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將才篇》從派遣員到馬自達CEO的歸零翻身術 朱梅君:不抱怨的韌性才能逆流向上

2012-6-18  TCW




台灣汽車業第一位女性CEO——馬自達朱梅君,從派遣員工為起點,歷經多次歸零、重新出發,逐日攀向高位,她歸功於一路有貴人相助。

這些貴人是如何慧眼識英雌,讓她在男性主導的產業裡,領導上千名員工?

撰文‧燕珍宜

從「臨時雇員」變身成為台灣馬自達(MAZDA)汽車的執行長,朱梅君創下數個「第一」紀錄。她不但是福特六和汽車製造處第一位女性經理人,更是台灣汽車業第一位女性、 同時也是最年輕的CEO,接下執行長一職時,她才三十九歲。

在瞬息萬變、以男性為主導的汽車產業中,一位大學剛畢業的年輕女生,如何從人事部臨時雇員,一路過關斬將,登上執行長高位呢?朱梅君具備哪些老闆們所欣賞的特質,讓她在競爭激烈的職場上脫穎而出,成為管理上千名員工的領導者?

一開始一九九六年進入福特六和時,朱梅君其實只是位臨時的人事專員。她接手的第一個任務,就是要在短短的一個禮拜內,把全部廠區的人事資料重新建檔、更新。

剛進公司的朱梅君,對一切都不熟悉,如何能夠掌握所有員工最新的人事資訊?她回想當時,「我是新來的,不能坐在那邊等人家來告訴你,我必須很積極地去問知 道的人。於是我不斷地問,蒐集資料。」富同理心 積極尋求解決方式不擾人「那個時候根本沒有電腦的人事資料檔,我得從頭做起,而我英文打字又很慢,又要趕時間完成,所以我每天都做到很晚。」一個禮拜內, 朱梅君果真把人事檔案全部建檔完畢,而且資料都是最新、最正確的。

「從態度方面來講,主管可能有觀察到我很認真負責,而且會去找方法把事情做好。」此外,她的主管也看到了朱梅君的「同理心」,當她需要人家幫忙時,並不是單方面強硬地逼大家給她資料,而是會考慮對方是否很忙,詢問對方空檔的時間。

只是臨時雇員的朱梅君,工作所展現出來的認真態度,以及積極想要學習的動機,讓老闆印象深刻。因此,當一有正職的機會時,主管第一個想到的人選就是她。

主管問朱梅君願不願意去製造單位,成為正式員工,她立刻說「好」,「一般人可能會覺得製造單位不適合女生,可是我當時的想法是,有一個正職的機會就很好 了,先不管那個職務是什麼。」成為正職,就得真槍實彈上陣。雖然在外商公司上班,但朱梅君當時的英文程度,就與大部分台灣學生一樣,只會讀不會說,「我還 記得第一次接到國外來的電話時,嚇得當場掛掉。」「當時我就發現,不論未來要做什麼,學好英文還是滿重要的。」朱梅君立刻付諸行動,每個禮拜三天,向住家 附近的天主教外籍修女學習英文。「愈學習就愈想要講,聽力與口語都大幅提升,也開始會與外籍同事互動。」此外,朱梅君也發現,當時的新進同事都是碩士學 歷,她慎重思考,「最終我還是需要一個碩士學位。」面對自己的不足,朱梅君並沒有逃避,而是用很正面的態度去激勵自己更上層樓。

力求上進 貴人協助圓出國留學夢想機會之神會眷顧每位想要上進的人。一次公司耶誕聚會中,輕鬆的氣氛下,當時製造處副總Ken Cruickshank,問起了朱梅君的新年願望,她回答:「出國留學。」沒想到,隔天朱梅君的桌子上,就是一本全球福特與各國大學有建教合作的資料,上 面還留了一張紙條,「有問題請儘管問,副總留」。雖然有了機會,朱梅君也就很坦誠地把心中的擔憂向副總表明,一是學費問題,二是擔心念完書之後不能回到福 特。

讓朱梅君大感驚訝地,這位老外主管立刻答應她可以留職停薪,甚至願意幫忙她找國外的工作機會,讓她可以一邊上班、一邊求學。

「他真的是聖誕老公公,幫助我完成夢想。」這份恩情讓朱梅君至今仍感念在心,「我職涯的每個階段都有貴人,我很感激當我想做什麼的時候,都有人給我幫助。」而從主管的角度,則是看到了朱梅君的上進心,自然樂於給予鼓勵、機會,讓員工能更進步。

朱梅君學成歸國後,依約回到台灣福特。本來以為會回到製造處辦公室,可以每天穿得漂漂亮亮的,結果,副總貴人卻派她到工廠去,並且很嚴厲地說:「你沒有選 擇。」由於她對副總一直懷有感恩的心,「因此他要我做什麼,就算我再怎麼不高興,也會硬著頭皮去做。」就這樣,她每天穿著防塵衣、安全帽、安全鞋,在塗裝 廠、車身廠、引擎廠和裝配廠來回巡視,也因此,能夠把汽車生產線從頭到尾了解得非常透徹的女性,朱梅君堪稱是全台第一人。

「在塗裝廠時,我每天下班卸妝,臉上都是漆料;巡視車身廠時,火花噴來噴去,很可怕。一開始生產線的同事都把我當外星人。」她回想當時,因為幾乎沒有女性 員工會進入汽車生產部門,男員工們看到一個什麼都不懂、看到火花還會跑的小女生,竟然跑來監督生產線,於是對朱梅君採取不合作、排擠的態度。

朱梅君只好想盡辦法,用同理心去溝通、安撫反彈的力量,「我就向塗裝廠的經理說,我不是來搶你位置的,我什麼都不懂,只是來實習的,你是不是可以教導我如 何做?」身段柔軟 從零開始摸透汽車生產線「我對他們的態度都很尊敬,他們就覺得我還滿有誠意的。」朱梅君能夠將心比心,從對方的角度去著想,像有些事情是生產部門希望她不 要上報的,她就會遵守承諾。

「必須要先求人和,才能做事,如果他們都against(反對)我,我就沒有辦法在這裡生存下去,等於白來這個工廠,什麼都沒學到。」朱梅君展現身段柔軟的重要特質。

也因為具備謙卑的態度,讓她更有收穫。「他們後來就教了我很多,教我看哪些重點:例如銲槍、鈑件的品質很重要;從引擎廠則學到專注及精密度的重要性。」主 管把朱梅君丟到一個全然陌生的環境,她卻有辦法適應並學習,甚至進而發現,怎麼幫助生產線提升產能,改善沒有效率的流程。

這種面對挫折不放棄、謙卑學習的態度與處事圓融的個性,顯然讓主管很滿意,進而希望讓她成為汽車業第一位女廠長。朱梅君最後婉拒了,但她也向主管承諾,「如果我真的有能力,要變成女性經理人將是遲早的事。」事實上,不到一年的時間,朱梅君就實現承諾。

她回到物流部從專案專員做起,剛好當時有一個導入全球物流系統的計畫。其他國家建置這套系統,至少都要二年到三年,而朱梅君負責的台灣團隊,卻只花了一年時間就完成。

這場勝仗,讓朱梅君成為製造處第一位女性經理人,當時她才二十九歲。

這次全球合作的經驗,讓朱梅君學習到:「與人的互動比能力更重要,如何做好溝通協調,不要有英雄主義,團隊合作是最重要的。」看起來一路順遂的朱梅君,其實,也差點因為主管罵太凶,而想要放棄。

「第一個老闆很嚴厲,我每天都被罵,罵得很凶,每天挫折感都很深。」朱梅君透露,當時她每天偷偷哭,好幾次想要換工作。

但是,每次想要放棄時,心中的另一個聲音又告訴她,「老闆可能希望我變成優等生,我應該更認真一點,看能不能夠達成他的期許。」而且,「公司裡還滿多資源 的,我都還沒學到東西,或許我真的能力不好,我要更認真學習。」韌性十足 轉換各領域都能正面迎戰「有時候老闆罵我,我也會想,『對喔,為什麼我都沒有想到這些』。因此,就覺得老闆罵的其實也有道理,而不會去怪老闆不對。」朱梅 君的韌性與正面思考,讓她學到終身受用的職場祕訣。「主管會一直逼問我,『這件事出了問題,為什麼?為什麼?為什麼?』」這位主管還教會朱梅君如何與主管 或外國人溝通,「你不能只說不行、不會,必須準備好事實,show them the facts,去了解為什麼,然後說服人家。後來這就變成我工作的一種習慣,事先把數據準備好。」從此,朱梅君學會如何與主管溝通,不懂就要問,「我也很怕 那位罵我的老闆,但是我覺得如果不去問,一定會被罵得更凶。」結果,朱梅君發現「不懂就問」,不但讓她更有效率,也幫助她解決更多問題。

曾經是朱梅君的主管、現為中國長安福特客戶服務部總監的張偉昌觀察,「她是一個很有韌性的人,甚至比男性更堅強、執著。」於是,六年前張偉昌就大膽將朱梅君調離舒適圈,把她丟到她完全不熟悉的行銷部門。

「轉換的時候很痛苦,因為我根本不知道行銷在做什麼。」朱梅君解釋,行銷與製造很不同,行銷是開放的環境,與外界互動,要更有彈性,也沒有固定答案。她必須學習怎麼和經銷商互動,了解他們的需求,才能獲得他們的支持。

除了沒有銷售和市場行銷的相關經歷外,朱梅君還得面對跌落谷底的汽車市場環境,「我們要市占率,他們要賺錢,因此我會幫他們想促銷方案,希望達到雙贏。」 「她的特性就是會讓人家有信賴感,她講的東西都有數據、證據做佐證。所以當她對經銷商提出要求時,他們也比較能夠心服口服、願意合作,這是一種更難的領導 能力。」張偉昌指出朱梅君難能可貴的特質。

果然,朱梅君不負所託,成功將馬自達市占率從三.三%拉升到七.一%。

從人事到製造、從製造到營銷、從國內到國外、從國外再回到馬自達。朱梅君歷經多次歸零、重新出發,卻能夠透過積極學習、同理又謙卑的溝通態度,屢屢從逆境中突圍,也讓貴人一路看在眼裡,並願意栽培、提拔她。她的成功,就是「自助人助」的最佳寫照。

朱梅君

出生:1972年

現職:台灣馬自達汽車執行長經歷:福特六和物料流通處經理

台灣MAZDA營運總監

學歷:英國伯明罕大學MBA 老闆沒說,我默默做的事態度力 被老闆責罵時,以正面思考化為成長力量。

執行力 面對市場困境,準備具體數據去改善效能。

溝通力 被派去新環境時,放低身段化解敵意。

激勵小物:世界地圖

10年來,每次換辦公室,這是朱梅君唯一會搬走的東西。雖然主要負責在地市場,她仍希望用全球的格局來看待台灣市場。

將才 派遣 員到 馬自達 的歸 歸零 翻身 朱梅 梅君 抱怨 韌性 才能 逆流 向上
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廉價派遣工十年增加七倍 政府帶頭壓榨台灣薪資大崩盤

2013-09-30  TWM
 
 

 

為了撲熄主計總處公布實質薪資倒退的民怨,基本工資好不容易調漲了!

但是我們的勞動市場,真的有因此改善嗎?

除了「22K」現象,逐漸惡化的「派遣工」,正在改變台灣的就業形態。

糾紛不斷、立法延宕,濫用派遣已成為台灣薪資倒退16年的幫凶!

撰文‧楊卓翰、林麗娟 研究員‧楊政諭A八○,這是秀珍在某電信公司工作時的代號,在這裡,主管不知道她的名字。和她坐在同區,兩百多張辦公桌的名牌上,一樣都只以代號示人,她們是一群沒有聲音,也沒有名字的派遣工。

一年一簽的工作,沒有獎金、休假、福利,但她們願意忍耐並接受,只盼望有一天可以從派遣變正職,人生就有新希望。然而,秀珍的期待愈來愈不可能實現了,因為台灣正邁入「低薪派遣」的時代!

大學幼保系畢業的她,今年三十一歲,在這家電信公司客服部門當了六年多的派遣工,薪水還不到兩萬五千元,只有正職的一半。父母總是不解地問:「這麼大的電信公司,難道你能力那麼差,做了六年還不能升上正式員工嗎?」秀珍父母的質疑,是社會的主流看法,認為當派遣工是自己不上進。秀珍只能無奈地搖頭:「不是我不努力,而是高雄這兩百名客服人員都是派遣工啊!」她每天值班八小時,一周四十小時,環顧四周,整個公司的客服中心,正職還不到派遣人數的一半。七年來,轉為正職的人也僅有十多位。

勞工界的孤兒!

五十七萬派遣工 比外勞還弱勢原本,派遣工是企業用來應付臨時性、季節性的工作需求,屬於短期、非常態工作。但是,從民間企業到政府,都嘗到派遣人力低成本的甜頭,大家愈用愈沒有顧忌。行政院主計總處最新統計,今年實質平均薪資(薪資扣除物價膨脹)一口氣倒退回十六年前的水準,除了「22K」(大專畢業生到企業實習方案,月薪二.二萬元)之外,派遣已成為另一個箍住年輕人薪水的魔咒。

以秀珍的例子來說,他們不是電信公司員工,而是透過第三方的人力派遣公司,外派到電信公司工作。所以,派遣工的「雇主」不是電信公司,而是人力派遣公司,電信公司只是「要派公司」,不但不用對派遣工負法律責任,連廁所衛生紙都不肯多給,一人發一捲,用完才能再領。

法律上,要派公司不用支付派遣工保險、獎金、休假等福利,甚至資遣派遣工時,要派公司連資遣費都不用出。派遣工也沒有任何升遷管道,他們連名片也沒有,因為公司根本不承認有這些員工,像用完的寶特瓶,喝光後就丟回給派遣公司資源回收。

○八年金融海嘯後,台灣的派遣人力大幅增加。學者及勞委會也統計,臨時性或派遣勞工人數從○二年的七萬多名,暴增七倍,到去年的五十七萬名,早就超越外勞的四十萬名,但他們的工作卻比外勞沒保障。

薪資倒退嚕!

年輕人就業難 把派遣當正職跳板文化大學勞工系副教授李健鴻更估算,像派遣這種「非典型就業」,在台灣實際數字可能超過百萬;也就是說,每十名勞動者,就有一名可能陷入像秀珍這樣惡劣的就業情況。主計總處統計,台灣去年經常性的平均薪資是三萬六千元,還比十年前少六%,但是國科會調查派遣人員平均薪資,僅是二萬六千八百元。派遣,已成為拉低台灣薪資的主要原因之一。

更令人擔憂的是,年輕人已成為派遣最大的「寶特瓶貨源」。台灣失業率居高不下,十五至二十四歲青年失業率飆破一三%,這群初出校園、沒經驗、沒本錢的年輕人,愈來愈多人的第一份工作別無選擇,就是「派遣」。

國科會調查,台灣五十七萬名的臨時和派遣工中,二十四歲以下勞工占了三成,而三十四歲以下竟占了六成五,派遣業者有大量「寶特瓶員工」可以使用。為什麼他們願意忍受?「很多人心想,先暫時做一下當跳板,還有機會轉正職。但是很多人一做,就是好幾年。」一名派遣公司的業務員說。

這股派遣浪潮已經席捲所有產業,不止低階職務,甚至高階職位也無法倖免。

大學畢業、現年二十八歲的許嘉雷(化名)在退伍後,就是透過派遣公司在IBM上班,工作內容是維護主機和系統測試,今年邁入第三年。

公司的一切,許嘉雷都熟悉,做的事情及工時也和正職一模一樣。就定義來說,他早就是長期雇員,但許嘉雷無奈地說,「薪水硬是差了二萬元,只有正職的六成。年終、三節獎金更是看得到、吃不到。」在公司待了三年,「連尾牙都不讓我們參加!」他還透露,有個單位原本機房主管還是正職,誰知從去年起,連部門主管也變成了派遣工,「整個部門都是派遣工在做。」「轉正職」的夢碎,許嘉雷也想過換工作,可是,房租怎麼辦?雖然有穩定交往多年的女友,他卻遲遲不敢和她談到結婚,因為過一天算一天的不確定感,已經讓他對未來與承諾失去信心。結婚、生子、買房,在他眼裡是好遠好遠的目標。

許嘉雷指出,IBM的派遣薪資已比其他同業大方,在各國都有用派遣工,這也早就是全球趨勢,「但台灣法令有沒有跟上,保護派遣工?答案是:沒有。」IBM副總經理林芳妃則表示,公司在全球各地雇用派遣勞工,絕對符合當地法令,並無違法。

大公司猛用派遣!

左手玩社會企業責任 右手剝削勞工一向「自我感覺良好」的總統馬英九,日前雖也為年輕人的低薪問題「感到歉疚」,卻沒有發現當他追求台灣經濟成長時,激增的派遣工市場,惡化的勞動條件,已讓多少台灣年輕人失去夢想?

趨勢愈來愈明顯:失業率走高、薪資降低、犧牲勞動條件的派遣工愈來愈多。企業長期雇用原本臨時性的派遣工,來壓低勞動條件,減輕勞動成本,結果是犧牲勞工權益來成就企業利潤。

光是雇主提撥勞退、勞保和健保不用負擔,以每月薪資二萬五千二百元的派遣工來說,就能省下四三八四元,一年可省五萬元,這還沒算進年終和資遣這些費用。這也是為什麼人力派遣公司統計過去八年,民間企業登錄網站徵求派遣工的筆數暴增十九倍,每天有高達將近三萬筆的派遣機會。

「很多應負擔社會責任的公司,還有中華郵政、中鋼、公廣集團等,都大量使用派遣工,而且超過十年的派遣工不在少數。」台灣通信網路產業工會理事長張緒中說,「這個『奴隸』市場有多巨大,左手玩社會企業責任,右手卻壓榨勞工『假派遣、真剝削』,說一套做一套,都是披著羊皮的狼!」政府是派遣工大本營!

愛用廉價高材生 比率最高逾六成不只是民間企業愛用派遣工,更誇張的是,政府竟然才是全國最大派遣戶,而且還用低於合理薪資三到四成的超低價,讓台灣的薪資更進一步崩壞。

在政府預算和人力縮編的情況下,業務量卻不斷增加,讓政府把腦筋動到派遣工來。根據監察院去年調查政府派遣勞工問題時發現,農委會及所屬機關派遣勞工達二八○三人、經濟部有二四三三人、教育部有一一七四人,高居各部會前三名。整個中央機關派遣勞工竟超過萬人。相較於日本和德國明文禁止政府公部門用派遣勞工,為什麼台灣政府卻自己大大用起派遣人員?

監察院最新報告指出,台灣政府去年採用一萬一千名派遣工,其中,碩士生就占了一千二百位,超過一成,而這些高學歷派遣工,有二○%的年資都超過五年。

今年三十多歲的李天強(化名),長年在教育部擔任派遣工。國立大學研究所畢業,擁有高學歷的他,派遣時間長達六年。

「我們單位派遣工也占了五成,而且就是要求大學學歷。」李天強說:「我們做的工作,和公務員完全一樣。」但是,他的薪水卻和正職差了不只一倍。

「我有碩士學歷,進去時就領到四萬二千元,做了六年,雖然比派遣到民間企業穩定,但本來與我是同事的公務員都已經變成我的主管,我卻還在領一樣的薪水。」他說。「當然不公平啊!但是失業率那麼高,我們在外面也不見得找得到工作,就這樣卡在中間……。」特別像是中研院、國家圖書館,任用比率甚至高達六○%以上。

這些,就是政府透過招標「低價採購」來的廉價高材生。

帶頭壓低薪資!

採最低價搶標 把派遣人力當商品政大勞工所教授林佳和說,本來政府的採購勞務,只有「雇傭」和「承攬」,派遣是違法的。「但隨著政府討論派遣合法性時,大法官會議卻把派遣解釋成符合《政府採購法》。從此,政府就能明著採購派遣。」中正大學法律系教授鄭津津就在行政院研考會的一篇報告中指出,政府大量採用標案,採最低價「價格標」,於是,派遣公司為了得標,自然就壓低「商品」的價格,派遣工這些「商品」,也就愈來愈不值錢。

「每一年都有新公司出來搶標,而且每一年的價格都愈來愈低。因為量大,所以他們都低於業界薪資水準的三到四成。標案價格越來越低,讓大型合法的派遣業者無法承接,最後接的派遣商,都是……嗯,鑽法律漏洞的。」一名知名派遣公司的中部主管說。

政府用低於市價四成的低標大量採購派遣工,在政府單位當過五年派遣工的謝先生感受最深。他在法務部待過五年,換過三家派遣公司,政府一開始從一人月薪三一五○○元開始招標司機,後來降成三萬元。派遣業者的利潤被壓縮,因此向派遣工抽取的「介紹費」也逐年增長,變相壓榨勞工。

「原本一個月派遣公司要抽七千五百元,但每換一家,條件就變差,」派遣公司找到各種名目向派遣工抽錢,「最後連勞保、健保都幾乎可以從我們身上扣回來,一個月活生生抽掉一萬元。」薪水愈做愈少的謝先生,最後因難以忍受而辭去派遣工作。

政府愛用派遣工,更因為他們招標的方式,反而助長不肖派遣業者。

鄭津津在報告中指出:「此一會造成『劣幣驅逐良幣』的現象,專業具規模的派遣公司在沒有合理利潤的情況下,不願意再參與。」政府帶頭壓低勞工薪資,逼退良心大公司,讓接案的公司愈來愈小,更讓聽都沒聽過的人頭公司有機可乘。

原來,為了搶得政府標案,很多派遣公司生出許多人頭公司。「成立派遣公司資本額和員工人數都沒有限制,連報備、許可都不用,隨便一家公司就能成立三、四個人頭公司。」今年用A公司標、明年用B公司標,配合政府不讓派遣工累積年資和特休。派遣工,就像交接的桌椅資產,被派遣公司和政府單位挪來挪去。

法令三不管地帶!

派遣工竟執行政府公權力

不只如此,這些派遣工在政府單位裡的工作,都與正職無異,有些甚至還可以在公文上蓋章。監察院的報告就發現,以台電為例,台電的招標設計圖、工程附屬機械設備之規畫設計、計畫型工程機械相關圖資審查、工程品質督導等,都是派遣工在做。

勞工陣線祕書長孫友聯就質疑,這些派遣工竟然能執行政府公權力,「我們要那麼多公務員做什麼?」而且,「很多企業都在看政府人力運用,政府既然帶頭用派遣工,民間企業哪裡不會學?所以我們的薪資和勞動條件一直往下掉,這是一個很大的主因。」中研院院士胡勝正也認同孫友聯的看法,「台灣的薪資差距擴大、勞動條件降低,若從較大的格局來看,是因為全球化,高階的薪水愈來愈高,低階的工作,如果可以取代,那麼薪資就會愈來愈低。」胡勝正舉例,「像電信客服現在連整個服務區塊,都可以外包給大陸了。」全球化競爭之下,沒有差異化的職業,自然容易被取代。

然而,台灣濫用派遣,卻讓這個情況變本加厲。原本確實需要這些臨時派遣工,但我們的企業卻把臨時工當正職在用。再加上「同工不同酬」的現象,等於是變相將勞動廉價化。

李健鴻更指出,台灣在轉型服務業時,薪資卻沒有同步成長。雖然服務業已占就業人口六成,但服務業薪資在過去十年幾近停滯,而台灣濫用派遣,讓這個情況變本加厲。原本產業上確實需要這些臨時性的派遣工作,但我們的企業卻把臨時工當正職在用。胡勝正雖認同派遣的立意甚好,但他仍搖頭說:「這個現象,是確實存在的。」「同工不同酬」的現象,等於是變相將勞動廉價化;醫療、法律、會計等領域,各行各業都樂用派遣。這些非典型勞工人數自然與日俱增,勞動市場已逐漸變成高度不穩定的非典型。「他們雖有工作,但薪資不足,形成『新貧階級』。」李健鴻說。派遣導致低薪人口快速增加,成為台灣實質薪資倒退的元凶之一。

怎麼解決?胡勝正認為派遣仍須健全的勞動市場才能發揮效用,因此最根本的法令必須先出爐,「這要從根本來治理。法令就要規定,從嚴治市。」回顧台灣派遣已有幾十年歷史,至今派遣卻仍沒有法規可循,勞工、要派公司、派遣業者三方的複雜契約關係,更成為勞資糾紛的溫床。勞委會在○九年到一一年,針對派遣業者進行調查,發現每年違反《勞基法》的比率高達八五%,其中以未給加班費、未依法提繳或調整勞退月提繳工資最嚴重。立法,勢在必行。

雖然胡勝正及國內勞動法學者都贊成將派遣法制化,不過,勞工團體卻有不同看法。孫友聯指出,如果派遣入法,並採負面表列,僅限制少數行業不能用派遣,等於宣告政府、企業可以「明著用」,害怕門戶大開。

新草案擬鬆綁!

門戶大開 正職工飯碗恐不保遺憾的是,勞團害怕的噩夢恐怕會實現,《今周刊》獨家取得九月六日最新修正版的《派遣勞工保護法》草案,根據這份相關人士口中「確定會送件」的草案條文中,雖然明確制定例如積欠工資、勞動災害的賠償責任,減少了派遣三方的責任規避,但草案中赫見第二十三條分為甲案和乙案,當乙案規定派遣工不得超過企業員額四○%時,甲案卻是「不規範要派單位使用派遣人數比例限制」。

「勞委會打算取消上限,覺得如果訂定上限,反而會『鼓勵企業用盡派遣員額』,增加派遣人數。」林佳和說。但是,這種解釋實在難以說服勞團,孫友聯就大力指責勞委會打算取消上限,再加上只針對保全、醫療等少數產業禁止派遣,根本是為了方便政府大量使用派遣訂出的法律,等於大開門戶,「讓企業和政府派遣於法有據,正職工將全面被取代!」他擔憂地說。

熟悉日本《勞動法》的文化大學法學系教授邱駿彥也提醒,就算是派遣業大興其道的日本,法規仍然規定一定的上限。邱駿彥說:「從國外的派遣進程來看,都是從嚴格到鬆綁。台灣卻是反其道而行,從鬆到嚴,與其說管制,不如說是『就地合法』。」就連贊同用派遣活化勞動市場的胡勝正也認為:「在開始的階段,我們應該先用正面表列(僅准許少數行業派遣,多數禁止),減少大家的疑慮。等我們熟悉後,知道怎麼做規範後,再轉用負面表列(僅禁止少數行業派遣,多數准許)。」即使如此,草案中也有關鍵的一點,特別受到學者和勞團重視,也就是第十六條「要派單位雇用派遣勞工,不得低於從事相同工作性質職務勞工之工資」。這正是德國和日本等先進國家所設定的「平等待遇」與「同工同酬」原則。

如果真的能實現,那就是台灣派遣市場的一大進步,因為「這麼一來,派遣工薪資會與正職一樣,不但可以減少政府和企業濫用派遣工的誘因,也能夠拉升目前派遣工的薪資。」林佳和說。而這正是保護派遣勞工重要的關鍵之一,這也是為什麼德國和歐洲雖然派遣勞工比率高,但是卻沒有像台灣及日本有如此嚴重的社會問題。

面對派遣魔咒,惡化年輕人的低薪問題,馬總統不應該只有歉疚,而是正視面對,整個社會更不該再冷眼旁觀。派遣法規最後定案究竟如何走,又會如何衝擊擁有一千萬勞工的勞動市場,身為派遣工的秀珍和許嘉雷或許無能為力,但是值得你我深刻思考與關心。因為,當派遣、低薪趨勢已成定局,用完就丟的派遣工已從藍領往白領延伸,若沒有完善法令健全勞動市場,你我沒有人可以逃得了「寶特瓶員工」的命運。

青壯年族群占最大宗——台灣派遣人力的樣貌

平均年齡33.1歲

平均月薪26819元

平均派遣工作年資3.89年更換派遣公司頻率3.31家

福利不如正職員工

——要派公司提供派遣工福利比率

項目 比率(%)

各項補助(生育、結婚等) 34.6

年終獎金 30.8

績效分紅 3.8

法定以外其他保險(如團體保險) 34.6 資料來源:2013年台灣非典型就業變遷調查

錯綜複雜的派遣三方關係

和傳統雇主及員工只有兩方關係不同,勞動派遣牽涉到三方。派遣業者雇用勞工,然後提供勞務給要派公司。對派遣人員而言,他聽命於要派公司主管,也受主管監督與指揮,但雇主卻是派遣業者。

帶頭壓榨!

政府是派遣人力最大戶

行政院所屬機關運用派遣人數

年別 實際運用

派遣工人數 中央各機關公務員人數 派遣工與公務員比率(%)2010 12985 186381 6.9 2011 11930 1871146.3 2012 10738 187670 5.7 資料來源:行政院人事行政總處、銓敘部2009年中央機關派遣比重逾30%一覽表非正式人員占全部人員比率 機關名稱60%以上中研院、國家圖書館50~59% 法務部行政執行署、文建會、農業藥物毒物試驗所等11機關40~49%教育部、體委會、勞工安全衛生研究所、經濟部加工出口區管理處等12個機關30~39%交通部、衛生署、營建署、經濟部水利署、故宮博物院、國有財產局、原民會、客委會等20個機關

資料來源:審計部

2012年行政院派遣勞工運用人數排行榜

排行 機關 人數

1 農委會 2803人

2 經濟部及所屬事業機構 2433人3 教育部及所屬事業機構 1174人

資料來源:監察院

派遣工年年增,

比率逼近派遣大國日本

各國勞動派遣人員占全體勞工比率 單位:%台灣 韓國 日本 德國 美國2009年 1.1 0.4 1.8 1.6 1.5 2010年 1.50.4 1.5 2 1.8 2011年 1.4 - 1.5 2 - 註:台灣為僅占工商及服務業從業人員的比率資料來源:勞委會國際勞動統計

台灣派遣工人數成長

2002 2009 2010 2011 2012 7萬 51.7萬 53.9萬 53.1萬 57.4萬註:統計沒有獨立計算派遣,而是納入臨時性就業者資料來源:主計總處2012年勞動情勢統計要覽

廉價 派遣 工十 十年 增加 七倍 政府 帶頭 臺灣 薪資 崩盤
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《政策解析》獨家揭露最新草案 企業濫用恐惡化五大解方 終結人力派遣亂象


2013-09-30  TWM
 
 

 

延宕十多年的《派遣法》草案,終於在今年六月又重啟研議大門,此次修法,有關企業使用派遣比率無上限、僅排除六大行業用派遣等規章,讓勞工團體和學者跳腳。針對台灣派遣亂象,到底該如何解?

撰文‧賴若函

台灣的派遣勞工高達五十七萬人,卻無「法」可管!原本只該作為短期彈性人力需求的派遣方式,現在都已經變質。不但企業濫用,非短期職缺也用派遣,而原本應該保護勞工權益的政府,更帶頭作「表率」,成為使用派遣人員的大本營。

相較於部分工時(打工族)、承攬(外包)、約聘雇這三種常見的非正職工作,派遣形式對勞工更沒有保障。由於派遣人員每天上班的地方(要派單位),所面對的主管並不是雇主,派遣公司才是雇主,以致於一旦發生職場糾紛時,派遣公司與要派單位往往互踢皮球,誰也不願承擔責任。

根據勞委會○九年至一一年的專案調查發現,派遣業者違反《勞基法》的比率平均高達八五%!日前媒體報導,一位台電派遣人員在工作現場遭遇性騷擾,結果因台電堅持不是雇主而躲掉罰則。另有一位十九歲莊姓學生,由雍興派遣公司安排到第一銀行工作,月薪僅一萬八千元,卻被第一銀行以「未即時幫副總開門」及「穿著牛仔褲」等理由違法解雇,事發後第一銀行表明和莊同學無聘雇關係,而派遣公司也撒手不管。

理論上,政府可用《勞基法》向派遣業者開罰,實際上卻難以執行。因為派遣業沒有專法管理,一遇到糾紛,業者就惡性倒閉落跑,讓受害者求訴無門,無怪乎派遣人力被視為勞工界的「孤兒」。

○一年,台灣第一次提出《派遣法》草案,至今已經過了十二年,卻還無法通過執行。雖然部分勞工團體擔心《派遣法》會讓「派遣」合法化,但是無法可管,只會讓派遣問題愈來愈嚴重。

今年九月底,勞委會擬再提出新版《派遣勞工保護法》草案,《今周刊》獨家取得這份研擬中的草案。如果派遣勞工要得到合理保障,建議修正以下五點。

解方

正面表列行業別 避免濫用首先,到底誰可以使用派遣人力?

目前,在無法源情況下,台灣各行各業都在使用派遣工,連媒體機構也不例外,像是公廣集團在全員不到八百名的人力編制中,就有兩百多位派遣勞工,比率超過四分之一;原住民電視台則幾乎所有人員都是派遣勞工,也就是說,從台下導播到台上的主播,每一個人的工作都可能朝不保夕。

政治大學新聞系副教授劉昌德說,主管不願納編的心態,造成長期高比率派遣,像是客家電視台的情況就好很多,願意適時將派遣轉正職。

許多學者不約而同表示,應採取「正面表列」的方式,在法律中明訂哪些行業別,以及該行業的何種職缺,符合「短期人力需求」。目前在勞委會的草案中,台灣採取「負面表列」,也就是列出不能使用派遣的行業,沒有列入者都可以使用派遣人員。

而台灣規定不能使用派遣的業別為:醫事、保全、航空、大眾運輸業駕駛、漁船船員以外的船員和遊艇駕駛、採礦六大類別,遺憾的是,許多大量使用派遣工的行業,都未列入規範。

政治大學勞工所教授成之約說,德國採取負面表列,是因為工會很有影響力,可以制衡雇主濫用派遣工;然而,台灣工會力量相當薄弱,加上《派遣法》草案中,沒有明訂企業使用派遣人員比率上限,照現行草案執行,只會造成情況更惡化。

同樣是工會力量微小的日本,最初使用正面表列,二○○○年起改用負面表列後,整體派遣狀況惡化,去年又改回正面表列,就是因為嘗到此苦果。

解方

公部門不使用派遣 防公僕失能值得注意的是,被勞工團體和學者點名大量使用派遣人力的公部門,竟完全不在《派遣法》草案限制內。

在勞委會○六年的調查中,公部門雇用派遣勞工的比率高達四成。政治大學法律系助理教授林佳和說,某一次他帶著來自德、日、韓的學者拜訪勞委會,當時主委王如玄提了一個問題,「貴國公部門如何運用派遣人力?」結果在場學者面面相覷、不知如何回答,因為在他們的國家,政府是不使用派遣人力的。

「我反對公部門使用派遣人力,」成之約毅然表示,政府並不需要因應景氣變化而有彈性運用人力的需求,最好直接雇用,不然就公辦民營,使用外包的方式。

至於「人事預算凍結、無法增加正式人力」的說詞,也是台灣公部門僵化的制度使然。在美國,公部門要用多少人是看績效,所以要檢討的是制度上的僵固性,而不是給予政府使用派遣人力的正當性。

成之約也提到,去年年初,行政院要求各公部門控管派遣人數,勞委會今年看似派遣人數大幅下降;但其實只是以偽裝外包方式,找內部的正職人員出去管理他們,形成「假外包、真派遣」的局面。

解方

簽訂正常聘雇契約 保障勞工權益當勞工與派遣公司簽約,應該規範簽訂「正常聘雇契約」,而不能簽「定期契約」。派遣公司必須負責引介勞工到不同的公司進行一段期間的工作,然後期滿再由派遣公司轉往下一個工作。

「台灣政府好像人格分裂,法和現實是兩回事。」林佳和說,政府宣稱,派遣業者與勞工簽的是「不定期契約」(意即長期雇用),但是○八年,當奇美電子以要派公司的身分,用簡訊方式解雇三千多名派遣勞工時,也不見派遣業者出面或政府介入,導致這些人一夕間斷了生路。

文化大學助理教授李健鴻指出,中國過去的派遣勞工一度高達兩千萬人,但當中國政府意識到派遣的氾濫後,○八年修改《勞動合同法》,明訂派遣的臨時性、輔助性和替代性:即勞務派遣期不得超過半年,不然就得用正式員工。五年下來,有效抑制企業「假派遣、真雇用」的狀況,派遣勞工降到六十四萬人。

在《派遣法》的草案中,針對類似狀況,並未強制要求雇主一定要改聘為正式員工,只在第八條說到當派遣勞工在同一要派公司工作滿一年,可以書面方式要求成為正式員工;要派公司如果十日內沒有回覆,就視為同意。也就是說,要派公司只要在十日內拒絕,還是能繼續以派遣方式雇用,所以,此機制等同虛設。

解方

採許可制 提高派遣業素質有關對於派遣業者的管理,也是關鍵的環節。政府應該仿效各國採取「許可制」,而非「報備制」,要求業者須具有一定的資本額、定期回報其派遣人力的狀況。李健鴻表示,惟有許可制才能廢止派遣亂象,派遣業者必須每一季回報人數給主管機關,若勞委會覺得人力不足,可下放權力給地方主管機關。

成之約表示,目前台灣的派遣業者良莠不齊,有外資色彩的業者,通常較會慎選要派公司,不去惡性競爭、壓縮利潤空間,相對保護到派遣勞工的權益;但林佳和也指出,台灣兩千多家派遣業者中,有很多「一人公司」,由於無法可控管,每當勞工發生職災,要派公司不理,派遣業者便惡性倒閉、逃之夭夭。

舉一個悲慘的案例,一○年,六十三歲的蘇先生透過派遣業者轉介,到高速公路局承包商興安營造底下工作,沒想到上工第一天就發生意外遭活埋。事發後,營造公司將責任推向派遣業者,但派遣業者卻只投保意外險,沒有勞保職災保險,導致被害人得不到職災補償,「一雇二主」又無法可管的派遣工作形態,使勞工在遇到職災經常求償無門,告上法院又耗時費神。

解方

落實同工同酬 以價制量此外,雖然此版草案提到需要給予派遣勞工薪資平等的保障,但也沒有把話說死,派遣單位仍可依據績效、工作經驗或其他理由,排除同工同酬的規定。

林佳和說,在歐洲各國的立場,為了不鼓勵派遣工作過多,所以要求一樣的薪資、抑制企業使用派遣的數量;站在人權的角度,和正職人員既是做同樣工作,就應該給予平等待遇。

過去的《派遣法》草案,都讓學者搖頭,認為只是順應現狀,沒有改善的企圖,特別是在訂定企業使用派遣人數上限的部分,六月的草案中,有一版本更完全放寬、沒有比率限制,讓許多學者和勞工團體氣到跳腳。勞委會勞資關係處代理處長王厚偉則表示,近期最新的《派遣法》草案即將出爐,目前正在修正討論中。

若不正視派遣亂象,遲早有一天,台灣會成為下一個美國,派遣成為常態雇用關係,更多年輕人從進入社會,就只能和隔壁同事做著同樣工作,卻在薪資、福利上矮人一截,長此以往淪為窮忙族,台灣的經濟動能恐怕也將減緩。

同工同酬、職災補償有譜?

——勞委會研擬中的《派遣法》草案,可解決什麼問題?

派遣人力目前困境 現行草案是否解決?

派遣業者與勞工簽訂定期契約(登錄型派遣),導致要派單位解雇勞工後,派遣業者不須負擔解雇成本,也不會代為轉介下一工作。是連續做了好幾年同樣的工作,卻無法要求由派遣轉正職。 否派遣勞工無法享有年假、病假及育嬰假等權利。是發生職災時,要派單位和派遣業者都不負補償責任。 是同工不同酬。 是各行各業都在濫用派遣,包括公部門。 否要派單位使用派遣人數無上限。 否假外包、真派遣。 否資料來源:《派遣法》最新版草案法案延宕12年,派遣人力沒保障 ——派遣相關法案大事紀1999年經濟部商業司開放「人力派遣業」。

2001年《派遣勞動法》草案正面表列共23種業務可用派遣;派遣期間凡超過一年,就可轉正職。 在立法院胎死腹中2005年《勞動派遣法》草案從正面表列轉為負面表列;派遣業者需要申請執照;要派單位應負起派遣工的職災責任。 立法院一讀未過

2010年

《勞基法》增訂派遣專章

放寬定期契約;派遣比率不得超過受雇員工的3%(經勞資會議同意可至5%、工會同意可至20%)。 此案進立法院,但仍未通過2013年 《派遣勞工保護法》草案取消企業使用派遣人數的上限;必須同工同酬。

勞委會正研擬送行政院中

政策 解析 獨家 揭露 最新 草案 企業 濫用 惡化 大解 終結 人力 派遣 亂象
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人力派遣有利消費者

2013-10-14  TCW
 
 

 

人力派遣被當成企業剝削勞工、正規勞力失去工作的原凶。經濟學對「為什麼」企業要用人力派遣的解釋,可澄清這種誤解。

一家理髮店只有三個理髮師,平日門可羅雀,假日客似雲來,由於理髮師不足,客人就得排隊。理髮店老闆是否會見假日客人大增,就將理髮師增加為十位?

理髮店這樣做雖節省假日客戶久候的時間,使客人更願上門,收入因此增加,但這些增聘的理髮師,只在假日派上用場,平日則是閒置的,這些閒置人力是理髮店要額外負擔的成本。只為增加一點假日收入,卻要負擔平日大批人力閒置的成本,這顯然不划算。

因此,理髮店的人力雇用,就在「節省客戶久候所增加的收入」,與「閒置人力所增加的成本」二者間拔河。如果理髮店和別的理髮師約定:只有在假日才來幫忙,平日則不用來。這就節省假日客人等候時間,理髮店收入增加,又不用負擔增聘更多理髮師平日閒置的成本,這對理髮店是更有利的。

這就是為什麼企業要用派遣的原因:產品需求臨時性增加,短時間內增用正規勞力,不但要負擔交易費用,也要負擔這些增聘的勞工在產品需求回落時的閒置成本。因此企業選擇使用臨時性勞力,等產品需求回落,這些臨時性勞力功成身退,節省了交易費用與人力閒置成本。

從這個角度看,「無薪假」和派遣的本質完全相同:產品需求臨時減少,企業暫時解雇一些正規人力──無薪假是不支付工資,等於暫時解雇。等產品需求回升,這些人力就回企業,節省短時間內解聘又再招聘正規勞工的交易費用,以及他們無事可幹時的閒置成本。

不管派遣或無薪假,都是企業節省成本的行為,企業因此可獲利,但在競爭下,此利最後仍會回饋到消費者身上。若不能使用派遣或放無薪假,產品需求暫時起落,企業唯一因應方式,就只能在短時間內增減正規勞力,這些負擔的交易費用都是企業的成本。派遺與無薪假節省了交易費用,企業成本因此下降,在市場競爭下,這會以更低的產品價格、更多的生產者,或更好的產品品質反映出來,最後獲利的仍是消費者。

至於「派遣將全面取代正規勞力」的說法,也是無稽之談。一年到頭產品需求都很穩定的企業,不會使用暫時性人力,因為在穩定的產品需求下,企業與勞力訂合約長期雇用,維持產品穩定的數量與質量,才是最優選擇。

若每幾個月就換一批臨時性派遣勞力,使產品數量與質量變化不定,反而增加消費者交易費用,最後將使企業受害。從節省交易費用的角度來理解人力派遣,才不會被那些缺乏經濟學常識的謬論所誤導。

人力 派遣 有利 消費者 消費
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「同工不同酬」是派遣問題的關鍵 派遣亂象未除 廣大勞工就不可能得利!

2013-10-21  TWM
 
 

 

自《今周刊》封面故事「台灣薪資大崩盤」報導後,派遣工議題日漸發酵,但是長期派遣和同工不同酬問題,在立法之前,仍然無法獲得改善。

派遣工立意良好,是經濟活動中不可或缺的勞動契約形態。從理論上來看,一切都很美好:資方與勞方兩造各取所需,既可節省勞動交易費用,又能增加生產力,進而讓消費者也得利,這不就是經濟學課本裡的第一堂課:供需法則嗎?如果你期待經濟學課本上的理論,會自動在現實勞動市場裡完美運作,那你真是過分天真了。

「派遣工」和「臨時工」劃上等號,早是變調的童話。根據國科會委託報告,派遣工平均一份工作的年資是三年以上,和理想中的臨時性或季節性人力調配完全不同。一名政府的派遣工甚至形容公家機關派遣工「很穩定」,根據統計,碩士派遣工在政府單位工作,有二成一派就是五年,甚至有十年的案例。

另一個派遣亂象,就是同工不同酬。事實上,許多派遣工作不但工作時間和正職員工一樣多,工作內容也一樣,但是薪水、福利卻差一大截。派遣工不但便宜好用,連資遣費也能省去,也難怪台灣大型電腦公司傳出「整個部門,連主管都改用派遣工」的現象。

不只是勞工保護制度完善的德國和日本,都有「同工同酬」的明文規定,就連中國都在去年七月的新《勞動合同法》中,明定派遣工享有和正職員工同工同酬的權利。反觀台灣,派遣勞動契約根本沒有專法可管,甚至連法律定義都很模糊。

一○四獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明認為,台灣現有派遣法令不健全,讓企業扭曲派遣制度,變成常態性使用。「雖然派遣原意是好的,而且企業需求的確很強,但現有派遣機制的不健全,讓部分企業常態性雇用派遣工,人力成本既不合理、也不合法,最後剝削的,將會是整體勞工。」他說。

派遣亂象叢生,專法上路已經迫在眉睫,但社會對於派遣現況,仍然了解不足。晉麗明呼籲政府,必須盡快立法,才能有效管理。否則,他警告,如果「繼續放任派遣亂象,派遣將成為二十二K以外,另一個年輕人的低薪魔咒!」就連法令完善的日本,都會發現像「派遣村」這樣的社會事件,引起全社會關注,難道台灣真要等到那時候才會痛定思痛,全面檢討台灣的派遣制度嗎?

撰文‧楊卓翰

同工 不同 派遣 問題 關鍵 亂象 象未 未除 廣大 勞工 就不 可能 得利
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無視西方嚴厲警告 普京派遣救援隊進入烏克蘭

來源: http://wallstreetcn.com/node/104057

俄羅斯總統普京周一表示,俄羅斯正派遣一支救援小分隊前往烏克蘭東部地區。不過,俄羅斯是在無視西方國家警告的情況下派出救援隊的。(更多精彩財經資訊,請到各大應用商店下載華爾街見聞App)

據路透社報道,歐美警告稱,俄羅斯是以人道主義救援為借口,實際卻是入侵烏克蘭。

8月11日,烏克蘭政府發言人Andriy Lysenko稱,俄羅斯當前在俄烏邊境地區大規模囤兵45000人,並集結大批重型武器,包括160輛坦克、1360部裝甲車、390枚火炮系統、150個Grad導彈發射系統、192架戰鬥機和137架攻擊型直升機。

北約表示,俄羅斯軍事幹涉烏克蘭東部地區的“概率很高”。目前,烏克蘭軍隊正圍攻親俄派要塞城市——位於東部的頓涅茨克。

西方國家認為,自3月克里米亞宣布並入俄羅斯以來,普京就一直煽動民族主義情緒。現在,他派遣武裝力量進入烏克蘭東部是為了阻止親俄派反叛行動失敗,以令其顏面無光。

歐盟執委會主席巴羅索周一與普京通話時直言不諱地警告:

不要以人道主義等任何借口在烏克蘭采取單邊軍事行動。

白宮援引奧巴馬的話稱,俄羅斯任何未獲得烏克蘭政府同意的介入行動都將是不可接受的,也是違反國際法的。

烏克蘭總統波羅申科支持派出救援隊,但他明確表示,這項任務必須在ICRC的保護下展開,其中也包括歐盟與俄羅斯的努力。

華爾街見聞網站昨日提及,俄羅斯國防部表示,有三千名官兵參與的空降部隊大規模演習於周一啟動。這是兩周以來的第二次軍演。

此外,烏克蘭政府軍目前已切斷叛亂分子重要補給線。親俄派節節敗退。周日,親俄派提出停戰請求,遭烏政府拒絕,並要求叛軍投降。

烏克蘭頓涅茨克地區如今已有數百萬民眾搬離以躲避戰亂,更有超過一萬名居民被斷電,因40座變電站被炸毀。而Luhansk也沒有電力可供使用,同時,供水和電話服務也在一周多之前就被切斷。

北約懷疑俄羅斯入侵烏克蘭的言論發表後,烏克蘭本幣Hryvnia暴跌至歷史記錄最低點。

無視 西方 嚴厲 警告 普京 派遣 救援隊 救援 進入 烏克蘭 烏克
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俄羅斯將再向烏克蘭派遣救援隊 稱入侵是謠言

來源: http://wallstreetcn.com/node/106435

俄羅斯外長拉夫羅夫稱,俄羅斯計劃再向烏克蘭提供人道主義援助,再往烏克蘭派遣一批救援隊。俄羅斯的人道主義救援行動正在受擾。俄羅斯希望所有盧甘斯克人民可以獲得援助。(更多精彩財經資訊,點擊這里下載華爾街見聞App)

拉夫羅夫在新聞發布會上表示:

人道主義情況沒有改善,反而在惡化。不管什麽情況,我們希望達成協議,在未來幾日沿同樣路線再次派出車隊。

拉夫羅夫強調,救援隊所做的都是人道主義救援行動,俄羅斯已將這一計劃告知烏克蘭。俄羅斯呼籲烏克蘭、國際紅十字會對此給予幫助,並表示願意以任何需要的方式解決烏克蘭危機,“遵從烏克蘭人民的意願幫助他們”。

拉夫羅夫表示,他感到只有俄羅斯一個國家在就馬航MH17事件進行調查。烏克蘭正在犯下戰爭罪,編造了很多俄羅斯入侵的謠言。

上周五,俄羅斯救援車隊開始跨境進入烏克蘭,向盧甘斯克方向行進,烏克蘭稱俄羅斯的行動是入侵。據俄羅斯媒體報道,車隊在抵達盧甘斯克後卸下救援物資,其中包括食品、藥品、水、睡袋和發電機等。


俄羅斯 將再 再向 烏克蘭 烏克 派遣 救援隊 救援 入侵 謠言
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白宮:可以派遣地面部隊 但是不會直接參戰

來源: http://wallstreetcn.com/node/208396

白宮周三承認,奧巴馬總統將考慮把美軍部署到伊拉克前線陣地,但僅限於為伊拉克打擊伊斯蘭國(IS)出謀劃策。但白宮堅稱,美軍不會扮演“參戰角色”。 

“如果空襲不能有效打擊ISIS,那麽我將向總統建議向伊拉克派地面部隊。”美軍參聯會主席鄧普西(Martin Dempsey )周二在參議院作證時的這一番話震驚了國際社會。時隔一天之後,奧巴馬及其高級顧問團似乎已經在為此搭橋鋪路。

不過,白宮繼續堅稱“參戰角色”已實際上被排除,並且美軍也不會參與對IS的地面進攻。

到美國中央司令部訪問結束後,奧巴馬在麥克迪爾空軍基地對美軍發表講話稱:

我不會讓你們和其他(美國)軍隊卷入另一場在伊拉克的地面戰。

奧巴馬發誓稱,部署到前線為伊拉克出謀劃策的美軍“將不會背負參戰的使命”。相反,他表示,通過與美國空軍、培訓支持以及其他手段相結合,他們將繼續在地面上為伊拉克軍提供支持。

距離奧巴馬在9月10日作出“美軍決不踏上伊拉克領土”的承諾才剛一周,白宮已不再排除向伊拉克前線派遣地面部隊的可能,盡管是沒有“戰鬥”使命的地面部隊。 在奧巴馬發言不久後,白宮新聞秘書Josh Earnest澄清稱,鄧普西說的是有沒有可能把已經在伊拉克的美軍“與前線伊拉克軍部署到一起”。

Earnest還表示,現在還不需要走出這一步,但是如果鄧普西要求將美國參謀們“往前線部署”,“奧巴馬總統稱他將具體情況具體分析地予以考慮。” 在這種情況下,美軍“將為伊拉克軍提供戰略建議”或指揮空襲。

另外,美國副總統拜登對部署地面部隊到伊拉克境內也持開放態度。據福克斯新聞網,在得梅因市的一場演講結束後,拜登在一家餐館接受記者提問時表示,他贊成鄧普西關於在有必要時部署地面部隊的說法。

拜登表示:

現在還不需要按照他的結論去做。需要看事情進展,我們才能決定...

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白宮 可以 派遣 地面 部隊 但是 不會 直接 參戰
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美國考慮派遣地面部隊打擊ISIS

來源: http://wallstreetcn.com/node/210689

美國參謀長聯席會議主席、奧巴馬首席軍事顧問Martin E. Dempsey將軍周四告知眾議院軍事委員會,他對派遣小規模地面部隊進入伊拉克,幫助政府軍奪回第二大城市摩蘇爾持開放態度。

Dempsey表示,“盡管伊拉克政府軍在打擊ISIS的活動中取得了部分進展,但是美國依然可能派遣地面部隊幫助他們重新奪回摩蘇爾。我並不是預測在摩蘇爾的伊軍一定會需要美軍的幫助,但是他們應該考慮這個選項。我預計拿下摩蘇爾可能需要80000名政府軍。”

雖然Dempsey保留了美國派遣地面部隊的可能性,不過他同時也強調,美方不會大規模派遣地面部隊,僅會以“適當”的形式和規模參與。

自8月份美國對ISIS進行空中打擊以來,伊拉克政府軍已經奪回重要的摩蘇爾大壩,但是空襲的有效性依然面臨質疑。ISIS目前已經控制了安巴省80%的地區,有可能以此作為跳板對首都巴格達進行騷擾。

Dempsey曾在今年9月宣稱美國需要采取更多的軍事行動以確保對ISIS組織打擊的有效性。而奧巴馬總統則計劃將在伊拉克的軍事人員擴充至3100人,目前僅有1400人。

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美國 考慮 派遣 地面 部隊 打擊 ISIS
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光大信用卡求償營銷員系第三方勞務派遣人員

來源: http://www.yicai.com/news/2015/01/4570328.html

光大信用卡求償營銷員系第三方勞務派遣人員

一財網夏心愉2015-01-30 15:59:00

《第一財經日報》從一名營銷人員處獲悉,他們其實是某第三方勞務機構的派遣勞動者,合同類型屬於三方用工合同,並非光大銀行在編員工。

今天中午出現在光大銀行上海分行樓下拉橫幅的營銷人員,是否真如其橫幅上所言,屬光大銀行的員工呢?

《第一財經日報》從一名營銷人員處獲悉,他們其實是某第三方勞務機構的派遣勞動者,合同類型屬於三方用工合同,並非光大銀行在編員工。而光大銀行上海分行稍早些在對本報的采訪回應中亦用“上海分行部分信用卡營銷人員”而非“員工”來定義。

上述營銷人員告訴《第一財經日報》,他們和第三方勞務簽署的勞動合同是兩年或三年期的,但是未期滿就遭到了勸退,此外也有部分人員被“扣了工資”、“有一個金沒有加”。據其稱涉及營銷人員達六七十名。

不過對於被勸退的原因,該人士只稱“不知道”和“無端開除”。

本報另向光大銀行上海分行方面求證勞動關系和涉及人數,該行暫未回應。

事實上,不少銀行信用卡部門都對營銷端采用外聘勞務模式。

對上述事件,光大銀行上海分行方面對包括《第一財經日報》在內的媒體回應稱,這些員工“對將信用卡逾期率納入營銷人員考核標準表示不滿”。換言之,這些員工營銷出的信用卡逾期率不達標準。

光大銀行上海分行方面表示,除了數量考核,還將逾期率作為考核標準之一,對於逾期率超過一定標準的營銷人員采取暫停營銷信用卡、協助催收、確認不勝任崗位直至勸退等措施。

該行並稱,接下來會進一步與相關營銷人員溝通,妥善處理相關問題。

根據銀監會《商業銀行信用卡業務管理辦法》第三十九條規定,“發卡銀行應當建立信用卡營銷管理制度,對營銷人員進行系統培訓、登記考核和規範管理,不得對營銷人員采用單一以發卡數量計件提成的考核方式”。

編輯:孫汝祥
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招行回應“裁員7000”:收縮勞務派遣人員規模

隨著上市銀行半年報披露完畢,除了利潤增速下滑、不良率持續攀升,各家銀行的裁員情況最近也備受市場關註。

根據招行半年報,截至2016年6月30日,該行共有在職人員68424人(含派遣人員);而在2015年末,該行共有在職人員76192人(含派遣人員)。按此計算,今年上半年,招商銀行員工減少了7768人。

對此,招商銀行9月1日晚間回應稱,其關註到個別媒體關於招商銀行2016年上半年員工人數減少的報道。

就該報道,招行說明如下:2016年,招商銀行按照國家法律法規要求,在勞動用工方式上降低勞務派遣用工占比,並在風險和質量可控的前提下,將原部分派遣人員所從事的非核心業務委托專業服務供應商完成。因此,年報中所披露的含勞務派遣人員在內的人數會出現較2015年末下降的情況。

招商銀行表示,向“輕型銀行”戰略目標轉型的過程中,仍將持續招募更多專業人才加盟,為業務的穩健發展提供必要的人才支持。

招行 回應 裁員 7000 收縮 勞務 派遣 人員 規模
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