作為經理，最困難的事情之一就是你必須解僱不合適的員工。一旦你做出決定，那麼在你跟這位員工座談之前，你需要做五件事。
看公司裡其它職位是否更適合他。在你的部門幹得不好的員工，未必是個壞員工，也許只是不匹配。所以在你因為業績 不佳解僱他之前，看看周圍是否能有適合他的其他職位。請注意，這並不是教你把壞員工甩給某個毫無準備的可憐經理，而是讓你去尋找，是否有什麼工作確實更適 合他。把你遇到的問題坦誠告訴你的同行，也誠實介紹這傢伙的優點。
解僱前必須得到批准。我知道你是老闆，也知道你在說什麼，但除非你是這家公司最大的老闆，解僱員工的決定都需要 得到上級正式批准。你離上級多遠取決於你公司的規模，以及你在公司等級序列中處在哪個位置，但你的老闆總會參與決定。為什麼呢?因為誰都反對被解僱，反對 方式之一很可能會是投訴。有時你的老闆是個白痴，會要求你留用這個傢伙。你知道有什麼比部門裡有個壞員工更糟糕的事嗎?那就是因為你的老闆踐踏你的決定， 讓這個壞傢伙繼續工作。所以，在你解僱他之前，最好先得到上級批准和同意。
與相關部門達成共識。你的員工與其它部門會有頻繁接觸。這些部門主管不管理你的員工，但他們確實依靠他們來完成 工作。(例如，你的團隊可能提供銷售數據，而運營部門用它來做產品預測。)當你解僱一名下屬時，這會直接影響其他團隊。在你尋找替代人員時，需要向這個部 門解釋發生了什麼事，還有你將如何滿足他們的需要。
考慮這對整個團隊的影響。其他員工是否能預期到發生的事情，這要看他的問題是什麼。例如，假設解僱原因是這傢伙 常常遲到，午餐超長，在員工會議上經常說粗魯無禮的話，如果這個懶蟲最後能離開，其他員工會鬆一口氣。但如果他犯的錯誤只有你知道，而不是未完成預期的銷 售任務，或者他是那種非常能言善道的懶鬼，解僱他會讓其他員工驚慌。這並不意味著你應該改變想法，只是意味著你需要把其他員工的反應考慮進去。記住，當你 解僱一個人時，他們的工作負擔會增大。想好怎樣對他們說，還有你將如何劃分工作，並且準備好面對爭吵。
注意所有細節。對你來說，某人必須解僱，這似乎非常清晰明確，沒理由不做，最好今天就解僱他。但您的公司可能有 適當的程序。設立這些程序不是為了惹惱你或者阻止你，而是為了保護公司。如果公司政策留給他為期30天(或60、90天)的業績改進計劃，那就照做吧。 (記住，如果這個人達到計劃要求的條件，你就不能解僱他。)與人力資源人員一起檢查和複查，確保你正確執行內部程序，對所有員工一視同仁。(如果你的員工 犯了錯誤X，但去年另一位犯X錯誤的員工沒有被解職，如果你堅持要解僱他，這會讓公司陷入官司。)人力資源部門也需要簽署，因為保護公司也是他們的職責。
解僱員工前做好這些事，有助於確保事情進展順利。他們當然會，仍然會感到痛苦，但提前尋找潛在問題將幫助你和你的員工。