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創業者：為什麽你不能像ISIS一樣招人？

來源: http://www.iheima.com/news/2016/0311/154647.shtml

曾幫Facebook把用戶做到7億的那個人，告訴你如何實現用戶增長，以及怎麽招人

來源: http://www.iheima.com/exp/2016/0427/155445.shtml

曾幫Facebook把用戶做到7億的那個人，告訴你如何實現用戶增長，以及怎麽招人

來源: http://www.iheima.com/top/2016/0429/155498.shtml

文|彭縈 編譯

Chamath Palihapitiya出身於斯里蘭卡，六歲時隨家人移居加拿大。1999年獲得了滑鐵盧大學電氣工程學位，之後他進入投資銀行BMO Nesbitt Burns做了一年衍生品交易員。2000年，他跟隨他的女朋友移居加利福尼亞。

當時正值互聯網開始繁榮，Palihapitiya以軟件工程師的身份加入美國在線（AOL），並於2004晉升為美國在線的即時通訊部主管。2005年，他又從美國在線離職並加入梅菲爾德基金（Mayfield Fund），但就在幾個月後，他又加入Facebook，主要的工作就是幫助公司增加用戶。

加入之前Facebook遇到了增長瓶頸，但他離開時Facebook時已有七億用戶。但實際上，當Facebook只有4500萬用戶時，他就確定Facebook終將有一天會擊敗MySpace，那可是MySpace有1.5億用戶的時候。

2011年，Palihapitiya從Facebook辭職，拿到Tesla的Peter Thiel還有LinkedIn的Reid Hoffman的投資，創立名為“Social+Capital”的基金，轉型成為風險投資家。

離開Facebook後，他買了GoldenState Warriors金州勇士隊的一部分股份，成為了partial owner. 金州勇士隊在今年的NBA總決賽中勝了騎士隊奪取總冠軍，這也是勇士隊所有球員個人職業生涯里第一個總冠軍。

很多公司都搞不清自己的每一步的成功與失敗到底都是因為什麽，公司快速爆發時大家漫步雲端，公司忽然遇到瓶頸或一落千丈時，大家又茫然失措。而Chamath Palihapitiya顯然不是這樣的一個。他總是非常清楚自己在做什麽，自己為什麽要這樣做。

本文是Chamath Palihapitiya的一次公開演講，他說Facebook的用戶增長他只做了三件事，那麽這三件事是什麽？

關於用戶增長，“我們只是測量、測試，實驗”

讓我們來聊聊用戶增長。每個人都來問這個事情，好像這是一個可以大談特談的事情。當然這也是所有人都想知道的事情，它像秘密一樣撲朔迷離，好像我們是NSA(國家安全局)，做了些沒有人知道的事情，或者我們和政府進行了某些幕後交易。胡說八道！我們只是做了三件看起來很笨的事情。同時我們自認沒那麽自知與驕傲，所以只是執著地持續地一遍又一遍地去做這些非常簡單、單調的事情。而且發現了方向之後，我們會一直做到底，或者幹脆不做。在這過程中從不懷疑自己。

我告訴人們，“你知道嗎？我們只是統計大量數據、計算、測試、試驗。”當然這句話省略了大量的細節，看似微不足道，但是在宏觀的層面上，這確實就是我們做的所有事情。當我看到許多人把他們的產品裹上一層又一層的複雜的虛飾，試圖讓顧客相信他們的產品是如何地美妙而又智能，對此我感到震驚萬分、難以置信——他們自以為做著最酷的事，認為自己與眾不同。

這就像是打磨自己。測試發現許多bug，反複修改卻常常徒勞無功，甚至再次測試發現更多bug，而且你不得不狠心刪掉那些沒用的。這個過程並沒有那麽複雜。我瀏覽一個又一個APP，把自己淹沒在APP的海洋中，我經常忍不住想問的是，“你真的花過哪怕幾秒的時間去體驗你的產品嗎？”一個令人難以置信的事實是：大多數產品都缺乏足夠的內部測試。

所以大多數人把用戶增長過於複雜化了，好像只有做些非常規的事情才能帶來增長。但這並不是增長的真正內涵，增長其實源自於純粹而優雅地理解產品價值和消費者行為。當你用那些狗屁不通的東西把自己層層包裹起來時（這同時這是當今矽谷最大也是唯一的問題），你就被市場或者消費者扣分了。

問題是，我們現在處在巨大的長尾時代，有諸多開拓性的成功案例在前，每個人都面臨著艱難抉擇：第一個選擇就是你做自己認為正確的事情，忽視外界給你的反饋；第二個選擇是做你看到的，你能拿到投資的，以及別人告訴你的覺得非常有趣的事情。這種武斷的二分法會毀掉一個產品，同時也摧毀人們的創造力。

無論你現在把手頭的東西完成得多好，如果你的產品中沒有一個明確的核心價值(core value),你一定會失敗。所以現在最重要的就是，和你周圍那些胡說八道、天花亂墜的人劃清界限。

我們是如何讓用戶增長的呢？有一次，我們對某個架構毫無頭緒。我有一個下屬，當然現在我不會說他是誰，我曾經無數次想解雇這個木頭。他跑過來跟我說，“Chanmath，易趣的架構怎麽樣？”易趣？那是2000年的事了。我問，“易趣，易趣個屁，我們能從易趣學什麽呢？”他回答說，“我們可以用我們曾在易趣用過的那個架構”。結果，我們只稍稍在那個架構上做了些調整便成功了，然後我意識到，“天吶，當處理複雜麻煩的事物時，采用簡單的方式可能會非常有效。”

當然我得承認，易趣是一個偉大公司，做得非常好。但因為易趣是一個不同的產品，所以我們做了一些微調。不過我們依舊秉承那個簡單的原則：測量、測試，實驗（measuring, testing, and trying things）。我們當時面臨的最大風險就是，已經信任和使用我們產品的人也許會放棄用我們的產品。在指標層面上看，流失老客戶聽起來很糟糕，但是別忘了，我們正處在一個異常長尾的時代。

有傳言說，你可以跟很多公司學習，但惠普除外。我知道梅格·惠特曼，她實際上是個非常偉大的CEO。那人們為什麽這麽說呢？是因為惠普現在沒有任何產品創新，那麽難道他們的業績增長是從土里冒出來的嗎？不，當你追溯回去，你會發現，五六年前一個降低成本和優化收入結構的決定讓他們的業績仍在增長。所以你會明白，這就是長尾效應，一個決定需要如此長的反應期才能體現自己的價值。

同理，如果給自己的用戶發垃圾郵件、欺騙他們的話，這些用戶會漸漸遠離我們。當然，這種遠離不會立即顯現，而是被分攤在了未來的三年或四年，特別是當你的競爭對手提供了更優異的產品時情況會更糟糕。我們在架構中確定的最重要事就是，拒絕病毒式傳播，我們不做，不討論，甚至不觸碰。我不想看到任何涉及病毒式傳播的企劃，我連聽都不想聽。

別來那些虛的，先解決三個“how”

我最想關註的是三個最困難的問題，這同時也是每一個用戶類產品都需要解決的問題：

如何吸引人們？(How to get people on the front door?)

如何最快讓他們對產品有“哇啊!”的感受？(How to get them to an "Aha Moment" as quickly as possible)？

如何高頻率地傳遞出產品的核心價值？(How do you deliver coreproduct value as often as possible?)

只有當這些都探討清楚了，你才可以向我建議，你打算如何吸引更多的用戶。這個順序絕不能顛倒。在我看來，這是我們做的最明智的決定。

回顧過去，如何去理解這些規則，不管它體現的明確還是直觀，也不管你所在的行業是不是經歷過快速增長再跌入谷底，忽視這些原則的失敗案例都屢見不鮮。正是因為你沒有對所從事的行業做任何優化，所以你得到的只是最短和最直接的投資回報，這種方式絕不是讓你構建具有價值產品的長久之計。

所以當你經歷過這一切，你明白兩件最重要的事：

第一是“消除自我(ego)”。自我，讓你幻想追求Twitter上推崇的主流生活方式，而並非像一個真正的企業家那樣，致力於開發具有價值的產品並試圖傳遞其核心產品價值。消除自我，意味著你必須接受在短期內不能獲得回報的事實。

第二點就是摒棄常規。那些憑直覺的人跟傻瓜沒兩樣。直覺是沒有用的，因為大多數人無法對未來做出正確的預測。這一點我們都很明確。我們應該停止做某些事，過濾掉那些毫無意義的談論。

大多數人所在的公司缺乏使上述兩點並存的文化。如果你不夠冷靜，或是在你構建的產品中加入過多的個人看法，那你很難避免犯錯，並且因為你不夠客觀，不明白周圍所發生的事，所以很難在你所從事的領域有所提高。

我們需要不相信廢話的人，更需要區分運氣與實力的人。不幸的是，很多人完全不知道自己在談論些什麽。

不要在缺乏相關背景的情況下談論某些事，因為這沒用。你就像一個發送垃圾郵件的人，這令人同情，又摧毀了你們雙方的互動體驗。趕收手快吧！

不要提及低層次的抽象理念，這些理念可能會給你獲得短期的投資回報，但它們卻毫無意義。

不要一心關註那些不能給你帶來長期回報的事情。

不要在我面前假裝你真的明白自己在談論什麽，我寧可你說你不知道，甚至我願意跟你一起去尋找解決問題的辦法。

我不希望看到的就是這種只關註短期利益的文化，你在忽視相關背景的情況下開始工作，你得到的是快速上升隨後則是大幅度的回落。然後周圍的每個人開始談論，“看看我做的這些，我覺得自己幹了件不錯的工作。”事實上你不是幹了件不錯的工作，你只是改變了眾多變量中的一個。

我似乎是在給你們潑冷水啊。人們很少談論產品核心價值，而大部分產品也確實沒有產品價值，我確實相信這點。但我也相信很多產品是可以具有價值的。所以當你把上述兩個重要結論放在一起時，你又會回到一個基本問題上，你真的知道自己在設計的是什麽樣的產品嗎？為什麽要設計這個產品？你真的知道如何設計出顧客感覺不需要但實際上又能真正為他們服務的產品嗎？

“向不同的人展示你的產品價值，這才是重中之重”

我們在亞洲推出我們的產品時，我們組建了一個團隊。我們曾經說過，“我們要國際化，我們要推廣我們的產品，我們要去世界的各個角落。”

我們只在當地市場招聘當地人。我們曾經在日本雇傭一名工人，他說，“我們應該在產品簡介中添加一些特別的元素，因為日本文化有所不同。”我問他,“那你會怎麽做？” 他說，“也許在簡介中顯示血型會更好一些。”

你可能會想，這有什麽意義，是的，這對我們來說也許無關緊要，於他而言卻不一樣。所以我們做出了一些調整，因為我們與當地市場建立的聯系還不夠緊密。我們的這款產品還不足以跟這兒的人產生共鳴。你可能覺得，Facebook確實是有明確的產品價值呀，但在當時的日本，它是不具備產品價值的。

在一個既定的市場中對你的產品進行改造並賦予新的定義是需要勇氣的。我們那樣做了，我們突然明白過來，“天啦，不了解還真就是不了解啊。” 每一個單獨的市場，人們給出的反應是不一樣的，他們的行為方式不同，說的語言也不同。

因此，關鍵的是，你所認為切實可行的方式也許並不適於任何人，你得去尋找某種認知框架，以幫助你對某些事情進行一些新的調整。這樣，你的產品價值，才可能在不同的情境下為不同的人所認可所接受，而這，才是重中之重。

專註於一點，專註、專註

當Facebook的註冊用戶還不過是4500萬時，我們就知道，我們將戰勝MySpace，那時它們已經有1.15億用戶，即使如此，我們也毫不懷疑。因為我們知道我們在做對的事，我們清楚自己的幹什麽。在經過了大量的測試，大量的叠代後，猜猜我們發現了什麽？要讓每一個用戶在10天里加上7個好友(7 FriendsIn Ten Days) ，就是這樣。想知道我們成功的秘訣嗎？這就是。沒有大家想的那麽複雜。

現在我們有完整的團隊，有數百名員工，我們成功將Facebook打造成了一款十億用戶的產品，而這一切，都不過基於這個簡單的規律。我沒法給你說那些複雜的大道理，我們行事的所有原則都是基於這一條簡單得不能再簡單的規律，正是這樣一句簡潔優雅的描述，幫助我們抓住了核心產品價值，定義了產品蘊含的意義，去交流，去網絡中搜索，去找到人群密集的部分，然後在此基礎上再重複這個過程。

我們的每一次問答，每一次全體會議，都是圍繞著這樣一句話去展開。我們也會去討論Facebook的變現，討論現在貨幣化平臺的二三級構建怎麽怎麽樣了。但是唯一核心的關註點還是那句話。因為我們將核心的產品價值轉化成了這樣一句目標明確可操作性強的話，公司的每一位成員便都非常明白自己要幹什麽。

再者我要談談，為什麽從制定發展戰略到各項具體事宜都投入大量精力是有問題的。每個團隊中那個致力於公司發展的人需要有遠見有能力，可以負責產品核心策略的制定。因為當你讓自己的討論上升到更高層次時，你要考慮的是整個公司運營的核心構架，比如股權如何分配、成本如何產生、如何關註焦點問題、雇傭誰或是開除誰。

但當你理解了核心產品價值時，你可以抓住關鍵點並不斷地構建循環來展示產品價值，這是最重要、也是最理所應當的事。現在，我用這樣的理念幫助一些公司，不論是轉變思考方式的CEO們、還是認同這樣理念的創始人都可以既持續又系統地考慮每一個遇到的問題，並獲得成功，每一家公司都是如此。

當然，我也遇到過一些人，他們的問題多如牛毛。比如說，“嘿，我真的非常喜歡……” 他們有勇無謀、喜歡蠻幹還有一點暴力傾向。這再次提醒我，對於人來講，目光長遠是那麽得重要，這一優點總能幫你更好地平衡企業文化的建立和員工工作能力的培養。好好珍惜已經獲得的成果吧。因此，現在當你再次看到那些實現井噴式增長的，甚至已經上市，正在經歷難以置信的困難，痛苦的轉型、螺旋式衰減時，你應該意識到的是，這種局面並不是一個增長性的問題，即使從數據的角度來看的確是個增長性的問題。但這，實際上是一個關於產品價值和公司文化的問題。

短期前景的樂觀又如何，如若你不想清楚最核心的問題一切都是徒勞。你還是要回到最最原始的那個點，去思考，人們到這來是幹什麽的，用戶想要的那個"Aha Moment"到底是什麽？為什麽我們不能盡快滿足他們？別和我講要幾天後才能給他們，這不靠譜；以小時計也不可以；以分計時算是底線了，但遠遠不夠。你要想清楚如何才能及時的，在幾秒甚至幾毫秒間，準確地抓住人們的需求？這樣你才會贏。

如果你沒法知道是什麽在優化著你在那麽多時間里所做的一切，我想你所在的公司就太糟糕了，他們所做的只不過是垃圾，在破壞互聯網的價值。

為“招人”支點招

接近尾聲了，我想說，我已經把自己最想跟大家分享的都倒出來了，也許你期望的是一堆公式之類的幹貨，但你真的必須深刻地理解我所說的。不要只是當一個毫不知所雲的跟隨者，你需要做的是仔細思考，聚力在核心價值上、分輕重緩急做事並找到和你一樣如是思考的夥伴。這就是我們一開始雇傭員工的價值標準。

再次提醒，雖然聽來有點瘋狂，但還是要提醒各位CEO要把下面這些話記在筆記本上：即關於怎麽招人。我們在招人這塊還是頗有心得的。我把這招分享給我投資的每一家公司，並且在大多數公司這招都有用。這些在我看來是顯而易見的，再明顯不過的。但人們總還是在這些問題上栽跟頭。

一個情商高、有自知之明、目標感強烈的人不會屈服於短期壓力，對成功的執著會讓他樂意做一切嘗試；有進取心、求勝心的人會尊重他人但又不懼挑戰權威。來一間高品質的、近乎完美的酒吧，若你能搞定便大局即定了，有的事上能提高個0.1%的，如今就要提高0.2%甚至1%。這樣的工作狀態多變又富有活力。我們的員工只要不是想重創事業便會一直在這兒上班，他們在舒適的環境中工作或發現問題。要想改變，還真得要些勇氣。

當那個日本小夥子走近我說，“嗨，我認為個人資料中需要增加血型這一條，”，當韓國團隊想出一堆新點子，或是印度團隊想出聰明的方式來實現Facebook的手機客戶端。你必須暫時放棄個人偏見，不遺余力地找到這些打破常規的人；其次，這麽做的原因是不能讓自己活在“我最厲害”的幻覺里。

有太多的問題和產品把重點放在解決極少數的需求。事實是，世界上有70億人口。很多人沒用過電腦直接進入手機時代。他們生活在完全不同的背景中，世界的各個地區有著差異化極大的社會經濟模式，那麽你必需足夠敏感、去發現他們的需求。

人們極易專註於短期的效果。思考長遠，再制定一步一步的短期計劃是遠遠不夠的，因為你想要建立的是有意義深遠的東西，它們富有文化內涵並且有一套自己的價值體系，這些才是產品的價值所在。

LinkedIn是一個很好的例子。雷德•霍夫曼（LinkedIn的聯合創始人）是我非常要好的朋友之一。這是一家難以置信的公司，建立至今10或11年之久，他們唯一做的就是碼代碼。Friendster（全球社交網站的鼻祖）冒出來了，他們沒有驚慌；MySpace冒出來了，他們沒有驚慌；Facebook冒出來了，他們仍然處之不驚。他們只想做一個很棒的產品，他們只是不斷工作，沒有尋求任何捷徑。我們必須尊重這樣的企業，因為他們一點一點地勝過他人，結果就是至今仍屹立不倒。

跟優秀的人共事準沒錯，但我發現許多人不願雇傭比自己更優秀的員工。我做的最成功的事情就是為我的團隊招了4名比我優秀的員工。最初的用戶成長團隊由包括我在內六個人組成。他們是詹姆斯•王（JamesWang），他是Facebook平臺的工程主管；拿俄米•格雷（NaomiGleit）是Facebook 的元老級員工，同時也是最好的產品經理；埃里克斯•舒爾茨（Alex Schultz）是能力提升速度驚人的家夥；哈維爾•奧利（JavierOlivan）幫我一起拓展國際市場；還有布萊克•羅斯（Blake Ross），他不僅是產品經理，也是火狐瀏覽器的最初開發者。雇傭時，所有的這些家夥明顯都比我優秀得多。我所做的一切就是搭建一個框架並創造規則，而他們是真正實現它的人。當我離開時，沒錯過Facebook用戶激增，這真是一件幸事。

最後一件事，在感知的基礎上建立真正的價值。現在，我們處於一個易受瑣事幹擾的世界，糾結在緊急的事和重要的事之間。要透過表象找到事情的真正價值所在，各位需要勇氣去做嘗試。

來源：愉悅資本JoyCapital（ID:JOYCAPITAL）

七招教你搞定創業公司招人這個大難題

來源: http://www.iheima.com/top/2016/0721/157573.shtml

如果問一個創業者目前面臨最大的難題是什麽？

多半創業者會說缺人，缺人 ！缺好的人才！

從投資機構的投後工作來看，除去財務、法務、品牌、市場這些工作，最大的一個投後工作便是幫被投公司招人，招到合適的人。

那麽，創業公司究竟應該如何招人呢？今天，梅花創投創始合夥人張筱燕給出了七招建議：

1、殺熟

最開始的一批員工，尤其是核心骨幹，不要指望其他的招聘渠道，只能是殺熟，忽悠自己身邊的熟人，同事、師兄弟、校友、朋友、朋友的朋友….如果連自己身邊的人都不能“忽悠”過來跟你幹，那更不可能忽悠得了外人了。對這些人，不能光談錢，必須得講願景和未來，創始人要像談投資一樣，把對投資人講的故事反複地向這些人灌輸，俗稱“洗腦”，同時要給予與其能力匹配的股權/期權，讓人人都有是公司主人翁的感覺。

2、在合適的渠道進行招聘投放

當然不是去XX、XXX等招聘網站（具體不具名了，創業者可自行體會）買廣告和簡歷，去了以後你會發現收來的大部分都是垃圾簡歷，讓人無從下手。創業公司要控制成本，又要把握候選人質量，最好的就是去一些技術論壇、一些類似水木之類的大學背景的社區、互聯網從業者很喜歡看的知乎去混個臉熟，如果你是論壇大V，再加上把公司做什麽描述的很清楚，是很有可能吸引到一些誌同道合者的。

3、找你認識的HR幫忙

一個中等規模以上公司的HR手里或多或少都有一些用不上的簡歷，也許對他們來說是雞肋，但對創業公司來說卻是寶藏，因為這里面可能有一些人特別適合到創業公司“幹活”。他們通常學歷背景不高，工作經歷也並不光鮮，多在外包之類的公司工作，但勝在是熟手，而且對公司品牌、環境沒那麽挑剔，對工資敏感，如果面試結果不錯，對這樣的人應該直接在他的期望值基礎上加薪15%-20%留下來，這些人之後會在骨幹leader的帶領下，成為公司的“老黃牛”和堅強後盾。

4、找獵頭

很多創業公司舍不得花獵頭費用，但其實跟任何支出一樣，只要算好了ROI（投資回報率），該花的錢還是應該花的。但一定要註意，創業公司絕不能把所有的招聘都委托給獵頭，最主要的招聘工作尤其是在早期必須要由創始人自己來完成，但每個創始人背景不同，如果確實在自己的人脈圈找不到合適人選而又是比較緊急、關鍵的崗位，選擇一家負責任的獵頭並且主動提高獵頭費率是比較見效的做法，畢竟大部分獵頭公司都並不願意服務創業公司，比起服務BAT，如何說服候選人加入創業公司要難得多，但如果獵頭費率能比平均高出20%-30%，大部分獵頭看在錢的面子上還是願意嘗試的。

5、做PR的同時進行招聘

新產品發布了，融到資了，只要有曝光的機會，創始人都應該不遺余力地進行招聘。

6、把用戶變成產品的粉絲，最後變成員工

這個屬於比較高階的玩法，各位創始人自己去悟吧，等到某一天有人主動找過來說要加入你的公司，那你離成功也就不會太遠了。

7、找你的投資人幫你招

現在的投資機構都在說重視投後，幫助portfolio招聘是投後最重要的組成部分之一，是不是光說不練嘴把式就看這時候了。

在這一方面，梅花創投和青山資本也正在強化這方面的服務，希望與創始人一起，找到合適的人，一起做合適的事！

對創業公司而言，其實還有最重要的一點，創始人要把自己的公司打造成一顆珍珠，通過公司業績，創始人的個人魅力，以及利益分享等方式，吸引大牛加入，這才是人才的核心吸引力。

白宮忙著招新人也忙著換”舊人“， 特朗普招人為何這麽慢 ︱特朗普“新政”100天

美國總統特朗普本周在國會首次亮相講話時誓言，今年年底前要完成一次歷史性的美國稅法改革，全盤推翻奧巴馬醫保系統以及進行監管系統的徹底改革。這些任務，哪項都不是容易完成的。

然而，在這些大刀闊斧的改革面前，特朗普面臨一個更為緊迫的問題：他沒有足夠的人手，準確的說，是缺乏大量的人手。

94%的空缺

協調總統競選和白宮政權交替的非營利組織公共服務合作關系(Partnership for Public Service)發布的報告顯示，特朗普內閣總共有549個主要職位。這些職位中，目前只有15個提名已經得到參議院的批準，還有18個提名等待批準，而516個席位至今仍然沒有提名人選，空缺占職位總數的94%。

而需要得到參議院批準的內閣成員職位還只是特朗普內閣的一小部分，大量的內閣職位，包括政治提名人選的職位其實不需要得到參議院的確認，只需要特朗普的提名就可“上崗”。

目前只有15個內閣提名被確認的狀況，也使特朗普遠遠落後他的前任：8年前的此時，即2009年2月底，奧巴馬政府當時提名的30個內閣成員都已經得到參議院確認;2001年同期，小布什的19名內閣成員已經得到確認;克林頓同期有25位內閣成員已經得到確認。

分析人士將內閣大規模的職位空缺，歸結於特朗普過渡團隊此前沒能對提名人進行仔細篩選和背景調查。最近3位被提名內閣成員先後因醜聞而退出，更能說明這一點。

然而，特朗普上周將提名確認滯後歸咎於參議院民主黨人的攪局，導致“動作太慢，而讓拖延程度達到歷史紀錄”。

忙著招新人，也忙著換“舊人”

在到處尋找合適的新人填充內閣席位的同時，特朗普還在忙著為那些已經出現問題的內閣成員尋找替代人員。此前因陷入俄羅斯問題“撒謊門”而辭職的國家安全顧問弗林，特朗普已經提名陸軍中將麥克馬斯特 (H.R. McMaster) 接替；勞工部部長提名人選普茲德(Andrew Puzder)陷入“家暴門”和“雇用非法移民門”事件而退出提名後，特朗普在24小時內提名了佛羅里達州法學院教授阿克斯塔(Alexander Acosta)。還有此前陸軍部長提名人選，億萬富翁韋拉塔(Vincent Viola)因為商業利益分歧退出後，特朗普仍然在尋找接替他的人選。

特朗普招人為什麽這麽慢

目前內閣多個重要職位人員遲遲不到位，特朗普的“過度參與”被認為是一個重要原因。通常，在特朗普提名一位內閣部長人選後，這位提名人可以指定自己的副部長等人選，但現在，這些副部長等人選通常要經過白宮的“點頭”才能到位。

根據CNN等美國媒體報道，白宮官員曾多次否決之前對特朗普發表過批評言論的政府機構人選，盡管這些候選人都擁有合格的簡歷並得到共和黨高層內部的認可。例如，教育部長德瓦斯(Betsy Devos)曾推薦過一位教育部要職人選，但被白宮駁回，原因是，這個人“曾經為一個與特朗普政策背道而馳的組織工作過”。還有，財政部長努欽(Steven Mnuchin)提名的副部長和助理部長等要職候選人，都被白宮以“太偏自由化立場，同特朗普政府不合拍”的願意而駁回；再有就是在目前最缺人的美國國務院，國務卿蒂勒森曾提名了多位副國務卿和助理國務卿等候選人，但最終都被白宮以“同特朗普總統的外交政策有嚴重分歧”而駁回。

“白宮招人首先必須要看見的一條是，對總統的忠誠。”一位白宮高層官員告訴美國媒體。

世界500強企業招人標準曝光:非985畢業生，簡歷直接扔垃圾桶

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0824/164818.shtml

來源 | 國館（ID:guoguan5000）

文 | 國館

你連985都考不上，哪來的資格談素質教育？

——國館君

1

安徽衛視一檔節目，《學霸是怎麽煉成的》。

一位普通本科學校畢業的學生小何，

參加了150多產招聘會，

每一場招聘會都投遞了100多份簡歷，

卻大多石沈大海，杳無音訊。

小何問一位大型企業的人事部經理。

該經理爆出招聘簡歷潛規則：

“因為收到的簡歷多、時間緊，

所以大企業篩選簡歷的時候，

會把985學生的簡歷和非985學生的簡歷分開放，

招聘會結束後，只帶走985大學生的簡歷。”

至於非985大學生的簡歷，

往往就被掃入了垃圾桶。

該經理表示，基本上很多大企業，

都是這樣操作的。

這話剛一出來，網上就炸鍋了。

說得最多的就是：

“就業歧視，憑什麽你們就要985的，

而不給我們普通本科生一點機會？”

這樣的歧視隨處可見，

例如安徽省公務員“選調生”選拔，明確規定，

非985/211畢業生，必須要有優秀畢業生稱號，

才有資格參與選拔；

在很多大型國企招聘要求中，明確規定，

非985/211學生不要。

這算不算歧視？當然算歧視！

這樣的歧視普遍存在，並且合理合法。

正如網友小丁所說：“如果你們非要認為，

大企業不給你們面試機會就是歧視，那麽，你們削尖腦袋，

想進大企業，是不是又是對小企業歧視呢？”

2

歧視不是沒有理由的。

小何問人事經理：

“我們和985的同學們都同時畢業，都沒有經驗，

那你為什麽只用他們，不用我們呢？”

該人事經理回答：“這個區別就是，比方說英語，

你說你英語過了4級，而985的同學，

不會用四六級來評判他們的英語水平，

他們會說，我雅思考了多少分，我托福考了多少分。

標準就不一樣。”

“你說你是學金融的，但你學習忙，沒有去企業實習。

而一般的985大學生，都會去像東亞、渣打、花旗這樣的銀行實習，

至少實習6個月，”

當然，這些是硬件水平，還有軟件水平。

人事經理問小何：“你大學里面覺得自己做過最厲害，

最驕傲的事情是什麽？”

小何說：“我做過學生會主席，我接受過很多電視臺的采訪。”

人事經理說：“那我來告訴你，

在你的這些競爭者985的同學當中，

問他們這個問題，讓他們感覺驕傲成功的經歷是什麽：

第一，有的人很專業，可能在這個行業頂尖雜誌上發表了自己的看法；

第二，有的人職業規劃非常清晰，會參加一些國際性的交流；

第三，甚至有的人已經開始創業，甚至拉到了天使投資基金；

你現在把你在學校當學生會主席，管人管事的這些經歷拿過來，

說是你最驕傲最成功的事情，那我覺得你的人生也是蠻蒼白的。”

如果這樣一看，非985的學生不要，還算歧視嗎？

非常喜歡其中的一條評論：

“我是一個二本的學生，我就不認為這是歧視，

歧視，是同等實力下，因為某些無關因素把機會給別人；

但是明顯的實力懸殊，把好的資源給更優秀的人，

這有什麽不對嗎？你若想拿到好的資源，

你就成為一個更優秀的人呀。”

有些所謂的歧視，其實根本不是歧視，

只是一些實力不夠的人，

替自己曾經的懶惰、失控、不求上進找的借口。

套用作家王叮的一句話：

“你所謂的歧視，是因為你還不夠格和別人比肩而立，

因而害怕別人俯視。”

（網友評論）

 

（考研老師張雪峰舉了齊齊哈爾大學、北京科技大學、北京大學的例子，指出：所有的500強企業都告訴你學歷不重要，但他們根本不會到二本學校去招聘）

3

陸步軒從北大畢業後，去賣豬，

依靠賣豬肉掙錢，被報道後，全國嘩然，

無數人表示鄙視：

“北大畢業的也沒什麽了不起嘛，

不一樣去賣豬肉了嗎？

我一本書沒讀過，我一樣賣豬肉。”

那一段時間，“讀書無用論”再一次甚囂塵上。

但只有陸步軒旁邊賣豬肉的陳生知道：

“一個檔口，自己一天賣1.2頭豬，

這已經算相當了不起了；

而這小子居然一天能賣12頭豬，

太牛逼了啊。”

陳生後來和陸步軒合作成立“屠夫學校”，

後來，他們開了幾百家連鎖店，

陸步軒和陳生雙雙身家過億。

秦玥飛從耶魯大學畢業之後，

去衡山縣當了一名村官，

很多人嗤之以鼻：

“一定是在耶魯混不下去了，

不然怎麽可能去當一個村官呢？

我大字不識一個，我也能去當一個村官。”

後來，秦玥飛利用自己在耶魯的人脈資源，

啟動“黑土麥田”項目。

利用在耶魯學到的金融知識，引入資本和營銷團隊，

發展村里的商務產業。

於是，他成了中國最美的村官。

有一篇文章寫：讀了985/211，你才知道讀書無用論是騙人的，

985/211這些人，不僅有能力有實力進入更好的企業、平臺，

即使是在毫無門檻的賣豬肉賣花生瓜子這個行業，

他們也有很大概率能做的更加出色。

所謂讀書無用論，所謂名校畢業生素質不行，都是考試機器，

其實都是騙人的，非常極端的例子。

事實是，2010年中央國家行政機關對學歷的要求，

碩士以上學歷的職位有294個，

占職位總數的54.55%；

而專科學歷可以報考的職位只有1個。

沒有985/211的學歷，你可能連入場的機會都沒有，

還談什麽素質教育？你拿什麽來談素質教育？

當然，你會說韓寒高中退學成為作家；

你會說馬雲才考了一個師範大學，照樣成為首富。

可是韓父是著名作家；馬雲的父親是演藝圈里頂頂有名的。

所以，如果你是個普通人，

一心想跳出底層，實現階級跨越，

別去管什麽素質教育，不湊熱鬧，

沈下心，埋下頭，先拿一張985/211的文憑。

4

伍繼紅是中國人民大學1994級的畢業生，

大學畢業後，考公務員失利，

廣東福建等地工作，

屢遭挫折，精神受挫，甚至於失常，疾病纏身。

於是，伍繼紅便嫁給了一個初中學歷的農民，

跟著老公回到鄉下。

現如今一家9口人，住在幾間漏雨的危房之中，

公公婆婆年老，丈夫體弱，

收入難以維持家庭開支。

伍繼紅一家成為那個村子里重點的貧困戶。

後來，此事經媒體報道，

火遍全網，“人大畢業生混成低保戶。”

很快，人大官方派人來到伍繼紅家，

接著一系列的校友互助、校企捐款活動啟動，

不到一天時間，捐款額10萬元。

她的輔導員過來，給她帶了2本書：

“重新學習專業，學完進檔案館工作。”

當地政府也派人過來，給她租好了房子，

校友會資助她拆掉老宅重建，

上杭鄉黨委書記劉艷南告訴記者：

“中組部、中國工商銀行的領導也都多次派人看望咨詢，

人大黨委書記和校長對伍繼紅一家子生活非常關心。”

人生而平等，每個人都應當平等享受各種機會，

這當然是一個美好的願望，

是一句政治非常正確的話。

但在現實社會中，

資源總是稀缺的，好的資源更加稀缺，

試想，哪個一般的低保戶，能得到中組部、工行領導、

人大校長和書記這類部級領導的過問呢？

去過985的人都知道，

每一年校園招聘，去985學校招人的都是非常知名的企業，

例如騰訊、百度、中石油中石化，以及各大金融機構，

甚至它們在招聘公告上就會寫：“非985學生不要。”

而去一般學校招生的企業又是哪些呢？

名氣低、規模小、工資福利都無法和大企業相提並論。

“你以為985文憑就是一張紙嗎？

是這張紙上承載的無比優質的資源。”

為什麽要考985？

你以為985就意味著分數和一張紙嗎？

那是中國前1%的頂級優質教育資源，

你考的不是985，是接觸到這些優質資源的資格。

5

張俊成初中畢業之後，沒有再繼續讀書，

在家打一些零碎工，後來去了北京，

1995年5月26日，張俊成去了北大西門，

成了一名北大保安。

張俊成從小喜歡看書，但不喜歡教材，

一次和北大西語系張玉成教授聊天，

聊馬克思，聊黑格爾。

張俊成感到驚訝：“居然有人願意和我聊這些。”

因為在他家鄉那個小縣城，

根本沒有人和他聊這些。

張玉成也感到驚訝：“一個小小的保安，

居然懂得這些。”

從此之後，張玉成動不動就喜歡拉著他，

這個“腦袋靈光”的保安小夥沿著未名湖遛彎。

張玉成給張俊成列一些書單，

介紹其他教授給他認識，

他開始系統地學習文學、歷史、哲學等書籍，

下了班，就看書，記筆記、寫日記。

那年秋天，張俊成參加了成人高考，

考取413分，如願被北京大學法律系錄取，

張俊成也因此被稱為“北大保安第一人。”

事實上，除了張俊成，

過去20年來，北大先後有500余名保安考學深造，

有的考上了研究生，當起大學老師。

而在其它普通大學，這樣的事情，基本上沒有發生過。

為什麽？

《精進》一書中寫道：

“一個年輕人，進入一所不那麽優秀的高校，

對自己的標準會不由自主地降低以適應這個環境，

減少自身與環境的沖突，

而這種做法對他們的人生也許是致命的。”

而在一所名校中則相反，

當周圍人水平都夠高，都在努力時候，

你也會逼著自己去努力，

用他們的標準來要求自己，

即使日後你不是最牛的，也可以優秀出眾。

為什麽要考985？

你以為985就意味著分數和一張紙嗎？

那是一種學習氛圍，終身學習能力的養成，

那是一種高於其它大學標準的學術訓練，

你考的不是985，是和全中國前1%的學子同臺學習的資格。

6

2016年中國大學傑出校友排行榜中，

清華大學136名校友先後登上1999-2015年福布斯、

胡潤和新財富等中國三大富豪榜，

2015年校友總財富高達4675億，位居第一，

北大排名第二；複旦排名第三；

然後依次是浙大、深大、遼大和武大。

統計發現，富豪數在20-100名的學校，

基本上是在中國五星級以上大學。

百度的李彥宏是北大；搜狐的張朝陽是清華，

京東的劉強東是人大。

劉強東考上人民大學後，

發誓不再向父母要錢，

大一開始做家教、抄信封。

那個時候抄一個信封2分錢，

晚上宿舍10點鐘熄燈，

但走廊的等亮著，

劉強東就跑到走廊上或者廁所邊上抄信封。

劉強東為了掙更多錢，

利用課余時間學了編程，

那時候北京很缺編程人才，

劉強東很快利用編程掙了第一筆錢，

然後他想開餐廳掙錢，

投了20多萬，結果虧大了，

虧到最後，只好跟小姨借了兩三萬塊錢，

把他爸媽一輩子積攢的錢都投進去了。

“我第一次創業失敗了，之後，我開始對人性產生了懷疑。”

後來的劉強東，擺過地攤，

賣過盜版光碟網線，

最後全力以赴做電子商務，

風風雨雨，走到了今天。

很多人說，劉強東的奮鬥經歷比馬雲更有現實意義，

因為劉強東的父母是農民，

而馬雲的父親是浙江省曲藝家協會主席。

劉強東是真正的，從底層摸爬滾打上來的。

武漢六中楊幼萍老師有句話：

“高考更多的是體現一個人能不能為了一個目標竭盡全力。

其中體現出的意誌力、控制力，

也是決定一個人能否成功的重要情商之一。”

每個考上985的同學，

誰不是挑燈夜戰沒日沒夜讀書過來的？

誰不是放棄遊戲放棄小說一本又一本練習題做過來的？

誰不是今天考試失利明天考試失利終於大考成功過來的？

為什麽要考985？

你以為985就意味著分數和一張紙嗎？

那是對你的堅持、毅力、專註、勤奮的認可，

那是對你不負青春年華玩命讀書的回報。

你考的不是985，是訓練自己成為中國前1%的那群人。

小說《晚秋》中有一句話：

“你以為的巧合，不過是別人用心的結果。”

同樣的道理，就業市場、職場、考公務員的時候，

你以為的不公平，其實是你和他人的差距，

其實是他在學習時忍受單調辛苦、

枯燥無聊的結果。

理想很美好，但現實很骨感。

素質教育當然很美好，但在現實中，

考入985名校的人，更容易實現階層跨越。

楊幼萍老師說得好：“面對高三讀書的單調或辛苦，

你選擇了不作為，你未來的工作和生活，

還會有多少冷眼孤獨拒絕慘敗，我如何相信你就一定會有所作為？”

“的確，青春的路不只一條，

是不急於見分曉，但是，走在前面的吃苦，

走在後面的吃土。世間無論哪條路，大多還是這個譜。”

真的，別在花費太多時間，

侃侃而談所謂的素質教育了，

成功的方式固然有很多種，

但大多都需要你的勤奮、自制、自律、專註、全力以赴，

當你有這些品質時，你又怎麽會考不上985/211？

即使你考不上985/211，

你為這個目標努力的過程中，

那種勤奮、自律、專註、全力以赴，

也一定會是你人生中非常寶貴的財富。

“孩子們，我們並不要你鞠躬盡瘁，但要全力以赴，

不要你透支，但必須盡力。

985也許並不能讓你的未來無憂無慮，

但是，至少會讓我們的明天無怨無悔。”

當往事如煙，回首青蔥，

你們拍著胸脯說：“我曾經為了一個夢想全力以赴過。”

那時，你們的笑容一定是無比自豪的。

美國數十年來最嚴重“護士荒”：高福利仍難招人

來源: http://www.nbd.com.cn/articles/2017-10-21/1155586.html

圖片來源：視覺中國

美國爆出幾十年來最嚴重“護士荒”，全國各地的大中小型醫院均面臨人手不足，即使大幅調升人工和簽約獎金，甚至推出代還學債、免費住宿等豐厚福利，依然是一人難求，只能靠輸入外勞或臨時工填補空缺。不少較小型醫院更因為相關的龐大開支，陷入經營危機。

西弗吉尼亞州最大型醫院“查爾斯頓地區醫療中心”，今年動用了1200萬美元招聘被稱為“走訪護士”(travel nurse，即不在某家固定醫院工作的護士——編者註)的臨時護士，以解燃眉之急，金額比3年前增加一倍，醫院赤字亦因此暴增至4,000萬美元。

為了吸納新手，院方也向護士生承諾，只要畢業後在醫院工作兩年，便可得到學費補貼。

本月剛退休的醫院首席護士長穆爾指，他從業40年來，從沒有見過這麽嚴重的“護士荒”，但認為“請一名走訪護士，總好過少一張病床”。

不少醫院都和查爾斯頓地區醫療中心一樣，寧願花錢高薪請人，也不想犧牲病人利益。人力資源顧問估計，美國醫療界走訪護士開支今年將達到48億美元，是3年前的兩倍。

美國以往也發生過“護士荒”，但如今更嚴重，勞工數據局估計到2024年，全美將有超過100萬護士空缺。

護士荒的主因是嬰兒潮一代年事漸高，令護理需求大增，同時卻有大批資深護士退休；此外，護士學位嚴重不足，也導致業界青黃不接。傳統大型醫院工作較辛苦，不少護士轉投工時較彈性的小型診所或保險公司診所。

護士荒對病人利益構成直接影響，今年8月一項研究指，醫院如果註冊護士人手不足，病人在一般手術後死亡的風險較高。

來源：中國新聞網

外掛江湖：制作團隊開百萬年薪招人 主播頻陷外掛風波

來源: http://www.iheima.com/zixun/2018/0110/166863.shtml

來源 | 福建大金融（ID：zfdb88888888）

作者 | 鄭超前

因外掛醜聞沈寂二十多天後，“五五開”複活了。

1月4日晚，網名“五五開”的鬥魚遊戲主播盧本偉上線，若無其事地玩起給他惹上麻煩的大逃生主題遊戲《絕地求生》，仿佛沒看見滿屏“作弊”“去死”的彈幕。被網友圍攻了一個多月，盧本偉仍然一口咬定：“我沒有開掛。”

去年12月，有網友上傳視頻質疑“鬥魚一哥”盧本偉在《絕地求生》中使用外掛，盧矢口否認並惡言相向，掀起軒然大波。熱門主播紛紛站隊，雙方粉絲罵戰不斷升級，引致共青團官方微博點名批評。盧最終公開道歉，但對於是否開掛這個關鍵問題始終含糊其辭。

“五五開”不是第一個陷入外掛風波的主播。

去年9月，同為鬥魚主播的“魔音糯米”同樣被質疑在《絕地求生》中開掛，糯米激烈否認並揚言線下約架，隨後卻被官方封號，坐實了作弊行為。

10月，另一位主播“油條”又被曝開掛，同樣以封號告終。五五開事件進一步掀開了《絕地求生》外掛亂象的蓋子，老牌主播“小智”甚至宣稱見過一份開掛主播的名單，“看得觸目驚心”。

外掛， 是指通過欺騙或修改遊戲以提高成績的作弊程序 ，早在單機時代就曾風靡一時。隨著網絡遊戲的發展，這類程序的欺騙對象從個人電腦變成了服務器，涉及的利益也越來越大，形成一條黑色產業鏈，幾乎每一個熱門遊戲背後都隱藏著外掛的身影。

近年流行的遊戲中，黎明公司（前身為索尼在線娛樂）2015年推出的《H1Z1》、暴雪2016年發行的《守望先鋒》等遊戲均因外掛泛濫飽受詬病，官方多次批量封號，始終無法杜絕。

五五開事件涉及的《絕地求生》是韓國藍洞（Bluehole）公司去年推出的一款FPS（First Person Shooting，第一人稱射擊）遊戲，也是2017年最大的黑馬。這款遊戲從上線之初就陷入外掛重圍，嚴重時美服排行榜前十名幾乎都是出售外掛的廣告。

北美服務器排行榜都是外掛

玩家使用外掛後，能獲得超出遊戲設定的“特異功能”，透視、自瞄、飛天、橡皮人、反傷……只有玩家想不到，沒有工作室做不出，種種怪異場景層出不窮，因此被戲稱為“諸神之戰”。

據一位玩家描述，他在遊戲中好不容易獲得一輛越野車，另一個玩家竟徒步追了上來，向他打招呼：“哥們兒，要外掛嗎？”

他遇上了一個銷售代理。許多經銷商通過類似的方式，在遊戲中向其他玩家兜售外掛，賺取利潤。

據界面新聞記者了解，《絕地求生》的外掛五花八門，售價不一，例如“血族”和“GM”兩款熱門外掛分別報價85元/天和50元/天，此外還有一次購買終身更新的小程序，能去除霧天、去後座力、人物高亮等等，售價70元。

截至發稿，《絕地求生》全球玩家總數已突破3000萬，日活躍用戶峰值接近300萬，利潤空間可想而知。據業內消息，已有外掛制作團隊開出百萬年薪招人。

“吃雞”外掛

但與遊戲主播、直播平臺和運營商獲取的利益相比，賣外掛只能算個辛苦錢。

在遊戲直播圈，外掛是一個公開的秘密。據小智爆料，有人專門為遊戲主播定制外掛，通過QQ群限量銷售。一款《絕地求生》外掛，起初售價5000／月，後來漲到6000／月還供不應求。主播們不但要求能力加成，更追求隱蔽性，能夠在成千上萬觀眾的眼皮子底下瞞天過海，打造“天賦異稟”“世界頂級”的形象。

直播也是個江湖，由於“低門檻、低風險、回報高、名氣高”的傳聞，網絡直播在短短幾年內成了中國競爭最激烈的行業之一。騰訊研究院2017年5月份的調研數據顯示，國內各大直播平臺的註冊主播累計超過350萬人，這其中95%的人每月直播收入在1萬元以下，超過70%的人月收入甚至不到100元。被稱為“頭部主播”的群體僅占5%，收入卻高的驚人，年薪百萬乃至千萬比比皆是。

人人都想進入頭部，處於頭部的人唯恐被替代。

“魔音糯米”沒有職業電競背景，長期徘徊在遊戲圈第一梯隊之外。而在《絕地求生》中，他卻創下了M16點射1秒9發、SKS點射2秒17發的世界級記錄，短短3個月內聚集大量人氣，粉絲打賞六十多萬元。

“五五開”盧本偉原先主攻《英雄聯盟》，《絕地求生》火爆後迅速轉變方向，而且進步神速。打出29殺”吃雞“的那一天，他的直播間人氣超過300萬，上千VIP捧場。盧本偉曾曬過高達33萬元的月收入賬單，更聲稱鬥魚、YY開出千萬年薪，爭相邀請他入駐。

盧本偉直播期間，粉絲瘋狂打賞

與主播們獲得的收益相比，幾千元的外掛顯然只是一項微不足道的投資。而他們創造的驚人成績，又成了直播平臺吸引流量的招牌。千千萬萬用戶為主播們的“神技”而震驚、羨慕、嫉妒、激動，瘋狂敲擊“666”，刷出高額禮物，為平臺貢獻了巨額流水。

鬥魚深知頭部主播的價值，過去兩年來不惜血本，簽下多位主播。頭條指數2017年3月數據顯示，鬥魚擁有行業TOP50主播中的21名，超過第二名和第三名的總和。

五五開事件後，鬥魚官方表示，鬥魚直播作為平臺方沒有技術能力去發現主播是否在遊戲中開掛，所以也沒有權利來對主播是否開掛下結論，只能當權威方證實主播開掛後，采取相關的處罰措施，來保證平臺的良好秩序。而鬥魚給五五開的懲罰，僅為在微博、直播間向公眾致歉，以及暫時停播。

鬥魚官方表示，鬥魚直播的日活用戶近3000萬，月活近2億。根據2018年1月9日消息，鬥魚將於年內赴港上市，融資金額約3-4億美元。

鬥魚直播平臺

外掛讓主播和平臺賺到了錢，普通玩家過了癮，代價是對遊戲生態的巨大破壞。當少數玩家通過第三方程序在遊戲中獲得超出常規的優勢時，其他玩家的體驗嚴重受損，甚至憤而離場；而當戰場上只剩下開掛的“神仙”時，遊戲也就失去了吸引力。

經典網遊《傳奇》、前文提到的《H1Z1》均因外掛泛濫，導致用戶流失慘重，收入直線降低，最終走向死亡。

外掛如同寄生在遊戲體內的寄生蟲，快速吸幹宿主的血液，使遊戲的生命周期急劇縮短。

為了打擊外掛，遊戲廠商絞盡腦汁，封號已成為一種常規手段。

幾乎每款主流遊戲都有自己的監管系統和反作弊系統，例如CS：GO同時擁有VAC反作弊系統和OVERWATCH監管系統，其中檢測作弊程序的VAC封禁約85%，依托玩家審核的OW監管封禁約15%。目前，CS：GO國服封禁賬號總數約14000例；《守望先鋒》截至去年2月，封號數量超過7萬個，總價值超過1400萬人民幣。

《絕地求生》也已開始查封外掛，至今為止封禁玩家總數達到150萬。騰訊代理《絕地求生》國服後，立刻宣布成立專項反外掛小組，收集外掛制作及銷售線索。

我國近年已開始從法律層面打擊外掛產業。根據2003年國家五部委所發文件《關於開展對“私服”、“外掛”專項治理的通知》，“私服”、“外掛”行為屬於非法互聯網出版活動，應予以嚴厲打擊。至今，國內已有多個遊戲外掛團隊被捕，僅2017年就立案30余起，抓獲犯罪嫌疑人120余人。

在不斷加大的監管力度下，外掛仍然屢禁不止。《絕地求生》制作人Brendan Greene曾在采訪中表示，99%的“開掛”玩家來自中國。

無論這一數字是否準確，中國玩家大面積作弊的現象已經引起國外玩家的反感，許多用戶在steam社區里發帖抗議，甚至要求全面封禁中國區。

國外玩家評論

為什麽外掛在中國如此猖獗？這個問題的答案可能不止一個，外服遊戲在中國區運營不力、國產網遊“氪金”風氣盛行、遊戲行業監管落後等等因素都有關系，但一個無法忽視的事實是，遊戲行業在中國涉及的利益太大。

有光明的地方就有黑暗，在中國遊戲產業仿佛開了掛一般飛速發展的同時，黑色產業也在暗中生長。打擊外掛、維護健康的行業生態，將是一場持久的戰爭。

走！去海外招人

在山景城北海岸線大道上，坐落著矽谷的計算機歷史博物館。這里展現了矽谷輝煌的過去，它曾經吸引了萬千計算機科學人才到此工作、生活，但同樣就在這里的二樓，現在也聚集了一些張望著離開矽谷機會的人。

職場社交平臺領英已經是第七次帶著中國企業“走出去”到矽谷，希望幫助企業把人才引回來。然而，海歸人士越來越多，什麽樣的人會回來，回來的人真的適合嗎？這是來自本土成長的人才不甘落後時心中的疑惑，也是中國企業招聘時的盲區。

在完成了計算機科學相關的學業後，Shirley在矽谷的一家創業公司已經工作了三年。現在，她的心願是找一份回國的工作。“因為回國的待遇好。”理由給出的簡單、幹脆。

而工作了15年的Lijian Zhao，在一家知名的大公司從事半導體行業中一塊冷僻的芯片設計工作，期間也被美國公司“外派”到中國，有著不一樣的體驗。他說的不一樣，主要指美國送快遞時就差用透明膠帶封裝這一步，小哥就冷漠地轉身離去，而在中國，他可以在外賣網站下單後拿到熱乎乎的飯菜。“把矽谷的房子租出去，國內的工資還能漲5%~10%，肯定是回國工作劃算。”

領英聯合創始人Allen Blue在接受第一財經記者專訪時表示，“人工智能，在全世界範圍內都是一個增速比較快的領域。目前，註冊地在中國的AI從業者，的確是有回歸中國的趨向。”

“每個人回國求職的方向不太一樣，但基本可以歸為兩類，一種是去大平臺，一種是去現象級的公司或者創業公司，未來有更大的想象空間。”領英中國服務與解決方案負責人王歡接受包括第一財經在內的媒體采訪時說。

招海歸不再是大公司專利

“對於海外人才需求，不只是過去500強企業，或者大公司才需要，我們看到很多中國國內的創業公司需求也非常旺盛，特別是在技術領先方面的創業公司都走在了前面。”王歡說。

此前參加領英海外招聘行的公司有滴滴、百度、今日頭條，後來還包括摩拜、oFo、小鵬汽車等創業公司，甚至也開始出現了傳統能源企業的身影。而這，恰恰是科技滲透在各個領域的側影——人才需求旺盛的也往往和A I、大數據相關，近幾年集中的是無人駕駛方向。在此次海外招聘的現場，就容納了近三百人。

但對企業的海外招聘行為，不是沒有質疑。“出國招聘，其實成本很高。有兩個問題需要考慮：第一，能不能招得回來；第二，能不能留得住。”一位曾經參加過海外招聘的HR就曾告訴過第一財經，人的確是招了回來，但是過不了多久就跳槽了，從公司的角度來看，性價比是關鍵因素。

這位人士還提到，如何平衡本土化人才與海歸人才的關系對企業來說也是一個微妙的課題。

成都海光集成電路設計有限公司總裁唐誌敏博士則對第一財經記者直言，“希望招到15~20年工作經驗的人才，回來就可以帶團隊。”現場招聘的HR團隊告訴記者，他們對是否能通過一次海外招聘就“帶人回家”也並沒有十足信心，“這不是現場投遞簡歷就一定有成功比例的”，但是因為在美國有開設分公司，通過這次活動也能夠把消息在當地的華人圈傳開。

順豐集團首席技術官、順豐科技總裁田民，在結束現場演講後告訴第一財經記者，他想要找的人才偏基礎學科研究，此次招聘面向的是 AI和機器學習、自然語言處理、數據科學、視覺和語言算法以及優化方面的人員，對於工作年限則沒有那麽看重。

在接觸企業的過程中可以發現，一般赴海外招聘的公司都會希望增強某一領域的領先優勢，或者希望找到人來領導相關業務，以增強公司的創新力。這其中也不排除國內人才目前的狀況不能滿足其要求的情況。

“凡是來海外招聘的公司，特別是做得比較好的，絕不是趕一個趨勢或者潮流，更多是從企業自身需求出發。在這種情況下，海外人才回國之後，可以把更好的經驗、技術帶回去。甚至說很多人回來是擔任高級管理崗位，或者帶一個團隊。他們對於人才更開放、更尊重，他們溝通的方式更平等，更靈活，這對中國的互聯網行業，包括中國的人才都是一個很好的促進作用。所以我不認為對中國的人才造成競爭壓力，我反倒覺得是一個更好的促進作用。”王歡說。

她也毫不諱言確實有不理想的情況，很多人是懷著很高的期望，最後敗給了現實。她歸納了兩個基本問題，一類是文化，曾有用戶加入了獨角獸公司，加入之後由於公司的策略有很大的變化，個體不是很適應這個公司的文化和管理方法，最後離開，或者再次回到美國。還有少數是因為生活上的壓力，比如對996工作制的不適應。“我們見到的更多是文化上，覺得沒有辦法施展自己的拳腳。”

“去年的時候，領英提出了‘海外人才2.0’的模型，其實過去我們大家都會把重點放在‘招’上，其實我們發現在‘招’的行為上，包括招到後面這些流程是一個良性循環，其實有很多的工作需要做的。”王歡說。

講什麽能吸引海外人才

“有很多中國公司海外市場都沒有聽過，領英可以帶來一個機會，幫助這些公司更加全球化、打造雇主品牌。這不僅僅是提供工作機會，還能夠讓海外對公司有更加深入的了解。”Allen說。這種交流和溝通是雙向受益的。

在本此招聘宣講結束後進入了交流環節。散場之後的一個小時內，人們都層層圍繞著順豐科技的招聘臺前，等待一個溝通的機會。田民身邊也圍繞著好奇和熱情的海外候選人。“其實我也不是很著急回去，但這真的是一個很好的交流機會。”一個格子襯衫的男生匆匆回複了記者一句，就擠到了人群之中。

對於這樣火爆的場面，王歡有自己的觀察。“順豐科技把公司現有的業務提煉得非常的好，他們的發言人又有很強的感染力，其實我們也能看到順豐在LinkedIn上一直特別註重雇主品牌的傳播。能有今天這樣一個結果，他們是之前做了很多的功課的。”

除了對順豐科技的業務為中國智慧物流做出了怎樣的貢獻進行分享，田民也毫不諱言自己剛回國時的不適應。這種不適應一方面源自在美國時的工作軟件發生了變化。“我回國的時候，發現在國外非常通用的一些軟件在中國是用不了的，因為中國的規則跟美國不同，在一個環境下定義好的一些軟件在中國都是無法用的，所以要用很多新的技術重新創造適合於中國發展的一套體系化技術。我們今天用幾年時間完成信息化的過程，用前沿技術來講叫進入數字化時代。”

另一方面就是對國內語匯變化的不適應。“今天我們在國內進入了智慧物流時代，但在美國大家會想為什麽國內總喜歡用高大上的詞匯。我記得我剛出國的時候，第一次聽到了物流這個詞，現在10年都不到，已經出來智慧物流了，懷疑國內有一點好大喜功，玩文字遊戲。但我真正覺得正因為中國在物流領域起初非常的落後，所以在這幾年中對物流的改變是非常深刻的。物流是簡簡單單的物的流通嗎？不是。物流本身是一個計算，需要大量的計算才能實現，這是我們今天所謂的物流。”

正如他在現場演講中所提到的：“我們能夠真正地用技術去參與、改變人們的生活。我講的題目好像用了最最fancy（浮誇）的詞匯，當我回到中國的時候，確確實實我與里面的每一個字都發生了關系，並且我帶著一批從美國回去的的同學、同事參與了這場改變人類生活的進程。”

他的表述對在場的候選人無疑有著強烈的吸引力。

事實上，為了提升海外招聘效果，王歡和她的團隊為中國企業做了不少培訓和咨詢。而企業通常會選擇級別較高的領導出來直接面對海外候選人的直接提問。問題回答是否足夠坦誠將直接影響現場候選人的交流和求職意向。

有時，這些問題與中國的行業發展息息相關。在海外招聘的現場，唐誌敏接受了四次犀利的提問，這是其他演講人都沒有享受到的“待遇”，其中不乏犀利如“除了國家政策扶持，您認為海光還有什麽優勢”這類的提問，甚至還有人一針見血地質疑為何在技術比較時對一家公司先進技術有“選擇性”遺漏。

對於技術的差距，唐誌敏都以坦誠和微笑回答。“中國政府支持，這一點對於所有的公司都是一樣的。中國政府在支持我們做的事情都是有影響力的事情，我們希望用戶會選擇我們。”他表示公司的客戶將不僅僅是政府用戶，還有企業用戶。甚至未來B A T的采購，“我們將來產品的設計會滿足他們的需求，這樣也可以拿到他們的單子，這是我們下一步要做的。”這些回應未必是最完美的，但是態度足夠坦誠，在現場招聘溝通時也起到了不錯的效果。

有時，這些問題可能源自對中國工作狀態的不了解。北京的空氣是否讓人沒法生存？是不是P2P的公司最終都會倒掉？雖然網絡拉近了人與人的距離，也加重了信息的不對等。這些信息可能都是碎片化的，只有溝通才能消除隔閡。

這就與王歡和她的團隊做的大量前期工作密不可分。“今天我們參加的所有的客戶，其實我們之前已經有很多輪的輔導和溝通，包括應該講什麽內容，怎麽提煉公司的優點和雇主品牌，用什麽方式來和候選人進行溝通。可以看到，每家公司的方式和風格都是非常不一樣。”這其中包括一些風險提示，比如在國外招聘的時候不可以公開來講對性別和年齡的要求。

不僅僅是招聘，包括後面人才的保留，人才的培養，怎麽讓人才持續發揮更大的作用，以及形成人拉人的氛圍，同時又讓這些人能夠成為企業的代言人，這些內容也是領英提供的服務。

“如果我們只是給一個工具給客戶用，大家還是遇到各種各樣的問題，還不如我們做一個解決方案，大家一起做這個事情，這也是領英在中國本地化的一個方面。”王歡說。當然，也有客戶積攢了經驗之後做更有針對性的招聘。差不多同期的時間，百度研究院在美國也開始了企業的獨立招聘活動。

但領英並不會因此而有所謂的“危機感”。王歡表示，這些企業同時也會通過領英平臺和招聘解決方案在線上識別和吸引其所需的人才。

“作為產品，最重要的一點是為人們提供價值。沒有什麽神奇的配方。做職業社交的App不是做娛樂，也不是做新聞，領英是一個工作用的App，你會去做一些決定，會決定雇一些人或者自己找工作。你有一個非常嚴肅的目的，當領英能夠實現人們的目標的時候，就保持了用戶的黏性。我們要保證的就是既有供給方，也有需求方，並把這兩者結合在產品內。這是最重要的價值，求職者是理解這種價值的，他們意識到和專業人士聊天，並且對這個領域有著更多理解，是多麽有價值的一件事。”。Allen則從產品設計的角度講出了領英在線下活動的意義。

目前，領英已經實現了連續五個季度的增長，超過了20%的增長，並在最近的這一季度中貢獻了13億美元的營業收入。而海外招聘是領英中國營收的一個核心增長點。

海底撈進軍新加坡遇難題 月薪8500元招人難

1 : GS(14)@2012-12-17 23:40:04

http://finance.sina.com.cn/world/yzjj/20121217/102514025013.shtml
　海底撈將新加坡作為進軍海外市場的第一站。
　　華人佔七成的新加坡，對火鍋並不陌生，加之在新加坡的中國人對品牌的熟悉度，海底撈的開門紅並不缺人捧場。
　　今年十月，店面還在裝修期間時，就有一些慕名而來的顧客到訪。試營業期間，用餐高峰期等上三個小時不一定能入座。
　　在海底撈團隊還在探索如何以本地化的姿態亮出服務王牌時，服務員卻不夠用了。
　　以星級服務為特色的海底撈，用兩個月的試營業期磨合勞務問題。這是海底撈進軍新加坡的第一課。
图片说明：海底捞新加坡店，坐落在黄金码头，地段繁华，夜晚时分极其热闹。（图片来源：张圆摄。）　　圖片說明：海底撈新加坡店，坐落在黃金(1700.00,3.00,0.18%)碼頭，地段繁華，夜晚時分極其熱鬧。（圖片來源：張圓攝。）
　　「服務為王」遭遇「勞務短缺」
　　「對不起，我們現在無法訂位。真的很抱歉。不過你們可以4，5點左右過來，應該能很快排上。」海底撈的電話客服告訴筆者，「沒辦法，我們因為服務人員簽證問題，沒有足夠的人手。」
　　早在十月份，海底撈招牌剛剛在新加坡克拉碼頭掛起來時，筆者就來拜訪過，雖然還在裝修期間，但已有不少人來一探究竟。海底撈的服務人員會給你一個歉意的微笑，然後遞上一包火鍋料作為小禮物。
　　十一月，海底撈開始試營業，迎來了在新加坡的第一撥客人。晚上6點至8點的用餐高峰時段，客人們有時需要在海底撈店內的等待區守候三個小時。儘管兒童玩耍區、美甲店、上網區、棋牌區這些「時間殺手」可以暫時消解食客的無聊，但絲毫減輕不了店內的容納負荷。「有一次一對情侶等著等著，就坐在一起睡著了。」服務人員告訴筆者。
　　「很大一部分是對海底撈有一定瞭解的中國人，他們通過微博分享在海底撈的用餐體驗，還有一些新加坡人通過中國朋友介紹過來體驗。」一位馬來西亞籍員工對筆者說，「但我們的座位只開了80%，還有一些由於服務人員還未到位所以只能暫時不接客。」
　　從中國總店過來的員工告訴筆者，目前海底撈新加坡店的人員組成是一部分從中國總店來的成熟的星級服務員，加一部分在新加坡本地招聘的員工。以老帶新，逐步完善新加坡店的服務團隊。
　　由於海底撈對服務員要求很高，新員工要符合海底撈的星級服務標準，還需要一段時間的培訓。然而，中國來的老員工赴新工作卻遭遇了工作準證被拒。這導致海底撈的服務一時無法全盤周轉起來。
　　2012年，新加坡對外勞發放工作準證的政策緊縮。EP(Employment Pass)以下的低工種外籍勞務人員更是不容易獲得新加坡簽證。「服務為王」的海底撈進入新加坡，星級服務員的簽證也注定連帶受到衝擊。
　　「前段時間我的工作準證被拒了，差點就準備回國了。」海底撈一名中國籍員工說，「不過公司幫助擔保，並向新加坡移民局上訴，最終批了下來。」他樂觀地對筆者說，「我們都在盡全力解決這個問題，有簽證的員工還將家屬帶過來一起幫忙。」
　　但試營業這兩個月內，簽證問題著實難為了海底撈。「因為不夠人手，店經理有時候也客串服務員的角色端茶送菜。我們有時候忙到凌晨2，3點，第二天早上9點就得精神抖擻地開工。」這名員工說。
　　「來了新加坡，就得按當地的要求辦。」海底撈新加坡店管理人員告訴筆者，簽證問題到目前為止已基本解決。而在這兩個月的試營業期間，這個問題著實困擾了海底撈。
　　在這期間，海底撈用一些「小恩小惠」安撫客人：優惠券、贈送甜品、小禮物，在遇到新手服務不周，或等待用餐過長時，這些安慰品也暫時緩解了客人的情緒。
海底捞店面设在二楼南洋风格的建筑内，来新加坡做生意，适应是第一课。（图片来源：张圆摄）。海底撈店面設在二樓南洋風格的建築內，來新加坡做生意，適應是第一課。（圖片來源：張圓攝）。
　　人力成本高企
　　海底撈將店址設在新加坡的黃金地段：克拉碼頭。該地段屬旅遊熱點，臨新加坡河，風景獨好，旁邊是新加坡最熱鬧的酒吧區、臨河海鮮店。租金不菲。人均消費在50新幣左右(約250元人民幣)，在新加坡，海底撈的定位自然也屬中高檔餐飲。
　　「你們月薪怎麼樣？忙不忙？」筆者在海底撈用餐時，試探布菜的服務員。
　　「一千七左右。其實不算特別累，一個人負責四桌客人，跟別的店比起來，海底撈對員工的要求更高，需要非常細心。你想加入嗎？」她時時不忘幫公司解決勞務問題。
　　一千七新幣的月薪，還未包含獎金，對服務業而言，這個工資在新加坡算偏高水平。與國內的勞務成本相比，海底撈在新加坡的人工成本高出幾倍。
　　但一千七的工資水平，在新加坡對外勞頒發的就業准證中，尚屬WP(Work Permit)。今年開始緊縮的外勞政策中，WP這類准證最不易通過申請。
　　外勞政策與企業發展的博弈
　　海底撈在勞務簽證上遇到的難題不是個案，它是企業發展遭遇外勞政策緊縮時的一個縮影。
　　新加坡人口500多萬，其中外來務工人員100多萬。資源少人口密度高，外來人員的增多，讓本地人感到生存空間被擠壓，工作機會被外人搶佔，文化不同摩擦不斷，外勞議題一度成為去年大選時的關鍵詞。人民行動黨的得票率下滑至六成，總理李顯龍主動減薪，這都與公民對外勞政策的不滿關係密切。
　　照顧握有選舉權的本地公民，新加坡政府不得不考慮緊縮外勞政策。收緊後，外籍員工的增幅已從去年上半年的3萬6800人下降至今年同期的3萬4100人，除建築業外籍員工較去年同期上漲近一萬人外，其他領域的外籍員工增幅則從3萬1200人銳減至1萬8600人，減幅近40%。
　　儘管工作準證被拒的情況大大增加，但從以上數據看，新加坡對外勞的依賴程度依然很高。緊縮政策的直接受害者，當屬新加坡本地的中小企業。
　　外勞減少了40%，企業去哪兒找人填補？許多本地企業感到「人不夠用」的壓力大增，有些商家通過調薪20%來吸引本地人，但仍不奏效。據新加坡中小型企業九月份的調查顯示，近八成的本地中小企業面臨勞動力短缺的問題。30%的中小企業考慮移址到外地，以解決勞務問題。
　　企業發展、國民生活質量、外勞政策這三方的博弈也導致了外勞與新加坡的矛盾升級。近期發生的SMRT巴士司機罷工案就是明證。
　　辛苦而陞遷空間有限的工作本地人不願幹，3000塊新幣不一定招得到本地人洗碗。(可參見本專欄文章《新加坡一萬五難招洗碗工》)企業更希望聘用任勞任怨、能吃苦且聽話的外勞。外來務工者則要面對本地利益分配上的不均衡，僱傭關係不對等的生存壓力。加之緊縮的政策，更加重了企業在應付這類問題時的負擔。
　　如何平衡？從國民心態，企業管理，到政府政策，新加坡還需要走一段長路來調整個中關係。

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