作為一個員工，在面對review 時，有什麼應該注意及採取那一種策略呢？
1. 首先，要明白作為一個基層員工，年終review 是公司與你的一個官方溝通方法，理論上所有內容都會有文件紀錄，並會在人事部有存檔，所以首先要有一個認真的態度去面對。
筆者就曾經遇上有入世未深的同事，以為這種review 只是例行公事而草草填兩句了事，只能說這種處事方式與認為考試對人生無大影響而交白卷真的沒有太大分別。
2. 如前文所述，review 某程度上是讓你有機會「較客觀」地去表達你於過去一年的貢獻。但老實，你的表現如何，平日在阿頭的心中應該都有分數，那意義在於哪？
分別就在於為自己爭取一些額外的「點數」分。
處於execution level 的員工，理論上不犯錯，小心處事以及準確度高都是良好的表現，問題在一隊 10 個人之中可能有一半都符合這個要求，而senior 位只有一兩個，那要升邊個有時便要看各種累積的「點數」了。所以於review 中，不妨假設佢係「升仙」的面試會來得更恰當，盡力具體及數據化你過去的表現：
舉例，「學野快」，咩叫快？人地學 三個月先完成一個基本流程，而你用兩個月就完成了仲要無錯漏，這便是叫「學野快」。
「有領導才能」好地地你點會有領導的機會？如果阿頭曾經sick leave 一星期，而你曾義務頂佢的工作，仲帶領其他同輩完成工作，呢D 就叫領導力。
「表現突出」咩叫突出？人地handle 十個客一個月做100萬生意，而你係十五個客做180萬生意，呢D 就叫突出。
相信大家都會明白何謂具體及數據化了.
3. 有些時候，如果知道自己不在升職之例，而自問表現又OK ，其實是可以於review 時提出一些 「非升職」的要求，例如：
a.要求多D 培訓機會
b.要求公司有exhibition/ 出外交流機會可以俾你去學下野
c.如果有新project 有冇機會可參與下
d.什至睇下有冇機會轉department （轉team 就最好咪提），作出新的嘗試
作為管理者，除了升職/加人工以外，其實有許多子彈可以offer，只是很多時候基層員工都不懂得主動 ask for，咁機會就許多時會流向積極主動的員工，或流向「準升仙」的人，讓強者越強。
許多管理者的心態是，對一D 表現出色到可以升職的同事，當然會盡力推佢地上，唯更怕的是那些一線尾二線頭的同事因為無職升而離開，所以能力範圍內都會盡量滿足。
以上那些例子，都只是管理者權力內可行的事（不用經HR），可能的話一般都會樂於做個順水人情dum下你開心的。
對自己來說，雖然「升仙」不成，但爭取到更多的exposure，不正正是為下一次的「升仙」做好準備嗎？