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富二代接班指南

　　《新財富》總結了當前中國富二代接班的基本情況及遭遇的典型問題進行研究，並邀請哈佛商學院家族企業課程主任約翰·戴維斯教授、劍橋家族企業學院首席運營官蔡青蓉女士、清華大學五道口金融學院家族企業課程主任高皓博士等權威，結合海外家族傳承案例作出了專業評析，以資處於傳承大考中的中國富人家族借鑑。

　　中國家族企業交接班大考來矣!萬向集團的魯冠球與繼承人魯偉鼎、方太廚具的茅理翔與兒子茅忠群已成功跨過這道門檻;最近，劉永好之女劉暢接任新希望(000876)董事長、宗慶後之女宗馥莉當選2013年「浙江省傑出青年」，也引起坊間無數關注;朱孟依之女、24歲的朱橘榕2013年7月被任命為合生創展(00754.HK)董事局副主席後引發公司高層震盪，更成網絡熱議焦點。

　　傳承，不僅關係民企控制人家族能否基業長青，其對民企經營的影響亦會傳遞到地方經濟與就業職位上，從而具有社會效應。立足於「新財富500富人榜」所進行的研究表明，中國富人傳承的形勢比想像中更緊迫，未來10-20年，如若傳承不力，今日雄踞富人榜之上的眾多家族將以大概率事件被甩出榜單之外，中國民營經濟亦可能經歷低谷。

　　六成頂級富人面臨傳承大考

　　在2013年「新財富500富人榜」上，50歲以上富豪佔比為60.6%(附表)，這意味著，6成以上的中國富人須直面接班人問題，兩萬億民間財富掌控者未來10-20年將會易主，中國民營企業正式迎來交接高峰。

　　面臨傳承的富人中，財富越多、企業越大者所受關注度越高。為此，我們統計了2010-2013年「新財富500富人榜」前100名上榜者的情況。在中國最有錢的這155位(刪除重複項後)富人中，更有63%的企業家已經過了50歲的坎兒。其中27位富人年過花甲，對於他們而言，儘管激情支撐著他們奮鬥在一線，但接班人問題已是迫在眉睫。

　　《新財富》對這155位富人的家族和企業進行了研究，並根據公司公告、媒體報導等公開資料，篩選出有比較詳細傳承資料的51位富人和與其對應的91位富二代，儘可能全面地核實了後者的教育背景、工作經歷，以及到目前為止的管理權及股權傳承情況，製作了《中國頂級富二代接班進度表》，以深入研究中國富二代接班情況(見後)。

　　從30後到60後，富人傳承均在進行中

　　在我們篩選出的51位富豪中，出生於上世紀30年代的有兩位—梁慶德和尹明善，巧合的是，二人的管理權、控股權傳承均仍未完成。

　　76歲的梁慶德目前仍擔任格蘭仕集團的董事長，即使其子梁昭賢早已成為格蘭仕集團的小梁總。同樣奮鬥在一線的還有75歲的尹明善，他48歲方始創業，54歲創立力帆。相對跑車，其子尹喜地對家族企業的興趣似乎並沒有那麼濃厚，但也在力帆集團中擔任數個子公司的董事長。尹明善和現任妻子陳巧鳳所生的女兒尹索微今年26歲，比尹喜地小了16歲。從英國拿到管理學本科學位的她，近兩年開始現身於力帆集團公開活動中，要怎麼交班，尹明善似乎還沒有拿出完全確定的方案。

　　生於上世紀40年代的從商者組建了中國民營企業家的豪華團隊，且從首富宗慶後、東方希望集團的劉永行、萬向魯冠球、富華國際陳麗華、美的集團何享健，到新的醫藥首富葉澄海、沙鋼掌舵人沈文榮、中信泰富(00267.HK)榮智健等，身家均過百億。其中，有15位富豪的子女無一例外地現身家族企業的股東或高管名單。

　　這個年齡層的富豪在傳承上也有一定的優勢—由於尚未受到計劃生育的國策影響，他們通常擁有較多的子女來繼承家業，如葉澄海之子葉宇翔、女葉宇筠均已出任信立泰(002294)高管等。由於父輩年齡已在60歲之上，這些富二代大多已經升至管理層的核心位置。

　　在其傳承中，長子佔據了優勢地位。如紅豆集團周耀庭的長子周海江在2004年就已接任紅豆集團總裁，曹德旺長子曹暉也在2006年就擔任福耀玻璃(600660)總經理、董事，沈文榮長子沈彬已身兼多職，在沙鋼集團層面任常務執行董事、第一副總裁、總會計師，黨委書記，還在數個集團下屬子公司擔任重要職務。

　　50年代的企業家則是當仁不讓的中堅力量。在《新財富》所統計的155位中國最富有的人中，有一半處於這一年代。這一年齡層的企業家有個明顯的特點，即子女數量顯著減少。他們的孩子多半落入80後區間，已受到計劃生育政策的影響。另外，在可統計繼承人選的51位富豪中，有28位處於這一年代，他們的人均子女數量為1.57個。

　　由於獨生子女政策限制，女兒新勢力的崛起成為50後企業家傳承的一大特點。在40後富人中，僅有宗慶後一人選定女兒宗馥莉為繼承人，而50後企業家顯然逐漸拋棄了「非子不傳」的傳統觀念，他們的視野相對開闊。將家業完全交給女兒的不在少數，劉永好之女劉暢、楊國強之女楊惠妍之外，聖農發展(002299)傅光明的女兒傅芬芬也已就任控股股東聖農實業的董事長。同時，即使是兒女雙全者，多半也會給予女兒相應的發展空間，如許榮茂的女兒許薇薇負責北京子公司，兒子許世壇則負責上海子公司;生了一對龍鳳胎的邱光和做到了真正意義上的兒女平等，兒子邱堅強和女婿周平凡職位相當，兒子、兒媳的持股權也與女兒、女婿的股權相等。

　　一個令人費解的現象是，儘管50後企業家年齡已達60歲左右，但仍有數十人的兒女尚未浮出水面，在集團官網或是上市公司的高管股東名單中均未露面，同樣無法通過公開媒體找尋到詳細情況，其中不乏本人相對高調者如恆大地產(03333.HK)許家印、東方集團張宏偉、長鋒房地產童錦泉等人，以及奇正藏藥(002287)雷菊芳之子。這給其已迫在眉睫的傳承大考抹上了一層神秘色彩。

　　同樣的情況也發生在60後企業家身上。一方面，他們本身還年富力強，因而從整體來看，披露的兒女傳承信息並不完整。丁磊、馬化騰、馬云等互聯網大佬還對兒女們進行了嚴格的隱私保護。因此，60後富人中，僅史玉柱、李書福、周成建等人的子女持股情況有據可查。其中，史玉柱與前妻董春蘭之女史靜，因持有12.21%股權出現在巨人網絡(GA.NYSE)2012年度財報中，僅次於持有54.82%股權的史玉柱，2013年6月，又因她作為單一股東的Vogel Holding Group連續增持民生銀行H股(01988.HK)而聞名。李書福之子李星星則因2012年洪橋集團(08137.HK)借殼上市浮出水面，他如今直接持有浙江吉利控股集團10%股權、洪橋集團22.33%股權。

　　大半富二代已獲家族企業管理權

　　從51位富人的傳承看，相比引入職業經理人，選擇子女接班者依然佔據了絕大多數比例。這於情於理都再正常不過。一方面，在「家文化」源遠流長的中國，創始人辛苦一輩子打下的江山，不僅是一筆巨大的物質財富，更包含著企業家文化與內在的成就感，兒女更容易理解並珍惜企業存續對於家族的意義。在股權結構上，中國眾多民企都是創業家族一股獨大，董事會成員也多為創業期元老，因此，創始人扶持自己子女上位難度並不大。

　　另一方面，在法律制度、誠信文化尚缺失的中國，職業經理人的代理機制還缺乏成熟的土壤，國美黃光裕身陷囹圄之後，發生的經理人與家族間的控制權之爭即是其中典型事件，這多少動搖了民營企業家對經理人忠誠度的信任，也刺激他們更加篤信「外人不如骨肉親」。這也促使傳承對象早早進入公司董事會或是管理層，全面熟悉企業情況。而在歐美，許多家族企業會要求兒女先在外鍛鍊三年五載，以使他們在較公平的環境中得到磨練和進步，如果成績斐然才有資格進入企業。

　　法國的愛馬仕家族對繼承人的培養甚至從其孩提時代開始，中國富人對下一代的精心栽培同樣起步很早。海外留學，回到家族企業，在基層崗位上鍛鍊，再酌機提升，且陞遷速度相當快，這是多數富二代前半段的人生軌跡。劉暢是其中的典型，2013年，劉永好將新希望董事長傳給劉暢。此前，劉暢18歲那年就擔任新希望集團董事，24歲起擔任四川南方希望的董事、副總經理。

　　有不少企業家喜歡從企業內單拿一塊資產出來讓子女們試手。成者，既可鍛鍊子女能力，又有利於樹立其信心與權威;敗者，也不影響主營業務及整體資產。成功過關者在30歲左右一般已經出任集團副總裁，或者是重要分公司的總經理。80後挑起大梁的也不乏其人，如1981年的張康黎，是蘇寧環球集團張桂平之子、蘇寧電器張近東之侄，目前，他已擔任蘇寧環球集團的總經理。

　　對51位富人家族傳承的統計顯示，這些家族的91名第二代中，有多達62人已獲得家族企業高管職務，而有49人進入集團董事會。未擔任行政職務卻成為公司董事的有兩類，一種如在外創業者，如何享健之子何劍鋒、王健林之子王思聰分別擔任美的集團、萬達集團董事;另一種如登海種業(002041)創業大股東李登海於2013年辭去董事長之職時，由另一創業元老毛麗華接任，李登海之子—其時在登海種業內僅為中級農藝師的李旭華首次進入董事會。

　　謹慎的股權傳承

　　相比管理權的放手鍛鍊，富人們在股權傳承上相對謹慎很多。只有極少數(不到5%)完成了股權的全部傳承，如碧桂園地產(02007.HK)楊國強早在2007年，就將股權全部交給其二女兒楊惠妍，後者當年即衝入富人榜，並蟬聯兩年首富之位。不過，楊國強同時強調，楊惠妍是代理家族持股。在碧桂園的財報中，我們也可以看到，同為執行董事的三女兒楊子瑩，目前名下還沒有股份，但這並不意味著未來她無任何股權收益。

　　股權完全未進行傳承的不少，如張茵之子劉晉嵩、梁穩根之子梁在中、朱孟依之女朱橘榕、葉澄海之子葉宇翔等均已在集團或上市公司中擔任重要職務，但名下並無直接持股。創始人在股權傳承上的謹慎性更可見於另一個例子美錦能源集團。其創始人姚巨貨的長孫姚錦城、次孫姚錦龍輪流擔任了上市公司總經理一職，但其股權轉移還未完成，姚巨貨給了長子姚俊良25%股權，讓其成為大股東，自己保留了12.5%股權，同時也給了另5個兒女各12.5%的股權，走上公司舞台的姚家第三代則未持股。這種股權組合使得美錦能源(000723)的控制人之位並不牢固。

　　相當比例的家族企業選擇循序漸進，部分股權得以轉移，如劉永行之子劉相宇獲得東方希望集團39%股權。而當父子共同持股一家公司時，90%:10%成為流行的股權組合。如蘇寧環球(000718)的2012年報披露，張桂平直接持有蘇寧環球19.73%股權，其子張康黎直接持有17.06%股權。而在第三大股東蘇寧環球集團中，張桂平、張康黎各自持有90%、10%股權。無獨有偶，在萬向系三大平台中，魯冠球與魯偉鼎分別持有萬向三農90%、10%股權。此外，魯冠球通過萬向經理人激勵委員會持有萬向集團80%股權，魯偉鼎未持股;而在萬向控股中，魯冠球未持有股權，應是由魯偉鼎單獨操作。

　　未任職高管卻提前獲得股權傳承的第二代，多與富一代婚姻狀態的改變相關。如周成建之女胡佳佳目前尚未擔任美邦服飾(002269)高管，卻持有11.37%股權。而在恆逸石化(000703)的年報中，邱建林和自己的兒子邱奕博竟然成為了行動不一致的行為人，原來在2011年12月，邱前妻朱丹鳳將持有的26.19%浙江恆逸集團股權轉移給兒子，令其與同樣持有26.19%恆逸集團股權的邱建林成了並列大股東。

　　能明確將管理權和股權的繼承路徑隔離開的富豪，在互聯網行業中較普遍。日前宣佈退休的史玉柱很早就表示不會安排直系親屬進入公司，也不會考慮空降高管，機會將留給公司內部培養的年輕人。當然，這並不妨礙其女史靜持有巨人網絡、民生銀行的股權。

　　控制權是企業的核心所在，父輩的謹慎或許不無道理。在一項基於近20年來香港、台灣、新加坡200宗家族企業傳承案例的研究中，香港中文大學教授范博宏指出，家族企業在繼承過程中面臨巨大的財富損失，在繼承年度(新舊董事長交接完成的一年，通常此交接伴隨控制股權交接)及此前5年、此後3年的累計股票超額收益率平均高達-60%，即股東於企業傳承前5年每份價值100元的股權，在傳承完成時只剩下40元。在資本市場先行一步的香港，這幾年傳承不力的家族企業不勝枚舉。《新財富》2012年針對中小板及創業板傳承情況的研究也顯示：已進行控股權和管理權(董事長)交接的企業，近兩年的淨利潤增長率和2010年的權益淨利率都低於尚未完成傳承的企業，資本市場給予的估值也明顯低於仍由創始者把控的企業(詳見本刊2012年5月號《富二代接班：3萬億財富如何傳遞》)。

　　傳承是個風險活兒

　　古今中外之經驗教訓無不表明，傳承是個風險活兒。中國素有「富不過三代」之魔咒，而著名諮詢機構麥肯錫的研究報告顯示，全球家族企業的平均壽命只有24年，其中只有約30%的家族企業可以傳到第二代，能夠傳至第三代的家族企業數量不足總量的13%，只有5%的家族企業在三代以後還能夠繼續為股東創造價值。

　　當創一代不可避免地老去，價值百億的家產企業如何傳遞至下一代的手中?他們有沒有合適的傳承對象?他們的兒女願否膝下承歡接手家業?他們是否為兒女規劃好了傳承路徑，以使其得到足夠的能力、閱歷和駕馭一個企業所必需的權威?

　　對於財富的新主人，當一份厚實的家業伴隨著沉甸甸的責任呼嘯而至，他們準備好了嗎?是躺在財富上睡大覺，愛咋咋的，我就是個富二代;還是以模糊的面目隱身於父母成功的蔭庇之下;亦或努力尋找存在感，利用已有資源，刻畫屬於自己的財富坐標?

　　面對諸多追問和疑慮，每個民營家族企業遲早都會亮出自己的答卷。傳承不是簡簡單單的放權贈股，而是需要全盤規劃，統籌考慮，不僅創一代與富二代之間領導理念需要磨合，行事風格需要溝通，還涉及家庭、企業甚至社會關係的方方面面—與配偶間的和睦與否，婚姻次數、子女多寡，以至企業中的控制權結構、高層人事安排、伯舅姑甥姨侄等旁系親屬的職權，與外部供應商、經銷商以及政府關係的運作模式，都關係著企業交接班的順暢與否。

　　無論百億商賈巨族，還是小富即安之家，家族的世代延續和繁衍都是共同訴求。中國在告別了長達數十年的「均貧生活」之後，進入30年的財富增長期，社會的財富分化在最近10年更進入高峰：10年前榮智健以85.2億元登頂2004年新財富500富人榜，10年後的首富宗慶後身家已高達700億元。當GDP成為社會關鍵詞，當富人家族批量製造，當眾多民企面臨交接班，當市場空白越來越少而競爭越來越激烈，傳承人的挑選和培養不僅決定單個家族企業的命運，更影響中國未來20年民營經濟的健康和活躍程度。

　　財富傳承之方，古已有之，晉商、徽商中不乏成功綿延百年的大家望族，然而在中國經歷了社會文化斷層、經濟生態變遷之後，他們的經驗已無法直接取道。今天的富二代秉承的也不再是傳統的「孝悌禮義」的古訓。他們留過洋，見過世面，懂得享受，更身處一個信息觸手可及、價值觀卻支離破碎的新時代。想要成功接班家族企業，他們所面臨的挑戰，還將很多。這也就不難理解，為什麼創一代在給予兒女相當程度的管理權之時，還牢牢掌控著企業的所有權。對於創始人而言，選定適當的接班人，制定精細周詳的傳承計劃，合理安排家族內部的股權繼承結構，重要性更為凸顯。中國的家族企業，多少能安然跨過傳承之檻?