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自我檢視》重組你的能力　打造下一個新職場

《親愛的翻譯官》：披著職場劇外衣的言情劇？

《親愛的翻譯官》（電影劇照/圖）

掌控遙控器的主要人群是家庭主婦和青少年，因此國產電視劇的主打題材是婆媳爭鬥的家庭倫理劇，“霸道總裁愛上我”的瑪麗蘇言情劇和青春熱血的校園言情劇，你看看衛視收視率榜單的前幾名基本都不超出這幾個類別，再看看這些劇集的制作水準，你也能知道觀眾們的水平在哪一個層次了。

“知道”（nz_zhidao）跟你談談為何國產職場劇為何總是言情劇。

電視劇《親愛的翻譯官》正在熱播。該劇改編自繆娟小說《翻譯官》，號稱是首部聚焦翻譯人群、展現翻譯官職場與生活的電視劇，並由當紅花旦楊冪、實力派演員黃軒聯袂主演，一開播就引起了廣泛關註。該劇播出後收視率迅速攀升，頗具“劇霸”氣象，拯救了今年以來收視始終陷入頹勢的湖南衛視。

然而，高關註度、高點擊率、高收視，仍然掩蓋不住業內人士對該劇的批評。雖然該劇打著職場劇的旗號，但許多觀眾看到的卻是披著職場劇外衣的“霸道總裁愛上我”的瑪麗蘇言情劇碼。那麽，真正的職場劇該怎麽拍？為什麽國產職場劇總會出現這樣的錯位？

職場劇：職業、職場、職人

職場劇，簡言之就是以職場話題和故事為題材的電視劇。事實上，國內出現職場劇這一分類也是這幾年的事，國外的電視劇行業似乎並沒有專門的職場劇分類，然而，這並不妨礙歐美、日韓等國的影視行業制作了一批非常經典的職場劇。

嚴格意義上的職場劇，應該著重凸顯出三個元素：職業、職場、職人。首先是職業，其要求是對這個職業有非常熟稔、專業的認知，即便有誇張的藝術加工，仍要立足於真實情況和現實模型，容不得對職業的一知半解以及胡編亂造。歐美職場劇的編劇常常本人就曾在該行業摸爬滾打多年，有的劇組還雇請專門顧問為拍攝提供建議，為專業性保駕護航。就比如律政劇，像經典美劇《波士頓法律》，制片人便是法學院出身的律師，劇中涉及的豐富法律知識和案例常被許多法學院當成影視教材。醫療劇，比如美劇《實習醫生格蕾》，“每一個胸膛和腹腔都大剌剌地敞開著，每一集都像一條維基百科，滾動播出心臟瓣膜、十二指腸穿孔、體外循環這些名詞解釋”。再如專業的新聞劇《新聞編輯室》，著力還原記者在調查報道中單調、瑣碎、專業的基本功……

其次是職場生態的展現。毫無疑問，職場就像江湖，有江湖的地方就有恩怨，然而這並不意味著對職場生態的展現是一味地凸顯職場厚黑學，好像職場中的每一個人一天到晚都在忙著勾心鬥角。事實上，優秀的職場劇在展現職場鬥爭一面的同時，更著力於展現的是職場中人與人的相處、面臨選擇時的何去何從、犯錯時的如何糾正、如何處理沖突等利於個人成長的現實問題。比如韓劇《未生》，該劇講述的是一個家境貧寒、無大學學歷、無外語技能的少年張格萊進入一家全國頂尖學生才能進入的綜合外貿公司，如何從絕對劣勢走向新生的故事。張格萊進入職場，仿佛是孤舟被拋入大海，編劇著力凸出的是他在陌生、一無所知的職場生活中，如何學習、如何處理與上司的關系、如何處理沖突、如何做抉擇，一點一點適應職場生活，並逆水行舟到達彼岸。

因此，職場劇的最終落腳點是人的成長，職人的成長，就如同張格萊，如同《傲骨賢妻》中的Alicia。40多歲的Alicia的從法學院畢業後就嫁給州檢察長Peter，有一對兒女，成為家庭主婦，但平靜的名媛生活被丈夫召妓的醜聞打破。丈夫停職被扣，自己一把高齡還要出去找工作，事業從零開始，法庭給了她崛起的機會，慢慢成長為公司合夥人、到開創自己的律師事務所，再到競選檢察長。一路走來，職業技能的增長、遭遇困難的堅強、兼顧家庭的不易，觀眾看到的不僅僅是Alicia的傳奇經歷，更是她的一路成長。

一言以蔽之，真正意義上優秀的職場劇，應該是專業體現職業特色，全面反映職場生態、傳播對職業生涯有益的道和術，反映職人成長，並有助於觀眾從中成長的。優秀的職場劇，應幫助觀眾對這個職業樹立準確的認知，不醜化、不美化，並能激起一部分人對該職業的憧憬、向往和敬佩。

《未生》（電影劇照/圖）

《親愛的翻譯官》：不是職場劇，是言情劇

如果我們以國外一些經典的職場劇為樣板來評價《親愛的翻譯官》，它相形見絀。

先是對職業的刻畫不專業。就比如劇里程家陽說翻譯官嚴禁噴香水，而事實卻是同傳間空間狹小悶熱，使用味道清淡的淡香水也是同傳間的禮儀之一；還比如喬菲在蘇黎世大學做交換生，但蘇黎世大學是在法國的德語區……這是國產職場劇的一大毛病，編劇對該職業的認知多數屬於業余水準，因此細節上常出現紕漏，像醫療劇《青年醫生》實習生在急癥室里聊八卦，律政劇《離婚律師》把錄音當證據。

更要命的是，雖然該劇自稱反映翻譯官生態，但如果你細細數一數，平均每集關於翻譯的介紹和展現時間，不足劇情的十分之一，觀眾看不到成為一名真正翻譯官的種種艱辛、翻譯官的日常學習和工作狀態等。這也是國產職場劇的一貫毛病，從事什麽職業更像是主人公的一種身份和標簽，主人公的職業與他的性格、他的生活仿佛毫不相關。

而對職場生態的反映，《親愛的翻譯官》同樣是太想當然。面試遲到，就開始跟主考官扯私人恩怨；動不動就進上司辦公室；跟上司各種頂嘴；背後給上司取外號、說長道短還讓他知道；幹涉上司的感情生活；私生活各種與上司藕斷絲連……拿出《未生》跟《親愛的翻譯官》一比，前者是真切的職場生活，後者其實就是霸道總裁與瑪麗蘇的二人轉。國產職場劇對職場生態的刻畫常落入的另一個窠臼是把職場劇當宮鬥劇寫了，什麽偷創意啦、穿小鞋啦、傳流言啦，或者教你怎麽勾搭上司啦、對付賤人啦，仿佛步入職場就是步入後宮，《親愛的翻譯官》喬菲遭到同期實習生的一致誤會也是如此。

至於職人的成長，這終於是國產職場劇所熱衷的主題，因為剛好契合觀眾對成功學的強烈需求。就比如《親愛的翻譯官》，喬菲肯定從實習生轉正，從不會同傳到會同傳，並成為像程家陽一樣的傳說。但與真正意義上的職場劇相比，主人公的成長並不具體反映在職業上的一點點艱辛進步，她的進步是突飛猛進式的，在男主角愛的眼神和愛的抱抱的鼓勵下，女主角一下子就克服了自己的弱點，一下子就進步了，一下子就成為能與男主角並肩而立的成功者。

說到底，國產職場劇之所以不專業，根本就在於它們只是披著職場劇的外衣，內里其實是言情劇或倫理劇或家庭劇。《親愛的翻譯官》是非常典型的“霸道總裁愛上我”。喬菲家境貧困啦、母親病重啦，程家陽高富帥啦、霸道總裁啦，兩人相遇之後先是誤會、沖突，接著成為歡喜冤家，程家陽在接觸中肯定會發現喬菲的優點，什麽熱情啦、開朗啦、吃得了苦啦、勤奮啦、細心啦，然而兩人就相愛了。接著就是各種三角戀啦、誤會啦、程家陽的母親反對啦，各種大虐小虐，最後兩人克服重重困難終於生活在一起。當編劇將60%的時間和精力花費在男女主角的愛恨糾葛上，再花個10%的時間給男女主角的前任，花個10%的時間給男三女三，花個10%的時間給細枝末節，真正留給職場的時間就10%不到了，職場便淪為點綴。

職場劇不專業，該怪誰？

那麽，國產職場劇“不專業”的老毛病為何一而再再而三出現，誰該對此負責？

編劇首先難辭其咎。國內職場劇的編劇可能從來就沒上過班，對一個職業是完全陌生的，他們要書寫這個職業，要麽是靠閉門造車和“想象力”，要麽是找一些二手資料，好一點會下點功夫采訪幾個行業中人。但這些也只能了解到一個職業的皮毛。因為真正浸淫在職場中的人，他們受職業的影響很深，言談方式、作息規律、精神面貌、愛情觀等都會受影響，如果沒有該職業體驗的人是很難準確把握住這一些的。因此，國產職場劇如果去掉主人公的職業標簽和職場部分，你會發現一個翻譯官、一個律師、一個警察、一個醫生，他們之間基本看不出什麽不同。

但屎盆子也不能全扣編劇一人頭上。筆者有一朋友就是個年輕編劇，她向筆者吐槽：我倒是想認真寫啊，我倒是想真正下放到職場中體驗個三個月啊，但制作方那邊時間緊、任務急，人家也不要求你專業，我要生存肯定得在截稿日期前趕緊把任務完成交給她啊！她還提出一個質疑：如果國內職場劇真的正兒八經講職場講職業，你得先問問電視機前的大媽們，她們同意嗎？她們想看嗎，看得懂嗎？

這其實又觸及到另一個深層次的問題，即電視觀眾的整體欣賞水平。掌控遙控器的主要人群是家庭主婦和青少年，因此國產電視劇的主打題材是婆媳爭鬥的家庭倫理劇，“霸道總裁愛上我”的瑪麗蘇言情劇和青春熱血的校園言情劇，你看看衛視收視率榜單的前幾名基本都不超出這幾個類別，再看看這些劇集的制作水準，你也能知道觀眾們的水平在哪一個層次了。

因此一個殘酷的現實是，職場劇再不專業，觀眾卻願意買單，你真的正兒八經拍職場劇了，收視屢反倒可能噌噌地往下掉。拍電視劇要大投入，制作團隊肯定是以市場為導向的，他們比任何人都知道觀眾愛看什麽、想看什麽，既然披著職場劇外衣的言情劇觀眾更愛看，那沒有哪個投資人腦子抽風撒錢讓導演去拍收視率低的專業劇。

不過，隨著中產階層的不斷壯大，這種情形會慢慢得到改觀。事實上，國產職場劇這幾年的興起，背後是以白領為主的中產階層的崛起，他們需要能夠反映他們的生活、幫助他們成長、發出他們聲音的電視劇作品。而國產職場劇之所以變成職場劇、言情劇/倫理劇/家庭劇的雜糅，某種程度上可以看做制作方對白領觀眾與家庭主婦這兩個主流觀眾群體的雙方討好。目前這種策略效果明顯，《親愛的翻譯官》穩住了電視前的家庭主婦、收視率高漲，在網絡上也贏得不少白領關註、點擊率居高不下，雖然口碑一般。

至於以後國產職場劇的天平會向哪邊傾斜，是專業多一些還是狗血多一些，則取決於哪個群體的話語權越大、購買力越強。隨著越來越多寫字樓的拔地而起，越來越多大學畢業生加入職場隊伍，以及電視的沒落和網劇的崛起，天平最終可能會更傾向於中產階層一方。或許在不久的將來，電視劇里播的還是爛俗的言情劇或家庭倫理劇，但網絡上則會出現像《波士頓法律》這樣傑出的職場劇。

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未來5年， 職場上什麽樣的人最搶手？丨黑馬薦文

饅頭商學院 2016-09-20 17:28

推薦人：黑馬哥

推薦星級：★★★★

閱讀時長：6分鐘

推薦理由：未來5年，職場將會發生怎樣的改變？到那時職場上什麽樣的人最搶手？著名生涯規劃師，新精英生涯創始人古典在饅頭商學院2016開學大課上分享他對這一問題的深入思考，內容很棒，黑馬哥推薦閱讀。本文系微信公號饅頭商學院（微信ID:mantousxy）對i黑馬網投稿。

大家好，我是古典，很高興能夠來到饅頭商學院和在座的各位互聯網精英做這樣一場過於職場趨勢發展的分享。

未來5年，職業到底有什麽趨勢？

我們必須要知道未來5年的職業到底有什麽趨勢，我們才會知道今天所做的一切準備到底有用還是沒用。小的時候，我爸爸經常教育我說一定要好好練字，長大一定會有用。到了今天，可能我們只有在寫自己名字的時候才會寫字。練字有用嗎？肯定是有用的，但是沒有老一輩人想的那麽有用。

所以，未來5年，職業到底有什麽趨勢呢？

☞ 高性價比的高感性能力

日本的動漫產業已經占到其GDP的三分之一。電器、汽車行業都比不過動漫行業。這個時代已經從一個高理性時代逐漸變成充滿科技和機器的高感性時代。對於職場人的要求從純粹的高理性變成高感性。如果過去我們覺得程序員這樣的工作很酷，這個時代的產品經理，運營更加酷。

☞ 個人需求升級，在熱愛的領域努力地玩

在美國有一個現象很特別，美國畢業博士中40%都是心理學博士，這是為什麽？因為他們發現心理學可能是下一個能夠創造讓人幸福點的領域。未來5到10年如何讓人的體驗更好，感覺更好絕對是商業的全新藍海，也是我們每個人都需要思考的問題。

上一輩人對於好工作的理解是公司好，能賺錢，因為責任感把這個活幹好，同時追求極度的穩定。下一個5年，職場人都會思考哪些事情？

第一，有沒有自主權。在工作中能不能做自己想做的事情。

第二，精專。什麽是精專？你會發現今天專業領導者越來越多，純管理者越來越少。你是依靠權利，純靠關系上位的，在公司里會越來越難，但是如果你不是依靠權利上位，而是本身能力就很強的話，你可能管理起來就很簡單。去年，LinkdIn在中國做過一次調查，在離職原因中，錢不再是排在第一位，而是職業發展不好。所謂職業發展不好，就是看不到未來的可能性，學不到東西，所以今天成為一個專業人士比成為一個純管理者而言要更有意義。因為今天整個世界都在追求更精專，更好，更強。

第三，意義感，我們不僅僅需要為了賺錢而工作，還需要知道這個工作有什麽價值。

我舉個例子，前段時間有個順豐的朋友抱怨順豐快遞員收入很高，但是很苦，總被人罵，包裹壞了都要你賠。他問我快遞員怎麽招到好的年輕人？我認為要先讓快遞員知道做這份工作的意義。

我做了一個實驗，能不能和熟悉的客戶問一下為什麽寄這個包裹？最後收到了200多個答案。有說這個包裹是給我老爸的，我老爸退休以後舍不得買報銷以外的藥物，所以從網上寄給他，騙他說這個公司能報銷。有的說這是我送給我女朋友的禮物，有的說我是網店小老板，沒有上過大學，憑網店一年掙十幾萬，很開心。還有說這是我給孫女買的奶粉。這些快遞員開始把這些東西列出來作為送快遞的意義，有沒有覺得這樣的工作會讓你快樂一些。

所以有時候沒有必要加工資，但應該主動加一點意義，讓自己過得幸福一點。

☞ 職場坐標升級，從職場為核心，到以職業為核心

我們過去定義一個人是通過行業+企業+職業。今天則不會，人們開始依附一個平臺，未來一定是幾個大平臺上有無數個體。未來會不會成為平臺加個體的時代呢？我認為並不會，個體在平臺上PK依然是劣勢。所以世界不可能是平臺加個體，未來的世界是平臺加小老板，大平臺加小團隊。

小團隊之間互相PK還是幹不過，這時候怎麽辦？小團隊開始抱團，形成所謂的圈子。這個圈子在平臺之上會形成穩定的競爭結構。圈子還有一個好處是什麽？圈子的壽命比公司長，一個好的圈子可以維持15年、20年。公司則撐不了這麽久，投資一個圈子比投資一個公司重要很多。我有一次聽訪談講到王朔、馬未都、馮小剛是一個圈子。這個圈子里的一個人有所成就了另一個也會很快成功。

你認識的新媒體小編，他們會介意是否成為一個市場經理嗎？可能不會介意，如果把一個號運營到超過100萬粉絲，那他去哪里都會受到追捧。所以建議每個人都考慮一下是不是可以從同事圈走出來去同行圈，同業圈，看一看這個世界，在那里可能隱藏著更多的機會。

☞ 所有職場人，都應該問自己3個問題

1.我今天的工作5年後機器能做嗎？

前段時間我跟一位CFO聊天，他說可能3到5年之內中國所有出納水平的會計會幾乎全部滅亡。因為國家會在不久上線一套關於電子發票的軟件，所有的發票通過電子發票都能解決掉，這個時候會計還有用嗎？所以第一個問題你現在的工作5年以後機器能做嗎？如果能做的話你一定要找到一種能跟機器合作的方式。未來5年可能最好的財務人才可以在巨量財務數據中間找到一些關鍵的點，並且用一種感性的方式，任何人都能理解的方式表達出來，這是未來最核心的競爭力。

2.你現在的工作會不會被外包？

在一個大平臺小團隊的世界中很多工作都會被外包，你的工作會被外包嗎？如果外包該怎麽辦？我的建議很清晰，還是拿財務來說，要麽往這個公司上升發展成超級甲方，深度理解這個行業這個公司的各種財務秘密，關系，以至於機器沒法替代。要麽成為一個超級乙方。比如你就是技術控，成為一個極其強大的財務人員，很多厲害的財務外包人員收入非常高。

3.有沒有哪些工作是時間的複利，越來越有價值？

你一定要創造基於個性的影響力和基於天賦的生產力。什麽意思？所謂基於個性的影響力你沒法裝，今天想裝得很有範，你不可能扮演誰，一定要擁有一個基於個性的影響力，做自己。所謂基於天賦的生產力，未來都是曾經的叠代更新，快速學習並不是優勢，基於優勢的快速學習才有可能是突圍之道。

總的來說未來職業坐標也會重新升級，會從行業、企業和職業變成圈子、能力和價值觀。從今天開始把以職場為核心轉換到以職業為核心，而你的職業也需要轉換到以自己為核心，只有這樣才能持續輸出高性價比的高感性。

我們職業坐標發生變化以後，需要構建一個以自我為中心的領域。未來5年每個人都有自己的圈子，這個圈子持續散發影響力，輸出能力和價值觀，可能未來一個三四百人小圈子足夠讓你生活的很好，這是我看到的未來3到5年的趨勢。

職場上的超級個體

☞ 超級個體究竟是什麽？

個體應該怎麽做？我認為是超級個體，什麽是超級個體？

第一，有競爭力，這個競爭力是基於個性的競爭力，並且持續叠代升級。

第二，有影響力，只影響自己能影響的那一群人，用這個產品跟這個世界溝通，持續地輸出內容。

第三，不會被某一個公司或者職場綁架，個人是自由的。這種自由並不是說在某個公司上班，而是指我在公司內並不會被公司綁定，因為我的能力可以在很多領域、行業和企業內遷移，所以並不會被公司綁架，也不會被時間綁架。

未來五年社會價值觀變得越來越多元，在這個時代你會發現有很多選擇。這個時代最恐怖的打法就是今天看那個人做得好跟他一段，明天看那個人做得好跟他一段，雖然看別人做得很好，但不知道背後是他的個性、影響力和天賦的優勢，所以跟一段跟不下去，連續跟三四次職業生涯就廢了。

這樣超級個體需要什麽能力？這是《全新思維》這本書里談的六種能力，設計感、講故事、整合、共情、玩樂、意義感。我翻譯了一下，即有品位、會講故事、整合跨界、理解情感、會玩、追尋意義。

☞ 在這個時代，超級個體有什麽新的玩法？

第一種，自由職業態。我認為這個世界上不會出現很多的自由職業者，未來中國有5%的人做自由職業者就不錯了。公司會出現自由職業態，即個人在公司里面並不依附這家公司，你擁有隨時可以和這個行業的其他公司聯盟的能力，所以在公司內你是自由的，為了合作可以跟公司搞好關系。比自由職業態升級一點點就是大平臺小老板方式，有意識地搭建自己的同行圈和同業圈。

第二種，在地青年。越來越多的人意識到與其在互聯網行業拼不如基於老家的資源做事，賣葡萄酒，賣場景，草原賣新鮮食物，這是一個特別好的出路。

第三種，社會企業。在國內，社會企業也是一個趨勢。很多國外商學院回來的人會選擇在中國做社會公益組織。

第四種，不做大的微企業，即小而強的企業。所謂小指的是並不是以指數性增長為目標往上沖，強是結合強大的價值觀和理念。

對於未來的判斷，一開始就決定了你能走多遠

我們來看下這兩幅圖，都是在中國的明朝期間出現的。左邊的圖號稱是當年哥倫布拿著忽悠西班牙女王的圖，說世界是這樣的，所以我從這個地方出發往那邊走，就能到達神奇的東方，那邊有無數的香料和絲綢，我要環繞地球。從這個圖上西班牙跟中國很近。這幅圖是鄭和下西洋拿的海圖，整個世界包括紅海被擠的很小。鄭和和哥倫布是同一個時代的人，中間差了七十年，他們同時走上了打開了世界地圖的路。

140多年以後，包括西班牙在內，整個西方世界的GDP占到世界60%左右。而在這之前，這中國和印度占了整個世界GDP的70%左右。這前後的巨大反差，究竟發生了什麽？可能有很多理由，但是我覺得從這兩幅地圖上看出一些端倪。

在大明混一圖中，中國被無限放大，當下探索明白的領域被無窮放大，而印度、西方等未被探索的區域都被無限縮小。如果拿到這一樣一副地圖的人會怎麽想？我哪里都不要去好了，已經沒有太多未被探索的區域了。而左邊這幅圖呢？中國只是在這幅圖上的一個角落。如果你拿到這幅地圖，一定想著要看一看這個世界，我們在世界哪個角落，前面是一望無垠的未來，我要走遍這個未來。兩張地圖呈現兩種截然不同的價值觀，也許就是這樣的價值觀讓兩種不同的人在幾百年之後有巨大的差異。

未來是什麽時代？在這里，我想先提一個人。上一個時代關於個人主義最出名的一本書是梭羅寫的《瓦爾登湖》。

梭羅決定走進森林深處，自己獨自過兩年時間，把自己的所想所知記錄下來，最後變成了這本書《瓦爾登湖》。但是很少有人知道，梭羅走進瓦爾登湖的那一天是7月4日，是獨立日。

梭羅為什麽選擇在獨立日這一天走進瓦爾登湖？

他寫到，我相信，每個人這輩子都會有這麽一天，他決定一個獨立的人，以自己獨立的天賦和獨立的人格生存著，他用他獨立的人格和獨立的天賦撐起來對於這個世界的理解，他意識到他是一個獨立的個體，而不僅僅是一個社群，一群人中間的某一分子，所以他認為，每個人這輩子都應該有一個自己的獨立日。

我認為，未來5年是一個個體崛起的年代，在那個年代最有競爭力的方式就是基於感性能力做自己，用天賦在熱愛的領域努力玩。我相信在未來5年做自己是一個最有競爭力的活法，同時也是最經濟的活法，這樣的人能把工作過程本身變愉悅。未來5年什麽人最搶手？應該是做自己的人最搶手，希望在座每個人都有機會有一個自己的獨立日。謝謝大家。

未來5年，不僅僅是做自己的人最搶手，掌握情緒管理、職場溝通術、高效閱讀能力的人也可以成為職場中的佼佼者。9月，饅頭365成長聯盟帶你進擊情緒管理等3大職場技能，助力職場快速成長、晉升。

作者簡介：古典，著名生涯規劃師，新精英生涯創始人，橙子學院創始人，全球職業教練（BCC）中國區首席導師。微信公眾號：古典古少俠（ID：gudian515）。

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“消失”47天的分答終於恢複了 內容只剩職場健康科普

付費語音問答平臺分答今日正式恢複，距離8月10日突然被暫停服務，已經足足過去了47天的時間。現在，得以恢複後的分答在內容分類上只剩下3類：職場、健康和科普。

此前，在分答上線42天召開的融資發布會上，創始人姬十三曾表示分答未來將往專業化方向縱深前進，但在分答開始這種縱深前，就遭遇了這場長達47天的“消失”。

從8月10日開始，用戶開始發現“分答”出問題了。一方面是分答App上的內容全部消失，分答答主亦無法繼續正常使用；另一方面是分答App之外的渠道平臺皆出現相似問題，外界開始意識到：這並非App軟件的原因，更可能是分答內部遭遇了重大的挑戰，甚至是直接與服務器有關。

官方解釋為“技術升級”和“憋大招”，但可疑的是這種升級清空了原有所有內容，並且官方不能明確給出回歸時間。

隨後在8月31日晚間，分答官方對外公布了一張“即將返場”的消息，意味著停擺近20天的分答即將歸來。

此前據消息人士向第一財經記者透露，騰訊已入股分答，並且騰訊公司高級執行副總裁、微信事業群總裁張小龍已與果殼網CEO姬十三見面，目前分答隸屬於果殼網旗下的“在行”。

高舉“知識變現”旗幟的分答於5月中旬上線，並在5月底走紅。業內人士認為，分答開啟了知識變現的大門，但分答究竟能紅多久也成為一個待解的疑問。

在領英上收到工作邀請？職場社交平臺做了這些

21世紀什麽最重要?人才。

無論是發掘邁克爾·喬丹於微時的Dean Smith，還是看到了Taylor Swift音樂天分Scott Borchetta， 亦或是挖掘了一代超模Naomi Campbell的Beth Bddt，一個伯樂要做到的就是看到別人身上的潛質。

美國時間10月6日，職場社交平臺領英(LinkedIn，NYSE：LNKD)在美國拉斯維加斯舉辦了第六屆Talent Connect大會，試圖從職場社交的角度切入，幫助企業在平臺上更加精準地定位和延攬人才。

在提到人才的重要性時，領英征才解決方案全球副總裁Wade Burgess表示：“想法改變世界，企業要做的就是找到偉大的想法還有產生偉大想法的人。在他們變得偉大之前，要發現他們的潛力。”

職場社交平臺連接了候選人(candidates)和招聘方(recruiters)，其定位就在於貫穿人才流動的全過程。“有一些候選人暫時不會想要換工作，但是他們不排斥看看有哪些合適的機會，以及了解哪些公司可能為他們開出什麽樣的條件。”一位工作人員在展示其最新的後臺應用時告訴第一財經記者，通過篩選可以迅速定位所需人才的基本條件。

領英將候選人和招聘方的供求關系緊密結合並從中發現商業模式，其主要的盈利方式在於出售招聘方的授權許可(license)，通過獲得授權招聘方可以查看到多重緯度的候選人信息。候選人可以選擇是否成為付費用戶，而招聘方的付費除了獲得通行的授權查看候選人資料之外，還可以幫助企業把個人頁面的信息流廣告作為入口，在發布招聘信息之余，還可以承擔企業的品牌營銷展示功能。

不僅如此，領英也可以為候選人和招聘方提供報告。“我們後臺統計顯示，個人用戶在選擇工作時有兩個痛點，對企業不了解，或者對具體的職位不夠了解，那麽會據此生成相關的報告提供給招聘方，希望他們在進行招聘的時候註意說明這兩項內容。”

在後臺，招聘方可以看到某地某行業的人才招聘難度以及不同城市的比較排名。領英還為招聘者搭建了平臺，方便招聘者交流並在上面做一些培訓，幫助招聘方如何更好地利用平臺完成招聘。當然，這也可以看做是領英2015年收購了在線教育網站Lynda的成果——通過lynda.com擁有的海量視頻幫助用戶提升自己的技能，此外，還有內部推薦機制等都將有助於幫助公司更高效地找到合適的候選人。

此外，展臺介紹區一位工作人員還對用戶分析進行了展示，這份報告通過對個人用戶的問卷調查了解到當地某行業的候選人總體情況，薪資水平和求職時考慮的重點，到哪些因素左右求職者的跳槽決定，該行業人才對目前工作狀態的滿意程度等多方面的數據。根據這些數據的分析，招聘方可以更好地進行職位描述的調整。

而作為候選人，如果想要在招聘方搜索時排名靠前要怎麽做?從後臺可以看到，個人資料完善程度越高，描述工作能力的關鍵詞越多，賬號的活躍度越高就越有可能獲得關註，這與職業能力是否得到其他用戶的背書也有一定相關。在發布的新功能中，候選人還可以選擇以非大眾公開的方式展示自己有意向選擇新職位，並只由招聘方可見。正如Wade Burgess所言，“我們都在改變並且影響世界”。

這樣的招聘方式受到了極大的歡迎。第一財經日報記者詢問了來自舊金山等地的與會人士，領英已經成為了他們最重要的招聘渠道。來自佛羅里達州SunTrust Bank副總裁Mary Major告訴第一財經記者，公司大約有40%的員工都是通過領英招聘而來。“開通一個招聘方的賬號，你就可以向篩選出的候選人發Inmail。在美國誰還沒有LinkedIn賬號呢?每個人都會在上面建立個人檔案，它已經和Facebook一樣流行了。”

美國視頻網站Hulu的內部通訊經理(Internal Communications)Mike Rocco也表示，領英是其招聘最主要的渠道，在記者一再追問領英之外的招聘渠道還有哪些時，他表示“未來我們也會考慮在推特、Facebook、Instagram上面進行招聘”。由此可見，社交領域與職場的聯系已經日益緊密。“社交平臺招聘的好處在於，還能夠了解候選人的興趣愛好，這不是一張簡歷就可以透露的內容。”為一家保險企業做招聘的Stephene說。

目前，全球已經有4.5億人選擇在領英上建立自己的檔案，相比在美國本土的火熱，領英中國的發展還在起步階段。至2016年4月，中國的註冊人數為2500萬人。領英公關部人士告訴第一財經記者，領英中國為中國企業招聘海外人才服務，同時也進行國內人才的招聘。就在十月末和十一月初，舊金山和紐約將分別有一場幫助中國企業招聘外籍員工和海外華人的招聘會，實現招聘從線上到線下的對接。

“招聘有頭腦的人，並且激發他們的潛質。”是Wade Burgess對招聘的概括，而有質量、精準定位是眾多與會人士對領英招聘的評價。

中國職場人士更愛跳槽

月明星稀，烏鵲南飛。繞樹三匝，何枝可依?

根據職場社交平臺LinkedIn(領英)發布的《2016年中國人才趨勢報告》，盡管中國職場人士當中只有22%在主動找工作，但是中國職場人士都願意了解新的工作機會。

職場人士跨界跳槽的時間在全球範圍內各不相同。在中國，只有13%的職場人士從事本行業超過20年，而全球平均水平是17%，北美地區則是28%。由於經濟環境變化迅速，發展中國家(比如金磚國家)人才待在單一領域的穩定性遠低於發達國家。

什麽導致了中外數字如此顯著的差異，中國企業雇主又要如何面對?

挑戰與晉升並存才能留人

在領英中國副總裁於誌偉看來，目前的職場人士持有本科以上學歷者達到80%，碩士有49%，工作三到五年以上的職場人士構成了中堅力量。

領英的調研指出，從候選人的角度來看，換工作時最大的困難是不清楚該崗位的實際要求，以及公司的文化、價值觀以及將來的職業發展道路。這就促成了人才的快速流動。根據領英的調查，近五分之二的中國職場人士認為在目前公司工作不會超過兩年。願意工作三年以上的員工更希望其職業生涯的下一步是升職，並認為他們的工作是為實現更遠大的目標。

領英在報告中指出，中國職場人士不願意為現在的工作設定具體的留任時間，這種做法也有現實原因：中國產業格局更叠迅速，很難預測未來幾年會發生什麽。但可以確定的是，更具挑戰性的工作和職業發展機會，能夠吸引中國職場人士尋找新的工作機會。

這一點也得到了艾默生商住解決方案亞太、中東及非洲區總裁HakanErdama的認可，他在艾默生已經工作了27年。“我認為在一個工程類企業工作，會有很多不同方面的資源，而且我很幸運，去過很多部門嘗試很多新任務。我曾在6個部門工作過，它們分布在世界不同的地方，每一次去到一個新職位的時候，就像一個全新的工作一樣，我能不斷挑戰自己，學習到很多。所以，其實我沒有太大必要通過換工作來實現這些。”他在接受第一財經記者采訪時表示。

同時，他也坦言傳統的工程類企業在吸引人才方面會面臨一些挑戰，現在很多年輕人更願意去軟件、互聯網公司，新興的科技公司也在從傳統企業挖人。盡管工程類企業表面看起來缺乏吸引力，在艾默生，創新人才同樣可以運用互聯網技術，可以接觸到軟件開發，但更重要的是，他們可以通過應用這些技術發掘出應對生活中各種難題的解決方案。

“在中國吸引人才確實會面臨一些挑戰。比如年輕人常常根據興趣挑工作，換工作比較頻繁。很多初入職場、工作兩三年的人才如果覺得工作不合興趣，就會想跳槽。艾默生作為工程類公司，往往需要花好幾年時間來培養一個好的工程師，也要投入很多來留住這些人才。”Hakan說。

領英發布的《2017中國人才招聘趨勢報告》也從側面驗證了這一點。在當前的經濟發展階段，中國需要招聘的最重要職位排名前五的分別是業務開發、銷售、產品管理、市場營銷和運營，而美國則是運營、銷售、信息技術、工程和市場營銷。

談及影響公司人員流動的因素時，華晨寶馬人力資源高級副總裁上官楠林告訴第一財經記者：“坦白說，我覺得首先是受幾個大的因素的影響。整體的經濟環境怎麽樣，經濟環境如果不好，人才流動的頻度就會下降。第二個是看行業本身成長的情況，如果這個行業還是在朝陽期或者是上升期，那人才流動也許會少一點，或者行業之內的流動會多一點，也會從很多其他行業吸引新的人才進來。”

雇主看重品牌建設

領英對近300名中國人才資源高管的調研反映了當前中國企業招聘團隊在完成招聘任務的考量上仍與國外有顯著不同，中國的招聘人員將用人經理滿意度放在首位，美國的招聘人員則更側重於新員工的留任時間。

為了適應候選人的變化，中國雇主的招聘方式也在悄然調整。從預算投入現狀來看，73%的招聘預算花在求職網站招聘代理機構和招聘活動等傳統招聘渠道上，但91%的中國人才招聘負責人認為雇主品牌建設對人才招聘能力有顯著影響。雇主品牌建設是他們希望加大投入的首要領域。

在這一過程中，僅僅在招聘時接觸到候選人，傳播公司的理念是不夠的。“如果有想來的人能夠找得到我，不是說‘我要找工作’，就是大家一起做一個事業，當然我們還可以做一些非常有趣的人才營銷。其實做雇主品牌的宣傳，我認為還應該有更創新的舉措。”複星集團副總裁、首席人力資源官康嵐說。

這與企業自身的發展密不可分。以投資見長的複星集團對內采取的是開放的心態，在招聘時更看重全球化的背景，強調的是深度、高速和廣度。這體現在用懂行的人，在行業的創新和領先，能夠看清行業未來發展的趨勢以及在地域上進行跨界交流。

“我們不是太熱衷於傳統的招聘模式。這個和我們對人的要求也是相關的，因為我們並不需要那些沒工作找工作的人，我們需要的是抓住那些有能力的人，讓他了解複星，讓他想來，這個是我們的核心目的。”康嵐在接受包括第一財經記者在內的采訪時表示。

這已經不僅僅是通過搜索然後與候選人建立好友關系那樣簡單。事實上，企業也在運用新的技術手段來不斷完善招聘的過程。比如借助大數據分析報告，建立企業的主頁發布相應的信息，通過瀏覽量、轉化率等來提升招聘的有效性。了解行業的信息以及人才整體的流動狀況，將可以幫助企業完善相應的人才戰略。

“兩年前HR領域有這麽火嗎?沒有。但是今天從上到下，企業談到人力資源時如饑似渴，這是一個很好的時間點。”於誌偉表示，中國企業的需求將通過新的征才方案得到解決。