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企業領導者該怎樣管好自己的“脾氣”

多年前，在谷歌的美國總部，有那麽一群天才級的人物，他們在整體員工中的占比可能僅1%左右。這些人非常優秀，但同時也承受著非常大的壓力，對自己的高要求以及天才慣有的“與眾不同型溝通障礙”，使他們並不十分利於管理發展。

為了幫助這些天才減壓，並且提升管理者的運作和領導力，於是谷歌公司的團隊開發了“探索內在的自己”領導力課程，提供基於科學的實用工具，幫助天才們提高應對壓力能力和團隊合作效率。

此後，該課程開始在全球被廣泛傳播開，不少企業主動邀請相關的講師來做領導力培訓。而該課程之後成為獨立的企業管理課進行傳播和發展。

就在近期，“探索內在的自己”領導力課程首次登陸中國，該項目的市場與銷售副總裁Peter Weng接受了第一財經記者專訪，並透露了如何通過情商自我管理，來對各個層次的專業人士調整適應，幫助領導者提高影響力，並讓企業運作順利。

“當下”與積極應對

“我們以前會認為，一個企業是否成功，在於領導者是否聰明，而這種聰明更多是停留在智商層面的。但之後我們會發現，管理者的成功與否，其實與情商有著莫大的聯系。因此要提升領導力，必須要在管理者的情商提升方面下功夫。職場情商研究發現，高情商有助提升職員表現、領導效率和幸福感。”Peter Weng直言，一個企業在運作的過程中，總會遇到這樣那樣的問題，甚至是非常大的挫折，發生問題時，反思固然重要，但更重要的是意識到“當下”。

在常年與各類企業的接觸中，Peter Weng發現，遇到困難時，人難免會有負面情緒，於是很多管理者會陷入較長時間的責問和反思中，甚至抱怨“如果早知道是這樣，還不如……”之類的話題。

“適當的反思可以有，但長時間的抱怨和假設問題不會發生的幻想，對於解決困難一點幫助也沒有。我們必須意識到，無論好壞，已經發生的事已然發生，你最應該考慮的是未來如何?即註意到當下。管理者要盡快摒棄負面情緒，回到理智世界，考慮解決方案。”Peter Weng坦言，這說起來容易，可要做到並不簡單，清理負面情緒，需要及時積極應對，這並非每個人都可輕松做到。

“探索內在的自己”領導力課程中顯示，意識到“當下”並保持積極態度，有助於個人成長，尤其是自我意識、自我管理和情緒控制能力的提升。神經學研究表明，人們關註的方向決定人們的思維的習慣、情緒的變化和最終的結果，而人的神經是具有可塑性的，如果進行調控和訓練，則可應對日常工作的挑戰。

懂得更好地面對“當下”者，或許在企業管理中就是優勝者。

第一財經記者在采訪中了解到這樣一個案例。數年前，三胞集團旗下的南京新百收購了英國House of Fraser百貨，然而這筆收購在最後關頭可謂驚心動魄，高層的“當下”意識起到很大作用。

“我們在並購英國House of Fraser百貨時遭遇了突如其來的困難，原本一切已基本談定，我們管理層團隊已經在飛往倫敦的飛機上。就在此時，傳來消息，英國零售業大亨——紐卡斯爾聯隊老板邁克阿什利在突然發起阻擊，購買了一名小股東11%的股份,同時向其他股東發起收購要約。聽說這個消息後，很多隨行人員都非常不安，甚至有人產生了‘如果買不成就算了’的消極想法。”三胞集團高級副總裁嶽雷向第一財經記者透露。

然而此時，三胞集團董事長袁亞非卻表現得相對淡定。

“當時，袁總通過衛星電話等方式，了解情況後，就在飛機上臨時制定了應對方案，一下飛機，都沒有倒時差就和英方連續談判了36小時，我們並不是采取土豪式砸錢法，而是給英方闡述自己的戰略理念，最後說服了對方，對方最後說袁總是一個有情懷的領導者。’”嶽雷描述道。

上述案例顯示出，袁亞非在面臨問題時，立馬意識到“當下”最重要，事情既已發生，關鍵是如何解決，並且要以接受挑戰、保持自信的方式來處理。

管控情緒

在情商領域，對於情緒的把控也十分重要。

“我們的目標是把邏輯和情緒一起溝通，不是全部都是情緒，也並非全部都是邏輯，首先，你要了解自己，我們註意到，我現在在想什麽，感覺什麽，註意到什麽，可以多理解，然後再調整。這聽起來有點虛化，但其實是可以實際操作的，我們有個‘五步驟’法則，來理清邏輯和情緒之間的溝通，並且可以起到管理自我情緒的作用，來提升領導力。”Peter Weng告訴第一財經記者，這個“五步驟”法則依次是停止、呼吸、註意觀察、反射和反饋，即遇到問題時，先不要馬上激動，而是停下來，給自己一個深呼吸，然後去觀察周圍的情況和人，讓大腦作出反射和判斷，最後決定以何種反饋方式來解決。

Peter Weng舉了一個其自身經歷過的例子。

“多年前，我還在科技公司時，有一次我轉到新部門，一切還不太熟悉。一次大會上，策略部門的同事不停地批評我的團隊，當時我很不開心，差一點就直接和這個同事吵架了!然而此時，我告訴自己，先停一下，做個深呼吸，此時我註意到我自己身體的反應——很生氣，且腦子里面浮現出很多對方的不好。接著我開始觀察，這些‘不好’究竟是彼此的偏見還是客觀事實，然後到第四步，我發現他批評的內容並不是針對我個人，更不是要害我，從公司管理層面而言，這是他的工作，他其實在就事論事。而在做完這個反射和判斷後，我再審視了一下我自己，在那一瞬間我發現，由於我是新轉到這個部門的，很多方面並不熟悉，於我而言，我當時最擔心的是自己的管理崗位是否穩定，所以對於被人的批評會很在意。”Peter Weng坦言。

在了解自己的內心後，Peter Weng作出的反饋就是並不與那位同事吵架，而是耐心地對於對方提出的質疑一一回答，並真誠接受對方提出的正確意見。這避免了部門之間的關系惡化，也提升了管理效率和團隊合作。

如果在公司會議上遇到嚴重的意見相左或部門沖突情況，管理者可以先暫緩會議進程，過幾天再開會討論，而在緩沖期間則可以進行觀察、判斷等，最終進行反饋。

發揮同理心

同理心也被認為對於管理者領導能力非常重要。

同理心，又叫作換位思考、神入、共情，指站在對方立場設身處地思考的一種方式，與人際交往過程中，能夠體會他人的情緒和想法、理解他人的立場和感受，並站在他人的角度思考和處理問題。主要體現在情緒自控、換位思考、傾聽能力以及表達尊重等與情商相關的方面。

“我們先要認識自己的情緒，然後你就可以理解其他人的情緒。用同理心去看待問題甚至是你的競爭對手，去理解他們的想法和行為。”Peter Weng表示。

在采訪中，記者了解到這樣一個案例，曾經有一位在外資公司工作的管理者張先生，其部門急需招人，於是在與人力資源部門溝通後，啟動了招聘，不過這次招聘是針對全公司所有崗位的，並非只有張先生這一個部門。出人意料的是，結果所有招聘的人員最終都沒有分配到張先生所在的部門，這令張先生心急火燎。按通常的做法，必然是馬上找人力資源部“算賬”，在企業內部寫郵件且抄送老總。然而冷靜下來之後，張先生並沒有這樣做，其懷著同理心換位思考後認為，人力資源部與自己無冤無仇，沒必要為難自己，這其中必然有什麽原因。

本著同理心，張先生放棄了寫內部郵件告狀的方式，而是私下找人力資源部負責人了解情況，此時其發現原來是另一個競爭部門搶走了新員工，而人力的同事也是按流程辦事。經溝通後，人力資源部重新提出申請，為張先生所在部門啟動招聘，且本著對張先生並沒有告狀，而是理解人力資源部難處的感激，人力資源部對第二次專為張先生部門啟動的招聘格外用心，並解決了問題。

“好的情商管理可提高效率、決策能力和創造正面文化的能力。增強大腦註意力、提升情緒複原能力和執行力，激發同理心，增強幸福感和改善人際關系，減少病假和消極怠工等。據美國Aetna保險公司估計，自實施提升情商管理的計劃後，每位員工每年平均節省約2000美元的醫療開支，人均生產產值每年提高3000美元。”Peter Weng說。

不過，這套源自美國的領導力法則是否適用於中國本土企業呢?

“中國很多創業公司都非常追求快速發展，缺乏耐心，你要他們停一停，再想一想，似乎就錯過很多新生意的發展機會了。不少公司現在都是先做了再想，好像不抓緊就會被對手搶先一步。同理心也很難做到。”資深零售業人士沈軍指出。

對此，Peter Weng表示，其也註意到上述問題。“我們所提出的暫停、思考等解決方式其實是讓企業在總體經營上可更快運作，磨刀不誤砍柴工，只有意識到癥結才能真正推動企業發展。”