1994年，當迪克.富爾德接管雷曼兄弟公司時，發現這家公司的企業文化充滿了火藥味，大家總是把各自利益置於公司整體利益之上， 相互鬥來鬥去，沒有團隊合作精神。在他的努力下，雷曼兄弟的企業文化發生了很大變化，成了華爾街上最「和諧」的公司之一。公司否認董事會和管理團隊變得過 分隨和，即使有異議也不發表，而是安心地隨大流。
後來的故事大家都知道了，雷曼兄弟於2008年倒閉。雖然它的倒閉有金融危機的外在背景，但自身的問題才是真正的原因。儘管有無數信號表明公司正在 走向危機，但高管都裝聾作啞，誰也不願打破一團和氣的氛圍。正如一本名為《冰山在融化》的書裡所說的那樣，大家都知道「冰山」正在融化，但大家都沒有採取 行動，最後公司也破產清算。
CEO們都知道，公司要變革，一定要重塑公司的企業文化。不過，推出新產品容易，重塑商業模式困難，重塑公司的文化可謂難上加難。正如約翰.科特所 言，每個組織裡都有一些「NoNo族」，他們會找出無數的理由出來說「No」，拒絕變革。在發現危險並打算採取行動的人看來，他們往往就像阻礙進步的難以 踰越的路障。這就是企業文化的力量。
人和人之間想避免衝突，這種心態可以理解。但在組織生活中這是一個非常不利的因素，這會嚴重削弱組織的競爭能力。要重塑企業文化，首先要打破的就是 那種平靜安穩、一團和氣的工作環境，在團隊協作和內部競爭中取得適度平衡，推動個人和團隊做出最佳表現。許多成功的公司，如微軟、高盛和麥肯錫，都是以極具壓力的工作環境而著稱。
要在團隊協作和內部競爭中取得平衡，讓團隊保持高績效，一個重要的法則就是「真心坦誠」。如果人們彼此不相信，無法坦誠直言，就不可能有真正的合 作。要想解決問題，團隊成員就不能害怕提問或給出錯誤的回答。為了幫助各級員工進行更坦誠的溝通，培養誠實互敬的關係，需要領導人付出很大的努力，但這也 是每一個領導人都應該去迎接的挑戰。
不是所有的衝突都有助於營造成功的企業環境，CEO首先要做的就是選擇合適的衝突。CEO選擇合適的衝突的三個原則是：1、衝突能夠創造持久的價 值，能帶來顯而易見的、可持續的進步，並能解決某個複雜問題；2、著眼於未來，而不是計較誰的罪責；3、樹立崇高的目標，把人們團結在一個超乎自身利益的 宏偉目標之下，釋放出強大的集體想像力和能力。
要塑造適度衝突的企業文化，優秀的領導者要能做好裁判，確保局面不會失控。例如，通用電氣CEO傑克•韋爾奇在選接班人時，就給三位候選人設定了明 確的競爭規則，讓他們展開一場正大光明的戰鬥。優秀的領導者還善於給下屬稍稍超出其能力水平但的挑戰，並向他們敞開未來機會的大門，從而將令人失望的消息 轉化為促進個人成長的契機。
「冰山在融化」，只有變革者才能生存。要變革，就要打破一團和氣的企業文化，建立適度衝突的企業文化。