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科技業最貴的CEO 周永明薪資成股東會焦點

2011-6-27  TWM




執行長周永明的薪水到底是多少?」這是一位小股東在宏達電今年股東會上的最尖銳問題,因為宏達電年報寫得清楚,涵括薪水、股票分紅,周永明的「薪事」可是一舉衝破了一億元,價碼與半導體教父、台積電董事長張忠謀同等級,堪稱是科技業最貴的執行長。

所謂樹大招風,宏達電股價高,周永明的「薪情」自然也成小股東聚焦重點。因為攤開台股三大高價股的執行長薪酬比一比,股后大立光執行長林恩平薪酬不超過三 千萬元,宸鴻總經理孫大明只落在一千萬至一千五百萬元間,就算是分紅比例相對高的IC設計龍頭廠聯發科董座兼執行長蔡明介,薪酬也沒能夠跨過億元大關。然 而,周永明今年的薪酬卻一舉破億元,與張忠謀的薪酬價碼同等級,也難怪小股東拿著放大鏡在看。

如果再更進一步細探,二○○九年周永明的薪水,在不含盈餘分配和股票分紅的前提下,還不超過一千五百萬元。但一年過去,宏達電股價翻了一倍,周永明的薪資加上股票分紅,薪酬瞬間翻了十倍,也難怪小股東看到瞠目結舌。

只是,有人在乎、也有人不以為意,「執行長這麼辛苦,為宏達電賺了這麼多錢,薪水領這樣還算少的!」宏達電用這位科技業最貴的執行長,值不值得,小股東心裡自有定見。

(翁書婷)


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房租、薪資成本壓力大 四大台商百貨 中國市場求生錄

2013-01-07  TWM  
 

 

中國百貨商機龐大,金鷹、丹尼斯等業者分別透過強化軟體、擴建硬體等不同方法,爭取消費者購物;因員工薪資、房租成本不斷增加,百貨業面臨的獲利壓力,仍然是一三年百貨零售股最大挑戰。

撰文‧周岐原

中國總理溫家寶曾說:「多麼小的問題,只要乘以十三億,就是很大的問題。」消費正是如此。二○一二年十一月,中國社會消費品零售金額達一.八兆人民幣(約八.五兆新台幣),光是一個月購物金額便達到此天文數字,難怪中國零售市場已是全球零售業者爭食的大餅。在競爭最激烈的百貨戰場,兩個外籍巨人便先後跳進來,準備與本土品牌廝殺。

商品走高價位路線的法國老佛爺百貨(Galeries Lafayette)先前宣布,中國第一家分店一三年將於北京開幕,未來三、五年並將有十至十五家落腳全國一、二線城市。來自美國的梅西百貨(Macy's)則先透過網站布局,一二年九月,梅西百貨宣布注資一五○○萬美元給中國購物網站「佳品網」,同時在佳品網上開設「梅西專區」,作為進入中國的溫度計。

區域分布不同 各擁地盤當美、法百貨龍頭也加入戰局,中國具有台商色彩的百貨業者,將以什麼策略在土洋爭食的市場中求生?目前在中國實際經營百貨的台商,包括金鷹商貿、大洋百貨、遠東百貨、丹尼斯百貨四家,從經營模式、涵蓋地區到分店數量,這些業者各有不同方法突圍。

若以經營地區劃分,金鷹除了在江蘇省站穩腳跟,近年也將版圖擴及安徽省,以及雲南昆明、陝西西安兩座省會城市;大洋以福建、江蘇、湖北三省為核心;同時經營太平洋百貨(中國)與遠東百貨(中國)雙品牌的遠百,據點分布在天津、上海、重慶、四川成都、江蘇無錫;至於丹尼斯則聚焦河南省,從省會鄭州到洛陽、平頂山等城市,都可見其招牌。

如果在全國採連鎖經營,零售業的品牌效益將能得到最大化,為什麼這些百貨業者的版圖普遍較分散?這是因為中國城市分布廣闊,後勤管理不便,因此百貨業台商多從單一城市立足,然後向周邊地區擴張經營。

強化軟體、擴張面積 各自突圍像金鷹便是先拿下南京市,然後陸續布局蘇州等鄰近城市;在台掛牌不久的大洋,則是在福建福州開立第一家店後,陸續擴張到多個省分,目前福州、南京、湖北武漢的五家大洋百貨,占營收比重達到六成。

其實,即使將中國前五大百貨業者的市占率加起來,僅僅只有八%,顯示不僅地區分散,競爭者為數眾多也是一大難題,對於投資金額高、來客量大的百貨業者而言,較難取得全國一致的規模經濟,想要提高經營坪效當然不簡單。應付這種挑戰,各家百貨業者的策略當然也會有差異。

金鷹的途徑是加強軟體,董事長王恒指出,金鷹引進企業資源規畫(ERP)系統後,在顧客關係管理上有顯著進展,且當加入VIP會員的消費者持續前來,系統便可針對其購物偏好提供更多選擇,有效提高其銷售效率。

與單店樓板面積同樣都是約三萬至四萬平方公尺的銀泰、茂業、百盛等同業相比,金鷹每一平方公尺樓板創造約十.八萬人民幣營收,遠比對手的四萬至六萬元高出五成以上,可見採用軟體輔助管理的效果相當顯著。

不同於金鷹,「河南王」王任生創辦的丹尼斯,則是選擇在根據地河南鄭州大肆擴張硬體設備。專業的產業研究機構德勤(Deloitte)指出,如果將中國百貨公司的據點分為兩組,以三萬平方公尺(約九千坪)為界,面積超過三萬平方公尺的大型百貨分店,銷售金額在一一年成長達二三%,明顯超過中型店組別的一二%,顯示百貨公司建築面積大小,與吸引顧客消費呈正比。

丹尼斯準備在鄭州開張的「七天地」,就是一家幾乎結合所有生活功能的超大型百貨。供應商指出,七天地全數投入營運後,成為全河南省最大的百貨公司,這七棟功能區隔的建築,每棟都是獨立的百貨公司,彼此以空橋連接,規模大得驚人。

無獨有偶,台灣新光三越百貨進軍中國,也準備在成都市溫江新區開設超大型的新光天地。這家面積達二十萬平方公尺的新光天地,屆時將成為僅次於金鷹南京河西店的超大型單一據點。新光三越因北京店股權紛爭,登陸的布局不算順利,能否靠成都店一掃陰霾,也具有指標意義。

成本大增侵蝕獲利 各打算盤中國經濟由出口帶動轉型成以內需為主,固然對百貨業者帶來嶄新的發展機會,但另一方面「加薪」與「房租上漲」,也是伴隨內需經濟成長出現的沉重壓力;在中國經濟成長放緩的一二年,這個現象尤其顯著。

分析中國百貨業成本結構,員工薪資占總成本達四一%,是最主要開支,房租則占總成本二九%,兩者合計已經高達七成。因此,當中國政府逐年提升最低工資水準、宣示五年薪資漲一倍,百貨業的經營壓力也隨之升高。這是投資人觀察中國零售類股時不能不防的基本面變數。

以在台掛牌的F-大洋為例,一二年上半年、前三季營收均成長,但營業利益率皆比一一年小幅下滑,顯示獲利能力受挑戰;同時,因F-大洋經營的大洋百貨,自有店面比重約為一九%,比率低於金鷹、銀泰,意味著一旦房東調漲房租,F-大洋獲利侵蝕的比率也會較高。

金鷹也在這一輪調整受到影響,○八年至一一年,營收平均增幅高達三成,但在一二年上半年,成長幅度顯著放緩至一五%,獲利成長僅一%,可見景氣下滑侵蝕百貨業者獲利的程度。

遠百的中國布局,由於太平洋百貨關閉北京五棵松、盈科兩家門市,營收表現亦受波及;法人估計,遠百中國地區前十月營收約為三十六億人民幣,較去年同期下滑約七%。

整體來看,一三年中國百貨業經營仍不免受到成本高漲的挑戰,尤其是消費者對電子商務的熟悉程度也在快速提升,成本吃重的百貨業台商們必須盡快找到穩住獲利的方法,才能在新的一年繳出進步的成績單。

開疆闢土 各顯神通

四大台商百貨營運概況

金鷹商貿

董事長 王 恒

主要經營地區 / 江蘇、安徽、昆明、西安中國分店數量 / 28家自有店面比重 / 63%2012上半年營收 / 86 億元新台幣

F-大洋

董事長 顏思文

主要經營地區 / 福建、湖北、江蘇中國分店數量 / 19家自有店面比重 / 19%2012年前三季營收 / 200 億元新台幣

遠東百貨

董事長 徐旭東

主要經營地區 / 天津、上海、重慶、成都中國分店數量 / 11家自有店面比重 / 40%2012年前10月營收 / 171 億元新台幣[合計太平洋百貨(中國)及遠東百貨(中國)]

丹尼斯

董事長 王任生

主要經營地區 / 河南

中國分店數量 / 8家

自有店面比重 / 60%2011年全年營收 / 514 億元新台幣資料來源:公開資訊觀測站、各公司半年報、德勤

 
房租 薪資 成本 力大 四大 臺商 百貨 中國 市場 求生
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廉價派遣工十年增加七倍 政府帶頭壓榨台灣薪資大崩盤

2013-09-30  TWM
 
 

 

為了撲熄主計總處公布實質薪資倒退的民怨,基本工資好不容易調漲了!

但是我們的勞動市場,真的有因此改善嗎?

除了「22K」現象,逐漸惡化的「派遣工」,正在改變台灣的就業形態。

糾紛不斷、立法延宕,濫用派遣已成為台灣薪資倒退16年的幫凶!

撰文‧楊卓翰、林麗娟 研究員‧楊政諭A八○,這是秀珍在某電信公司工作時的代號,在這裡,主管不知道她的名字。和她坐在同區,兩百多張辦公桌的名牌上,一樣都只以代號示人,她們是一群沒有聲音,也沒有名字的派遣工。

一年一簽的工作,沒有獎金、休假、福利,但她們願意忍耐並接受,只盼望有一天可以從派遣變正職,人生就有新希望。然而,秀珍的期待愈來愈不可能實現了,因為台灣正邁入「低薪派遣」的時代!

大學幼保系畢業的她,今年三十一歲,在這家電信公司客服部門當了六年多的派遣工,薪水還不到兩萬五千元,只有正職的一半。父母總是不解地問:「這麼大的電信公司,難道你能力那麼差,做了六年還不能升上正式員工嗎?」秀珍父母的質疑,是社會的主流看法,認為當派遣工是自己不上進。秀珍只能無奈地搖頭:「不是我不努力,而是高雄這兩百名客服人員都是派遣工啊!」她每天值班八小時,一周四十小時,環顧四周,整個公司的客服中心,正職還不到派遣人數的一半。七年來,轉為正職的人也僅有十多位。

勞工界的孤兒!

五十七萬派遣工 比外勞還弱勢原本,派遣工是企業用來應付臨時性、季節性的工作需求,屬於短期、非常態工作。但是,從民間企業到政府,都嘗到派遣人力低成本的甜頭,大家愈用愈沒有顧忌。行政院主計總處最新統計,今年實質平均薪資(薪資扣除物價膨脹)一口氣倒退回十六年前的水準,除了「22K」(大專畢業生到企業實習方案,月薪二.二萬元)之外,派遣已成為另一個箍住年輕人薪水的魔咒。

以秀珍的例子來說,他們不是電信公司員工,而是透過第三方的人力派遣公司,外派到電信公司工作。所以,派遣工的「雇主」不是電信公司,而是人力派遣公司,電信公司只是「要派公司」,不但不用對派遣工負法律責任,連廁所衛生紙都不肯多給,一人發一捲,用完才能再領。

法律上,要派公司不用支付派遣工保險、獎金、休假等福利,甚至資遣派遣工時,要派公司連資遣費都不用出。派遣工也沒有任何升遷管道,他們連名片也沒有,因為公司根本不承認有這些員工,像用完的寶特瓶,喝光後就丟回給派遣公司資源回收。

○八年金融海嘯後,台灣的派遣人力大幅增加。學者及勞委會也統計,臨時性或派遣勞工人數從○二年的七萬多名,暴增七倍,到去年的五十七萬名,早就超越外勞的四十萬名,但他們的工作卻比外勞沒保障。

薪資倒退嚕!

年輕人就業難 把派遣當正職跳板文化大學勞工系副教授李健鴻更估算,像派遣這種「非典型就業」,在台灣實際數字可能超過百萬;也就是說,每十名勞動者,就有一名可能陷入像秀珍這樣惡劣的就業情況。主計總處統計,台灣去年經常性的平均薪資是三萬六千元,還比十年前少六%,但是國科會調查派遣人員平均薪資,僅是二萬六千八百元。派遣,已成為拉低台灣薪資的主要原因之一。

更令人擔憂的是,年輕人已成為派遣最大的「寶特瓶貨源」。台灣失業率居高不下,十五至二十四歲青年失業率飆破一三%,這群初出校園、沒經驗、沒本錢的年輕人,愈來愈多人的第一份工作別無選擇,就是「派遣」。

國科會調查,台灣五十七萬名的臨時和派遣工中,二十四歲以下勞工占了三成,而三十四歲以下竟占了六成五,派遣業者有大量「寶特瓶員工」可以使用。為什麼他們願意忍受?「很多人心想,先暫時做一下當跳板,還有機會轉正職。但是很多人一做,就是好幾年。」一名派遣公司的業務員說。

這股派遣浪潮已經席捲所有產業,不止低階職務,甚至高階職位也無法倖免。

大學畢業、現年二十八歲的許嘉雷(化名)在退伍後,就是透過派遣公司在IBM上班,工作內容是維護主機和系統測試,今年邁入第三年。

公司的一切,許嘉雷都熟悉,做的事情及工時也和正職一模一樣。就定義來說,他早就是長期雇員,但許嘉雷無奈地說,「薪水硬是差了二萬元,只有正職的六成。年終、三節獎金更是看得到、吃不到。」在公司待了三年,「連尾牙都不讓我們參加!」他還透露,有個單位原本機房主管還是正職,誰知從去年起,連部門主管也變成了派遣工,「整個部門都是派遣工在做。」「轉正職」的夢碎,許嘉雷也想過換工作,可是,房租怎麼辦?雖然有穩定交往多年的女友,他卻遲遲不敢和她談到結婚,因為過一天算一天的不確定感,已經讓他對未來與承諾失去信心。結婚、生子、買房,在他眼裡是好遠好遠的目標。

許嘉雷指出,IBM的派遣薪資已比其他同業大方,在各國都有用派遣工,這也早就是全球趨勢,「但台灣法令有沒有跟上,保護派遣工?答案是:沒有。」IBM副總經理林芳妃則表示,公司在全球各地雇用派遣勞工,絕對符合當地法令,並無違法。

大公司猛用派遣!

左手玩社會企業責任 右手剝削勞工一向「自我感覺良好」的總統馬英九,日前雖也為年輕人的低薪問題「感到歉疚」,卻沒有發現當他追求台灣經濟成長時,激增的派遣工市場,惡化的勞動條件,已讓多少台灣年輕人失去夢想?

趨勢愈來愈明顯:失業率走高、薪資降低、犧牲勞動條件的派遣工愈來愈多。企業長期雇用原本臨時性的派遣工,來壓低勞動條件,減輕勞動成本,結果是犧牲勞工權益來成就企業利潤。

光是雇主提撥勞退、勞保和健保不用負擔,以每月薪資二萬五千二百元的派遣工來說,就能省下四三八四元,一年可省五萬元,這還沒算進年終和資遣這些費用。這也是為什麼人力派遣公司統計過去八年,民間企業登錄網站徵求派遣工的筆數暴增十九倍,每天有高達將近三萬筆的派遣機會。

「很多應負擔社會責任的公司,還有中華郵政、中鋼、公廣集團等,都大量使用派遣工,而且超過十年的派遣工不在少數。」台灣通信網路產業工會理事長張緒中說,「這個『奴隸』市場有多巨大,左手玩社會企業責任,右手卻壓榨勞工『假派遣、真剝削』,說一套做一套,都是披著羊皮的狼!」政府是派遣工大本營!

愛用廉價高材生 比率最高逾六成不只是民間企業愛用派遣工,更誇張的是,政府竟然才是全國最大派遣戶,而且還用低於合理薪資三到四成的超低價,讓台灣的薪資更進一步崩壞。

在政府預算和人力縮編的情況下,業務量卻不斷增加,讓政府把腦筋動到派遣工來。根據監察院去年調查政府派遣勞工問題時發現,農委會及所屬機關派遣勞工達二八○三人、經濟部有二四三三人、教育部有一一七四人,高居各部會前三名。整個中央機關派遣勞工竟超過萬人。相較於日本和德國明文禁止政府公部門用派遣勞工,為什麼台灣政府卻自己大大用起派遣人員?

監察院最新報告指出,台灣政府去年採用一萬一千名派遣工,其中,碩士生就占了一千二百位,超過一成,而這些高學歷派遣工,有二○%的年資都超過五年。

今年三十多歲的李天強(化名),長年在教育部擔任派遣工。國立大學研究所畢業,擁有高學歷的他,派遣時間長達六年。

「我們單位派遣工也占了五成,而且就是要求大學學歷。」李天強說:「我們做的工作,和公務員完全一樣。」但是,他的薪水卻和正職差了不只一倍。

「我有碩士學歷,進去時就領到四萬二千元,做了六年,雖然比派遣到民間企業穩定,但本來與我是同事的公務員都已經變成我的主管,我卻還在領一樣的薪水。」他說。「當然不公平啊!但是失業率那麼高,我們在外面也不見得找得到工作,就這樣卡在中間……。」特別像是中研院、國家圖書館,任用比率甚至高達六○%以上。

這些,就是政府透過招標「低價採購」來的廉價高材生。

帶頭壓低薪資!

採最低價搶標 把派遣人力當商品政大勞工所教授林佳和說,本來政府的採購勞務,只有「雇傭」和「承攬」,派遣是違法的。「但隨著政府討論派遣合法性時,大法官會議卻把派遣解釋成符合《政府採購法》。從此,政府就能明著採購派遣。」中正大學法律系教授鄭津津就在行政院研考會的一篇報告中指出,政府大量採用標案,採最低價「價格標」,於是,派遣公司為了得標,自然就壓低「商品」的價格,派遣工這些「商品」,也就愈來愈不值錢。

「每一年都有新公司出來搶標,而且每一年的價格都愈來愈低。因為量大,所以他們都低於業界薪資水準的三到四成。標案價格越來越低,讓大型合法的派遣業者無法承接,最後接的派遣商,都是……嗯,鑽法律漏洞的。」一名知名派遣公司的中部主管說。

政府用低於市價四成的低標大量採購派遣工,在政府單位當過五年派遣工的謝先生感受最深。他在法務部待過五年,換過三家派遣公司,政府一開始從一人月薪三一五○○元開始招標司機,後來降成三萬元。派遣業者的利潤被壓縮,因此向派遣工抽取的「介紹費」也逐年增長,變相壓榨勞工。

「原本一個月派遣公司要抽七千五百元,但每換一家,條件就變差,」派遣公司找到各種名目向派遣工抽錢,「最後連勞保、健保都幾乎可以從我們身上扣回來,一個月活生生抽掉一萬元。」薪水愈做愈少的謝先生,最後因難以忍受而辭去派遣工作。

政府愛用派遣工,更因為他們招標的方式,反而助長不肖派遣業者。

鄭津津在報告中指出:「此一會造成『劣幣驅逐良幣』的現象,專業具規模的派遣公司在沒有合理利潤的情況下,不願意再參與。」政府帶頭壓低勞工薪資,逼退良心大公司,讓接案的公司愈來愈小,更讓聽都沒聽過的人頭公司有機可乘。

原來,為了搶得政府標案,很多派遣公司生出許多人頭公司。「成立派遣公司資本額和員工人數都沒有限制,連報備、許可都不用,隨便一家公司就能成立三、四個人頭公司。」今年用A公司標、明年用B公司標,配合政府不讓派遣工累積年資和特休。派遣工,就像交接的桌椅資產,被派遣公司和政府單位挪來挪去。

法令三不管地帶!

派遣工竟執行政府公權力

不只如此,這些派遣工在政府單位裡的工作,都與正職無異,有些甚至還可以在公文上蓋章。監察院的報告就發現,以台電為例,台電的招標設計圖、工程附屬機械設備之規畫設計、計畫型工程機械相關圖資審查、工程品質督導等,都是派遣工在做。

勞工陣線祕書長孫友聯就質疑,這些派遣工竟然能執行政府公權力,「我們要那麼多公務員做什麼?」而且,「很多企業都在看政府人力運用,政府既然帶頭用派遣工,民間企業哪裡不會學?所以我們的薪資和勞動條件一直往下掉,這是一個很大的主因。」中研院院士胡勝正也認同孫友聯的看法,「台灣的薪資差距擴大、勞動條件降低,若從較大的格局來看,是因為全球化,高階的薪水愈來愈高,低階的工作,如果可以取代,那麼薪資就會愈來愈低。」胡勝正舉例,「像電信客服現在連整個服務區塊,都可以外包給大陸了。」全球化競爭之下,沒有差異化的職業,自然容易被取代。

然而,台灣濫用派遣,卻讓這個情況變本加厲。原本確實需要這些臨時派遣工,但我們的企業卻把臨時工當正職在用。再加上「同工不同酬」的現象,等於是變相將勞動廉價化。

李健鴻更指出,台灣在轉型服務業時,薪資卻沒有同步成長。雖然服務業已占就業人口六成,但服務業薪資在過去十年幾近停滯,而台灣濫用派遣,讓這個情況變本加厲。原本產業上確實需要這些臨時性的派遣工作,但我們的企業卻把臨時工當正職在用。胡勝正雖認同派遣的立意甚好,但他仍搖頭說:「這個現象,是確實存在的。」「同工不同酬」的現象,等於是變相將勞動廉價化;醫療、法律、會計等領域,各行各業都樂用派遣。這些非典型勞工人數自然與日俱增,勞動市場已逐漸變成高度不穩定的非典型。「他們雖有工作,但薪資不足,形成『新貧階級』。」李健鴻說。派遣導致低薪人口快速增加,成為台灣實質薪資倒退的元凶之一。

怎麼解決?胡勝正認為派遣仍須健全的勞動市場才能發揮效用,因此最根本的法令必須先出爐,「這要從根本來治理。法令就要規定,從嚴治市。」回顧台灣派遣已有幾十年歷史,至今派遣卻仍沒有法規可循,勞工、要派公司、派遣業者三方的複雜契約關係,更成為勞資糾紛的溫床。勞委會在○九年到一一年,針對派遣業者進行調查,發現每年違反《勞基法》的比率高達八五%,其中以未給加班費、未依法提繳或調整勞退月提繳工資最嚴重。立法,勢在必行。

雖然胡勝正及國內勞動法學者都贊成將派遣法制化,不過,勞工團體卻有不同看法。孫友聯指出,如果派遣入法,並採負面表列,僅限制少數行業不能用派遣,等於宣告政府、企業可以「明著用」,害怕門戶大開。

新草案擬鬆綁!

門戶大開 正職工飯碗恐不保遺憾的是,勞團害怕的噩夢恐怕會實現,《今周刊》獨家取得九月六日最新修正版的《派遣勞工保護法》草案,根據這份相關人士口中「確定會送件」的草案條文中,雖然明確制定例如積欠工資、勞動災害的賠償責任,減少了派遣三方的責任規避,但草案中赫見第二十三條分為甲案和乙案,當乙案規定派遣工不得超過企業員額四○%時,甲案卻是「不規範要派單位使用派遣人數比例限制」。

「勞委會打算取消上限,覺得如果訂定上限,反而會『鼓勵企業用盡派遣員額』,增加派遣人數。」林佳和說。但是,這種解釋實在難以說服勞團,孫友聯就大力指責勞委會打算取消上限,再加上只針對保全、醫療等少數產業禁止派遣,根本是為了方便政府大量使用派遣訂出的法律,等於大開門戶,「讓企業和政府派遣於法有據,正職工將全面被取代!」他擔憂地說。

熟悉日本《勞動法》的文化大學法學系教授邱駿彥也提醒,就算是派遣業大興其道的日本,法規仍然規定一定的上限。邱駿彥說:「從國外的派遣進程來看,都是從嚴格到鬆綁。台灣卻是反其道而行,從鬆到嚴,與其說管制,不如說是『就地合法』。」就連贊同用派遣活化勞動市場的胡勝正也認為:「在開始的階段,我們應該先用正面表列(僅准許少數行業派遣,多數禁止),減少大家的疑慮。等我們熟悉後,知道怎麼做規範後,再轉用負面表列(僅禁止少數行業派遣,多數准許)。」即使如此,草案中也有關鍵的一點,特別受到學者和勞團重視,也就是第十六條「要派單位雇用派遣勞工,不得低於從事相同工作性質職務勞工之工資」。這正是德國和日本等先進國家所設定的「平等待遇」與「同工同酬」原則。

如果真的能實現,那就是台灣派遣市場的一大進步,因為「這麼一來,派遣工薪資會與正職一樣,不但可以減少政府和企業濫用派遣工的誘因,也能夠拉升目前派遣工的薪資。」林佳和說。而這正是保護派遣勞工重要的關鍵之一,這也是為什麼德國和歐洲雖然派遣勞工比率高,但是卻沒有像台灣及日本有如此嚴重的社會問題。

面對派遣魔咒,惡化年輕人的低薪問題,馬總統不應該只有歉疚,而是正視面對,整個社會更不該再冷眼旁觀。派遣法規最後定案究竟如何走,又會如何衝擊擁有一千萬勞工的勞動市場,身為派遣工的秀珍和許嘉雷或許無能為力,但是值得你我深刻思考與關心。因為,當派遣、低薪趨勢已成定局,用完就丟的派遣工已從藍領往白領延伸,若沒有完善法令健全勞動市場,你我沒有人可以逃得了「寶特瓶員工」的命運。

青壯年族群占最大宗——台灣派遣人力的樣貌

平均年齡33.1歲

平均月薪26819元

平均派遣工作年資3.89年更換派遣公司頻率3.31家

福利不如正職員工

——要派公司提供派遣工福利比率

項目 比率(%)

各項補助(生育、結婚等) 34.6

年終獎金 30.8

績效分紅 3.8

法定以外其他保險(如團體保險) 34.6 資料來源:2013年台灣非典型就業變遷調查

錯綜複雜的派遣三方關係

和傳統雇主及員工只有兩方關係不同,勞動派遣牽涉到三方。派遣業者雇用勞工,然後提供勞務給要派公司。對派遣人員而言,他聽命於要派公司主管,也受主管監督與指揮,但雇主卻是派遣業者。

帶頭壓榨!

政府是派遣人力最大戶

行政院所屬機關運用派遣人數

年別 實際運用

派遣工人數 中央各機關公務員人數 派遣工與公務員比率(%)2010 12985 186381 6.9 2011 11930 1871146.3 2012 10738 187670 5.7 資料來源:行政院人事行政總處、銓敘部2009年中央機關派遣比重逾30%一覽表非正式人員占全部人員比率 機關名稱60%以上中研院、國家圖書館50~59% 法務部行政執行署、文建會、農業藥物毒物試驗所等11機關40~49%教育部、體委會、勞工安全衛生研究所、經濟部加工出口區管理處等12個機關30~39%交通部、衛生署、營建署、經濟部水利署、故宮博物院、國有財產局、原民會、客委會等20個機關

資料來源:審計部

2012年行政院派遣勞工運用人數排行榜

排行 機關 人數

1 農委會 2803人

2 經濟部及所屬事業機構 2433人3 教育部及所屬事業機構 1174人

資料來源:監察院

派遣工年年增,

比率逼近派遣大國日本

各國勞動派遣人員占全體勞工比率 單位:%台灣 韓國 日本 德國 美國2009年 1.1 0.4 1.8 1.6 1.5 2010年 1.50.4 1.5 2 1.8 2011年 1.4 - 1.5 2 - 註:台灣為僅占工商及服務業從業人員的比率資料來源:勞委會國際勞動統計

台灣派遣工人數成長

2002 2009 2010 2011 2012 7萬 51.7萬 53.9萬 53.1萬 57.4萬註:統計沒有獨立計算派遣,而是納入臨時性就業者資料來源:主計總處2012年勞動情勢統計要覽

廉價 派遣 工十 十年 增加 七倍 政府 帶頭 臺灣 薪資 崩盤
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羨慕嫉妒恨?一起來看2013互聯網公司年終獎及薪資架構

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0103/57609.html

i黑馬小編昨晚在微信朋友圈看到這個統計,激動了一小會兒,互聯網公司的同學們是不是真的拿到了這麽多年終獎?i黑馬也歡迎創業公司的小夥伴們來曬一曬自己的年終獎,看看配圖,年終獎購買幾平米的房?最後祝大家馬上有錢。百度:百度offer上寫得是14.6個月薪水,年中發1個月,年底發1.6個月,發稿前跟小夥伴確認了一下,年終獎是要算上公司績效和個人績效的,所以也不是固定的,不過上下浮動不大。話說2012年百度股票受到狙擊,貌似有公司績效都按0算了,後來有一部分人補上了,一部分沒補,今年百度移動和搜索廣告收入都不錯,股價也穩步回升,相信不會再出現去年的情況。阿里:去年阿里推出了一個月的集團獎勵,我估計今年也差不多。按績效最高的那一類年終獎達到9個月,所以薪水應該是16-21個月,沒拿到16個月的貌似是混得比較慘,會被幹掉的那種吧~話說今年阿里期權內部交易價好像跟去年差別不大,依然在25-30刀/股,內部對上市後暴富的期待貌似也沒前兩年那麽熱情高漲了。不過如果看機會,阿里肯定還是國內最好的選擇之一,技術,薪水,氛圍,都不錯騰訊:北京的部門都是0-4個月年終獎,平均3個月,深圳的遊戲部門和微信部門就不提了,必然是土豪,今年不同的項目組能發多少我們拭目以待,我會及時更新奇虎:12個月薪水,每個季度月薪*25%*個人績效的季度獎,一年季度獎加一起是1個月薪水。年終獎是月薪*公司績效*個人績效。公司績效點不知道有沒有涉密,就不說了。反正一年整體薪水是14-16個月的薪水。就我自己的感覺,奇虎是喜歡高回報的無線研發和PHP工程師的的首選,BTW,今年奇虎校招應屆碩士剛發出了16K的offer(前端職位)創業家&i黑馬:準互聯網公司,福利待遇一流,比法定假日提前一周放年假,每天精美的免費早餐和午餐,年終獎保密,但絕對值得期待,來了就知道。為什麽這麽說,因為創業家&i黑馬要招聘誌同道合的小夥伴啦!微信群高端運營人才&技術人才看過來,準互聯網公司創業家歡迎大家加入。有意向的文章下留言,小編會私信的哦!金山網絡:14-18個月工資,具體怎麽發放不清楚,貌似只拿到14個月的也是要被幹掉的。金山網絡今年張羅了不少人,進不去奇虎又想要高薪的很多都去了金山,加班很多,不比360輕松搜狐/網易:這兩個公司的獎金體系很相似,沒有年終獎,都是季度獎。季度獎每個部門還不一樣,是按照效益來的,比較好的像汽車之類的部門季度獎相當於1-2個月月薪,這麽看一年18個月薪水也不是夢想,乃們不要再黑搜狐網易薪水低了。搜狐視頻:年終獎相當於20%-30%的年薪,按季度發還是年底一起發我給忘了~搜狗:沒有年終獎~ 安啦,有季度獎。每個季度的季度獎最高相當於0.6個月薪水,這樣每年最多是14.4個月薪水搜狐暢遊:之前是很死板的12個月薪水,今年有調整,每個月多出兩千的孝心獎(打到你父母卡里),全年14薪。多出了兩個月年終獎怎麽發放暫不清楚新浪:1-2個月年終獎,據傳有人可以拿到3-4個月的年終獎,就我今天三月份聯系2000名新浪工程師的記錄來看,這樣的年終獎不是給碼農們準備的~人人:季度獎,SABC打分,每個季度上限1.5個月薪水,下限…當然就是沒有了~ 這樣看一年最多18個月,最少12個月,不知道今年有沒有人好意思拿18個月薪水的小米:入職發個手機(誰稀罕),今年是2-3個月年終獎,每個組獎金都不一樣,不過也差不了多少。依然是每天10-11點下班,不過周六不上班了。優酷土豆:12個月基本薪水,年中年底各有一次獎金,加一起2-3個月。另外還有一個項目獎金,如果項目評級到S,獎金相當於1.5個月月薪,前提是你加班時間得符合要求~去哪兒:16個月薪水,新土豪,”三個人拿四個人的薪水幹五個人的活”策略的堅定執行者。現在的工程師招聘說會看個人表現給期權,不過我已經見到沒拿到RSU而離職的人了。晚上加班到很晚,上午十點公司沒人~五八:14.5個月薪水,年終獎1個月,還有1.5個月薪水哪兒來的我也不知道,HR很冷落我,估計是因為我長得醜~高德:獵頭的大腿,今天招了多少人HR都沒算清楚。據說獵頭服務費就花了小一千萬,鋪天蓋地的做廣告,薪水也不落人後。高德地圖這個部門今年年終獎估計得超4個月薪水,其他部門全年年薪也都在15薪左右。京東:每個月有1000*(0.8-1.2)的績效,年終獎1-2個月,能拿到兩個月的都是很厲害的人物了。美團:美團喜歡用內部推薦的方式招聘,所以獵頭洞悉的內部資訊也不多。只知道內部技術氛圍不錯,穩定度很好。年終獎1個月,每個季度的季度獎差不多是1/3的月薪。Opera:15個月薪水,12個月工資+兩個月季度獎+1個月年終獎。季度獎按2224的比例發放。大街: 固定13薪,有季度獎,最多16個月薪水。話說大街網還是挺舍得給錢的,技術氛圍沒那麽好,業務也不溫不火,不過還是有很多人沖錢去了,隱約記得某風雨飄搖的公司跳去了一個11年本科畢業的java,給了16K,真是舍得花錢 相關公司: 數據來自 創業項目庫 作者:佚名 | 編輯:ningyongwei | 責編:寧詠微

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《研究基本面》三十二歲上班族獲利超過薪資的股市密技 一張檢核表 抓住三個轉折套利點

2014-03-10  TWM
 
 

 

憑著一張投資檢核表,三十二歲的依米抓住基本面投資的三種轉折;大轉折做長線、中轉折做波段、小轉折就做短線,靈活操作讓他股市投資的獲利已超越薪資所得。

撰文‧謝富旭

晚上十點,哄完女兒睡覺後,依米(化名)鬆了一口氣;每天晚上十點至十二點,這短短的兩小時,是他「打工」的時間。雖然他稱之為打工,卻甘之如飴,因為這段時間也是他一整天最快樂的時光!

在這寶貴的兩個小時,依米從白天一介平凡的上班族,變成一位業餘的股票分析師。每個月第三個星期日下午,依米總是與五位同好開投資讀書會;他們約定,每次聚會每個人必須帶一檔「明牌」,並製成投影片向大家簡報。「也就是說,一場讀書會,就有五檔股票讓我在未來一個月好好鑽研,這是我晚上打工的內容!」依米笑著說。

股市打工 買房買車又有三百多萬投資依米舉一檔去年十一月自己在讀書會中提出的「明牌」──漢平為例。漢平是製造混音器的專業公司,業務單純,沒有複雜的轉投資;二○一三年前三季稅後EPS(每股純益)達一.九四元,一三年十月營收二.七四億元,當公佈十一月營收為二.六七億元時,依米通知讀書會成員,漢平出現了小轉折的套利空間。

依米的選股邏輯是:漢平一三年第三季單季稅後EPS是○.八八元,第三季單季營收為六.五八億元,十月與十一月營收合計五.四一億元;換言之,只要十二月營收達一.一七億元,第四季單季稅後EPS就可望達○.八八元,如果到兩億元,單季稅後EPS達一元以上的機會就很高。也就是說,只要漢平十二月營收維持十一月與十二月的平均水準,一三年整年稅後EPS將可輕易達到三元以上;以當時二十七元的價位,等於本益比低於十倍,豈不是有個本益比回歸十二倍正常水準的小轉折套利空間。

即知即行的依米隨即以二十七元價位,買進漢平十五張;買進不久,漢平股價在公佈十二月營收(二.四四億元)後,展開急升走勢,依米在三十五元處停利,獲利十多萬元。「哈哈,賺得比公司年終獎金還多!」依米說,抓這種營收成長尚未反映在獲利的小轉折,只適用像漢平這種業務單純、沒有繁雜轉投資的小型股。「每個月十日公佈營收後,我都會請券商寄一份營收總表給我,讓我一一挑選。其實花的時間並不多,因為我只看業績單純的小型股,針對年營收或月營收成長相對突出的公司。」這就是上班族依米在股市打工的經驗談。三十二歲的他,畢業於某國立大學企管系,目前在桃園八德市一家五金進出口公司擔任業務員,加上業績獎金,過去三年平均月薪約四萬二千至四萬五千元。依米的妻子也是上班族,每月兩人薪水合計不到八萬元。

然而,這個標準的小資家庭,不僅在四年前已在桃園市買房,愛車的依米如今已經換了三輛車。第一輛車開了三年就被偷了,還好有保險理賠;之後又換了一輛福特Focus;因女兒出生,去年把Focus賣掉,換了一輛總價九十五萬元的本田休旅車。「你可能認為我很敗家,事實上,三輛車的錢都是從股市賺來的,沒有花到本業賺的一毛錢;不然我才捨不得換車。」依米如是說。

大部分三十二歲的台灣年輕人,可能還為人生第一桶金奮鬥著,並且對台灣居高不下的房價一籌莫展,甚至連孩子都不敢生;然而,依米不僅已經買了房、生了孩子、換了第三部車,手邊還有三百五十多萬元的股票投資部位。

更難能可貴的是,過去兩年,依米在股市賺進的獲利,已超過薪資與年終獎金收入(六十多萬元),每年平均高達九十幾萬元。這個重要的財富分水嶺,讓他很有成就感,甚至不吝在自己的部落格分享他的投資歷程與方法。

組讀書會 同好報「明牌」交互辯論除了掌握「小轉折」的套利空間,依米也會尋找更長線的獲利機會。例如,上一次讀書會,有一位成員提出了裕融的簡報,就深深吸引他的注意。依米拿著該位成員準備的簡報檔興奮地說,「裕融國內的租車(格上)與車貸業務(裕隆集團所賣出的新車)今年應可望出現溫和成長,去年稅後EPS五.七元,可望繼續保持。令人期待的是,裕融正在爭取中國東風汽車的車貸,以及中國中古車車貸業務;這不得了,因為中國的車市規模是台灣的好幾十倍大,如果裕融中國新業務的審批拿到,我們認為裕融股價起碼破百元!」「你是在裕融審批拿到的情況下做這樣的預估,如果審批拿不到怎麼辦,連裕融自己也未對外宣稱,進軍中國車貸的新業務批文一定百分之百拿得到;而且什麼時候拿到也是問題,會不會五至十年後才拿到?」記者忍不住澆他冷水。

顯然,這個問題在依米的投資讀書會中已經被拿出來討論過了,他不假思索地說:「所以合理的買進價位很重要,即使審批遲遲拿不到,導致裕融中國新業務落空,但僅台灣的業務就足以支撐裕融每年五.五元以上的稅後EPS。再者,納智捷新車在台銷售量有持續增溫現象,加上裕融在台灣中古車車貸市場市佔率僅六.五%,還有頗大成長空間。照以往派發四元的配息,現在七十六元買進,等於以本益比十三.八倍買進,股息殖利率達五.二%,稱不上便宜,但也不致風險太高。我也把停損點設在六十八元,大概是跌一○%的位置上。」如同依米部落格的名稱──「投資的轉折.邏輯投資法」,他的投資哲學主要在於如何掌握一檔股票股價發動的轉折點。然而,這種投資思惟過程必須建立在專業的分析知識,與繁雜的資料蒐集上才有可能成功,而平凡上班族,下班後還要分攤家事、照顧幼小女兒的依米又是如何做到的?

「我很清楚光靠我一個人辦不到,所以我才需要結合眾人之力,利用大家的腦力與大家的時間,來減輕負擔。」「每個月我們討論時,常常氣氛會有點火爆,因為我鼓勵大家要對簡報者勇於提出質疑;不是有句話說真理愈辯愈明嗎?我們就是秉持這個精神來開投資讀書會。」抓住轉折 靠一檔股票賺八十多萬那麼,依米強調的「投資轉折」到底是什麼意思,背後的投資邏輯又如何運行?

他解釋道:「所謂轉折,有分大轉折、中轉折與小轉折。上述裕融的例子,因為牽涉中國新業務的開拓,未來對公司影響相當重大,就被我視為是大轉折。」依米注意到友華,是因為去年四月二十三日,友華公告處分轉投資日本Nano Carrier二千股,扣除成本,獲利二.三六億元,貢獻稅後EPS高達二.七三元。而且,友華賣二千股後,還有六千股的Nano,豈不還有近七億元的獲利可認列!也就是說,股本才八.七億元的友華,Nano潛在投資收益就快逼近一個股本。

依米深入研究友華發現,該股過去三年稅後EPS約在二至三元,代理藥品與奶粉的業務堪稱穩定。以當時生技股動輒二十倍本益比的氛圍,加上友華去年第一季單季稅後EPS一.五九元,全年本業有機會獲利四元以上,股價起碼值八十元。「就算Nano Carrier的轉投資獲利本益比只有兩倍,近一個股本(稅後EPS十元)的轉投資獲利,起碼也將為友華股價額外增加二十元。「所以用這種邏輯思考,我認為當時股價六十元出頭的友華極有機會,而且就在未來一年內股價將漲至百元以上。」依米拿著總計二十五張友華股東會通知書愉快地說:「我在九十幾元出脫友華,加上配息,這檔股票讓我賺進了八十幾萬元(含息);也拜友華之賜,讓我換了一輛Honda SUV。」鎖定潤泰新 做大轉折操作潤泰新也屬於依米眼中的「大轉折」類型,他分析:「潤泰新未來兩年進入新建案入帳的高峰期,加上轉投資高鑫與南山人壽的認列,二○一四年預估稅後EPS約七元;營建業本益比通常給得較低,約在六至七倍,照這樣看,目前五十四元的潤泰新股價應該算合理。」然而,合理的表象下,依米卻有不一樣的思考。「潤泰新持有南山人壽二四%股權,持股張數高達二二九.七萬張,持股成本僅有八.三元;以目前南山人壽未上市價二十八元計算,潤泰新持股的南山股票潛在投資收益高達四五二億元,等於貢獻超過三個股本的水準。「我認為,潤泰新股價並未充分反映南山人壽的價值,就像十年前,潤泰新股價僅二十幾元,沒有充分反映大潤發轉投資價值,等三年或四年後,南山價值慢慢浮現,股價破百元也不是沒可能。」他說:「在股市打工,讓我接觸到不同的行業,懂得評價一家公司,學會如何與別人討論及分工合作,對我的本業幫助頗大;更別提股市打工幫我繳了房子頭期款、購車基金,甚至孩子的奶粉錢。」這個三十二歲的年輕人,似乎已經摸索出一種在工作與投資間保持平衡的生活態度了。

依米

出生:1982年

現職:五金進出口公司業務人員

學歷:大學企管系

根據3 種轉折 變換操作策略── 依米的轉折操作法與檢查項目

小轉折1.短線進出

邏輯:營收尚未反映在季報獲利的時間落差。

適合標的:營收項目單純,產品報價不會因現貨市場起起伏伏、轉投資單純的小型股。

檢查項目

1.每月10日營收公佈後,請下單券商寄送上市櫃公司營收總覽表,挑選年營收成長率或月營收成長率表現突出的小型股(剔除大型股、金融股)。

2.挑營收項目單純,產品價格沒有大幅波動風險的個股(剔除太陽能、面板、DRAM、原物料股)。

3.把前3季每股稅後EPS找出來。

4.用月營收及上一季的稅後淨利率推算下一季單季稅後EPS,得出四個季度的稅後EPS。

用股價除之,如本益比偏低(10倍以下),可伺機買進。

中轉折2.波段操作

邏輯:同類型股票的比價效應、產業環境改善的獲利提升、轉投資效應浮現。

適合標的:當時的強勢族群或熱門族群。

檢查項目

1. 鎖定過去一季股價表現強勢的族群,尋找落後補漲標的。

2. 找出強勢族群的3~5檔指標股,計算平均本益比。

3. 調出落後補漲標過去四季的稅後EPS,並計算其本益比。

4. 搜尋落後補漲標的新聞,查看有無題材性,如轉投資、新訂單、營收成長性等。

5. 推算落後補漲標的全年度稅後EPS及本益比,如果與同族群指標股差距頗大,可伺機買入。

大轉折3.長期投資

邏輯:有新市場、新產品、新商業模式、重大成功的轉投資。

適合標的:不限。

檢查項目

1. 從媒體報導找出具有新市場、新產品、新商業模式題材的個股。

2. 調出過去3年稅後EPS,以現在股價推算本益比;15倍以下列入追蹤名單。

3. 追蹤其營收狀況,連續3個月出現10%的月營收年成長率狀況,列入關注名單。

4. 推估來年稅後EPS,若預估來年本益比低於13倍,則可伺機買入。

小轉折實戰操作

漢平

1. 2013年前3季稅後EPS為1.94元,第3季單季稅後EPS為0.88元,第3季營收6.58億元。

2. 13年10月營收2.74億元,11月2.67億元,兩月合計5.41億元。

3. 假設12月營收1.1億元,第4季單季獲利將追平第3季。如果12月營收超過2億元,單季稅後EPS可望超過1元;2.5億~2.6億元的話,全年稅後EPS將輕易超過3元。

4. 27元買進,停利價設在35元。

中轉折實戰操作

友華生技

1.第1季稅後EPS已達1.59元,本業有轉佳之勢。

2.4月23日宣佈處分轉投資,對13年EPS貢獻2.73元,加計未處分部分,可貢獻8元EPS。

3. 生技展將於7月展開,生技股平均本益比可拉升至20倍以上。

設算本業13年每股只賺4元,股價即有80元價值;加上一個股本轉投資獲利,設算本益比僅2倍,將為股價額外增20元價值。

4. 62元買進,參與除息,97元賣出。

大轉折實戰操作

裕融

1.看本益比 去年稅後EPS估計5.7元、股價76元,本益比13.3倍屬合理。

2.預估EPS 今年台灣租車與新車貸款業務預估呈穩定成長, 稅後EPS挑戰6元。

3.觀察佈局 積極向中國申請東風汽車新車貸款業務, 同時佈局中國中古車車貸業務。

4. 評估前景 以裕隆集團在中國的經營,裕融在中國的經營成功機會不低。

如果成功打入中國市場,規模是台灣數倍大,將使營收與獲利增添強勁動能。

5.買進 76元買進,目標價設在150元。

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《賺不到》台灣薪資退回十五年前水準 亞洲吊車尾 10A總裁拚業績 為何成低薪幫兇?

2014-04-07  TWM
 
 

 

根據《今週刊》最新調查,高達八成年輕人很擔心低薪問題。

台灣實質薪資倒退到十五年前水準,年輕人面臨買不起、養不起的困境。

什麼政策導致低薪?比較台灣與韓國,長期趨貶的匯率政策是關鍵之一。

撰文‧方德琳

「二十年前,台大商研所畢業薪資四萬五千元,二十年後只剩下三萬五千元。」台大商學研究所兼任教授魏啟林感慨,畢業生薪資倒退,而房價飛漲,即使是台灣傾全力栽培的高材生,也感到前途茫茫。

台灣年輕人低薪已經不是一天兩天,但是政府至今不僅拿不出辦法,更是打擊薪資的幫兇。例如:二○○八年政府祭出二十二K(二萬二千元)政策,以及政府大量使用派遣工,都加劇年輕人薪資惡化。

台灣擠不進贏者圈

與匯率長期趨貶脫不了關係根據政府統計,一三年台灣平均實質薪資為每月三萬六千元,已經倒退到十五年前水準。

「我看到優秀的學長姊,畢業之後卻只能領取不到三萬元的薪水。念高中時,我也許還相信自己只要努力,管好自己的事情就會有光明未來,但現在看到學長姊的薪資一路下滑,我已經不抱任何希望了。」三月三十日站在凱道前的台大社會系學生林靖豪說。

高中念建中,大學念台大,在親朋好友眼中永遠是「優秀青年代表」的他,夢想與現實差距更顯失落,「我們的未來在哪裡?」他說。過去以為有好學歷就有好工作,現在想來卻感到無比諷刺。

再把焦點放到亞太地區做國際比較,就發現這幾年台灣薪資不進反退。以美商韜睿惠悅企管顧問公司對一三年的薪資調查,越是中高階主管職位,台灣的薪資就顯得越低落,已經遠遠落後於鄰近中國。

比較「資深經理」一職,台灣平均薪資只高於越南、菲律賓與印度,與馬來西亞在伯仲之間,這兩年互有領先;韓國比台灣高四成多,中國北京也比台灣高四成多,新加坡則是台灣的兩倍。

一位在外商銀行擔任亞太區高階主管激動地表示:「在我的公司裡,台灣員工薪水只比菲律賓高。」這位不願具名的金融界人士十年前從台灣移居香港,銀行轄下的印度、馬來西亞、香港與中國都是他的業務範圍,「我眼睜睜看台灣一個一個被鄰近國家追過去。」即使想幫台灣人加薪也無能為力。「台灣業務量已經降到三%以下,除非他們願意離開台灣到香港,否則已經沒有加薪可能。」他說。

台灣薪資成為亞太地區末段班的情況,一○四獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明更有第一手的觀察。從一○年開始,台灣薪資就與中國、印尼出現「死亡交叉」。他認為:「薪資是台灣經濟弱化最明顯指標。」過去十幾年經濟轉型不成功,把老本吃光了,病徵開始一個一個浮現。

低匯率壞處一:

央行長期保護 企業無動力升級創新從世界銀行資料可清楚看到,台灣GDP(國內生產毛額)佔全球GDP比重一路下滑。從二○○○年的一%降到今年預估只剩○.六七%,下降幅度超過三成;同時間,中國大幅增長,從三.六六%上升到一二.七%,而韓國即使在中國的擠壓下,仍維持與二○○○年一樣的比重。泰國則呈現急起直追的態勢,從○.三八%上升到○.五五%。

「這十多年,台灣經濟沒有進入全球贏者圈。二十年前靠代工、壓低成本的競爭模式,二十年後依然如此。產業know-how被學走,但企業仍不打算升級創新。」晉麗明說出台灣企業幫員工加薪的困境。

企業沒有升級,附加價值出不來,當然就沒有給員工加薪的空間。而在多數企業都低薪的情況下,即使賺錢的多數企業也不願「破壞行情」自己加碼。

知道這十多年,台灣企業沒有成功地附加價值,接下來就要探究為什麼台灣企業轉型不成功?

政府政策可以形塑企業決策的經營環境,問題是,這幾年台灣經濟政策哪裡出問題?「這與台灣長期處在相對趨貶的匯率環境脫離不了關係。」一位不願具名的私立大學經濟系教授說。

當一個國家經濟要轉型時,匯率升值,其實有利於要取得先進技術做產業升級的廠商。「但是保護出口是央行匯率政策的重要原則。」為了讓以出口為主的企業有價格競爭力,央行對匯率政策採阻升態度。

央行的阻升其實從彭淮南一九九八年上任央行總裁至今,已經累積超過三千億美元的外匯存底看出。即使外匯存底這麼多,為了保護出口產業,央行嚴格控制匯率的升貶。這位經濟系教授說:「短時間為了讓廠商有喘息機會,適時干預是可以的;但問題是,台灣匯率長期都維持低檔。」按理匯率波動屬於企業經營要避險的項目,但是央行把企業避險責任全部攬在自己身上。「台灣企業就在央行保護傘下,沒有去做轉型該做的事。」相反的,韓國這十多年的匯率政策就比台灣「靈活」。

比較台灣與韓國的匯率政策,從彭淮南上任的九八年至今,韓元兌美元就漲了二八%,新台幣兌美元只漲一二%。「當企業知道他面臨的波動風險比較大時,在決定生產與銷售時,會預估比較大的利潤空間。」當企業預估成本高時,自然會去調整產品策略;台灣企業沒有人覺得央行的趨貶匯率政策是一時的,在央行長期穩定的保護下,企業循著同樣的低成本競爭老路,無法提升自己的附加價值。

很可惜的是,台灣穩定趨貶的匯率政策也無法幫企業維持長期的競爭力。再怎麼低,也低不過過去薪資便宜的中國,現在的越南、柬埔寨。而台商為了再降低成本,只好將製造基地外移,國內就業機會減少,台灣加薪更無望。

低匯率壞處二:

與國際交流成本變高 不利文創業發展台灣出口製造無法成功轉型,但很多人說,台灣服務業的競爭力也強,難道服務業無法成為火車頭,帶動薪資上漲?

台灣服務業佔GDP七成,六成就業人口,確實是台灣最重要產業,但每年,服務業對台灣經濟成長貢獻度卻不如製造業。根據美國經濟分析局精算,製造業生產每一美元產品,將帶動其他部門一.四美元的產出,產業價值鏈的廣度與深度是服務業比不上的。

「台灣服務業大多是批發零售,這些業種的薪資多半偏低。」金融研究院院長鄭貞茂分析。他認為,金融業是服務業裡高知識密集產業,屬高薪資服務業,只可惜台灣這幾年的金融業發展緩慢。從WTO(世界貿易組織)資料發現,台灣金融業的海外產值只佔全金融產值的二%,而新加坡有一○.九%。金融業沒有成功輸出服務,相關就業的薪資也停滯不前。

以台灣製造業與服務業前十個高薪資業種的平均薪資來比較,一三年,製造業仍然以平均五萬四千元高於服務業的四萬九千元。

最近,有人把希望寄託在文創產業。「但是低匯率其實不利文創產業發展。」這位經濟系教授提醒說。無論是影視工業或是各種類型展覽,「你要找國外的明星來台灣,或找國外產品來台灣展覽,低匯率就是讓他們成本變高。」如果,台灣未來有心培植新興服務業與文創產業,那麼低匯率政策也必須改弦更張。

低匯率壞處三:

讓台灣薪資更低 年輕人只好出走當台勞儘管年輕人茫然失落,業內人士憂心忡忡,但是只要每次提到台灣低薪現象,政府總不忘拿台灣的購買力平價(Purchasing Power Parit,簡稱PPP)來安慰。所謂購買力平價是考慮物價水準的實質購買力。

三月二十七日,中央銀行理監事聯席會新聞稿中,央行特別出具一份台灣與韓國實質購買力比較。這份報告指明,韓國人均國民所得毛額為二萬六千多美元,比台灣二萬一千多美元高二一.四%;但過去十五年,韓國物價累積漲幅高出台灣二七.六%。若剔除物價因素,韓國實質人均國民所得其實比台灣低。

同樣的說帖就出現在太陽花學運爆發前,三月十二日,總統馬英九仍是以「台灣購買力平價為亞洲四小龍第一」宣揚台灣經濟驕傲,他說,雖然台灣人均GDP約二萬一千美元;但根據PPP的算法,人均GDP就跳升為三萬九千美元。「我們超過了日、韓,是韓國的一.二倍。」如果台灣人都不出國,國際都不交流,把自己鎖在國內,那麼馬英九與央行的說法算對;但問題是,整個亞太地區已經進入人才競爭,低匯率不利於台灣吸引人才,更讓台灣人才在國際市場上「嚴重低估」。難怪年輕人要到澳洲、新加坡當台勞,因為匯率換算回來,大家都覺得賺到了。韓國在過去十五年,確實物價漲幅比台灣高,但匯率漲幅也比台灣高;但台灣低薪的最根本問題,就是我們物價不漲,匯率也不動。

舉例來說,我們假設在九八年,台灣人與韓國人薪資分別是新台幣一千元與一千韓元,並假設當時新台幣與韓元匯率為一:一,兩者兌美元匯率也假設都是一:一;十五年過去了,韓國的累積物價漲幅比台灣高二七%,在良性通膨環境下,韓國人的薪資相應漲到一二七○元,台灣人還是一千元。

除了物價上漲外,韓元兌美元匯率也漲了二七%,所以一二七○元韓元換算成美元變成一六一二美元;而台灣在匯率只上漲一二%的情況下,一千元台幣薪資換算成美元為一一二○美元,兩者差距四四%。

薪資不漲,是以新台幣的角度來看,但若以美元的角度,台灣人的薪資相對其他國家而言根本就是節節敗退,這樣的敗退,直接影響台灣人的海外消費力。是的,長期低估的匯率,除了是讓你在「台灣島內」薪資停滯的原因之一,更是讓你在「國際間」購買力一路下滑的主要原因。

為何央行操控匯率?

為了一千八百億盈餘目標 苦果全民買單「如果物價不動,匯率至少要升值。」一位財經專家說。台灣央行最在意的就是物價與匯率,但國外央行連失業、房價也一併考慮。何以至此?因為我們央行每年都有盈餘目標,要替政府賺錢。今年,央行預定的盈餘目標為新台幣一千八百億元。

《今週刊》曾製作「揭開央行賺錢神話」封面故事,詳細剖析在彭淮南領導下的中央銀行如何球員兼裁判。央行賺錢的來源最主要是把外匯存底拿去投資國外資產獲取收益,外匯存底的總量以及新台幣匯率會直接影響收入。央行每年都替政府賺錢,繳庫一千八百億元以上,但是操控匯率的苦果是全民在負擔。

台灣年輕人的低薪與匯率有什麼關係?乍看恐怕讓人一頭霧水。但撇去台灣高等教育跟不上職場變化,或全球化後的M型化現象,「這些都是低薪原因之一,但關鍵是台灣長期低物價、低匯率政策。」這位財經專家說。根據本刊最新調查,高達八成年輕人最憂慮台灣低薪,低薪讓年輕人失去未來的希望。該做什麼來提高薪資?現在的情況是過去十五年累積下來,要改變也並非是一朝一夕。但是重新思考匯率與物價政策是政府該做的起點。

薪資被中、韓甩開

甚至不如泰國、印尼

——2013/2014亞太資深經理人平均年薪資料來源:美商韜睿惠悅2013╱2014亞太地區薪資結構

整理:辛曉昀

薪資沒進步!還退回15年前水準——台灣近30年平均實質經常性薪資註:經常性薪資指每月給付受僱員工之報酬,包括本薪與按月給付之津貼及獎金;以上均不扣除應付所得稅、保險費及工會會費。

資料來源:勞動部

匯率長期趨貶保護出口 削弱企業創新力——台韓近20年兌美元匯率走勢註:以1998年央行總裁彭淮南上任年為基準100,向上表示升值,向下表示貶值資料來源:中央銀行 整理:楊政諭服務業為經濟主力 薪資卻不如製造業——製造業與服務業前10高業別每月平均薪資比較資料來源:中華民國統計資訊網

不到 臺灣 薪資 退回 十五 年前 水準 亞洲 吊車尾 吊車 10 總裁 業績 為何 成低 低薪 幫兇
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狠砍高薪資族群 卻縱放高資產富人 富人稅搞錯方向 削弱台灣競爭力

2014-05-12  TWM
 
 

 

史上最大加稅案﹁財政健全方案﹂出爐,已負擔沉重稅負的高薪資族群再次成為財政部剝皮的對象;政府想靠富人稅解決貧富差距,卻完全搞錯了方向!

撰文‧楊鈞如

立法院財委會在五月二日審查通過「財政健全方案」,完成史上最大加稅案,估計明年可以新增稅收六五○億元,用以填補每年約三千億元的財政赤字缺口。各大媒體紛紛以「富人稅過關」為標題,作為此次加稅的代表作。

在全球財富分配差異惡化,富人越富、窮人越窮的趨勢下,「富人稅」成為平息社會不安的一個響亮的口號。美國總統歐巴馬、法國總統歐蘭德都推動富人特別稅;股神巴菲特也曾提議,對年所得超過一百萬美元的富人課徵所謂的「巴菲特稅」。台灣這次通過的增稅案,新增「年所得超過一千萬元」的課稅級距,將個人所得稅率提高到四五%,堪稱是富人稅的最新案例。

加稅只剝到高階經理人的皮根據財政部的估算,年所得一千萬元的納稅義務人約有九千五百人,稅率提高之後,每年新增新台幣九十九億元的稅收,平均每人多繳一百萬元的所得稅。表面上看起來不多,但是若與「股利可扣抵稅額減半」合併起來看,可扣抵稅額減半將每年新增四百億元的稅收,二者加計每年新增五百億元稅負,這群被財政部鎖定的高所得者,股利所得稅負大增,綜合所得又再多繳一百萬元,稅務負擔將會大幅加重。

財政部的增稅方案,最大爭議在鎖定的「富人」定義偏差,財政部咬定年所得千萬以上的薪資族群,卻縱放地產交易的高資產階級。加稅方案對於「高資產者」束手無策,卻對已經負擔沉重稅負的高階經理人,再剝一層皮。

事實上,台灣真正的「富豪」絕對不是這些每天早出晚歸領薪水的高階經理人,而是不用辛苦工作,坐享豐厚收益的房地產投資者。就拿花旗(台灣)銀行董事長管國霖來說,他年薪縱然超過千萬元以上,但他肩負花旗銀行台灣分行的營運壓力,領導五千名以上員工,付出的工作心力也非一般人能及。

更何況,一名年薪千萬元的高階經理人一旦扣除所得稅約三百多萬元後,實質所得不到七百萬元;如果肩負全家老小生計,在扣除日常生活每年約三百萬元後,一年存四百萬元;如此工作十年,存得四千萬元,只能買到台北市一般住宅。

誰才是台灣真正的有錢人? 其實大家心知肚明,就是那些擁有房地產的高資產人。

財政部不敢觸碰房產持有稅(地價稅、房屋稅)、房產交易所得稅,只從方便稽徵的個人綜所稅下手,其實打擊了台灣最具有競爭力、最具有國際視野的一群人。增稅的結果,無益於減緩貧富差距,反而扼殺了產業成長的動能。

國際化人才出走領高所得

現在,被增稅的九千五百人,就如同管國霖一般,主要組成是台灣一千五百多家上市、上櫃公司,外加二五三家興櫃公司,以及約三百家外商在台分公司的董事長、總經理,再加上一部分大型績優公司的長期持股股東。這不到一萬人的企業領袖,每年為台灣的上市、上櫃公司創造超過新台幣一兆元的稅後盈餘,領導超過一百萬個就業家庭,不只是台灣經濟動力的火車頭,更替政府扛下沉重的就業與社會責任。

政府沒想到的是,這些領高薪的人都是國際競爭人才,他們擁有跨國工作的能力。而鄰近的香港、新加坡、韓國、日本,最高的所得稅級距稅率都比台灣低。香港只有一七%,新加坡僅二○%,韓國也只有三八%。可想而知,稅改後,更不利於台灣吸引優秀人才,對台灣長期的經濟發展是一大隱憂。

我們的綜所稅級距比鄰國高,但是台灣房產稅幾乎是全球最低。同樣年所得淨額為一千兩百萬元的人,如果你是上班族就要繳四○九萬元的稅,如果你是領股利所得的大股東,要繳三○七萬元,至於收租的大地主只要繳一九三萬元。

政府不針對真正有錢有閒的「大地主」加稅,反而去加對產業有貢獻的高階經理人,然後逼走他們,真不知政府的盤算到底是什麼?

財政部長期便宜行事,殺雞取卵只針對高薪資所得者課稅,對台灣的經濟動能已造成難以挽回的傷害。台灣上市公司幾乎找不到國際化的專業經理人,即使是台積電,薪資水準也只能吸引「愛台灣」的本土人才,一千五百多家上市上櫃公司,一級主管中的外籍經理人加起來不到一百人,這造成台灣企業無法國際化,只能做國際企業的下包,忍受「毛三到四(毛利率三到四%)」的悲苦宿命。

中年精英提早退休炒房去

不只如此,原本就高達四○%以上的個人所得稅率,加上微乎其微的房地產交易稅,等於變相鼓勵人去炒作房產。事實上,這樣的稅制結構已經讓原本應該在大型企業奮鬥的四、五年級高階經理人,早早就退休炒房去。

我們現在到處可見頭髮灰白,大白天在山邊水岸慢跑、騎腳踏車、登山的提早退休族,正是財政部高薪資所得稅制的產物。而這群經驗豐富、又蓄積了相當財富的中年精英,原本應該創業,或者率領台灣企業躍上國際舞台,為台灣創造更多高薪的就業機會,卻因為偏頗的稅制,選擇了獨善其身的退休路,這正是台灣為什麼找不到新公司,老公司又越做越衰退的關鍵所在。

財政部多年採用「懶人加稅法」的結果,在大公司工作的中高階主管,成為不斷被稅官搾油的受害者。

馬英九總統曾經引用財政部二○○八年的資料說,適用稅率四○%的高薪資者有四萬人,只佔總納稅戶數(五四七萬戶)的○.七%,卻繳付了四六.八%的綜合所得稅。也就是說,台灣一半的綜合所得稅,都是這些被財政部套上「富人」大帽子的高階經理人所繳交的。

而依財政部公佈二○一一年的綜所稅結構資料顯示,台灣五六六萬戶的納稅戶中,有約兩百萬戶完全不用繳綜所稅,另外二五○萬戶平均只繳九千元的綜所稅,兩者合計佔比高達七九.四%,換言之,另外接近二成的納稅戶,則負擔了超過九成的所得稅。

○.八%的人扛一半稅收

在乖乖繳稅的那一小群倒楣鬼中,最倒楣的○.八%,負擔了一半的所得稅。高階經理人扛起了全國所得稅收半壁江山,不但沒有獲得應有的尊敬,還被戴上富人的三角帽遊街示眾!

前財政部長林全曾經在《今週刊》第七七一期直陳,「國內富裕者的收入來源……,有許多都未納入所得稅課稅範圍。」巴菲特說他的實質稅率只有一七%,比大多數員工還低,甚至遠低於打掃辦公室的清潔工,因此主張對富人課徵特別稅,扭轉這個不公平的現象。林全認為:「台灣社會貧富差距惡化更日趨嚴重。而且台灣的極端富裕者租稅負擔比率,較受薪中產階級為低的程度,恐怕尤甚於美國。」但是如果這些富人的漏稅管道不堵住,「即使修改高所得者的平均稅率,結果也不能改變資本收入與資本利得免稅的事實。」這次財委會通過、被財政部宣傳成為「成功課徵富人稅」的法案,根本不是真的富人稅!增稅案對於擁有土地的「高資產者」束手無策,只是鎖定已經背負了全國五○%所得稅的「高薪資者」,再搜刮他們一次而已。這個增稅方案,無助於減少貧富差距、有害於企業發展,是稅官一貫殺雞取卵、便宜行事的短線作法。

高資產者稅率低於受薪階級偏頗的稅制,是對認真工作的受薪階級殘酷的懲罰,一個認真工作三十年,終於升任大型企業主管的專業經理人,持續數十年、每天二十四小時都在忙碌,連晚上睡覺時手機也開著隨時應戰,高階經理人幾乎不耗費任何社會成本與政府補助,賺的是勞心勞力、不眠不休的血汗錢,卻要繳付四○%所得稅給政府。

相對而言,囤房、囤地者從銀行借取巨額的低利息資本,平日什麼事情也不用做,許多空地連除草的錢也不花,二十四小時躺著遊山玩水,最終獲利不僅遠高於勞心勞力的薪水階級,還幾乎不用繳稅。

台灣的稅制懲罰辛勤勞動者,鼓勵炒房炒土地者,正是國父「三民主義、平均地權」最大的叛徒。

當我們用超高的薪資所得稅率、超低的房產稅逼走高階專業經理人,堵死國際人才流入的可能,走入「全國都低薪」的死胡同,台灣,也就不會有什麼未來了。

在民主政治「政策買票」的惡風之下,政府胡亂減稅,高達七成的政府支出是投入僵化的人事與退休費用之中,中央、地方債務加上主計總處承認的隱藏性負債(軍公教勞工退休金法定給付義務),合計已經高達二十四兆元,是GDP(國內生產毛額)的一六○%,遠遠超越希臘、義大利,逼近日本水準。

財政部收不到稅,編不出預算,只好用挪帳、賣祖產、搜括高薪資者來掩飾,真正該做的稅制改革,又畏縮於政治考量而束手無策。財政紀律的敗壞,國家財政的崩潰,勢必遺害後代子孫,而這,恐怕才是馬總統、財委會立委諸公與歷任稅官們的歷史定位!

(本文作者曾任台灣、香港上市公司副總經理)同樣都是1200萬元淨所得者,薪資所得者的負擔最高,大地主負擔最低所得來源 薪資所得 股利所得房地產租金 房地產買賣繳稅金額 409.5萬元 307.5萬元 193.1萬元71.5萬元註:此表數字為假設1200萬元的淨所得者,其全部所得來源不同(如大股東、上班族、大地主),導致繳稅金額有所差異。

公式說明:

薪資所得:薪資所得×邊際稅率-累進稅差股利所得:(股利所得×邊際稅率-累進稅差)-股利所得×可扣抵稅率房地產租金:租金所得×(1-43%)×邊際稅率-累進稅差房地產買賣:假定土地與建物的價值比為7:3,則房地產買賣所得×0.3×邊際稅率-累進稅差

搞錯對象的富人稅

台灣所得稅制扭曲,0.8%的納稅戶,負擔了50.2%的綜合所得稅,其中有許多是勞心勞力的高階經理人,高資產富人反而被縱放

戶數%

稅率20%者,30.5萬戶,佔繳稅戶數5.4% 稅率30%者,10.1萬戶,佔繳稅戶數1.8% 稅率40%者,4.4萬戶,佔繳稅戶數0.8% 稅率0%者,200萬戶,佔繳稅戶數35.2% 稅率5%者,250.2萬戶,佔繳稅戶數44.2% 稅率12%者,71.1萬戶,佔繳稅戶數12.6% 2.6%的納稅戶,負擔了65%的綜所稅

稅額佔比%

稅率12%,351億元,11.6% 稅率20%,470億元,15.5% 稅率30%,452億元,14.9% 稅率40%,1523億元,50.2% 稅率5%,236億元,7.8% 資料來源:財政資訊中心「100 年度綜合所得稅申報初步開徵核定統計專冊」 整理:辛曉昀台灣最高所得稅率比香港、新加坡、韓國高,跟德國、法國福利國家相同香港 新加坡 韓國 美國 日本 英國 台灣德國 法國 芬蘭 丹麥17% 20% 38% 39.6% 40% 40% 45% 45% 45% 51.1% 55.6% 說明:圖中數字為各國最高所得稅級距稅率。台灣原為40%,此次稅改調高為45%。 整理:方德琳、蔡曜蓮這些人,都主張富人稅—— 近年主要國家開徵「富人稅」案例推出時間 富人稅內容 實施結果

美國紐約州長

葛謀 2012年 紐約州所得稅率最高原為6.4%(聯邦所得稅另計),年收入超過200萬美元(約新台幣6000萬元)者,稅率升至8.82%;超過30萬美元者,稅率增至6.85%。 2012年起實施,每年收稅(●新增稅收?)新台幣780億元。

前任州長在2009年已經推動過一次富人稅

美國總統

歐巴馬 2013年 針對年收入超過45萬美元、總共96萬戶課徵,提高所得稅率,由35%調高至39.6% 實施中

法國總統

歐蘭德 2014年針對年收入超過100萬歐元(約新台幣4100萬元)者,所得稅率由目前的45%巨幅調高至75%。影響1500人,新增稅收約新台幣80億元引發前總統薩科奇、大鼻子情聖名演員德巴狄等富人,宣稱要集體逃離法國;LVMH董事長阿諾特則申請移民比利時

日本首相

安倍晉三 2015年 預計將針對年所得超過新台幣1200萬元者,提高所得稅率至45%。 財務省規畫中

狠砍 砍高 薪資 族群 卻縱 縱放 放高 資產 富人 稅搞 搞錯 方向 削弱 臺灣 競爭力 競爭
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高盛:耶倫關於薪資增長緩慢的理論有誤

來源: http://wallstreetcn.com/node/107174

美聯儲主席耶倫上周在傑克遜霍爾會議上的講話獲得了市場的普遍關註,即使其鴿派程度不及市場預期,但美國股市、債市依舊雙雙走強。(更多精彩財經資訊,點擊這里下載華爾街見聞)

耶倫的講話中有一段來自於舊金山聯儲的研究內容特別值得關註,其中暗示了未來工資增長的路徑。

耶倫在講話中提出了一個新名詞“被壓抑的工資通縮”(Pent-up Wage Deflation)現象,意指因為“名義工資僵固性”存在,企業在衰退期間和複蘇初級階段,難以大幅削減工資,即使目前,企業也認為不需要提高工資來吸引就業,以致工資增長比就業市場複蘇還要弱。

所謂名義工資僵固性的假設,是認為工資僵固難動的現象,由於工會力量及勞動契約的簽訂,將造成僵固的名義工資,使其喪失調節勞動市場供需的機能。換句話說,此一假設是說工資率容易上漲,不易下跌。

所以,如果是這種“工資通縮”限制住了工資增長,則當前市場疲軟程度需要重新考量。因為當這種“工資通縮”被市場吸收後,工資水平有可能急速上升。

不過高盛首席經濟學家Jan Hatzius卻發現實際狀況與假設所預測的結果正好相反,經過他的統計,在2009~2010年經濟衰退期間薪資增幅低於均值的地區,如今加薪速度反而高於均值。 

高盛的研究表明,衰退期以後的疲弱工資增長不能只用“被壓抑的工資通縮”來解釋,除非我們假設所有經濟部門在衰退中受到了相同程度的傷害。

橫軸為經濟衰退期薪資增速,縱軸為經濟恢複期薪資增速,上圖為按12個行業分,下圖為按15個城市地區分:


高盛 耶倫 關於 薪資 增長 緩慢 理論 有誤
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獨家》台灣人薪資 關鍵報告

2014-12-22  TCW

 

歲末年終,原本應該想著今年年終獎金發幾個月的季節,一份殘酷的調查報告送進了編輯室。

短短三年間,台灣高階主管的薪資,相繼輸給了印尼、馬來西亞、泰國,這些我們引進印傭、泰勞的東南亞國家,全都贏台灣;台灣的薪資力節節敗退,如今亞太地區排名倒數第四。我們接下來幾年還會輸給目前落後台灣的菲律賓、越南、印度,成為最後一名?

「三到五年間,如果我們持續這樣的調薪率,我們將會落後這些國家,很快後就會墊底。」韜睿惠悅人才與獎勵顧問諮詢總經理魏美蓉驚呼,這是她在人資圈,從沒看過的本地市場人才危機,在亞太地區台灣將淪為「低薪總經理」的聚落。

台灣薪資競爭力大崩壞!調薪率輸東南亞六國、亞洲四小龍墊底

這份最新出爐的調查報告點明兩件事:

台灣在人才的薪資競爭力全面崩解,會向下擠壓到包括中階白領、低階上班族。

最新的調薪率報告,台灣也是倒數第三,輸給所有東南亞國家,表示台灣未來幾年實質薪資收入,很難大幅增加。

這份由全球最大的人資諮詢顧問公司韜睿惠悅(Towers Watson)所做的二○一四年整體獎酬市場調查報告,針對亞太地區跨十三國的跨產業,高階主管薪資,共採樣四千零六十五家企業,涵蓋高科技業、金融服務業、消費品業、醫藥業、零售業與媒體業,問卷內容由該公司執行長或人資長填寫。

這份報告揭露了四個台灣職場工作者,不願面對的事實:

事實一:高階漲不動,低階難以翻身。對於「高階低薪」現象的惡化,政大商學院教授、台積電前人資副總經理李瑞華則是拋出一問,直指問題核心,「會不會台灣本地的高階,根本就拿不起就業市場的高薪待遇,我們人才已不如人?」他更提醒,由於高階人才的移動性較中低階為佳,因此,其薪資變動的趨勢,是整體職場的領先指標,必然將再往下擠壓到中低階的薪資水準。

事實二:「低薪總經理」成為常態。當二十五年前,台灣還被捧為「亞洲四小龍」的時候,台灣的經濟奇蹟遠遠把印尼、馬來西亞、泰國拋在腦後。但如今,相同職場位階,台灣高階主管的年薪所得,以平均值來看,竟落後印尼、馬來西亞逾五%,且短時間內不易逆轉。

事實三:加薪幅度吊車尾,看不見未來競爭力。二○一四年亞太地區各國的調薪率,台灣為三‧八%,輸給所有東南亞國家,即便是菲律賓,也有六‧八%水準;過去台灣八年的平均調薪率四%,略優於香港、日本等高基期國家,在開發中國家同樣是敬陪末座。展望二○一五年,台灣調薪率儘管可望上調至四‧一%,但仍追不上鄰近各國。

事實四:科技新貴不再是高薪代名詞。以產業別看,台灣科技業在二○○八年的金融海嘯,以及實施員工分紅費用化之後,高階年薪表現排名不斷下滑,二○一四年,台灣科技業事業群高階主管的平均年薪僅新台幣四百萬元,排名倒數第二,僅比產險業略好一些。

【延伸閱讀】最新報告揭台灣人薪水真相 調查橫跨亞太13國、4,065家企業

■2014年亞太各國高階主管年薪排名

澳洲:1,130新台幣萬元

新加坡:1,040新台幣萬元

中國:1,000新台幣萬元

日本:890新台幣萬元

香港:870新台幣萬元

韓國:580新台幣萬元

印尼:550新台幣萬元

馬來西亞:550新台幣萬元

泰國:530新台幣萬元

台灣:520新台幣萬元(年薪亞太區倒數第4)

菲律賓:440新台幣萬元

越南:400新台幣萬元

印度:370新台幣萬元

■2015年亞太各國預估整體調薪率

越南:11.0%

印度:10.8%

印尼:9.5%

中國:8.3%

菲律賓:6.9%

泰國:6.0%

馬來西亞:5.7%

韓國:5.0%

香港:4.5%

新加坡:4.5%

台灣:4.1%(調薪率亞太區倒數第3)

澳洲:3.7%

日本:2.4%

註1:亞太區母體樣本合計13個國家共4,065家企業參與調查,其中台灣為461家

註2:高階主管是指事業處副總經理層級以上者

資料來源:韜睿惠悅《2014整體獎酬市場調查》

整理:黃亞琪

 
獨家 臺灣 灣人 薪資 關鍵 報告
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誰讓台灣步入 薪資失落年代?

2014-12-22  TCW

 

在調查的過程中,魏美蓉和很多企業主和高階主管有面對面的對談,發現即使調查結果出爐,很多企業主並沒有意識到應快速拉高高階主管薪資,藉以留才,一方面似乎透露著在部分行業人才「供過於求」的現象,「對老闆來說,本地員工真的很好用,你不加他薪,他也不太會走。」調查過程,她也看到,人才流動性不足的問題,「現在台灣的職場,就像一鍋溫水煮青蛙。」過去是六十度,現在已經熱到八十度,再不重視就會出大問題。

三變數讓薪資原地踏步!員工、老闆、政府須改變的關鍵思考

人力專家一再強調,人才流動性不足,是造成高階主管薪資競爭力滑落的關鍵因素之一。它反映了人才的自我突破碰到了瓶頸;企業主對於好的人才,仍停留在「製造業思維」,便宜、好用就好;台灣的產業政策沒有升級版的規畫,人才找不到更大的舞台。在這三個變數互相牽引下,使得台灣高階經理人的薪資原地踏步。

常有的現象是,人才沒有移動的意願,企業需要有跨國規畫的時候,就碰到找不到高階主管派出去的困局。福特六和營銷處副總經理劉繼升即表示,以他帶領的團隊,有三分之一表明「沒有接受外派的生涯規畫」,但像福特這樣的跨國公司,很多高階位子,是要歷練兩個以上國家、甚至兩個區域市場的經驗,才能接任的。

他指出,其中,以三十五歲到四十歲的占最多數,多半是基於家庭或另一半職涯發展考量,就算提供住房與子女教育津貼,也因得帶著全家人離開原本的舒適圈,因而打退堂鼓;至於,其他三分之二「願意接受外派」的,職場資歷等條件卻又不一定符合。

很多留在台灣的高階主管或許心想,台灣這塊江山是他打下來的,現在正是坐收成果的好時機,誰願意去外面打天下?李瑞華分享他過去在朗訊科技的外商經驗,一般外商最不喜歡高階主管停留在舒適圈,如果你不願意移動,他就會找外面的人來取代你。

現實的例子正是如此。用池塘來比喻,台灣只是一方小池塘,人才流動性不足,沒有活水,池子裡的小魚最多只能長成中魚,但中國、東南亞國協卻是大池塘,待過大池塘的大魚,難保不會有朝一日闖進小池塘,除非小池塘不歡迎任何外來的大魚。

事實上,當小池塘人才不足,大池塘的大魚游進小池塘,是必然發生的事,最先看到的,是像麥當勞、福特六和這類跨國外商。

以麥當勞為例,過去三年,便已先後派駐兩位新加坡籍的專業經理人,接任台灣麥當勞總經理。美商福特六和不但也早已調派有中國市場經驗的高階主管,出任台灣市場總裁與財務長,今年七月,就連向來以本地人才優先考量的公共事務處處長,也派來中國籍的賈群出任。

「剛來的時候,我真的很不習慣(小市場),每個月底看新車銷售統計表,總以為自己少看了一個、還是兩個零。」賈群描述她從總部在上海的中國福特,轉換到台灣的工作適應過程。

獵人頭業者指出,這兩個例子都說明,外商正開始用不同思維看待台灣的人力市場。所以不要以為留在台灣,就可以閃開跨國的殘酷競爭。

從台灣整體的產業政策、國家思維來看,也沒有看到在為未來人才鋪路的積極作為。

中華經濟研究院院長吳中書認為,低薪成因複雜,產業結構是必須考慮的關鍵因素,台灣企業九成以上是中小企業,對老闆來說,經營規模有限,卻得面對高風險,所以一旦自己可以主導,就不需要高階人才,獲利時則傾向保留盈餘做為應變。

更糟糕的是,台灣社會居然長期瀰漫著一股環繞著「低薪卻滿足」的幸福感。雖然台灣職場長期低薪,薪資成長動力亦低,但除房價以外,整體物價水準尚稱平穩,根據主計總處統計,過去十年台灣消費者物價指數僅微漲一.四一%,低於韓國的二.九%,低薪、低物價,造就近十年的「痛苦指數」亦低,最不痛苦的排名在亞太區僅次於新加坡,反而是高薪的香港、韓國,痛苦指數都超過台灣。

對此,吳中書認為,這絕不能以「小確幸」視之,而是國家競爭力衰退的重大警訊!它反映了產業創新能力不足。如果因此「自我感覺良好」,自然不會在未來人才的準備上,看出我們有太驚豔的努力。

育才請拋開製造業腦袋!只會想著「怎麼省錢」,最終留不住人

根據韜睿惠悅和英國牛津研究機構提出的《全球人才二○二一(Global Talent 2021)調查研究》,七年後,台灣將是全球人才供需落差最嚴重的國家。此份報告主要調查對象為高階主管、專業人才與研發人才三種,調查結果顯示,無論台灣的企業主在人才培育及台灣產業政策、人才教育,整體分數透露出台灣在人才準備上「嚴重不合格」。「若再不正視人才政策,二○二一年,台灣不如希臘、波蘭,成為人才供需落差全球最嚴重的國家!」魏美蓉指出。

最重要的環節,發薪水的企業主怎麼想?李瑞華認為,這問題分三個層面:企業主有沒有能力為你加薪?企業主有沒有意願為你加薪?你自己本身的本事值不值得企業主為你加薪?

魏美蓉比較兩岸企業主的心態,中國企業的人資主管經常問她,「你們說的人才,我們要怎麼留下來?」反觀台灣企業人資主管則問:「怎麼省錢,才能把人才留下來?」

老闆們的內心,究竟是怎麼想的?

曾任台灣惠普總裁、富智康前行政總裁程天縱說,在互聯網的思維下,很多傳統觀念都不對了,比方說過去人資界強調選育用留,循序漸進培養人才,但現在人才不必留,「留什麼留呢?志不同、道不合的,巴不得他早點走!」

他認為,企業要靠人才成長沒有錯,但薪水高低完全由市場供需決定的,薪水只能給這樣,就只有這樣的人,製造是台灣最大的思維,製造利薄,雖然工藝有很多技術,但是我們只會殺價競爭,追求大而不追求利潤,所以自傷,殺到「保五保六」,一路到「毛三到四」照殺,殊不知這樣的製造思維,對台灣危害有多深?

隨時要想多久會被取代!別想等伯樂上門,先拿出你的態度來

比較過台灣、上海和東南亞職場,畢嘉瑋則是認為,台灣人素質還是相對不錯,但「只有螞蟻的努力,卻沒有老鷹的高度。」在新興市場,企業老闆對於高階主管要求的是有戰略能力的老鷹,而不只是靠下苦功的螞蟻,緊盯團隊工作完成度的執行力,就能獲得資方認同。

他說,台灣人很多人會擔心,一旦從台灣跨出去,去上海工作個兩、三年,老闆把當地人培養起來之後,就會被幹掉,到那時候想要再回到台灣的職場,也卡不到位子了,「但美國、香港來的總經理從不這麼想,就算是廚師,他們想的,是因有這一段資歷,爭取下一個工作更有籌碼。」他認為,做為待價而沽的專業經理人,必須要能體認,從上任第一天開始,老闆在想的,就是「多快要把你取代掉」;同樣的,你也要讓自己具備,「多快能找到下一個買主」的本事。

在EMBA(企管碩士在職專班)課堂上,李瑞華總是提醒台下的大老闆們,人才不應被視為是企業的「資源」,而是要當能創造價值的「資本」,甚至是會增值的「資產」。不管是奇異前總裁威爾許(Jack Welch)說過,或從頂尖業務團隊薪酬的實證研究都發現,一家公司內,領最多錢的員工,他單位成本的貢獻度最高,也就是「性價比」最優的員工;反之,看起來工資最便宜的員工,若就其創造的平均產值而言,其實最差,也是最貴的人力成本。

至於職場上班族,李瑞華的建議則是,如果不願被老闆認為,你在職場只值這幾個錢,那就必須面對自己,認真思考,選擇要「戰」還是要「留」。一位在中國打拚多年的總經理說得很露骨,你的薪水被低估,一定有值得被低估的理由,網站隨時都在招兵買馬,如果你是千里馬,不要等伯樂上門,自己去找伯樂。留在台灣,走出台灣,都可以拿出你的態度來。

【延伸閱讀】台灣再不準備,7年後人才缺口全球最大──2021年亞太區人才缺口落差指數

■前段班:人才供給充裕

●印度人才落差缺口指數:2.1(全球人才需求最多,供給也最多)

●印尼人才落差缺口指數:1.5

●菲律賓人才落差缺口指數:0.2

■中段班:人才供需平衡

●馬來西亞人才落差缺口指數:0.1

●中國人才落差缺口指數:0.0

■後段班:人才出現短缺

●澳洲人才落差缺口指數:-0.5

●新加坡人才落差缺口指數:-0.6

●泰國人才落差缺口指數:-0.6

●韓國人才落差缺口指數:-0.9

●日本人才落差缺口指數:-1.4

●台灣人才落差缺口指數:-1.5

【延伸閱讀】觀光服務業最缺人,加薪最有希望──台灣2021年18種行業預估人才缺口

■飯店餐飲(缺最大!)高階主管:-27.5專業人才:-27.9研發人才:-1.0人才總合缺口(EPT)(註1):-12.2

■建築工程高階主管:-9.6專業人才:-9.8研發人才:-1.3人才總合缺口(EPT):-3.7

■外包(註2)高階主管:-10.2專業人才:-10.4研發人才:-1.3人才總合缺口(EPT):-3.5

■訊息服務高階主管:-10.1專業人才:-10.3研發人才:0.4人才總合缺口(EPT):-3.2

■專業諮詢(註2)高階主管:-3.7專業人才:-3.9研發人才:-1.5人才總合缺口(EPT):-2.2

■不動產高階主管:-6.5專業人才:N/A研發人才:-1.8人才總合缺口(EPT):-2.1

■醫療照護高階主管:-2.0專業人才:-2.1研發人才:-0.6人才總合缺口(EPT):-1.7

■水利(註2)高階主管:-6.2專業人才:-6.4研發人才:0.1人才總合缺口(EPT):-1.7

■貿易零售高階主管:-7.9專業人才:-8.1研發人才:0.5人才總合缺口(EPT):-1.5

■公共行政(註2)高階主管:-5.7專業人才:-5.8研發人才:-0.3人才總合缺口(EPT):-1.3

■製造高階主管:-3.9專業人才:-4.0研發人才:0.5人才總合缺口(EPT):-1.2

■教育高階主管:-1.3專業人才:-1.4研發人才:-0.2人才總合缺口(EPT):-1.0

■金融高階主管:-4.4專業人才:-4.5研發人才:-0.5人才總合缺口(EPT):-1.0

■娛樂藝文 高階主管:-3.0專業人才:-3.2研發人才:0.4人才總合缺口(EPT):-1.0

■物流高階主管:-4.6專業人才:-4.7研發人才:0.9人才總合缺口(EPT):-0.4

■礦業高階主管:-1.7專業人才:-1.9研發人才:1.3人才總合缺口(EPT):-0.3

■資訊通訊(註2)高階主管:-0.7專業人才:-0.8研發人才:0.6人才總合缺口(EPT):-0.2

■能源(註2)(最充裕!)高階主管:-1.1專業人才:-1.3研發人才:1.0人才總合缺口(EPT):0.2

註1:EPT/說明:人才總合缺口負數越大,表示越缺人才

註2:外包如軟體或服務委外,專業諮詢如企業諮詢或教育訓練,公共行政如政府機關等,資訊通訊包括科技和電信等水利如水再生利用等,能源如風力、電力發電等

資料來源:韜睿惠悅和英國牛津研究機構《全球人才2021(Global Talent 2021)調查研究》

整理:黃亞琪

誰讓 讓臺 臺灣 步入 薪資 失落 年代
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薪資增幅疲軟不改加息預期 美聯儲多位高官稱6月加息合理

來源: http://wallstreetcn.com/node/213036

盡管上周五公布的非農就業數據顯示美國薪資增幅疲軟,周一美聯儲多位高官認為,目前看今年6月加息仍是合理的,美國在朝著充分就業前進。

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舊金山聯儲主席John Williams接受彭博電話采訪時表示,6月加息是合理的,美國勞動力市場延續此前強勁複蘇態勢。

對於上周五的非農就業報告,Williams表示,新增就業人數增長強勁,美國在朝著充分就業前進,預計今年底或2016年早些時候能達到充分就業。然而,美國薪資增幅和通脹仍疲軟。不過綜合看,目前仍預計美聯儲6月加息。如果未來通脹數據極其低迷、工資沒有增長跡象,那麽會重新考慮首次加息時點。

周一,亞特蘭大聯儲主席Dennis Lockhart就貨幣政策發表講話。Lockhart認為,美聯儲今年年中加息的可能性最大,這與他此前觀點一致。

Lockhart表示,貨幣政策取決於經濟表現。如果今年早些時候美國經濟數據喜憂參半,那麽傾向於稍晚加息。不過即使美聯儲開始加息,貨幣政策並非從寬松轉為緊縮,貨幣政策仍將保持在寬松水平相當時間。

Lockhart指出,貨幣政策面臨挑戰。一方面,經濟增長、新增就業人數都呈現持續向好態勢;但另一方面,通脹遠低於2%,未來幾個月受油價影響通脹可能會進一步走低。

Lockhart預計,如果新增就業人數持續增長、工資增幅有所上升,今年美國經濟增速有望達到3%;今年早些時候通脹會疲軟,但未來通脹終將回到2%目標。美聯儲在關註通脹預期,基於調查的通脹預期較為穩定,但基於市場的通脹預期在下滑。考慮到油價影響,美聯儲將更多關註剔除食品和能源的核心通脹。

Lockhart認為,美國經濟面臨的最大挑戰是——全球經濟前景低迷。美國經濟複蘇較好,但其他區域並非如此。油價暴跌將影響美國投資水平,但整體看利好美國經濟。強勢美元將影響出口。

Lockhart稱,近期10年期美債走勢不能反映美國經濟情況。美債收益率大跌,很可能是由於資金湧入更為安全的美元資產。

Lockhart預計美國自然失業率接近5%,低於當前美聯儲預測值。如果這是正確的,那麽就解釋了為什麽新增就業人數增長強勁,卻不能轉化成更高的工資增幅。

同日,里士滿聯儲主席Jeffrey Lacker接受了路透社采訪。Lacker表示,刪掉FOMC聲明中“耐心”措辭,是美聯儲加息的前奏。Lacker認為,美聯儲應提早加息而非晚加息,這樣能控制好通脹水平,這與他以往觀點一致。

Lacker預計勞動力市場的閑置將會消失,因此美聯儲應該盡快加息。Lacker對QE的效果持懷疑態度。

Williams是美聯儲鴿派委員。耶倫任舊金山聯儲主席時,Williams是耶倫的研究總監,Williams的觀點很大程度上被視為與耶倫是一致的。Lockhart是美聯儲中立派委員,他的觀點大體能反映美聯儲整體意向。Lacker是美聯儲鷹派委員。這三位高官在今年FOMC會議上均擁有表決權。

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薪資 增幅 疲軟 不改 加息 預期 美聯儲 美聯 多位 高官 合理
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創業者們,你們的員工為什麽要跳槽?華德士發布2015全球薪資調查報告

來源: http://newshtml.iheima.com/2015/0122/148972.html

你知道嗎?求職者通過更換工作可獲得15-25%的薪資漲幅,而停留在原職的專業人士通常能獲得6-8%的薪資提升。雇主們,知道你們的員工為什麽要跳槽吧?!
 
今天上午,國際專業人才招聘顧問公司華德士在北京發布了《2015全球薪資調查》,數據顯示,2014 年中國專業人才所獲得的薪資漲幅依然十分可觀。更換工作的人士的平均薪資漲幅為15-25%,而選擇留在當前公司人士的薪資漲幅為6-8%。預計2015 年薪資漲幅將與2014年持平。
 
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南京:人力資源領域出現好轉
 
2014年人力資源領域的招聘市場出現好轉跡象,由於制造商(尤其是汽車制造商)開設更多工廠,南京將成為人力資源職能總部的理想地點。
 
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然而,在競爭如此激烈的市場中,薪資不再是專業人員唯一關心的主要問題。職業發展、辦公地點、管理風格和公司文化是求職者決策過程中的決定性因素。
 
蘇州:品質管理崗位稀缺
 
2014年,企業愈發重視品質控制,將其看作可幫助避免問題的防範措施,而非出現難題後的被動響應。預計2015年企業對於品質管理和EHS(環境、健康、安全)崗位人才的需求依然高漲。。招聘增長主要來自汽車、機械和電子行業。

 
報告顯示:2015年,品質管理和EHS崗位人員在更換工作時或可獲得15-20%的薪資漲幅,而留職者薪資漲幅約為8%。


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創業者 創業 你們 員工 為什麼 跳槽 德士 發布 2015 全球 薪資 調查 報告
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敢給比同業高一.二五倍的薪資 看得到升遷 電腦自動調薪 好市多員工零挖角

2015-01-26  TWM
 
 

 

從當年的慘澹經營,到現在嘖嘖稱奇的排隊奇蹟,台灣好市多創造許多新的世界第一,甚至成為其他國家分店借鏡的案例,幕後究竟是什麼樣的管理哲學與經營團隊,讓台灣好市多可以從容管理四、五千名基層員工,並創造一年六百億元的業績?

撰文‧梁任瑋 攝影.吳東岳清晨三點的台北市仍一片漆黑、寧靜,此刻好市多內已燈火通明,商品部的員工正開始上工。

《今周刊》獨家直擊好市多清晨補貨現場,只見九台電動堆高機在賣場裡來回移動,快速將以箱計算的商品,整齊地補滿在棧板上,它們必須在上午八點前整理完三千六百種商品、萬件貨物,好讓清潔人員進場打掃。

「儘管我們是倉儲式的量販店,但每天一定把地板清洗得乾淨、明亮。」台灣好市多營運副總黃邦守說,好市多把每日十點開門營業視為一場「演出」,所有商品都必須全部補齊,這個時刻稱為「Showtime ready」。

為留住好人才 薪水傲視各家量販店好市多每一家店的標準面積為四千坪上下,平均雇用員工約為四百人,以單位人力計算,比同業精簡許多,但薪水卻是量販店最高。以台灣好市多為例,四千多名員工中,有八成是時薪人員,為了留住好人才,好市多是全台灣唯一利用電腦自動調薪的公司,時薪人員工作每滿一○四○小時,就由電腦主動調高一職等,時薪約加七至九元不等,換算每半年會調薪五%、一年調薪一○%。

根據勞動部統計,台灣最低時薪約一一五元,但好市多助理試用期時薪就有一五三元,以好市多正職員工最低時薪一七八元計算,最高可達二六○元,是同業的二.二五倍,以全職一周保障排班四十小時計算,一個月薪水最多可達四萬零八百元。

「給員工好的待遇,就是最直接留住人才的方法。」好市多台灣區總經理張嗣漢講的坦白,很多公司會祭出一大堆福利政策徵人,但在好市多就是直接給高薪,而且每年公司都會做薪水調查。「如果同業追上我們,我們就調高。」張嗣漢說,曾有店長開玩笑地說:﹁公司莫名其妙給我調薪水!﹂他回答:「不是莫名其妙,而是因為人家快追上我們。」他說:「你去問多少人從好市多被挖走?答案是ZERO︵零︶!」不過,好市多很重視「介紹人」推薦,若是透過公司員工介紹,通常錄取的機會較大。在台北內湖店,就有一家四口都在COSTCO上班的家庭,原本父母只是擔任賣場清潔人員,兩個小孩大學畢業後也加入好市多,一家人每年從好市多領走上百萬元年薪。

在好市多大家族中,夫妻檔、兄弟檔還真不少,例如嘉義好市多店長周海容,他的妻子也在台中好市多擔任經理,也有不少基層員工在好市多結為連理。

升遷管道透明 內部升遷達九成好市多人才升遷管道透明,秉持著美國總部「內部員工升遷須達到八○%」的要求,台灣好市多內部升遷率甚至達到九○%以上。目前好市多台灣十家分店店長,一定都是從基層幹部做起,其中不乏十八年前成立之初就加入的「黃埔一期」,年資超過十五年以上的店長更比比皆是。「員工永遠有向上挑戰的機會,當然,付出的辛苦與努力也不少。」黃邦守說。

好市多人力資源副總經理王友玫表示,好市多的第一線員工都會接受跨部門訓練,培養兩個部門以上的工作能力,收銀員不只負責結帳,助理也並非只幫忙搬東西,在中秋節、過年前夕,銷售量大增,收銀員也必須去支援商品部補貨、肉品部包裝。

企業文化鮮明 提高員工向心力好市多企業文化鮮明,幾乎深深烙印在每位員工的腦海裡,只要和好市多的員工談起企業文化,每個人都會不假思索地說出「守法」、「照顧會員」、「照顧員工」、「尊重供應商」四個職業道德規範。

因此,好市多不僅可以招募到素質較高的人力,還能降低員工流動率,留住愈多資深幹部,不僅員工再教育成本會較低,也有助於凝聚公司的向心力。

敢給 給比 同業 高一 二五 五倍 倍的 薪資 得到 升遷 電腦 自動 調薪 好市 市多 員工 零挖 挖角
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非農預期繼續強勁 薪資增長成焦點

來源: http://wallstreetcn.com/node/214028

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彭博新聞社調查的經濟學家預計,明晚21:30公布的非農就業數據將繼續保持強勁,連續第12個月高於20萬人大關。由於12月美國薪資環比出現數據有記錄以來最大萎縮,明晚薪資的增長將是市場焦點。

經濟學家預計,1月美國非農就業人口增長23萬人,略低於12月25.2萬人的增長。

市場預期,美國1月失業率為5.6%,前值5.6%。2014年1月時因嚴寒天氣,導致非農就業人數驟降至11.3萬。今年1月,美國同樣遭受了暴風雪遭襲擊,不排除本次非農遭受同樣驟降風險。

此外,僅僅關註就業數據的增減是遠遠不夠的,因為美國的失業率已經較低,利率政策制定者們更關註的是就業市場的質量,例如薪資增長情況如何,如果薪資繼續如12月那般疲軟,市場可能會重新審視美聯儲的加息時點。

此前12月非農新增就業達到25.2萬人,連續11個月超過20萬人大關,創下1995年來最長記錄。失業率也跌至5.6%的七年新低,不過美聯儲主席耶倫最為關註的薪資增長速度卻同比放緩,環比甚至出現了數據有記錄以來最大的萎縮。

Market Securities經濟策略師Christophe Barraud指出,12月薪資下降只是暫時現象,1月份薪資可能反彈,因為有幾個州已經上調了最低薪水標準。

周三公布的ADP就業數據顯示,1月ADP私人部門新增就業人數21.3萬人,連續第5個月高於20萬人大關,略低於22.3萬人的預期。 

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非農 預期 繼續 強勁 薪資 增長 焦點
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美國1月新增非農就業25.7萬人 薪資增速創7年新高

來源: http://wallstreetcn.com/node/214079

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美國1月新增非農就業人口超預期,平均薪資也大幅上漲,顯示美國經濟正強勁複蘇,美聯儲可能考慮在今年晚些時候加息。

美國1月新增非農就業人口為25.7萬人,高於彭博新聞社調查經濟學家平均22.8萬人的預期。12月新增非農就業人數從25.2萬人大幅上修至32.9萬人。新增非農就業人口連續12個月在20萬人以上,為1994-1995年以來最好成績。從去年11月至今年1月的三個月間,美國每月平均新增非農就業人口達33.6萬人,創下1997年11月以來最好表現。

密歇根大學經濟學教授Justin Wolfers稱:“1月新增就業增速驚人。我們等了很久的經濟複蘇終於來了!”

隨著就業市場的複蘇,越來越多的美國人決定重回勞動力市場,受此影響,美國1月失業率小幅上升至5.7%,預期維持在5.6%。

1月,美國薪資增長大幅反彈。美國1月平均每小時工資環比大增0.5%,為2008年11月以來最高,預期增長0.3%,同比增長2.2%,預期增長1.9%。12月美國非農就業人口平均薪資環比下滑0.2%,為有記錄以來最大跌幅。

PIMCO前CEO Mohamed A. El-Erian稱,強勁的非農就業數據顯示,美國經濟整體改善,有望持續複蘇。

盡管過去一年來,美國就業市場持續回暖,但緩慢的薪資增速一直令美聯儲感到擔憂。美聯儲密切關註平均薪資的增長,將其列為加息的重要參考指標。1月薪資的上漲或讓美聯儲確信就業市場和經濟正在穩步好轉,並最終推動美聯儲於今年晚些時候加息。

美聯儲官員、費城聯儲主席Plosser表示,美國經濟和就業市場不斷改善,美聯儲越來越難為零利率政策找到理由。

有“美聯儲通訊社”之稱的《華爾街日報》記者Jon Hilsenrath稱,強勁的1月份非農就業報告使美聯儲有可能在6月份開始加息。

除了1月數據,本次非農就業報告大幅上修了此前的新增就業數據。美國勞工部將11月新增非農就業人數上修至42.3萬人,創下2010年5月來新高。

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美國 新增 非農 就業 25.7 萬人 薪資 增速 新高
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經營理念〉 從96張薪資單,摸透他對供應商的管理 台廠想沾蘋果光 得過「魔鬼級」成本考驗

2015-03-16  TWM  
 

 

以前台灣廠商只要能讓賈伯斯點頭,就能成為台灣科技業的紅牌,鴻海、宸鴻都是如此;現在,能讓庫克點頭的人,才能沾到蘋果光。

庫克時代來臨,他的管理風格,你不能不知道。

撰文‧周品均

二○一一年八月,庫克卸下了他「蘋果No. 2」的稱號,正式接班成為蘋果第一人,這不只意味著蘋果另一個時代的開始,對蘋果超過四百家的供應商來說,更是賽局重新洗牌的起點。

就在庫克上任三年半後,一五年二月十二日,正好是台股封關日前一天,和碩,一家營收規模僅有鴻海四分之一的代工廠,它的股價卻超越了鴻海。這說明什麼?過去,蘋果供應鏈只要能做出讓賈伯斯點頭的產品,就能成為科技業的紅牌;現在,能讓庫克點頭的人,才能繼續散發閃亮蘋果光。

「賈伯斯和庫克時代差異可大了。」說話的是一位台灣零組件公司高層,他直言,庫克時代來臨,要賺蘋果的錢比以往更為艱鉅,「他(庫克)比賈伯斯更重視成本,現在分散供應商策略當道,他動不動就說要換掉你(廠商)。」

不讓廠商獨占訂單

掀起成本下降的價格競爭

這是台灣供應商最直接的感受,從前賈伯斯當家,能用技術說服賈伯斯的廠商就能得到就算不是獨門也可以是寡占的生意,但庫克時代就不同了,講求合理的庫克深知仰賴單一供應商的風險,嚴格執行分散供應商政策,就拿賈伯斯時代的鴻海來說,鴻海曾是唯一的組裝廠,庫克時代不只增加和碩,甚至將組裝供應名單擴及仁寶與緯創。

走一趟和碩上海廠區附近,或許就能看出更多端倪,今年一月,「中國勞工觀察」組織來到氣溫不到十度的和碩上海昌碩廠區附近,這天是昌碩發薪餉的日子,下班時,迎面而來的產線勞工,手上握著的是十二月薪資單。

「中國勞工觀察」組織就在和碩上海廠區外守了將近一個月,跟這些產線勞工要他們手中那張薪資單,最後,這個組織總共收集了九十六張來自和碩上海廠區的薪資單,從這些薪資單中,他們發現了和碩與鴻海訂單消長的關鍵要素—薪資結構下的成本差異。

「和碩實際支付的小時成本比富士康(鴻海)低了八%。」「中國勞工觀察」組織透過兩家公司的基本薪資、加班時薪、淡季津貼、招聘成本、離職罰金等計算出和碩與鴻海產線勞工成本的差異。

人事成本較低廉成了和碩的競爭優勢,而這九十六張薪資單要告訴我們的事,還不只是和碩的人事成本,「中國勞工觀察」組織指出,從產線勞工工時數來看,從一四年九月開始到十一月這個正好是iPhone 6量產期間,和碩上海廠區勞工每月加班時數高達九十小時,僅有四分之一勞工每周工時在六十小時以內,十二月則恢復至每周六十小時以內的工時,相較之下,鴻海的產線員工工時卻都在每周六十小時的規範內。

我們求證和碩發言人林秋炭,他解釋,深圳地區的薪資本來就高於上海地區,比較基準有失公允。另外,勞工工時部分,公司也符合《電子行業行為準則》(EICC)規範。

觀察和碩一四年第四季繳出營收達到三五二四億元,比前一季大幅飆升四成,創下單季新高營運成績,加上和碩股價大幅走揚與鴻海股價走勢疲軟的交叉現象,還是能明顯看出,和碩在庫克分散供應商策略大行其道之下,搶下不少iPhone 6組裝大單。

不只是和碩與鴻海,就連蘋果的應用處理器製造商台積電與三星半導體,都無法避免庫克分散供應商以求成本下降的價格競爭,庫克一改過去一代手機晶片,交由一家晶圓代工廠的生產模式,未來兩家廠商都有機會拿到iPhone訂單;但這背後的意義正是:庫克要讓這兩家都有生產應用處理器的晶圓代工廠,來一場價格競爭。

嚴謹的供應鏈管理

九○%的材料都要自己掌控「庫克的特色是善於管理,他就是現實主義者。」一位從賈伯斯時代至今都做蘋果生意的台商談起庫克風格,他說,庫克當然是要求東西又好又便宜。其實,庫克從一九九八年進入蘋果後,就已開始負責供應鏈管理,庫克最喜歡的一本書名為《與時間競賽》,這本書正是探討供應鏈管理如何成為商場上的武器,而庫克甚至將這本書送給員工閱讀。

庫克掌管蘋果後,他沒有改變蘋果對於技術的堅持與執著,但他展現了自己與賈伯斯風格的差異。台系零組件供應商主管分析,「賈伯斯是工程師思惟,他不惜成本也要把東西做出來,他對供應鏈採取精英政策,目標找最頂尖技術的供應商。」他緊接著說,「庫克就是怎麼說呢……MBA風格吧,一切按照商場上管供應鏈的方式進行,包括分散供應鏈和降低成本。」這位主管回憶起過去在賈伯斯時代,當賈伯斯在內部訂出產品上市時間,「就算時間到了,供應商良率卻只有三、四成,他也要推出產品。那時候,我們就像要上戰場的軍人,頂著鋼盔也要跟著衝。」他用「不怕死」來形容賈伯斯的衝勁。庫克相較之下謹慎得多,一旦供應商良率沒有到達庫克標準,「他寧可延後產品上市時間。」庫克不只對產品謹慎,他甚至對生產細節逐一檢視,從零組件的材料購買到生產流程,他不只管產品良率,連製造工法都要插手。更甚至供應商員工的工時、工作環境、安全、環保等都在庫克的管轄範圍。

「蘋果管得很細,九○%的材料都要自己掌控,並且指定廠商。」一家供應蘋果零組件的台廠主管不諱言,蘋果為了怕你掛鉤,會在二到三年換一次廠商對口的負責人。不僅如此,供應商透露,蘋果連每項產品開模的方式都要指定,也就是說,製造方式都要按照它的指示做,更不用說蘋果經常派駐研發人員在各供應商緊盯產品進度。

「如今,庫克不只掌握供應商的採購狀況,還會去計算你有多少工程師,這些人的成本多少,然後對照各家的BOM(物料清單)表,檢視每一項零組件的成本應該是多少,他再把你該賺的部分加上去給你。」不願具名的供應商不諱言,庫克時代不但仔細計算每家供應商的利潤,甚至為了培育更多供應商,在走訪原有供應商廠區後,將產線know-how(知識)傳授給其他供應商。

控管成本火力全開

技術、良率成賺錢關鍵

不僅如此,庫克接任後對於供應鏈的企業社會責任(CSR)要求也更為嚴謹,「他連外籍勞工宿舍的大小、是否有足夠洗衣機都要檢查。」台系供應商主管笑說,庫克固定派人到供應商廠區檢查,就拿消防檢查來說,一般人只看有沒有足夠的安全設施,蘋果的檢查人員就連緩降機都要你親自操作,確定能成功緩降到一樓地面,才算通過檢查,甚至會發給外籍勞工一張附有電話的卡片,要求外籍勞工有問題可以直接向蘋果反映。

從賈伯斯時代到庫克時代的供應鏈管理改變不難看出,庫克分散供應商的策略讓拿到訂單的人多了,殺價競爭更勝以往,利潤跟著變薄,而庫克對細節的重視也在在考驗供應商的管理能力。要在庫克時代沾蘋果光已不光是接到蘋果訂單這麼簡單,要能達到庫克對細節的要求、對技術的重視,還有穩定的良率,才是真正賺到蘋果利潤的不二心法,也唯有如此,才能真的在庫克時代打上蘋果光。

經營 理念 96 薪資 摸透 他對 供應商 供應 管理 臺廠 廠想 想沾 蘋果 得過 魔鬼 成本 考驗
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一封Email,解開台灣薪資凍漲、經濟休克之謎 歐洲矽谷》愛爾蘭 這樣才叫拚經濟

2016-04-25  TCW

新政府上週宣布財經內閣人選,他們的最重要任務,是挽救台灣持續惡化的經濟困境:出口連十四個月衰退、薪資連十六年低檔。

《商業周刊》團隊飛越近一萬公里,到同樣是大國邊緣的小島愛爾蘭,為台灣尋找拚經濟的良方。

故事,是從一封Email開始的……。

同是小島國,同樣缺乏資源,愛爾蘭從「歐洲乞丐」變「浴火鳳凰」(《經濟學人》歷年給的封號),台灣卻從「亞洲小龍」沉淪為「亞洲小蟲」。

五年前,愛爾蘭還是「歐豬」五國之一,但它兩年就脫離「豬圈」,去年經濟成長率近八%,今年預估為四.三%,連兩年都是歐元區最高,也被譽為「歐洲矽谷」。雖然政府大力撙節開支、降低國債,讓它兩年就脫離歐盟和國際貨幣基金的紓困,但能從「歐豬」的谷底快速翻身,創造這麼高的成長率,一定還有別的原因。

反觀台灣,去年經濟成長率只有○.七五%,今年則面臨保二困境。為什麼?

這是我接到的任務。我決定先檢查兩國經濟成長的方程式:愛爾蘭的經濟成長,跟台灣一樣靠出口。然而,去年愛爾蘭出口成長率高達近二一%,台灣出口則衰退近一一%,難怪經濟一上一下。

為什麼一隻「歐豬」,出口卻能這麼強?再往裡看,原來,在愛爾蘭被債務危機纏身的「歐豬」期間,它仍吸引了大量的外人直接投資(FDI),增加出口、帶來就業,促進了經濟成長。

但台灣總體經濟規模約是愛爾蘭的兩倍,外人直接投資額卻只有它的四十三分之一(編按:根據二〇一五年兩國央行國際收支帳數據換算)。而且,台灣近年吸引外資的金額只及金融海嘯前的一半,但愛爾蘭卻已遠超越海嘯前(詳見第九十二頁)。

進一步拆解台灣經濟成長的公式(詳見第九十一頁),很明顯的,癥結在於「I」(投資),也就是投資不足,這正是台灣薪資倒退、經濟停滯的關鍵。

為什麼愛爾蘭能吸引國際企業投資,去年甚至被《富比世》選為「全球最適合經商的國家」,台灣卻不行?

序曲》Email實測招商行動力

一秒鐘收到愛爾蘭的信:

「我們目標是在抖小時內回覆你」為了發現答案,我決定進行一個實驗。實驗標的是兩國招商窗口。畢竟,一個國家招攬外資的決心,第一個判斷關卡,就是招商窗口的回應態度。

於是我寫了一封Email,寄到兩個網站:一個到愛爾蘭的投資局(IDA),一個到台灣的行政院「投資台灣入口網」。這兩個機構,是兩國招商窗口。

一秒鐘!我收到來自愛爾蘭投資局信箱的自動回覆:「我們的目標是在二十四小時內回覆你。」第二十四小時,我再收到一封來信,「很高興可以為你安排我們執行長的專訪,你希望面對面的訪問嗎?」她是悉妮,投資局的媒體公關。

在接下來的三十天內,「輝瑞藥廠、默沙東、IBM……,」她協助我約到這些代表性外商。在二十多年國際採訪經驗裡,我從未見過如此高的效率。

這段期間,我記掛著台灣的進度,然而,始終是「零回覆」,即使我二度發出Email。「該不會是寄到英文網頁,沒人收信?」但外商接觸台灣,畢竟是進入英文網頁,我按捺著寄到中文信箱、甚至直接打電話的衝動。

態度,真的決勝負了嗎?這是我的第一關比較報告。

就這樣,我踏上了愛爾蘭採訪之旅。

出發當天,我仍不死心的發了第三封信,到台灣的招商網站。

台灣經濟低迷’

投資不足惹的禍!

現場一》愛爾蘭投資局

43歲執行長對我說:

一定要寫我很希望台灣企業來飛機降落在愛爾蘭首都都柏林(Dblin),機場的規模、設計都不如我們的桃園機場,這是外人實地接觸愛爾蘭的第一印象,我有點納悶。隨即,我驅車赴愛爾蘭投資局找答案。

台灣有很不錯的科技公司,我很希望他們來愛爾蘭投資!」夏納漢(Martin Shanahan)迫不及待的對我說。他是愛爾蘭投資局執行長,才四十三歲。每三週就要出國拜訪客戶的他,百忙中抽空受訪,「請你一定要寫到我很希望台灣企業來投資,」他刻意身子前傾,再三強調,對招商的殷切期盼表露無遺。

不只他,愛爾蘭投資局的海外部門編制了七十人,隨時都有人在世界各國拜訪客戶。「我們的工作,就像業務員一樣,」愛爾蘭投資局東協暨台灣區主任威堤(Gerard Whitty)說。他主動與我聯繫,四月來台時一下飛機就約我見面。

去年他已訪台四次,問他見了哪些企業?「業務機密,」他說。

像業務員一樣,走出去,找投資者,而不是等外商降臨機場才迎接,這是愛爾蘭招商的第二個態度。

台灣政府也會走出去招

商,但做法是經濟部長等大官,一年兩、三次大陣仗出國訪問,帶回

許多份投資意向書當

作成績。結果如何?

下滑的外人來台投資

數據是最好答案。

「你最重要的KPI

(關鍵績效指標)是什

麼?」我問夏納漢。

「Jobs(工作數),」他用一個單字答道。「我

們最新的目標是從二〇

一五年到一九年,要創造八萬個新工作。」這是他的最大任務,而這數字代表四三%的成長率。

難怪,愛爾蘭政府近年

為了減債而大幅緊縮開

支,但投資局卻能新聘三十五人,包括二十一名派到海外第一線的業務部隊。

談20年等一家銀行投資:一千個就業代表一千個家庭,值得!

愛爾蘭政府想讓剛爬出國債黑洞的經濟更快復甦,投資局是最關鍵的角色。

夏納漢轄下的客戶,在愛爾蘭直接雇用的員工數逾十八萬七千人,約占近一成的全國勞動力。

創造就業,也是投資局員工最重要的績效指標。「我去年就貢獻了一千個就業,」投資局科技部主管芬納甘(Ken Finagan)說,他的工作是協助引進新科技領域外資,並協助形成本地企業的供應鏈。物聯網產業是他最新招商任務。

投資局有一個經典故事,他們曾經等了二十年,終於在九〇年代成功邀德意志銀行到愛爾蘭投資設點,目前雇用一千名員工。「你就是一直保持聯繫、不要放棄,」威堤說。我問他,值得花這麼多力氣經營一個客戶嗎?「一千個就業背後代表一千個家庭,值得的!」他毫不遲疑的回答。

現場二》愛爾蘭第二大城科克新避稅天堂吸引設總部?

華爾街上市公司:穩定稅制才是重點但光是熱情,就能變成招商大國嗎?

很多人認為,愛爾蘭把自己打造成歐洲的避稅天堂,才是招商成績亮麗的真相,畢竟愛爾蘭的企業所得稅率只有一二.五%,是歐洲僅次於保加利亞的第二低稅國家。

我們繼續前往第二站找答案,科克,是愛爾蘭第二大城,歐洲的製藥中心,對愛爾蘭重要性就像台灣的竹科。不過在拜訪製藥廠前,我們先去一家最近引起話題的公司。

車子開進港邊的一棟高樓,從地下停車場開始,就有語音引導我們到大廳換證,訪客在觸控螢幕輸入自己的名宇後,得到一張專屬通行卡。裝配整棟智慧安全監測系統的公司,是在華爾街上市、總部卻在此地的泰科(TYCO)。

它是全球最大防火設備和電子安全系統生產商。

今年一月,它被全球綜合工業大廠江森自動控制(Johnson Controls)購併,組成營收約新台幣一兆元的大企業,市值合計也會變成紐約股市前二十大。雖然江森規模比泰科大,但合併後卻要以泰科為存續公司,好讓總公司在愛爾蘭,以享有低稅率,預計江森每年可因此省稅一億五千萬美元。

泰科總部原本在瑞士,兩年前遷到愛爾蘭,因為當時瑞士舉行公投,要限制企業高階主管薪酬不得超過最低薪員工的十二倍;公投雖然沒過,但接著又有其他反肥貓公投。

「瑞士的環境不穩定,除了限制薪資的提案,還限制我們聘雇外國籍員工,」泰科愛爾蘭總經理蘇利文(Donal Sullivan)不否認是為了稅而搬來愛爾蘭,但他強調的不是低稅率,而是「穩定的稅制」。

瑞士原本是歐洲早年的「避稅天堂」,想不到,國際動態競爭的現實與殘酷,若無法維持穩定的稅務環境,外資就會輕易離去。

如果說,低稅率是吸引外資的原因,台灣的企業所得稅率在五年前降到與新加坡一樣的一七%,在亞洲鄰近國家中算低稅,為何招商成績未見起色?

安侯建業會計師事務所副總李琬蓉指出,以前企業要找全球最低稅率,如今跨國企業的趨勢則是尋找稅務管理最便利、沒有不確定風險的地方。「已經沒有人在說台灣的稅率不夠低了,而是效率與透明度,」她以外商在台的體驗,有些看起來符合稅務法規的事,實際去做卻被主管機關卡住,不確定性大,且不知要等多久才回覆,「帶來無法預測的、隱性的稅務成本。」蘇利文告訴我,泰科大力發展物聯網,愛爾蘭投資局還主動協助他們串聯相關產業的生態鏈,「其他國家政府不會幫我們做串聯。」愛爾蘭吸引外資,看來不是只有低稅這一招。

現場三》全球第五大藥廠廠房它40年前卡位:不論換多少任政府

愛爾蘭的支持都沒變過

很多人懷疑,愛爾蘭只是避稅天堂,一定沒有製造業。但其實,製造業占這個國家約四分之一的產值(與台灣差不多)。其中,製藥業是出口產業第一名,約占二八%出口值,包括輝瑞最有名的藍色小藥丸「威而鋼」,就是在此生產。

我們到了全球第五大藥廠默沙東(MSD)在科克的廠房。默沙東在全愛爾蘭雇用員工數超過兩千人,共有六處據點,是美國本土之外的最大生產基地,「默沙東前二十大產品,有六成在愛爾蘭製造,」默沙東愛爾蘭總經理柯克蘭(Matt Corcoran)說。

四十年前,他們就開始在愛爾蘭設廠,「接近歐洲市場、有足夠人才、行政官僚讓經商容易······愛爾蘭有這些條件不可能不成功,」他說。

但我問:「每個政府都會說他們歡迎企業啊!」「你的政策和執行面都得顯示出,你是真的Pro business(親商),這才是重點!」柯克蘭說,不論換過多少任政府和政黨,愛爾蘭支持企業、維持稅制穩定的核心信念都沒變過。我立刻想到,台灣像證所稅、遺贈稅,則是變來變去,充滿不確定性。

除了默沙東,全球第二大藥廠諾華、第三大輝瑞,都在愛爾蘭設廠超過半世紀。大藥廠持續在這裡,是因為建置成本高,不容易搬走吧?

其實,此地的製藥業曾遭遇專利過期等全球性衝擊,愛爾蘭的藥廠也經歷過裁員、購併、撤離,外資並非堅定不栘。

但愛爾蘭政府費心綁住他們,讓製藥業在這裡不只生產,也做研發。

柯克蘭舉例,默沙東美國總部有一項生物製程開發進入最關鍵時期,為了爭取該製程的實驗室在愛爾蘭設立,投資局提供了二五%的研發補助、財政部提供二五%的稅費抵減,等於省下一半成本,成功說服了美國總部。

看來愛爾蘭政府很會撥算盤,雖然短期的補貼政策,造成政府的財政負擔,卻讓此地外商得以升級,因而貢獻了六五%以上的企業稅收,這種「讓利」很是划算。

不只是賦稅減免,為了讓製藥業在愛爾蘭生根,他們還設立「國家生物製程研究及訓練所」(NIBRT),接受業者委託培訓員工,幫業者節省建置訓練設備的成本。「連中國食品藥品監管總局,也曾派十五人來我們這裡受訓,」該訓練所執行長卡洛藍(Dominic Carolan)說,十年前該所剛成立時,經費百分之百靠投資局,去年起已有九成的經費靠自己賺取。

一九八二年,台灣行政院頒布「科學技術發展方案」,明訂生物技術為八大重點產業之一。但三十四年過去了,只見生技股飆高價,少見生技業賺大錢;製藥業的進口值仍遠遠大於出口值。

反觀愛爾蘭,已成全球最大藥品淨出口國,外資藥廠每年帶來超過十億歐元的營所稅收、雇用近三萬名員工。台灣與愛爾蘭政府,同樣都對生技業提供補助、優惠,但台灣以自行開發新藥為目標,走上最辛苦、最燒錢,卻恐怕是好高騖遠的路。愛爾蘭則借力使力,從低階製藥務實出發,再用研發優惠綁住藥廠,讓自己往產業生態鏈的上游移動。

現場四》科技大咖歐洲總部

計程車司機告訴我們:

一開始Google只有一棟,現在變六棟或許有人質疑,愛爾蘭是歐元區裡唯一說英語的國家、接近歐陸大市場,這種文化、地理優勢,本是祖師爺賞飯吃,這是得天獨厚的幸運?

都柏林市利菲河岸的「矽港」(Silicon Docks),推翻了這懷疑。全球叫得出名號的網路科技業,Google、臉書、Airbnb、亞馬遜······,都到這裡設歐洲總部。資通訊產業,已是愛爾蘭第二大出口引擎。

但愛爾蘭跟台灣類似,二十多年前,它也幫戴爾電腦等美國電子業生產、組裝硬體,十幾年前工廠開始外移,搬到東歐或中國等勞工更便宜的地方。

沒有硬體製造可做的愛爾蘭,如今卻轉型為歐洲高人均所得、高工資的國家。但台灣,產業外移後卻落入低薪、低成長的困境。差別在於,愛爾蘭抓住了積極招商的機會。

二〇〇一年美國網路股泡沫破滅,在網路金童們低潮時,愛爾蘭投資局的北美區辦公室向他們招手,邀來愛爾蘭看看投資環境。〇三年Google進駐,一二年進一步設立資料中心。「一開始只有這一棟,現在變成六棟囉!」計程車司機為我們指出Google在矽港區的幾棟新潮大樓。Google在愛爾蘭的員工,也從十三年前的五人,擴大為二千八百人。

Google帶動軟體業者蜂擁而至,矽港區原本一度受到二〇〇八年愛爾蘭房市泡沫破滅衝擊,但許多爛尾樓現已成為酷炫的玻璃帷幕建築。連帶的,這幾年來軟體工程師成為愛爾蘭最搶手的人才。

十年前,Google也到台灣設分公司,至今員工不到五百人;兩年前在彰化設資料中心,看上台灣的低電價。現在,到底有多少一流外商以台灣為亞洲總部?只有三家說得上來,包括華人創辦的金士頓、美超微和法商達飛航運。

難道台灣沒有愛爾蘭的先天優勢嗎?

我們不也在全世界最大的市場——中國的隔壁,也講中文。為什麼愛爾蘭能發揮英語市場的跳板優勢,台灣不能成為中文跳板?答案,難道只推給兩岸政治問題?

離開愛爾蘭前,我再次檢查了信箱,還是沒收到台灣招商中心的回覆。

終章》台灣外來投資嚴重不足

為什麼輸一大截?專家:

亂槍打烏,有就好,沒目標策略十年前,台灣政府曾經想要學習「三蘭」國家:向芬蘭學Nokia手機的科技產業鏈,向荷蘭學物流系統,向愛爾蘭學吸引外資(FDI)。他們被列為經濟部的「標竿國家」,還發包給中經院做研究計畫。

結果呢?我們的招商做得如何?

「亂槍打鳥,有就好,沒目標和策略,」中央大學經濟系教授邱俊榮直批。

他強調,雖然愛爾蘭的招商結果並非完美,例如GDP(國內生產毛額)與GNP(國民生產毛額)乖離幅度大過許多國家(編按:二〇一四年愛爾蘭GDP比GNP多了二〇%),代表國內產值有許多是被外國人賺走,但台灣的外來投資嚴重不足,根本還不到批評愛爾蘭過於仰賴外資的程度。

邱俊榮分析,外資有四大好處,包括增加國內產值、帶來就業、技術外溢,以及建立本地供應鏈。愛爾蘭已明顯獲得產值和就業的好處,而資通訊產業的供應鏈也正在成形,「它拿到的外資品質,比中國(僅次於美國的第二大FDI引入國)、台灣好。」根據IBM商業價值研究院的最新報告,愛爾蘭連續四年成為外商直接投資「創造價值」最高的國家,其指標包括附加價值、知識密集度等。亦即,它吸引的外資,不僅量多,而且質精。

和台灣一樣以農業立國的愛爾蘭,曾是英國最主要的馬鈴薯進口來源。從馬鈴薯到威而鋼,從電腦組裝到軟體服務,愛爾蘭的經濟轉型,並非一帆風順,它的政府,也犯過錯誤。

愛爾蘭經濟學者歐布萊恩(Dan O'Brein)舉例,愛爾蘭政府曾出資請美國麻省理工學院來都柏林設立推動新創事業的機構Media Lab,結果因財務遲遲無法自足而收攤,也曾縱容銀行房貸過度優惠、導致房市泡沫,「但政府維持了數十年的歡迎外資政策,這才是最根基的事。」愛爾蘭因為自己很小,所以努力吸引外來資源,把「I」(投資)變大;因為要讓外商留在愛爾蘭升級、生根,所以先務實讓利,還幫你培訓員工;因為要抓住網路科技的大未來,所以看準時機,跟龍頭外商搏感情。從態度,到目標、策略和執行,愛爾蘭告訴台灣,什麼才是真正的「拚經濟」!

第83天,台灣招商中心終於找到我的Email······回國後的十七天,行政院招商中心終於「找到」我的Email 了。自寄信第一天算起,已經整整過了八十三天!

從愛爾蘭回台後,我決定直接打電話聯繫行政院聯合招商中心,約訪負責人。編制僅三十二人的招商中心,由工業

局發包給半官方的中國生

產力中心營運。他們安排七人大陣仗受訪,出乎我的意料,也與愛爾蘭投資

局人人忙得不可開交的樣

子,大相逕庭。

與愛爾蘭投資局不同,

招商中心並不負責第一線

「招商」任務,而是協助

在台投資的外商、台商與

公務機關協調。「當翻譯,」該中心上級官員工業副局長蕭振榮直言,廠商與公務機關思考模式不同,造成溝通困難,招商中心的任務就是排除投資障礙。

他舉例,Google曾發生台電不接受電費從美國總部支付,理由是「無前例」,但Google全球據點皆由總部匯款繳電費,於是招商中心往上找經濟部,與台電召開跨單位主管會議,花一個月才搞定台電。

去年從工業局調來接任招商中心執行長的何恰明說,她這兩年最重要的KPP就是建立聯繫網絡架構和內部教育訓練,與愛爾蘭投資局的量化指標大不相同。

關於我未獲回覆的三封Email,在採訪結束後兩小時,招商中心找到了答案。原來,因為郵件伺服器掛在經濟部投資業務處,收件後再分類轉寄招商中心,卻因「程式出現錯誤」,三封信都沒轉到。

「非常感謝你讓我們發現這個問題,如果不是你,不知道還有多少郵件都不會寄到······」副執行長黃青雲一直道謝。但我更擔心的是,程武錯誤了好幾個月競都沒人發現,多少在台投資機會是這樣消失的······。 《文·田習如)首都都柏林,歐洲最年輕的國度酢漿草綠是愛爾蘭的象徵顏色,這個在19世紀經歷7年饑荒、走過經濟大起大落的國家,如今總人口仍末恢復饑荒前水準,但29歲以下人口占4成,是歐洲最年輕、最有活力的經濟體。

撰文者田習如

一封 Email 解開 臺灣 薪資 凍漲 漲、 經濟 休克 之謎 歐洲 矽谷 愛爾蘭 愛爾 這樣 才叫 叫拚
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傳森林狼已裁掉加內特,狼王生涯總薪資3.4億美元

據美國雅虎體育報道,明尼蘇達森林狼隊已經裁掉凱文·加內特,此前加內特與森林狼還有一年800萬美元的合同,如今他將獲得最後一年全部薪水。如果不算這筆費用,加內特的總薪資已經達到了3.3587億美元,位居聯盟歷史第一位。

去年夏天,加內特與森林狼續約2年,薪金分別為850萬和800萬。此次退役,加內特將得到最後一年的薪資,這也使得他球員生涯中總薪資達到約3.4億美元,排在聯盟歷史榜首。

自1995年首輪被森林狼選中後,他先是和森林狼完成了一份3年540萬的新秀合同。而後,森林狼直接給了他一份6年1.26億的超級合同,這份合同引發了多位球員的不滿,也促成了1998年的聯盟停擺。2003-04賽季加內特的工資高達2800萬美元。而後森林狼在2003年和他續約5年1億,在2007年夏天,他被交易到凱爾特人,同時與凱爾特人完成了3年5100萬美元的合同延長。根據規則,加內特還將從交易中得到880萬的交易補償金,這筆錢分5年計入未來工資中,每年會多得到176萬。

2012年,結束了最後一年2120萬合同的加內特再次與凱爾特人續約,達成3年3600萬的協議,隨後他被交易到籃網,最後回到森林狼續約兩年。

目前,排在NBA總薪水榜前5名的球員中,除了第一位的加內特外,剩余的4名分別是科比的3.28億、奧尼爾的2.92億、鄧肯的2.35億、諾維茨基的2.28億。

早些時候,加內特通過IG上傳了一段視頻,確定了自己退役的消息,宣布結束21年的職業生涯。視頻中“狼王”最後一次在球場徘徊,並向所有人致謝,最後向大家告別。

加內特在1995年參加選秀,職業生涯效力過森林狼、凱爾特人和籃網三隊,雖然在2007年他前往凱爾特人追逐冠軍,離開了森林狼,但在職業生涯末期,加內特還是選擇"落葉歸根”。

加內特生涯總計獲得26071分、14662個籃板、5445次助攻、1859次搶斷和2037個蓋帽,而NBA歷史僅三名球員做到生涯25000分10000籃板5000助攻,除了加內特之外,另外兩位是賈巴爾和卡爾·馬龍。加內特為森林狼貢獻19201分、10718個籃板、4216次助攻、1315次搶斷和1590個蓋帽,五項數據均位列隊史第一。

森林 狼已 已裁 裁掉 加內特 加內 狼王 生涯 薪資 3.4 美元
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在房價飛漲的同時,韓國做了一件史無前例的事情——大幅上調最低薪資

來源: http://www.nbd.com.cn/articles/2017-08-02/1134848.html

房價 飛漲 同時 韓國 做了 了一 一件 件史 史無 前例 事情 大幅 上調 最低 薪資
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特斯拉德國工程部門調整薪資結構 或加薪30%

來源: http://www.nbd.com.cn/articles/2017-10-20/1155385.html

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據外媒10月18日報道,特斯拉和德國工程部門的工會領導人就新的薪酬結構達成一致意見,同意將工人的薪金提高約30%。

10月17日,在德國西部的特斯拉格羅曼全自動化公司(Tesla Grohmann Automation)的工作人員聚會結束後,該工程部門理事會發言人表示,“我們現在的工資將達到有競爭力的水平”,工會部門今天收到通知,我們將為在Grohmann工作的約650名員工提供新的薪資水平。但該發言人沒有詳細說明。

特斯拉4月份承諾為所有格羅曼員工提供至少5年的工作時長保證。工人們還獲得了價值10000歐元(約合11800美元)的特斯拉股票,在4月份工資的基礎上,工人們額外還有1萬歐元的獎金,此外每月的薪資也增加了150歐元。公司還發表聲明稱,從10月1日起,新的薪酬結構將有效保證員工獲得“公平有競爭力的薪酬”,包括為學徒期員工加薪,但並沒有確認30%的漲幅。

特斯拉為滿足市場需求,為Model 3,制定了“地獄生產”模式。特斯拉月初稱,生產瓶頸已經使該車的生產落後於原計劃的進度。

位於盧森堡Pruem鎮的Grohmann公司在去年被特斯拉收購之前,曾幫助客戶建立高度自動化的高效生產工廠,包括電動汽車的電池組裝線。特斯拉正在依靠Grohmann的自動化和工程專業知識,通過設計超高效工廠,計劃在2018年前將汽車生產量提高到每年50萬輛。

特斯拉 特斯 德國 工程 部門 調整 薪資 結構 加薪 30%
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