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【社群分享】人才測評（評估）的那點事

我們先明確一下，誰是企業需要的員工？

高學歷未必高績效

態度好未必績效好

有能力未必有績效

高學歷、態度好、有能力的極品員工不一定找得到，更難留得住。

所以，我們要找的是能夠勝任崗位，具備企業勝任素質的員工。好了，勝任素質又是個什麽東東，說白了就是針對相同崗位而言，能夠區分優秀員工和一般員工的個體深層次的特征，這些特征可以將圓滿完成工作所需要具備的知識、技能、態度和個人特質等用行為方式描述出來。這些行為應是可指導的，可觀察的，可衡量的。不同企業對員工勝任素質的要求會根據企業戰略和文化的不同，企業的不同發展階段、業務特點，以及測評目的的不同而有所差異。比如蒙牛的文化更多地倡導執行力，那麽執行力就是進入蒙牛的重要考核素質；而華為更多的倡導創新，顯然創新則是華為測評員工的核心素質。

下面是阿里巴巴集團的核心素質：

用人才測評的語言翻譯過來，所評估的素質從高到低依次為：客戶導向、創新意識、團隊合作、誠信、成就動機、責任心和嚴謹性。

從以上三個企業測評的核心素質來看，也驗證了企業的業務特點不同，則其核心素質的構成有明顯的差異。

3、人才測評怎麽測？

我們說一個人的溝通能力好，那麽到底如何測量出他的溝通能力水平，什麽是溝通能力好的標準呢？侃侃而談就是溝通能力好嗎？單純地說溝通，我們是無法進行有效測量的。要把溝通這個指標分解成主動性、傾聽、反饋、把握機會和表述技巧這5個可測量，可觀察的具體行為表現，通過結構化面試或無領導小組討論的測評方法進行評估。下面這張表是在小組討論方法中測評人才的評分表（因涉及一些機密因素，相關內容包括指標權重，具體評估分值等未顯示）

有人又問了，這個溝通能力的評分表對考察企業基層、中層和高層這三個不同層級的人才通用嗎？答案是不完全通用。上面這個評分表，更適用於基層和中層人才。對高級人才溝通能力的評估，觀察的行為點還包括換位思考，就是說能從對方的角度和立場考慮問題，在體察到別人的真實想法和感受時，引導對方將自己內心的真實想法和感受說出來。在傾聽方面，不只是簡單的註視和記錄，而是能聽懂表達者明確表明出來的含義，還能分析出表達者語言背後的含義。同時重視並積極對待一切問題反饋，遇到問題廣開言路，虛心聽取各方意見，綜合後再下結論，並根據實際情況及時做出調整和回應。

4、為什麽要重視測評人才，尤其是中高級人才？
 

美國AMA研究表明“錯誤選拔帶給企業的直接經濟損失是崗位年薪的50%—200%，並且選拔職位越高、其任職時間越長帶給企業的損失越大”。

和大家分享一個經典案例：（來源百度搜索：江西賽維庫存門）

下面這個人可能很多人都認識

吳士宏：著名職業經理人，曾經擔任IBM、微軟等跨國企業的高層主管，具有豐富的市場開拓經驗，成功人士。也是敗走TCL的職業經理人，曾經閃電空降到TCL擔任集團副總裁，信息業務總經理，由於難以適應新的企業文化和管理模式，成為外企職業經理人折戟國企的典型案例。

 

所以，企業找人才，不是找有能力的人，而是找適合企業的人。不能只是簡單地考慮人職匹配（崗位標準），還要考慮人企匹配（企業文化）和人人匹配（團隊成員的個性特點）。

雖然很多企業都明白招聘選拔是HR管理的入口，關系HR管理的效率和成本，關系到企業的長遠發展，但能夠認識到這一點，並從戰略和技術高度進行重視的企業屈指可數，這也是中國的企業大多HR管理效率低下、管理成本居高不下的根本原因。一些管理基礎薄弱的企業主要依靠創始人個人主觀的經驗性標準，而這些標準能否有效預測出應聘者是否勝任崗位基本是個未知數。

5、企業在使用面試這種常見測評方法的誤區

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