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這是一個發生在員工數超過六千人的台灣大企業真實案例。 A君，二十八歲，企畫人員。看見同事走來，不管熟不熟，總是熱情十足稱兄道弟；遇到老闆交代任務，還搞不清楚狀況，總口沫橫飛說好。然而，企圖引發他人注意的「戲劇化」表現，根據首位提出性格和組織效能結合的心理學家羅伯特．霍根（Robert Hogan）的說法，則是隱藏於表象下的「黑暗性格」表現。 但你相信嗎？黑暗性格輕者會影響升遷，例如上述A君，在老闆眼中認為他「太愛演」，覺得他辦事不牢靠，只會說不會做，部門主管晉升總沒他的份；嚴重者，是公司在人才晉用和留才成本上的浪費與錯置。 曾為《財星》五百大企業如嬌生（Johnson & Johnson）、AT&T等公司協助企業做好接班人計畫和人才管理的美國人資界大師霍根，根據他的理論所研展出的人格評測，超過三十年，累計四十多個國家、四百多種職業、逾三百五十萬中高階經理人參與，可信度和規模遠勝其他性格測驗，並被廣泛運用於外商。在台灣，舉凡聯發科、光寶、勤業眾信等企業，也拿來當作選拔關鍵人才工具。 看得見的刻板印象常誤人 只是「性格」真的能預測一個人的職能表現嗎？ 普遍而言，一般人在職場中的績效表現，包括能力、知識、經驗和性格四方面，其中，性格屬於冰山下看不見的部分。而性格測驗能看出一個人在壓力下隱藏的耐挫力，以及面對錯誤決策回應時表現的行動力，得以評估是否能為晉升梯隊的一員。 性格測驗可減少單靠面試等刻板印象決定去留，因而失去寶貴人才。「賈伯斯對蘋果電腦來說是一個好的決策者，但性格上卻是個自私鬼，如果去面試可能不會被錄用，所以他只能去創業，」霍根接受《商業周刊》獨家專訪說。 他指出，企業組織就像獅群，多半獅子負責打獵，還要負擔保護小獅子的安全，而少數獅子就像「寄生蟲」，自私的發號施令卻不做事，則容易造成「劣幣逐良幣」情況發生，萬一變成領導者則可能成為剛愎自用的「暴君」。 解方：了解暗黑面再轉化它 以霍根性格調查問卷中，反映個人在他人眼中形象及個人工作潛力的HPI測驗為例，其中若「調適」和「抱負」兩個面向高，則屬高潛質人才。「調適」顯現一個人面對事情判斷的沉著、冷靜程度，「抱負」則是評估一個人是否具備競爭性，渴望晉升成就的性格。 若反映個人在壓力下可能產生的態度行為，以及風險所能承受缺陷性格的HDS測驗中，缺乏恆心性格的「激動」和過於擔心被批評的「謹慎」兩個面向是低的，則是高潛力人才辨別標準。 「理由是，好的經理人特質應該是具備好奇心和彈性的，」霍根的觀察與上述調查不謀而合。他認為剛加入Google董事會的福特前執行長穆拉利（Alan Mulally），和日產汽車執行長戈恩（Carlos Ghosn）正是符合上述好性格與降低黑暗性格比例，進而轉化為好領導者的例子。 提早了解自己的黑暗性格，不僅可以避免失去升遷機會，也減少企業育成菁英人才成本的浪費。 一位任職於全台流通業店數最多的人資經理指出，「三百六十度職能評鑑是針對現有能力評估，性格測驗則是對未來性的人力盤點，因為性格常是隱藏起來的。」為了提早人才的準備，該集團一年花費在性格評測成本近百萬，只要是帶人主管就必須進行測驗。 理由是什麼？評估後，性格就能改變嗎？「能力常常沒問題，但是否有企圖心等性格問題，則是主管們常常考量的，」人資經理表示這是晉升或推薦人才時，最常被問到的問題。 性格之重要在於是隱性的，而用人判斷往往倚靠主觀印象就容易錯過好人才。這位人資經理以一位任職於營業單位的七年級生為例，無論表達或業績呈現上非常優秀，但在跨部門會議上，積極表現等於是「踩過線」，在同事或其他部門長官中留下不佳印象，但他自己卻不知道。所以，每當推舉晉升或輪調時，總會被質疑。 透過性格測驗分析，身為人資主管的她，一方面會告訴部門主管，該員工求表現的動機是好的，因為他的性格傾向是外顯的；另方面，也會提醒該員工，對於直率的表現要懂得修煉和控制。「理解這個人，才能用這個人，也減少重點人才育成浪費，」她說。 光寶科技人力資源部資深經理曹欣之也表示，「早在二○一一年就導入，不管是選才或晉升都會用到。」透過員工在壓力下缺陷性格的了解，在「抱負」、「社交」、「好奇」或「學習」面向高，是具備高領導力潛質人才，「不放錯位置，增加績效，也降低用人成本，」他說。在兩岸挖角頻頻的今日，光寶的人才留置率高達九成，相較同產業高出一成。 好領導要從錯誤決策中學習 另一方面，性格也攸關決策力，而決策力則是領導者最重要的「配備」。但「平均而言，領導者的決策有一半是錯誤的，而決策往往跟性格判斷有相關性，」這是霍根五年下來、從超過五千位北美經理人測驗中發現結果。 霍根認為，有人做決策是文字導向、有人是數字導向；有人選擇靠數據驅動、有人決策來自直覺。「沒有好壞對錯，但確實反映你的性格，」他強調。不過，霍根不以決策錯誤為忤，他認為更重要的是，從錯誤決策中學習的行動。他以電影《教父》第二集經典台詞為例，「我將改變，我將改變——我已經學習到我有更大改變的強度」。霍根認為，一個好的領導者每天都在做無數決策；領導魅力和勝出關鍵，在於如何從決策失敗的黑暗面中學習的速度。 解方：性格難改，但行為能 只是，性格真的能改變嗎？東方有「三歲定終身」的說法，亦有所謂的「江山易改，本性難移」之說，更甚至《哈佛商業評論》也曾為文點出：「一個人在家的私下性格並不等同於職場績效表現。在家懶洋洋，不代表業績不好。」 面對種種疑問，霍根並沒有立即回應。他舉德國總理梅克爾（Angela Merkel）為例，認為她屬於利用戰略尋求長期報酬、以直覺經驗為基礎才下決策的政治家領導者類型。而霍根也提醒類似這樣性格的典型，要避免過於傾向戰略思考犯下錯誤，他建議下決策時，不妨多增加短期或小的戰術成功率，更能累積戰略決策的經驗，以免陷入過於直覺的判斷泥淖。 當然，最好的方式是成立一個小組，而非一個人決策。再次提出「性格決定一切」的質問時，霍根的回答是：「性格不會改變，但行為可以改變。透過性格評測，可以自我覺醒，進而改善你的績效表現。」其實換個角度想，有時「黑暗性格」反而是前進動力，當然前提是，你要先了解自己。 【圖表】抓出阻擋升遷的性格，大師測驗馬上試做！霍根性格測驗包含3部分，相較於一般企業使用的「DISC」人格測驗，涵蓋面更廣，參考價值也比「360度職能報告」更具未來性。正式測驗題目達200多題，本篇測驗為簡易版本，結果僅供參考。 | ||||||