、做空掉了，最後做死了。智能化在生產系統中，是個使能器，別太誇大了，別潮流化。我相信你們有進步，但不要把成長的目標拉的太快太緊，要用逐步改良的方法。

你們關註內部的改進我支持，還要解決輸入和輸出的標準化和簡化。

你們想打通、要透明化，要從源頭開始，源頭不準確，後面的東西都不可能準確。產品的引入就要有標準控制。要把可制造、易交付、免維護或少維護融入產品開發的源頭去。

輸入的產品怎麽集約化。產品驗收模板就是一個篩子，得研發自己鉆這個篩子，鉆不過這個篩子的東西就不準他投產，這樣就倒逼研發改進。研發人員一開始就要研究如何鉆這個篩子，鉆你這個模板，他就得標準化，如果他認為有沖突，可以和你一起討論，循環改進。

以後我們的產品最好做到免維護，免維護做不到就做到服務的標準化。

我們在手機服務上差距還很大，要用三年時間，在服務的標準化、服務的及時和優良上，趕上蘋果的高服務質量。我認為專家有兩種，一個是你們提到的智能維修診斷學習機器人專家系統，第二個是真人專家，把他們結合起來，最終能找到免維護的方案，這就是付錢買來免維護。

你們提到的建模、切詞、自學習特別好。要鼓勵門店的維修人員把他們的維修案例詞條、維修心得和小竅門上到我們的系統，就從我們的網站直接給維修人員獎勵。我們的員工才18萬人，全世界有65億人，每個人都可以有案例、詞條提上來。我們收集人工智能大數據從哪來，不就是這麽來的？

現在你們的專家系統主要覆蓋中國區，應該是全球覆蓋，全球的用戶都上這個系統。你們的手機維修專家系統全球化了，說不定對泛網絡也有刺激，泛網絡是有專家系統的，但是專家都是我們的員工。

我們一定要有全球視野，就要對全球提供服務支持。

華為制造跟上了時代的步伐，你們要有自豪感、自信心。

我認為制造也是華為公司高價值的重要領域，你們做的很好，我很高興。我希望你們要有自豪感、自信心。

你們也要把自己的專家捧起來。你看市場系統，槍林彈雨那本書，說一個蚊子龍卷風把大家都激動起來了。制造為什麽不學習這種做法呢，你們也寫一本書，高質量就是我們的生命，寫成小故事，不就把松山湖食堂也激動起來了嗎？

上次我來，促進了你們的技師隊伍建設，現在你們有2500多技師了，我很高興。制造部要讓技師在生產中發揮關鍵作用，並實現高工匠、高工資。我把工匠稱為工匠科學家，你看我們英國的CIP是科學家自己管，他們是用生產心臟起搏器的方法生產光芯片，我們就是要走向這條道路。

制造部還可以利用社會榮譽激勵員工，不要公司高層低調，普通員工也都那麽低調，獲得一個國家獎也很重要。但外面的評獎把技師報上去，他會很高興。

這樣，制造系統就會有更多的自豪感和自信心。

我曾說過，“都江堰疏導不了太平洋”、“八百里秦川何曾出過霸王”、“秦淮河邊上產生不了世界領袖”，講的就是我們一定要有稱霸全世界的雄心，要去做世界領袖。

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馬雲、任正非會有一番博弈嗎？

誇克點評 2017-04-10 10:14

本文由誇克點評（微信ID：Quark_media）授權i黑馬發布，作者王如晨。

過去多年，華為雖然也作政府部門單子，尤其依賴運營商，但整體來說，任正非似乎刻意與政府、官員保持著距離。當話題涉及國際化時，有時還有種隱秘地淡化紅色的用意。

但時光變了。過去華為集中在運營商業務上，現在更多期待企業級業務。而發展企業級業務，它不可能像過去那樣跟政府保持太多距離。

一國國民經濟中關鍵行業，往往都是國有性質或政府管控較深的領域。政務不用說，華為擅長的電信領域不用說，諸如金融、電力、大交通等等領域，莫不如此。當然還有一些關鍵的制造業。

這就意味著，華為到了一個必須跟政府密集打交道甚至抱大腿的周期。任正非本人這兩年跟政府開始走得更近，去年甚至還多次在國家領導人旁邊現身。我在任正非在虹橋機場被前同事偶然拍到的話題上說過，即便沒有偶拍，他也到了一個通過大眾註意力向當局、整個社會傳遞某種開放形象的周期。

面對諸多行業，跟政府打交道，需要部分務虛，需要涉入城市治理甚至整個區域經濟的競爭力提升，從而需要打包成一種整體的解決方案。智慧城市，物聯網，雲計算，都是如此。通過地方政府然後向下宣貫，容易形成示範效應。

但這種動向就會引發新的博弈。因為巨頭們都在通過這類策略滲透同類市場。比如，阿里、騰訊們也在快速本地市場，也在嫁接地方政府。

比如之前的“雲上貴州”，就是阿里雲平臺第一個整體合作的地方項目。其他區域、關鍵的政府機構，也持續嫁接合作，阿里與金融、海關、交通部門都有合作的案例。截至目前，當然，整體上，阿里的優勢地盤仍在於龐大的中小企業群。

但是，雙方在區域經濟的雲計算領域會有一場角逐。

華為早已經不是一家硬件公司（其實本來也不純粹是），無論是運營商業務還是如今重點突起的企業級業務里，大量服務都是以軟件與互聯網形態體現。是啊，新的ICT基礎設施服務商，本身就是雲計算時代的構成部分。要從互聯網維度審視它的存在。而互聯網服務本身更多是軟件形態的服務。

阿里當然更多以軟件形態提供服務。它的開臺，也是一個龐大的系統集成商。它跟華為看上去不是那麽直接肉搏，甚至還有很多層面的合作，畢竟阿里需要華為們的服務器等產品。但是，後者也只是它的一部分 。在軟件與網絡基礎設施服務形態，它們會有持續的競爭。

尤其是目前與地方政府的戰略合作，它直接關聯著阿里從中小企業向上滲透關鍵行業、電子政務乃至整個智慧城市。

本質上，華為與阿里都是基礎設施企業。當然各有參差。華為偏重硬件，但也能提供雲管端的垂直一體服務，甭看它常常說唄集成，其實行業里統籌力量很強。這是一家善於韜光養晦的公司；阿里幾年前也提出了雲端計劃，馬雲甚至將它標榜為未來10年的戰略，當時是跟從IT到DT一起論述的。阿里強大的賦能，會攪動偌大的商業版圖，動搖很多過去巨頭的生意。同時，跟著阿里作生意的更多。

華為存儲已經很強，也有更多垂直的布局，尤其是半導體。阿里存儲路徑不同，但是數據庫很強大，飛天系統及其周邊，有100多款產品方案。

相比華為，阿里底層生態觸達更好。它有強大的數據優勢。華為也有數據，只是更多流動在管道中，B端部分直接變現會違反它的價值觀，C端的流量，比如華為消費者雲事業部，其實也已經有很多變現的手段，只是這部分還不能真正打破邊界去宣傳。不過，華為在通訊業標準領域的地位，更具底層優勢。未來5G開啟後，它的整合力會更強大。

其實雙方在數據的價值觀上已經隔空交火。我記得前年，就在阿里雲北京一場大型發布會後，華為方面幽幽地傳播了自己的數據價值觀。

就是說，同樣是ICT類企業，它們雖然有很大差異，但就未來硬件趨於標準化，更多依靠軟件與網絡定義來看，它們之間少不了競爭。

過去兩家公司合作大於競爭，但2017年往後，在中國競爭的味道會濃於合作。

在全球範圍，任正非的名聲覆蓋面未必如馬雲，後者已像一個時代英雄。但任正非更有沈穩之氣，他被中國當局、以及海外諸國家視為中國原始創新的傳奇人物。他們都有強烈的危機意識。

但我相信，華為也不那麽輕松。這幾年，任正非雖然沒寫什麽華為的新冬天，但是幾乎每隔一段，都有危機意識的渲染。越是市場地位最強盛的時刻，行業里往往醞釀著顛覆的生機。昨天看了美國幾大巨頭在天空互聯網等領域的最新探索，華為的未來也充滿一些不明朗處。即便眼前，年報顯示出，未來一個周期，它也要面臨營收增長乏力、毛利進一步下滑的雙重壓力。它確實處於一段驅動性業務的轉軌期。

阿里們也會給它新的壓力。聯通混改，即便阿里最終不在其中，我也認為，滲透電信運營商一定是它未來的動作。這個可以補足它在ICT基礎設施領域的短板。無論中國還是全球，未來相當長周期，忽視運營商都會充滿風險。用華為一名業務主管的說，運營商渾身都是寶。所以，如果阿里能參與混改，我並不以為這是出於當局的某種意誌，要它參與，它一定有阿里長久的願景。

樂觀一點，其實，混改不僅涉及電信運營商，它也是中國互聯網業通過重塑基礎設施來獲得成長的動作。甚至也可以這麽說，它也是中國經濟新舊動能轉換期的關鍵信號。基礎設施部分割裂，縱向缺乏垂直整合，橫向又有區域條塊的分割，本就是中國多年來經濟缺乏效能的原因之一。

相信阿里還會在全球範圍補足這一短板，從而獲得更強大的平臺整合力。

當然阿里同樣面臨許多壓力。但我認為，若將它的基礎設施列為觀察維度，它仍有很強大的生命力。未來多年，它與華為們的競爭不會處於下風。

當然，我只是敘述一種觀感，不是嚴格的論證。雙方仍會有深度的合作。只是，就生態來說，它們確實無法繞過巨大的博弈。記得去年初，阿里與一幫本地企業成立物聯網聯盟，而幾乎同期，華為密集傳播它參與的NB-IOT，它的國際範更足。記得同期，英特爾也與美國一幫企業成立了類似的組織。

若從全球來說，這種動向反應出，未來的競爭，尤其是這種體量的公司，單體肉搏的案例會越來越少，你中有我，我中有你，從而走向一種聯盟或生態競爭。

我覺得，未來，在面向全球的布局進程里，兩家公司可能會有更多合作。後話了。

2014年，臺積電創始人張忠謀說到影響未來多年全球科技業競爭格局的要素時，也提到了阿里與華為。

華為們與阿里們在本地一定會有比較深的博弈，會持續多年。

但是，同樣，我比較樂觀地說，這種博弈一是會促進科技板塊內部的整合，基礎設施的交匯會大幅降低整個社會的成本，效能也會提高；二是它也會推動本土各種產業之間發生融合，促進數據廣泛共享、流動。

而我始終堅信，未來真正的產業生機，會在交匯地帶。不經歷這個重構的過程，所謂產業升級，結構調整，什麽供應側改革雲雲，都只會在過去的路徑里，一個個都是孤島局面，怎麽可能真正實現。

事實上，在我看來，物聯網、人工智能以及種種理想的智慧概念，遲遲打不開局面，不在於技術，正在於各種產業壁壘與孤島效應。即便5G時代來臨，也不可能真正實現。這類概念都帶有烏托邦的印記。就像一個國家絕對不可能實現共/產/主/義一樣，類似深度的科技概念，同樣不可能在一個區域甚至一個國家實現。它們都只是一個過程。

所以，將阿里們、華為們現有生態博弈，放在這一層面，其實都不過是非常小的邊角之爭。它們都只不過從自己擅長的路徑走向融合的世界。

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