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來自矽谷的14條面試建議，幫你發掘世界上最好的增長黑客

徐勇 2016-11-15 11:08

增長是一個新興的領域。不論是面試官還是求職者， 都很難找到一本制勝面試內參。然而這一領域的人才和團隊在幫助企業實現增長過程中起到舉足輕重的作用，是最重要的一群 “增長黑客”。因此，Susan 從她的同事那兒收集了一些面試增長求職者時會用到的問題，這里挑選了一些和大家分享。他們分別是：

Shawn Clowes（任職於 Atlassian，軟件開放平臺）

Elena Verna（任職於 SurveyMonkey，在線調查問卷 SaaS）

Nick Soman（ 任職於 Gusto，HR SaaS）

Brian Balfour（ 任職於 Reforge，之前供職於 Hubspot，市場營銷 SaaS）

Andrew Chen（任職於 Uber）

/ 01 /開腦洞的面試題

優秀的增長黑客不僅需要有創造性地解決問題的能力，也需要根據數據和量化指標進行產品的快速叠代。如果求職者只是去網上搜索答案，他將錯過一個展現獨特數據分析能力與創造力的機會。

開腦洞的面試題會幫助你沖破思維定勢，激發出獨創性的解決方案。 如果面試題目沒有給你帶來思考上的興奮感，那這個職位本身也很可能枯燥無味、乏善可陳。

▌金門大橋

假設你明天會加入增長部門，參與金門大橋的收費系統項目。但不幸的是，最近該系統丟失了所有的交通流量數據及收費數據，現在老板希望你用 15 分鐘時間，對一周的過橋費收入做出預估。 註意，你現在沒有任何歷史收費數據，只有一張金門大橋的設計圖，你該怎樣估算出金門大橋一周的收入呢？

這是 Elena Verna 當年參加 SurveyMonkey 面試時遇到的一道很特別的面試題，也是她現在面試別人的必考題。

相比於直接給出所謂的 “正確” 答案，Elena 希望候選人可以展示出他們如何分析問題並解決問題的能力。

通過這道題，面試官可以看出求職者在沒有任何數據的情況下，是否願意打破常規，去解決一個開放性的問題。 如何根據自己的一些寬泛的知識去做預測呢？關鍵的變量有那些？橋的長度？汽車的長度？車的重量？允許的交通量？在有限的 15 分鐘內，我可以在這個問題上挖得多深？

Elena 認為這種問題沒有正確答案，主要是考察求職者在面對不確定因素時的思考過程，也可以發現求職者是否樂於挑戰一些尚未解決的困難。

▌駭客城市

“你如何為一個城市設計增長方案？”

為公司招聘增長職位的候選人就像做投資，風險與收益並存。因此，增長團隊在招兵買馬的時候，需要對求職者的思維方式及工作作風進行考察。面試官甚至需要另辟蹊徑，才能甄別出優質人選。

Nick Soman 提到了一個有趣的問題來考察求職者對增長的思考，這需要求職者脫離那些流傳甚廣的模板型答案，給出自己的理解。

這道題看上去和具體技術或產品沒什麽關系，但實際上極大地仰賴候選人在技術或產品上的經驗。你會怎樣為這個城市吸引居民呢？ 如何吸引這個生態系統中需要的人和資源？有哪些機制可以促進城市的增長？求職者在沒有固定模板的情況下，從零開始設計增長方案。這一思考過程將在面試官面前展露無遺。

▌你是 “小白鼠” 型用戶嗎？

你手機上最近裝了那些 Apps 呢？

當你剛拿到一臺新的工作電腦時，有哪些應用是你迫不及待要安裝的？

作為用戶，你有沒有思考過自己和 Snapchat 的關系呢？你有沒有試圖打破與 Facebook 的心理依賴呢？一些的小眾產品的體驗如何？

人如其食。我們使用的產品，以及我們與這些產品的交互方式，可以很大程度地反應出我們將如何創造和增長自己的產品。

Shaun Clowes 希望了解求職者在工作的時候使用哪些產品。 作為面試者，他希望看到求職者如何分享一款令他們印象深刻的產品。

求職者的回答可以反應出他們對業界動態的關註程度，以及他們是否喜歡探索一些與眾不同或有些類似的事物，還可以看出他們是否樂於做 “小白鼠”，體驗市場上的新產品。

▌即興頭腦風暴

為增長崗位準備面試時，你一定提前準備很多功課，比如瀏覽增長業務的核心環節，做 “漏鬥分析”，對業務發展也有了些成熟的想法。但是，我們該如何挖掘業務上更進一步的突破點呢？

Nick Soman 會對求職者來一個即興頭腦風暴：

3 分鐘內你可以想出多少點子？ 假定你想出了 5 個，那我會很希望你可以想想有沒有第 6 個，第 7 個。

Nick 希望看到求職者走出他們的舒適區，拓展頭腦中既定的想法，臨場發揮自己的聰明才智。

Nick 並不贊同追著一個問題一直問，因為他想看到求職者思維的廣度，盡可能多地提出想法，並能客觀地去衡量這些想法的優劣。

▌你有過失敗的經歷嗎？

如果你的增長模型從來都沒有失敗過，那很可能是你的實驗設計本身有問題。增長實戰其實是在失敗中求索，而這些失敗的經歷往往讓人受益匪淺。

Andrew Chen 說，你經歷過的失敗的災難程度會比其中的細枝末節更能說明問題：

我最喜歡的一個問題，並不是問求職者如何處理增長問題，而是讓他們談談他們經歷過的最大的挫敗是什麽，職業上或者個人生活中的經歷都可以。從求職者對挫敗的描述中，你會意識到這算不算一個有意義的挫敗，並了解他們處理挫敗的方式。

比如，一個經歷尚淺的人一般不會遇到大的挫折。他們在描述的時候可能會說： “我之前搞砸過一個項目……”。但作為面試官，我們可能更希望聽到 “我之前曾試圖說服公司董事會采納某個決策，大家思考再三後聽取了我的建議，可最後決策失敗，公司垮了，員工都被解雇了” 或者 “我離開家人和朋友，從 A 搬到了 B， 一切重頭再來” 給人的感覺完全不同。

求職者曾經的失敗經歷有助於面試官了解他們更看重那些事情，以及他們從挫敗中恢複的能力。

/ 02 /大多數面試都忽略了什麽？

▌善於捕捉機會，而不是盯著風險

很多面試官都試圖了解求職者的弱點，但 Elena Verna 更想去了解求職者的優勢。實際上，對於一個公司來說，在實現業務增長的前期和中期，將自身的獨特優勢發揮到淋漓極致，比修補已有的劣勢更加重要。在激烈的市場競爭中脫穎而出的公司，往往在產品和用戶上具有壓倒性優勢。

打造增長團隊的過程也是這個產品發展軌跡中的一個縮影。Elena 認為：

很少有負責增長部門的領導會註意到求職者的發展潛力，並告訴求職者，“我會根據你的長處為你安排適合你的工作，以便你可以在適宜的舞臺上發揮自己的才能。”

知道別人的弱勢是好的，但我也希望更多地挖掘出他們的優勢。增長團隊的管理者需要確保員工的個人優勢與他所在的職位要求相吻合。

招聘中很常見的情形是為了招一些人來解決業務上出現的特定問題。這些人在剛開始的時候可以很有效地提升業務， 但僅僅根據某個特定的職位需求來評定候選人並不是明智之舉。毫無疑問，他們可以幫助你解決燃眉之急，但長期來看，他們並不一定是優質人選。

所以，找到一些樂於從事增長業務，並有成長潛力的人才是最重要的。仔細想想你對這些求職者一年內的成長有什麽期待。善於捕捉他們會給團隊帶來的長期收益，而不是盯著眼前要解決的燃眉之急。

▌問問為什麽？

我們中的大部分都不是專職面試官。我們通常對自己所在的領域，或者說對增長營銷這個寬泛的領域比較了解。但在構建增長團隊的時候，我們也需要去了解一些我們所不熟悉的東西。

許多面試官都沒有深入挖掘求職者的經歷，這對於公司和求職者都不是好事。這不利於公司發現合適的人選。求職者也很難有機會展示出自身的亮點。

Shawn Clowes 會在面試的最後問一個更深層次的問題。

大多數的面試官會問你在過去做過的 X 項目，求職者的回答也停留在表面 “我們做了 Y，達到了效果 Z。”

對於這種回答，面試官可以多問幾個問題，比如說：

“當你說 “我們” 的時候，這個項目有多少是你貢獻的？有多少是其他人貢獻的？”

“你在項目中發揮了核心作用，還是僅僅重在參與？”

有時候一些答案像是事先排練好的。雖然求職者給出了正確的答案，但如果你探查一下，就會明顯地發現項目創新性不夠、技術點不深、或者求職者並沒有參與太多。這時，一個最好的方式是問他們：“為什麽？”， “你為什麽這麽做呢？”

你可以對於面試者的每個回答都追問一句為什麽。更深入地理解問題也是增長職位需要的品質，但很多面試官都沒有註意到這一點。

▌只會紙上談兵？

怎樣知道面試者在增長方面有真才實學，還是只會紙上談兵，玩一些概念遊戲呢？

增長職位舉足輕重，但招聘團隊很難具體有效地測試候選人的能力。你沒法根據求職者的 GitHub 記錄，或者從他們工作中的其他因素來推斷求職者的能力。即使他曾經供職於一個優秀的團隊，或者可靠的公司， 或者他們處於某個熱門的行業中，也很難證明該求職者在增長工作上的能力。

Andrew Chen 會做一個測試來檢驗求職者是否只會紙上談兵，還是真正懂得增長的精髓。

“我會讓求職者在白板上寫寫畫畫。比如，我會問他們 “YouTube 是如何做增長的？”

“我希望看到你畫出用戶進入 YouTube 頁面並與之交互的整個流程，並根據你的觀察解釋一下此流程怎樣起作用。接著，我會問：有哪些可以改進的地方嗎？我希望求職者可以即時地回答這些問題。”

“這種練習會展現出你對一些細節的思考，也表明你真正掌握了你所做的東西，而不只是紙上談兵。我希望你不只是懂概念，而是對整個過程有深入的理解，並能應用到你將面臨的其他任何項目中。

/ 03 /向面試官提問

面試快結束的時候，面試官會經常問一句 “你還有什麽問題想要問我的嗎？” 這其實也是對你的理解能力和深度分析能力的測試。

一般，求職者的提問會圍繞企業文化，項目總體情況，抑或是業務中的量化指標設計，但優秀的求職者往往會繞過職位表層，提出一些精妙的問題。

▌增長軌跡

不同的業務對增長團隊的定義會存在顯著的差別。一些增長團隊僅僅關註整體業務的增長，而有些團隊則更關註產品戰略和產品研發。

Elena 希望求職者看待增長時有長遠的眼光和創新的視角。

求職者可以問：“對於貴公司來說，增長具體指什麽？” 求職者需要去了解這個增長團隊是否需要負責量化指標的設計，以及是否還參與其他業務。

另一個很棒的問題是，“我們的團隊是怎樣順應公司業務結構的發展呢？”。很多目光短淺的求職者只是想知道他們接下來的幾個月會做什麽事情，但更應該關心的是增長的整個發展軌跡。

▌探討量化指標

作為一名增長職位的求職者，你是來破舊立新，還是精益求精的？

這個問題的答案會涉及到對業務量化指標以及對團隊文化的了解。

當談到量化指標的時候，大多數求職者不會深入詢問具體細節。但 Brian Balfour 認為，這也是可以甄別出優秀求職者的地方。

現在的用戶留存如何？ LTV（life time value）如何？ 下跌最大的指標有哪些？

如果一個增長職位的求職者連這些基本問題都提不出的話，絕對會令我震驚的。

但僅僅提出這些問題還不夠，你需要問一些更具體的問題，直到你的面試官說：“你問的太具體了，我們沒法兒在面試時回答你。”

你應該盡可能地去得到更多的信息。這不僅會幫助你了解你將從事的事情，也會展現出你知道如何為這個公司的增長出謀劃策。

▌公司文化也很重要

增長速度一部分取決於策略設計，一部分取決於具體實施。即使有了好的策略和指標，公司的執行文化也可能會為增長帶來阻礙。雖然實現業務的成功增長是個技術問題，但最根本的還在乎人。

Brian 希望看到求職者有意識去了解增長團隊和其他團隊的關系，如核心產品團隊、市場、銷售、行政團隊等。

這時，求職者可以問，“如果我想在這款產品上做一些改進，流程大概是怎樣的呢？”

接著可以問， “我自己或者我們的團隊有自主權去推動這個改進嗎？

做出改變通常需要協商。 你需要問問面試官，這通常也是他們可能會問你的, 比如 “如果我有一個新點子，我們會如何討論要不要采納它呢？” 

比起直接問他們 “XX 流程是怎樣？” ，上述問題更能幫助你了解團隊的做事風格。

你會發現當他們談論某些點的時候會不太愉快。這也是公司里可能會出現沖突的地方。

當然，沒有一家公司是絕對完美的。但提前了解這些缺陷會比事後驚訝好很多，也可以幫助你從一開始就為這些做好準備。

▌半年規劃

了解公司在最初的 6 個月時間內對你的期待，會保證你在變幻莫測的環境中仍能有效地產出。當你在跑實驗，或者處理之前沒有解決的問題時，Andrew Chen 認為：

你應該問問：“如果我加入你們的團隊，在最初的 6 個月，我會負責什麽任務呢？”

你必須對這 6 個月有一個良好的規劃，比如你需要做哪些實驗，預期目標如何，這樣你在第一天就會對任務足夠清晰。

▌實現增長所需的資源

增長有很多不同的風格，不同團隊實現增長所需要的資源會有較大差異。 這門學問之所以很有趣，也是因為它足夠多樣化。

Andrew 希望求職者問：

“會有專門的工程師、設計師負責這些事情嗎？我們是否需要一個來自其他部門的人一起來策劃增長方案呢？”

▌容易實現的小目標，比如 “迄今為止網站主頁改版了多少次？”

最好的求職者會希望了解他們有多少空間發揮個人的影響力，他們能掌控的範圍有多廣、多深。比如，Andrew 會想知道有多少容易實現的小目標已經被實現了。

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