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管理特稿:私人合夥 靈活有力

http://www.xcf.cn/newfortune/texie/201211/t20121121_378197.htm
在海外基金管理領域,合夥模式被廣泛使用,其可信度和回報表現也獲得了認可。尤其是規模較小的機構,雖然存在著一定的關鍵人物風險,但決策制定往往更加靈活,表現也更為出色。

 

  隨著企業股東權力越來越大,董事會的監管變得前所未有的嚴格,合夥似乎已經不合時宜了。然而,至少在基金管理領域,許多投資者依然證明了合夥制的可信度和出眾的能力。只是,這種信任的根基是否牢靠?合夥模式確實擁有其他投資模式所缺乏的功能嗎?

 

  採用合夥模式的既有精品投資機構,也有多元化的大型投資公司,覆蓋面非常廣。有時是兩個或兩個以上的創始人共同持有股權,但更常見的是一個多數股股東和其他少數股權持有者合夥。一個種子投資股東或幕後合夥人的情況也存在著。

 

  瑞士私人銀行百達(Pictet)的雅克·德·索緒爾(Jacques de Saussure)稱,投資者青睞該模式的原因顯而易見。百達銀行有8個承擔無限責任、30個承擔有限責任的合夥人。「首先,我們銀行是私有的,因此無需承擔來自股東的壓力。合夥人持有的股權讓他們與公司的長遠發展緊密相連。我們擁有與客戶一致的長遠視角。合夥的結構也帶來了穩定—客戶最不願意看到包括投資組合經理在內的關鍵人員的更換。」

 

  一些投資者表示,合夥企業—特別是小型企業—做事更加努力。「我們注意到一種差異,只有兩三個人的公司往往更需要證明自己,能比競爭對手創造出更好的回報。」紐伯格伯曼公司(Neuberger Berman)國際對沖基金投資主管弗雷德·英厄姆(Fred Ingham)稱。

 

  問題是,強大的投資文化往往建立在一到兩個人的才智和努力之上,這就滋生了關鍵人物風險。「能有明智、周全的接班人計劃固然是好事,但真正的投資天才是罕見的。」 羅素投資(Russell Investments)的多策略投資組合經理威爾·皮爾斯(Will Pearce)稱。

 

  評估投資人員的狀況是羅素集團投資過程中的關鍵一環。皮爾斯補充說:「我們高度關注那些極具洞察力、負責運營公司、曾做出最佳投資決策、領導旗艦產品以及成為公司代名詞的專業投資人士。」

 

  在合夥人眾多(也許是幾十個)的公司,接班人問題是長期投資者考量的一個重大方面。「如果上一屆股東摒棄了合夥制,並認為他們應該獲得所持股權的市場價值,那就會帶來大難題,」皮爾斯說,「這是個合理的立場,但對新一屆股東來說,這意味著高昂的成本,並可能導致穩定增長進程出現脫軌。」

 

  百達銀行相信,它已經順利解決了接班人問題。「200年來我們一直延續著同樣的進程,」索緒爾稱,「關鍵是以賬面價值而不是市場價值引入年輕的合夥人。通過這種方式,股本回報率將會很高,使他們可以償還收購股權可能產生的債務。但當他們退出合夥時,也以賬面價值退出。他們明白這一點,這就使交接得以實施。」

 

  接班人問題並非合夥制中權力集中導致的唯一問題。投資者也心存疑慮,擔心佔主導地位的個人會伺機把公司當做自己的私有機構一樣運營。「我們要確保公司的每一個人都不會大權獨握,」SEI研究部的歐洲主管賈森·科林斯(Jason Collins)表示,「從操作性風險的角度看,如果想得到最基本層面上的保護,就必須職責分離。」

 

  但是,科林斯也指出了有一個強有力的領導型合夥人的優勢,「大股東的存在會提高公司的運作效率。存在三至四個同等權益股東的公司,很少有成功的組織架構。有主見的領導之間常會發生摩擦」。

 

  一些投資者擔心,持股集中的合夥企業存在潛在的關鍵人物風險和欺詐風險,對他們來說,或許可以選擇其他的合夥模式。例如,在基金規模近320億美元、總部位於巴爾的摩的布朗諮詢(Brown Advisory),公司給290名員工每人一份股權,以求為他們提供「有意義的權益」。在法律上,該公司不是合夥制,但實際上卻是按合夥企業模式運作的。

 

  「公司裡任何人的股份都不超過10%,」布朗諮詢的首席執行官邁克·漢金(Mike Hankin)介紹道,「在有前途的年輕員工證明自己的實力之前,我們早就在持續地向他們授予股份。其他公司往往在員工入職很長一段時間、證明自己的工作能力後才最終成為合夥人。這種方式的問題是,考慮到稅負影響,等到員工證明自己之時,你已經很難給他們提供有意義的權益了。」

 

  漢金認為,在員工入職的第一天就給予股份,將有利於員工的僱用和留任。在成為公司合夥人之前,員工可以為公司創造大量權益。而且這樣一來,公司等級層次就很少,從而可以激勵員工互相合作,而不是為了職位你爭我奪。

 

  而在公司經營遭遇壓力時,所有權分散的優勢最為明顯。例如,2008年的最後一個季度,在許多同行公司的員工拚命想保住飯碗時,布朗諮詢卻在制定保護客戶財富的方案。「2008年秋天,我們與員工談話並告訴他們,短期的獎金可能會暫時減少,但我們不會裁員。當務之急是確保整個公司平穩運行,而留住客戶是實現這個目標的途徑。」包括資深合夥人在內的所有員工都被告知,要不斷聯繫客戶,讓他們安心或重新配置資產。「我們利用電子表格來評價與客戶的探討方式,以及我們提出的問題是否正確。整個過程結束之後,我們感覺確實洞悉了客戶的憂慮。」

 

  投資者的感覺是,合夥機構可能會產生更好的業績。英國CoreData公司的研究表明,在獨立資產管理機構中,扁平化程度較高的管理結構可以降低成本。2004-2011年,該類管理結構的平均效率得分為77.3%,表現優於銀行、人壽和養老金旗下的資產管理機構,後兩類競爭對手的得分分別是70.2%和65.3%。CoreData指出,獨立管理機構的員工人數較少,這不僅降低了成本,而且使業績不佳的人更易暴露。

 

  百達即是一個擁有扁平化結構的公司。「我們的頂層管理者都參與資產管理,」索緒爾稱,「在一些大型銀行業資產管理機構,高層管理人員對資產管理文化知之甚少,並且其日常工作安排和投資專業人士完全不同。」

 

  雖然鮮有確鑿證據證明,合夥機構管理的基金能產生更優的投資回報,但有一點似乎達成了共識,小型機構的表現通常更為出眾。「我們通過研究發現,較小的管理資產規模和投資收益之間存在著一定的關聯性,」皮爾斯稱,「在小型組織中,員工的積極性更高,並且決策制定更加靈活。」■

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