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麽讓我的工作量被看見？這大概是很多公司人都會覺得困擾的問題。最主要的困惑可能來自於對“度”的把握—既想讓自己的努力被看到，又不希望過度地展示讓同事或領導覺得不妥，反而減了分。

一些客觀不可逆的條件的確會影響公司人對工作量的展示，比如企業文化、公司的組織架構、內部透明度等，但通過采訪我們也發現，問題還出在許多公司人並不懂得記錄並展示自己平時的工作量，甚至當他們獲得了一些公開展示的機會時，也很難把握好。

西門子管理咨詢公司的項目經理洪曉丹認為這是不少國內公司人的通病—更願意默默付出，並傾向於直接給出結果。但其實，要讓領導知曉你日常的工作量和努力程度一樣重要，並且這件事從工作過程中就可以開始積累了。

一些積極可行的做法是，在平時做好日常的工作記錄、及時進行郵件或面對面的實時反饋、讓領導了解你的工作進度、主動參與到項目過程中刷存在感……這些都能幫助公司人及時地展現自己在工作過程中的付出。不過對於內向的人或是組織構架比較複雜無法隨時展示自己的人來說，做好積累並在關鍵的匯報中給出自己成熟的想法，也會給領導留下很深的印象。“內向也不見得不好，穩妥和風險是相對的。”前程無憂的人力資源專家馮麗娟說。

但這些動作不是精心謀劃刻意而為的。風險在於不少公司人在展示自己工作量時可能觸碰到雷區：表現過頭可能會讓同事甚至自己的領導覺得不妥，但如果過於害羞不表現也可能影響自己的考核，甚至是未來的晉升。而對於Team Leader來說，營造一個透明開放的環境讓下屬及時地展示自己的工作，能幫助其了解下屬的能力，並根據反饋及時調整工作的分配—你看，如何更好地展現工作量幾乎與每個公司人都相關。

本期《第一財經周刊》采用了和以往不太一樣的方式，我們把視線放在了公司人身上，采訪了幾位公司中層—他們作為承接上下級關系的樞紐，既是被匯報的一方，同時也是需要向上級匯報的公司人；我們還采訪了一位公司的高層代表—他從管理者的角度告訴我們什麽樣的方式讓他覺得妥當。從這些公司人的經歷和感受，以及人力資源專家給出的意見里，我們試圖整理出一些對這門職場課題有所幫助的信息和建議。

A 不同崗位和性別展示工作量時的區別

工作量的展示涉及到每個公司人，但我們也發現不同崗位和性別在展示的需求和欲望上表現不太一樣。

從崗位上來說，一些工作量可被量化的職位更容易做好展示。比如銷售工作，往往以結果為導向，平時的付出基本都體現在業績上；在一些技術型企業，研發的工作量主要體現在產品和設計上；另一種較易展示的崗位是市場，項目的組織和推廣都可以按階段考核。

相比上述這些結果導向的崗位來說，支持型崗位更需要運用一些方法來進行工作量展示，比如人力資源、行政等崗位，這類崗位的工作內容比較細碎，也很難在短期內有明顯的變化，因此這類公司人更應該註意工作量的展示。

從性別上來說，男性可能比女性更急於展示工作量，因為男性更需要在結果中獲得成就感。

B 這些做法可能會讓人覺得不妥

在表現自己工作量的時候，如果沒有註意把握好方式和分寸，也經常會因為一些不自知的原因而讓合作同事或領導覺得不妥。“工作量展示如果做得不妥當，對公司人的職業發展也會帶來一定風險。”前程無憂的人力資源專家馮麗娟這樣提醒。

在我們上傳下達表現自己的工作量時，郵件作為一種書面匯報的方式，往往是個很重要的途徑。新疆金風科技股份有限公司投資發展部部長田千里就觀察到下屬有時在這方面有欠缺。比較明顯的一個問題是，常常不註重匯報內容的結構和邏輯，沒有站在閱讀者或者上級的視角來看問題，給人一種邏輯混亂、抓不到重點的感覺，這使得管理人員無法直觀地感受到下屬的能力和努力。

在展示工作時，過多地自我表現不僅會讓同事產生反感，也會讓領導覺得麻煩。洪曉丹認為公司人應該分清展示的場合和尺度，而展示內容也應與上級所要求的能力相符合，比如上級安排的目標型任務其實更需要公司人去落實執行，如果此時出現過多無意義的Idea只會適得其反。

度的把握的確很重要，但也沒必要因此畏首畏尾，有些公司人過於Shy，認為只要付出領導總能夠看到，因此忽略了工作量的展示。馮麗娟認為，一些性格內向或是支持型崗位的公司人應該適時地表現自己的工作量，“該跳出來的時候就要跳出來。”