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晉陞的方法:企業人才金字塔

http://www.yicai.com/news/2012/06/1798577.html

我在組織中歷經了四個層次,這四個層次正是企業人才養成的四個階段,每個層次的核心能力不同,如果只是努力做事,不具備正確的態度與核心能力,是不 可能晉陞的。我的第一個工作階段,任務是採訪新聞、生產內容,我完全以自己的能力完成任務,從採訪量的擴大、效率的提高,到文章質量的提升,通過不斷地自 我訓練、調整,逐漸變成一個傑出的專業工作者。我的工作成果,替公司爭取了讀者的認同,也提升了公司的營運成果。

我的第二個階段,從專業工作者提升為團隊管理者。除了自己完成工作之外,我還要帶領整個團隊(幾個人)完成更大、更複雜的內容生產任務。這個階段我 的工作重點在於人員的訓練、培養、協調、溝通,以及整個團隊的組成、調度、管理。我的工作績效是以整個團隊的成果衡量的。我的工作重點,從自己做事,變成 管人和管理團隊。接著我進入第三個階段,成為一個負經營成敗的企業內工作者。我不止帶領一個團隊,我還要為這個團隊制訂工作與營運目標,並完成獲利、達成 預算,其間不論發生什麼事,我都要為最後的營運結果負責任。而營運結果通常是以「獲利」與否,做為衡量指標。這個階段的角色,我稱之為「當責經營者」。

當責經營者真正的挑戰是在企業陷入困境時,要有能力領導團隊,重訂經營策略,進行組織改造,必要時要揚棄原有的生意模式,重新定位。在關鍵時刻,要能做出關鍵決定,為企業負完全責任。這種當責經營者除了沒有擁有股權之外,他與資本主在角色、工作方法上幾乎沒有區別。

企業人才最高層級是創業家,他們以資金及身體力行投入,成敗與他們息息相關,但在能力上創業家未必勝於當責經營者。

仔細描述這四個階層,目的在讓所有的工作者瞭解自己的處境,在進階的時候,知道如何自我學習、補強不足,並為未來預做準備。


晉陞 方法 企業 人才 金字塔 金字
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官員晉陞路線圖

http://www.yicai.com/news/2013/07/2825248.html
36歲的劉浩(化名)是河北省中部某縣的政府辦副主任,苦熬資歷,一直尋覓著一個「空降」到鄉鎮做個一把手的機會,但事與願違,不是沒有空缺,就是錯失機會。

36歲的副科算是「超齡」了嗎?近期,官員陞遷時間表成為輿論熱詞,有報導稱,如果在35歲前不能陞遷到正處級,這個官員的仕途或再無突破空間。

劉浩可沒有想那麼多。他告訴《第一財經日報》記者,自己的目的很清楚,就是在40歲之前獲得一個正科實缺的機會。

理論上說,一名政府公職人員從大學本科畢業到考取公務員再到晉陞鄉科級正職,最快可在28歲完成,但在多名接受本報採訪的打拚基層多年的公務員看來,這樣的「人生跳躍」可謂鳳毛麟角。他們稱,在中國,一個中等縣,正科級的官員超過百人,正科實職的官員不超過50人。

根據國家公務員局上週公佈的數據,截至2012年底,全國公務員總數為708.9萬人。而國家行政學院教授竹立家在接受本報記者採訪時表示,目前全國縣處級以上幹部60多萬人,還不包括國有企事業單位的幹部,廳局級幹部有5萬多人,省部級幹部大約有3000多人。

粗略估算,公務員隊伍中能攀上省部級高峰的比例大約為萬分之四。訴苦官場獨木橋難過之餘,劉浩卻也道出了一些基層官員的心聲,晉陞只是一個理想,「但是越來越規範的幹部晉陞通道,也給了我不少希望。」

中共中央總書記、國家主席習近平在6月底舉行的全國組織會議上強調,用一賢人則群賢畢至,見賢思齊就蔚然成風。他要求,深化幹部人事制度改革,提高選人用人公信度,建設高素質幹部隊伍和人才隊伍。

晉陞路徑

一段時間內,劉浩曾抱怨自己跟錯了人,如果當初被縣委書記看中,自己也許早就如願了,可惜,他跟了一位副縣長。

他知道自己初始學歷不高,是河北省一所不起眼學校的大專生,自學的本科。但是,他覺得自己很勤奮,對領導也比較貼心,領導愛打羽毛球,就陪著打;領導愛喝酒,就陪著喝……

劉浩總盼望著自己跟著的副縣長不日能夠高昇。這位副縣長確實高昇了,但劉浩依舊留在原位。

他也會自我安慰:自己的一個同班同學,長自己一歲,現在還是他所在縣下屬某鎮的辦事員,名義上負責信訪,實際上連副科待遇都沒有。

而劉浩已經是事實上的副科,在全縣一些重大活動中,自己的排名總在其他鄉鎮書記、鎮長之上。

以截至2012年底全國公務員總數708.9萬人為基準,按照全國第六次人口普查的13.4億人計算,平均189人中即有一名公務員。

劉浩說,要想在公務員隊伍中實現自己的人生價值,首先要從這189人中脫穎而出。

按照《公務員法》,領導職務被清晰地分為十級:國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。

非領導職務(綜合管理類)又被分為八級:巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。

要想從189人中脫穎而出,成為辦事員或者科員,則必須經歷公務員考試。按照公務員法的要求,成為公務員的起始年齡為年滿18週歲。實際上,如果大學本科畢業的話,按照7歲的正常上學年齡,起始年齡應為23歲。

從普通百姓成為公務員,算是完成了官員晉陞的第一步。根據《公務員職務任免與職務升降規定》(下稱《升降規定》)的規定,在具備學歷條件的基礎上,晉陞鄉科級副職領導職務的,應當擔任科員級職務三年以上。

但晉陞領導職務並不是一種必然,需要經過至少三道程序:民主推薦、組織考察和集體討論決定。劉浩表示,自己晉陞副科時,也經歷了這樣的程序。但不是所有人都這麼幸運,而且也不是擔任科員三年就必然升職,很多人工作了十幾年,仍然是科員,「最多混個非領導職務的副主任科員」。

但無論如何,這已經完成了官員陞遷的第二步,由普通公務員成了「領導」。按照《升降規定》,晉陞鄉科級正職領導職務的,應當擔任副鄉科級職務兩年以上。也就是說,理論上成為正科的最早年齡在28歲左右。

繼續晉陞之路的競爭則更加激烈,劉浩曾競爭過一個鎮長的職位,他說,一般情況下,從副科到正科,都會有3到5人競爭上崗的局面。

選拔規範

「有媒體報導說,35歲升為正處。這不是不可能,但是這絕對屬於少數仕途相當順暢的人。」供職於四川省成都市某廳級單位的許文(化名)告訴本報記者,在他們同一批次進入該省廳級單位的十幾個人中,升得最快的大約在三十八九歲才成為正處。

在政府機構,官員職級的提升跟單位級別有直接的關係。在省廳級單位中,處級以上幹部配置較多,而在縣一級的政府機構中,職級提升的難度相對更大。

劉浩說,自己成為縣長或縣委書記,只是一個理想。「但是越來越規範的幹部晉陞通道,也給了我不少希望。」

他所說的希望除了上述一系列規範領導幹部選拔的文件外,還包括今年上半年出台的《公務員公開遴選辦法(試行)》,其中明確,市(地)級以上機關從下級機關公開擇優選拔任用內設機構公務員。

山東某地級市的一名處級局長談到自己的經歷時表示,正是遴選機制給了他機會。他之前在山東某縣擔任副縣長,多年來,由副處升正處的機會一直沒有出現。最終,一次遴選機會出現,他被調任到現在的地級市擔任處級局長,實現職位級別的升格。

除了參加遴選,破格提拔也是公務員晉陞的一條快捷通道,但近年發生的一些官場「火箭提升」事件異化了這一途徑。《人民日報》曾聯合人民網進行了一次問卷調查,結果顯示:57.9%的接受調查者擔心被提拔的年輕幹部身後「有背景」,選拔任用不透明。

僅2012年至2013年這段時間內,連續被曝光多起火箭提拔事件,其中部分事件經歷了「曝光——停職——調查——撤職」的過程,從中透露出違規提拔程序的問題。尤其對於其中有著「官二代」背景而被提拔的幹部,輿論質疑之聲不斷。

竹立家認為,近年來出現的「火箭提拔」現象不僅違背「任人唯賢、德才兼備」的選拔原則,而且不符合基層幹部培養的現狀,可能致使很多公務員失去工作的職業預期,嚴重的話,還對公務員激勵機製造成畸形影響。

他同時認為,破格提拔也是干部選用的一種特殊方式,但如何將這種方式規範在最基本的法律框架內,是一個急需解決的問題。

相比於個別跳級晉陞的案例,更多官員的提拔還是依靠基層經驗和實幹成績,這其中,GDP(地區生產總值)又是最耀眼的光環。

按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的規定,提任縣(處)級領導職務的,應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷;一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷;由副職提任正職的,應當在副職崗位工作兩年以上,由下級正職提任上級副職的,應當在下級正職崗位工作三年以上。

能夠走上縣處級崗位的,是公務員隊伍一部分人的巨大轉折,也是大多數人的封頂之作。

按照竹立家透露的數據,全國縣處級公務員約有60萬人,這相對於708.9萬人的整體隊伍而言,其晉陞比例大約在12:1的狀態。

河北省一名曾任縣委書記的退休官員告訴本報記者,走到縣處級崗位,如果成績突出,尤其在自己任內轄區財政收入或所謂GDP明顯增量,向副廳級即地級市副市長邁進的可能性很大。但是,很多一票否決的事件發生後,再往前走已經是十分渺茫。

對地方領導晉陞中唯GDP論的考核體制已經備受詬病多年,在此次全國組織工作會議上,習近平強調,要改進考核方法手段,既看發展又看基礎,既看顯績又看潛績,把民生改善、社會進步、生態效益等指標和實績作為重要考核內容,再也不能簡單以國內生產總值增長率來論英雄了。

基層腳印

從科員到科長、從科長到處長,升任之路隨著職位數量原因,難度越來越大。

從處長到廳局級幹部,就是要從60萬人中選出5萬,比例也是12比1。若與整個公務員隊伍對比,則是142比1。再升任至省部級官員呢?以廳局級幹部為基數對比,為16.7比1;以處級幹部為基數比較,為200比1。

翻看現任省部級幹部的履歷,他們亦是一步一個腳印從基層打拚而來。

比如,1950年出生的河南省委書記郭庚茂,25歲出任河北省冀縣城關公社黨委副書記,32歲前往北京大學學習,34歲畢業後出任河北省棗強縣縣長。到達正處這個職級,郭庚茂打拚了近10年。1991年年底開始,他又經歷了副廳、正廳,1998年成為河北省副省長、2007年成為省長。

從基層幹部到正部級官員,郭庚茂用了超過30年。

竹立家認為,隨著公務員管理漸趨法治化和規範化,在公務員晉陞問題上,尋求一條民主、科學、客觀、規範的晉陞之路,給公務員一個穩定的「職業預期」,在公務員隊伍中建立一個合乎道德的激勵競爭機制,將對促進科學發展及和諧社會建設起到重要作用。

今年年初,人社部表示,需要探索建立職務與職級並行制度,在公務員法規定的制度框架內,保持現有領導職務和非領導職務晉陞制度不變,建立職級晉陞制度,實行職級與待遇掛鉤。

竹立家則建議,應當釐清官員和公務員的概念界定,否則將造成官本位盛行。他認為,公務員的晉陞是一個序列,而官員的晉陞是另外一個序列,二者不能混同。

官員 晉陞 路線圖 路線
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認識一下:百度剛剛晉陞的29歲最年輕副總裁李明遠

http://www.iheima.com/archives/46600.html

【導讀】百度今天宣佈晉陞年僅29歲的李明遠為公司副總裁,分管移動業務。李明遠真可謂「年少得志」,其是甘肅人,中國傳媒大學畢業,從百度實習產品經理到事業部總經理,再到今天百度副總裁,短短不到十年 。

百度的歷史上、也是目前中國最大的三家互聯網公司BAT裡面,唯一一位80後副總裁誕生了,他叫李明遠。今日媒體消息稱,百度CEO李彥宏今日(7月31日)早上發佈內部郵件,宣佈晉陞百度移動-云事業部總經理李明遠,為副總裁,晉陞之後李明遠仍負責百度移動業務。29歲的李明遠也成為百度歷史上最年輕的副總裁。百度有關負責人也向鈦媒體證實了此消息。李明遠真可謂「年少得志」,其是甘肅人,中國傳媒大學畢業,從百度實習產品經理到事業部總經理,再到今天百度副總裁,短短不到十年 。

2004年,李明遠以實習生身份加入百度,擔任百度貼吧首任產品經理。2007年任百度歷史上第一個獨立事業部—電子商務事業部總經理,負責旗下百度有啊和百付寶等業務。在百度內部獲得過很多獎勵,例如2005年最佳百度人,2006最佳百度經理人,2008年總裁特別獎。但百度有啊由於發展並不順利,2010年8月李明遠從百度離職,加入UC優視擔任副總裁一職,負責UC樂園等業務;2011年11月,李明遠重回百度擔任移動產品部高級總監。2012年2月,晉陞百度移動-云事業部總經理,創造了內部多個「最年輕」的記錄。過去五年,百度錯失了很多移動互聯網機會,其移動戰略屢屢受到外界質疑,但近一年,尤其到其以19億美元的天價收購91無線,百度高調的移動產品規劃不斷在媒體上曝光。有消息稱,百度收購91無線,也與李明遠在其中的作用有很大關係,晉陞也意味著將由他主導,進一步完成對91無線的整合。有媒體對他的評價 「無論是對互聯網遠景的洞察,還是對產品細節的把握,都堪稱一流,格局執行超強。

」李明遠也是百度移動開發者戰略的極大推動者。今年5月的GMIC全球移動互聯網大會上,李明遠發表了題為「建設開發者需要的移動生態系統」的演講。李明遠認為,對於APP的變現,主要有三大困難。主要體現在推廣成本劇增;缺乏天然流入用戶,命中率低;留存率和活躍率低。他也表示,百度助手在去年的後兩個季度和今年的第一個季度增長也非常快,都超過了50%,並且也是呈加速的態勢。為了幫助開發者更好地產生應用、分發應用、獲取用戶,百度已經發佈了APPBuilder、SiteAPP,站長可以使用SiteApp,不懂技術可以選擇APPBuilder。

認識 一下 百度 剛剛 晉陞 29 歲最 年輕 副總 裁李 明遠
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《達人教戰二》短線高手 黃冠凱 掌握多空訊號逮黑馬 28歲晉陞千萬新貴

2014-02-24  TWM  
 

 

一開始資金有限的黃冠凱,深入鑽研技術分析,及不斷地短線操作、適度融資,在短短六年間就累積了千萬元的財富,他的研究精神和方法適合資金有限的積極型投資人參考。

撰文‧林心怡

今年才二十八歲的黃冠凱,年紀輕輕就靠自己的實力,在新北市擁有市值逾千萬元的房子。從大學三年級就開始投資股票、勤練技術分析的他,雖然曾經賠光積蓄,但強烈的學習動機,卻成為他自我激勵的動力,從五十萬元資金滾出二十倍財富。

曾經創下「最年輕」合格分析師紀錄的他,為了證明自己操作台股的績效亮眼,還主動秀出二○一三年第三季贏得《經濟日報》公開舉辦台股擂台賽戰績,超越大盤獲利三八.八%,雖然名列亞軍,績效僅與冠軍相差○.五%。

的確,擅長短線操作的黃冠凱,在一三年第四季操作過的江申、歐買尬等個股,都曾以不到一個月的時間,獲利二至四成。他笑著說,短線操作他以「隔日沖」、「隔週沖」為主,持股最多不超過三個月,同時嚴設停損的操作模式,是他加速累積財富的關鍵。

只是,究竟是什麼樣的家庭背景,讓當年還是大三的黃冠凱,動了想要投資股票的念頭?「其實,我家開補習班,兒時生活無虞,所以我高中時代很愛玩,夢想是只想開一家水族館,養養魚,過著愜意的生活;但後來大伯股票投資失利負債,家裡連帶背負七、八百萬元的債務,才激起我強烈的賺錢鬥志。」對照自己高中時期愛玩的性格,當看到昔日同窗都上了國立大學,考上銘傳經濟系的黃冠凱這才對人生有了新的企圖心。心念一轉,他開始勤讀報章雜誌的財經版面,也相當關注財經電視台的股市議題。○六年,正值台股大盤指數從六千點展開多頭點火,一路漲到○七年的九八五九點,這期間常看解盤節目的黃冠凱,就很嚮往到投顧公司應徵工讀,「當時我心想,就算不支薪都沒關係,我只想在第一線吸取股市的實戰經驗,趕快學到從股市投資賺錢的本領。」

到投顧公司打工

吸取第一線實戰經驗

○七年七月,黃冠凱毛遂自薦到品豐投顧公司工作,「面試我的主管很訝異,但在我積極誠意請託下,同意我到公司上班;當然啦,那時股市行情不錯,也覺得多請一個人無傷大雅。」進入品豐投顧後,黃冠凱做事勤快,也經常向分析師請益,同年九月成為正式員工後,也正式登入投信投顧公會,一路從總經理特助、分析師特助,當上業務部主管,並在大四那年考上證券分析師執照,一度成為「最年輕」的分析師,也陸續拿到企業財務經營分析師等十一張相關的金融證照,並擔任研究部主任等職務。

不過在投資台股的路上,黃冠凱並非一帆風順。才在台股初試啼聲,就遇到過度融資又不懂得斷然停損,大三那年,只能眼看自己辛苦省吃儉用的五十萬元資金,在台股瞬間蒸發,「當時我告訴自己,一定要把錢賺回來,我不想讓家人認為我是一個炒股失利的敗家子。」

專注多空轉折訊號

賺取短週期「甜蜜點」

後來勤練技術分析,希望可以捲土重來的黃冠凱,在補習班準備分析師執照考試時,結識了之後亦師亦友的台股資深分析師、現任環宇投資投資長的林新象,「當時他覺得我還滿積極的,就很熱心地教我技術分析的開盤八法、六大頭部與底部訊號等,而我也會在台股的實戰經驗中,定期與他討論、請益,並且從每次的實戰經驗,再萃取適合自己的賺錢心法。」「在我教過的學生當中,冠凱算是少數很有天分、很有盤感與膽識的學生,他的投資勝率真的滿高的。」對於這位得意門生,林新象讚不絕口。「後來我發現,台股賺錢的贏家,要不就是在股價谷底時買進,賺大波段獲利的中長線投資,不然就是賺取短週期『甜蜜點』,也就是專注於多空轉折訊號出現後的佈局;而我的操作策略則是偏重於後者,而且都是鎖定市場趨勢向上、股本小於二十億元的中小型股,作為投資標的。」黃冠凱將這種短線投資技巧,歸納出一些買賣訊號。比方說,當價量齊揚突破平台整理第一根紅棒時買進;當股價在高檔K線出現「陰包陽」、高檔出現「連三黑」與「烏雲蔽日」形態為賣訊等。他去年十一月二十九日在五十元附近買進、二周就賣出獲利四成的江申,就是典型的例子。

至於必須持有較久的「翻倍股」標的,他則以周線與周KD的方式操作,像是他一三年十月底在五十元附近買進的上緯,股價就頗為強勢,截至一四年二月十八日,上緯的股價來到七十四.二元,漲幅逾三成。

黃冠凱說,他的短線操作模式很適合資金有限、不方便看盤的上班族,他以過來人的經驗提醒,只要勤於研究趨勢成長股的線圖,搭配嚴設停損停利點,一旦技術線形跌破,嚴格執行賣出,即使是資金有限的年輕人,也能為自己賺到一桶金。

飆股買賣點2訊號

邏輯1 從周線、威廉指標找買點觀察周線圖,當威廉指標首次出現3係數為0(0、0、0)後,出現首次K線呈現平台攻擊第一根突破時買入(惟此攻擊轉折紅K量能必須至少大於21周均量),將出現物極必反的乖離現象,此為翻倍強烈買進訊號。

邏輯2 KD高檔死亡交叉找賣點當KD首次出現80以上死亡交叉,顯示過熱,可視為賣出訊號。

案例:上緯

黃冠凱2013年10月底在50元附近買進的上緯,利用翻倍股投資邏輯分析,截至2014年2月18日,股價來到74.20元,漲幅逾3成。

買點:威廉指標出現3係數為0,首次K線呈現平台攻擊第一根突破時買入

短線飆股操作5訊號

買進訊號

買訊1 價量齊揚且突破平台攻擊第一根平台區可視為醞釀區,出現向上突破平台的第一根攻擊K線,意味特定買盤介入,多方加溫力道增強。

買訊2 指標背離且突破平台攻擊第一根當股價一波比一波低,而處於低檔的指標卻沒有跌破前波低點,則表示股價為虛跌,趨勢將反轉補漲;這種「底背離」就是一個比較明顯的採取行動信號。

買訊3 時間轉折且突破平台攻擊第一根從高檔起跌日算起,配合費波南西數列(3,5,8,13,21,34,55)的天數作為轉折參考,買入爆量反轉之K棒。

賣出訊號

賣訊1 陰包陽

高檔出現最長黑,其最高價與最低價之價區包覆過前日紅K之高低點,形成「一黑吃一(多)紅」。

賣訊2 高檔連3黑K,烏雲蔽日形態一波漲勢的末端出現連續3根黑K棒,顯示賣盤已連續湧現,波段漲勢終結。

黃冠凱

出生:1986年

現職:桓證投顧投業部經理

經歷:品豐投顧業務

部主管

學歷:銘傳大學經濟系

 
達人 教戰 戰二 短線 高手 黃冠 掌握 多空 訊號 黑馬 28 晉陞 千萬 新貴
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廖慧雯 跑堂小妹成為瓦城晉陞最快的店長 目標化為計畫表 分秒追趕創雙倍業績

2014-04-21  TWM  
 

 

大學畢業後在咖啡店打工,做四個月就離職;金融海嘯後轉戰證券業,不到一年,因業績壓力又請辭;六年前投身餐飲業,沒想到第一天竟把湯灑在客人身上。這次,她決心不放棄,二年四個月後,她成為瓦城晉陞最快的店長,年薪更高達二百萬元以上。

撰文‧劉育菁

「哎呀!怎麼把湯灑在客人身上?」後方傳來資深服務員的驚呼,語氣充滿責備。才上班第一天的廖慧雯,不知所措地嚇呆了幾秒鐘,隨後只有一個念頭閃過腦海:「完了,今天非離職不可了!」二○○九年一月四日,二十五歲的廖慧雯結束瓦城泰統集團總部的新人訓練,正式投入第一線工作。儘管為期七天的訓練課程很紮實,但廖慧雯始終放不下心裡那顆石頭:一年前,她還是一位天之驕子般的大學生;不久前,更是「套裝、高跟鞋、公事包」不離身的證券公司營業員;而這一天,她依舊足蹬高跟鞋,只是身份大不同,在外人眼中,她像是走下坡地變成跑堂小妹。

放不下莫名的自尊,廖慧雯一到班就心情低落;讓她不斷地懷疑自己的選擇,也許是心不在焉,送菜時還不慎滑了一大跤。總總「抬不起頭」的畫面充斥腦子,她又動起了離職的念頭。

上班族端盤子

躲後巷偷哭,第一天上工就湯灑客人好不容易捱到休息時間,終於按捺不住情緒的她,偷偷跑到消防通道低聲啜泣,然後打電話向媽媽尋求安慰:「我覺得自己低就了,這份工作和我的專長不合,一起上班的同事,都是不到二十歲的小妹妹,我在這裡格格不入……。」電話那頭,媽媽傳來溫柔的聲音:「不要想那麼多,不要氣餒,給自己一個機會,行行都能出狀元。」晚餐時段,廖慧雯收起了眼淚,回到崗位,但內心仍翻騰不已,她端著托盤小心翼翼地遞送一盅湯品,雙手卻止不住顫抖,「我人生的第一碗湯,就這樣不偏不倚地灑在客人身上。」沒想到,客人不僅沒有責難,反而問她是不是有被燙到,貼心的舉動,讓她領受到人與人的相處是服務業最迷人之處。這份感動,加上母親「給自己一個機會」的勉勵,讓她決定化挫折為奮進的動力,繼續走下去。

很快地,廖慧雯只花了二年四個月時間,就從菜鳥服務員升到店長,平均比一般店長提早了八個月,成為瓦城晉陞最快的女店長。若以她連續二年過年創下歷史業績紀錄,推估年薪(含基本底薪、獎金及股票)大約在二百萬元之譜。

在職場初嘗甜美的成果,廖慧雯體悟:「生命的難關可以一直逃避下去,直到你無處可去;但如果要成功,就只有勇敢面對、全力以赴一途。」當然,這條職場進化之路,也是一連串跌跌撞撞的歷程。

○七年六月,廖慧雯從朝陽科技大學保險金融管理系畢業後,找不到適當的工作,只得暫且到咖啡店工作。隔年一月,廖慧雯終於有機會進入心儀的金融行業,然而,她隨即發現,金融海嘯後不管自己怎麼努力跑客戶,業績總是掛零。才六個月,她就對金融業的不確定性心懷恐懼,又興起了轉行的念頭。

金融本業受挫

放不下身段,不讓家人看到制服但離開金融本科系到餐廳端盤子,這落差也大了點,「在當服務員的那八個月裡,我不敢參加任何一場同學會,甚至不敢讓婆婆知道我換工作了。」「我都是半夜等到長輩就寢後,才到陽台偷偷用手洗工作制服,一大清早再趕緊收起來。」惶恐、不安的情緒,讓廖慧雯每每在夜深人靜洗制服時,邊洗邊告訴自己,「我只能洗八個月,八個月後我一定要當上主管(領班),把套裝再穿回來!」廖慧雯不僅八個月後就換上了套裝,不到三年就晉陞為店長。瓦城泰統集團行銷企畫部公關副理許瀚云指出,能在短時間當上店長,就表示在領班、副理及經理三個晉陞過程,都是一次考核就過關。

一路看著廖慧雯成長的瓦城桃竹區主管Faye,對廖慧雯的「目標計畫管理法」印象深刻。Faye說,很多幹部從副理晉陞到經理前,經常會因達不到公司業績目標而「卡關」,但廖慧雯在接任店長前,針對公司設下的關卡,總是能提早達標。從副理晉陞到經理的「資格考」,公司給予的目標天數是六十天,她卻硬是在二十三天內就達標。

除了面對挑戰的決心外,懂得把目標化為計畫表,也是廖慧雯年輕就能坐大位的絕招;其實,這是在金融業摔跤時學到的慘烈教訓。

當年由於沒有經驗與人脈,對主管要求的開戶額度,廖慧雯總是抱著一天拖過一天的心態,因此她的名字總是被列在牆上的黑名單上。有一回,主管再也看不下去,向她撂狠話:「再做不到的話,就不用來上班了!」這才讓她驚覺自己的漫不經心。

進入瓦城,廖慧雯謹記教訓,把公司或主管交辦的任務,化為一張張的計畫表。「這是快速達標的要領。」廖慧雯打開密密麻麻的筆記本,裡面有業績目標、讀書計畫及人員管理等不同種類的表單。

以業績目標為例,如果今天結算業績目標少了二萬元,「明天一定要補回二萬元來。」廖慧雯語氣堅定地說,把長期目標切割成幾個中期目標,再進一步設定短期目標,「這樣,就不會老是被目標追著跑。」而且,她並不以達標而自滿,而是要求「提前達陣」。

定下目標,設法追趕,不放過任何客源,讓廖慧雯連續二年在過年除夕夜,創下開店以來當日營收超過四十八萬元的最高業績。

這可不是一件容易的事,因為在新竹竹北市光明一路與縣政二路,方圓五百公尺的街廓,集結竹北市九成的知名連鎖餐廳,這裡的餐飲業競爭不亞於台北市復興北路的一級戰區,包括王品集團的舒果、原燒、聚、夏慕尼,還有乾杯、和民、鼎王、無老鍋、太和殿等約二十五家品牌進駐。

瓦城進入竹北不算早,二層樓、二百坪的建築物,地點也不算絕佳,在廖慧雯接任店長前,週末中午一輪加上晚上一輪,平均單日業績不到二十萬元。

勤於開發客源

主動邀熟客,被罵也要追出去道歉曾經輪調過八家分店的廖慧雯發現,因為竹北店面臨十米寬的大馬路,附近只有小公園,不像百貨店客人等不到位子,可以先逛街、看電影或看書,因此,第一步她決定改變消費者到現場候位的情況。

早在擔任領班時期,廖慧雯就培養出主動和客人換名片的習慣,只要新菜單上市,她都會致電熟客回來用餐;碰到雨天客人懶得出門,她也會一一打電話問候,順道邀請來用餐。雨天生意較為冷清時,廖慧雯會改變策略,以衝客單價為主,讓業績不要下滑。

就這樣,竹北店的週末業績一下子衝高為三十萬元,「一年下來多好幾百萬元。」但廖慧雯卻認為,把業績拉到該有的水準只是基本盤,「服務業不是靠冷冰冰的制度,而是要主動關懷。」站在第一線,廖慧雯想帶給顧客無懈可擊的溫暖,「這一點,她下了一百二十分的工夫。」負責公司客訴服務的許瀚云,就曾接過客人「讚美」廖慧雯的來電。

從客人變朋友的黃媽媽,對廖慧雯也讚譽有加,「她很懂得察言觀色,我女兒年紀小無法吃辣,她會主動詢問是否要把涼拌菜的番茄另外用小碗裝,第二次再訂位時,番茄早已準備就緒;後來連家人喜歡吃的菜色、用餐習慣,她都能牢牢記住。」然而,即使用最高標準接待顧客,但碰到中午尖峰時刻,仍免不了突發狀況。一對母女就因不耐久候而開罵離去,當時顧不得高朋滿座的客人,廖慧雯手拿二杯招牌奶茶就往外衝,想挽回客人的心。

也許有些精明的店長會盤算,這對母女頂多消費一千多元,損失這樣的客戶似乎不必太在意;但廖慧雯想的卻是,只要顧客產生抱怨,就會對品牌失望,「在我的字典裡,沒有人可以向瓦城say no。」所以即使穿著制服、掛著名牌,必須尷尬地追到其他餐廳,向這對母女低頭道歉,她也沒有一絲猶豫。

共同打造績效

不懲罰責罵,以高EQ協助同仁成長廖慧雯律己甚嚴,她每天提早一小時上班不打緊,連午休都要事先規畫出晚餐須達到的業績,提醒員工現場剩下多少位置,距離目標剩多少。

只是不斷地向前衝,難免讓心態一般般的員工跟不上腳步。那一天是母親節,在極度高壓狀態下的廖慧雯,見到一名慣性遲到的員工,忍不住破口大罵,而這位員工甚至向上反映,且當天就辭職不幹了,「那是我看過她最沮喪的時刻。」Faye 說。

畢竟體力、能力都能靠時間與努力去累積,「人員管理」卻是另一門學問,「如果一名員工是因為你的關係而離開,那豈不是跟客訴一樣嗎?」思考過後,廖慧雯當天就打電話向這位員工道歉。這一次她學習到,要打造高績效的團隊,主管得有高度的EQ。

漸漸地,廖慧雯找到管理的訣竅。比如說,對於習慣性遲到的員工,她會捨棄懲罰,親自打電話把員工叫醒;對於菜單怎麼背都背不熟的員工,她會把菜單做成一張張的字卡,讓員工可以隨身攜帶背誦。

為提高團隊績效,廖慧雯事前會利用計時器輔助,佈置餐桌平時可花一分鐘,但過年就要四十秒完成,「只要每天練習三次,一個禮拜就能駕輕就熟。」從逃避到面對,廖慧雯現在絕對有資格說:「端盤子也能出頭天!」前一陣子,她把昔日半夜偷偷清洗、已洗到變淺綠的制服,送給另一位年輕新秀員工,無非是希望把「永不放棄」的精神傳承下去。

廖慧雯

出生:1984年

現職:瓦城竹北店店長

經歷:咖啡店店員、金融證券營業員學歷:朝陽科技大學保險金融管理系家庭:已婚,育有一子每分每秒都要衝,

廖慧雯的達陣絕招

以年底尾牙宴銷售200組的目標計畫管理為例目標 換算單月目標 換算單日目標

時間

計畫 2個月達成200組 1個月100組 每日至少4桌→平日至少3桌,假日至少5桌

行動

計畫

列出

關鍵行動 【人】

目標顧客 ‧先確認企業員工人數,至少6人以上公司,才符合10人尾牙宴的客群‧確認上述企業行號的數量

‧確認公司地點

【事】

拜訪顧客 ‧依照公司地點安排路線

‧採沿線拜訪以節省時間

【物】

宣傳單、人力 ‧準備DM,顧客回店用餐時攜回,以統計回流績效‧支援人力,2人/日【時】 設定每家公司拜訪停留時間,計算

‧一天應拜訪幾家

‧一天共花費時間‧共需幾天的拜訪步驟1.

先設定應達成的期限,訂定「月」目標,由「月」目標分配「日」目標達成率,再拆解周間與週末達成率,並以「天」來檢視完成度。

步驟2.

列出可達標的關鍵行動。比如說,【人】要找出可達標的關鍵人、【事】定義可達標的必要行動、【物】規畫的物料資源用量及計算派遣人力、【時】訂定每日行動時間。

年輕店長必學管理 10招對主管:展現實力!

1.達到目標業績本來就是基本盤,更要自我要求「破紀錄」。

2.用數字管理,把月目標化為周目標及日目標,並每天檢視進度。

3.培養員工提早準備的習慣,儘量超前進度。

對員工:將心比心!

4.自己做得到的事情,不代表員工能跟得上,要解決而不是製造問題。

5.就算是工讀生的事情,也要視為自己的事。

6.和員工一起準備考核,甚至休假也可協助同仁演練。

7.遇到自己發生的難題,要勇於認錯與承擔。

對顧客:服務至上!

8.第一時間處理客訴,不要讓客人帶著情緒回家。

9.若客人無法久候,也要坦白並安排到其他店家,避免讓客人空等。

10.主動關懷,把每一位客人當成家人用心款待。

廖慧 慧雯 跑堂 小妹 成為 瓦城 晉陞 最快 店長 目標 化為 計畫 畫表 分秒 追趕 雙倍 業績
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海潤影視欲借殼申科股份上市 孫儷或將晉陞為億萬富豪

http://www.iheima.com/thread-4477-1-1.html
早前擬赴香港IPO的民營電視劇製作「大鱷」海潤影視近日宣佈,擬採用借殼上市方式登陸A股市場,「目前公司已選定殼公司,各項工作正在進行中。」
北京市環保局網站信息顯示,海潤影視擬上市融資,目前正在接受上市環保核查公示,公示期為5月5日至9日。儘管未披露更多相關信息,但上證報記者從海潤影視官網掛出的文件中獲悉,公司擬採用借殼上市方式登陸A股市場。


「目前公司已經選定殼公司,各項工作正在進行中。」公司行政總監王存林在接受上證報記者採訪時表示。

事實上,海潤影視IPO的初衷並非A股市場。資料顯示,海潤影視早在2010年就已開始籌備上市,本有望於2011年在香港上市,後因香港股市低迷而推遲上市計劃。王存林也表示,公司不在香港上市是因為覺得香港市況不太好,所以轉回A股市場。

據悉,海潤影視已與華泰聯合證券有限責任公司、第一創業摩根大通證券有限責任公司、北京市中倫律師事務所、天健會計師事務所(特殊普通合夥)、北京中企華資產評估有限責任公司等中介機構合作,制訂具體借殼上市計劃並付諸實施,目前各項相關工作正在穩步推進中。

資料顯示,海潤影視成立於2001年4月,註冊資金7759萬元,目前囊括了影視策劃、製作、營銷、廣告(電視劇植入)、經紀等多種娛樂業務,並擁有孫儷、甘婷婷、趙麗穎等眾多簽約演員。公司曾因拍攝作家海岩的劇作而一炮打響,「海岩劇」一度成為海潤的金字招牌,其製作發行的代表作品有《永不瞑目》、《玉觀音》、《拿什麼拯救你,我的愛人》、《一米陽光》、《亮劍》等。

網絡消息發佈消息稱,《甄嬛傳》女主角孫儷用202萬元價格獲得海潤影視2.6%的股份,海潤影視要借殼浙江諸暨的申科股份;並透露同時入股的還有許多明星。
  
海潤影視已拍攝的電視劇超過80部,總集數超過2500集,目前年產電視劇700集左右,為國內產量最大的影視集團之一。對比素有「國內電視劇第一股」之稱的華策影視[-5.29% 資金 研報],其年生產量為300集左右,海潤影視的製作實力可見一斑。

正因有著不俗的實力,海潤影視在2012年底的一輪私募融資中,吸引了20家機構競相關注,其中包括宋城集團旗下PE公司七弦投資、啟明創智、潤熙投資等。據瞭解,當時的私募提供了三種退出途徑:除了IPO常規之路外,亦可由GP安排上市公司完成對海潤影視的併購,2015年前完成退出,或者選擇在2015年底前由海潤影視大股東回購完成。如今看來,海潤的選擇已明確,這為潛伏其中的PE機構提供了退出契機。

值得注意的是,隨著華策影視、光線傳、華錄百先後登陸資本市場,影視傳媒類企業的上市熱潮進一步湧動,上述三家公司目前的動態市盈率分別為50.19倍、203.50倍、111.02倍。業內人士表示,「作為國內民營電視劇製作商中的翹楚,若此次海潤影視成功借殼上市,其未來估值空間可以想像。」

文章來源:鳳凰財經
海潤 影視 欲借 借殼 申科 股份 上市 孫儷 或將 晉陞 億萬 富豪
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十年打基礎、四年建品牌 孵出金雞母 廣達晉陞雲端資料中心天王的祕密

2014-06-16  TWM
 
 

 

當你在使用臉書、谷歌這些雲端服務時,背後提供運算能力的伺服器中,每兩台就可能有一台是來自廣達。如今廣達的雲端招牌愈擦愈亮,已經成為全球雲端服務商與雲端供應鏈業者爭相合作的對象。

撰文‧何佩珊

名列全球四大電腦展的台北COMPUTEX於六月三日正式展開,全球電子廠商無不卯足全力,要在這五天緊抓國際買主的眼球;但相比於世貿和南港展覽館這兩個主戰場,在台北國際會議中心的角落,一間不起眼的會議室裡,卻也吸引滿滿人潮,顯得更加引人注目──這裡是廣達旗下雲端品牌雲達︵Quanta Cloud Technology,QCT︶的展示間。

走進雲達展示間,第一眼看到的是一大片藍底白字的裝飾牆,廣達雲端運算事業群副總經理暨雲達科技總經理楊晴華興奮地告訴我們:「你看,這是我們最新設計出來的企業CI︵企業識別︶。」順著他手指的方向看去,在Quanta幾個大字底下寫著:「The Most Famous Unknow︵最有名的無名者︶」。

對一家具有ODM︵Original Design Manufacturer,原始設計製造商︶色彩的公司來說,這四個字顯得相當狂妄,但對於握有谷歌、臉書、亞馬遜等全球主要雲端服務商大型資料中心訂單,全球大型雲端資料中心市佔率估計超過五成的雲達來說,卻是再精準不過的註解。

光看數字,可能無法在一時之間理解雲達為何如此吸睛;根據廣達二○一三年財報,雲達去年全年虧損超過四千萬元,不但稱不上小金雞,反而像個包袱;但熟悉產業者必然瞭解,雲達其實只是廣達為了區別代工業務,幫廣達在第一線衝鋒陷陣所打造的品牌,背後實質貢獻則是反映在整個廣達「雲端事業群」的業績上。

根據廣達的說法,去年雲端對廣達的整體營收貢獻已經達到一五%。市場估計,其中雲端資料中心的佔比應該在一○%左右;此外,伺服器的代工毛利率一向比NB更好,預期獲利貢獻比重還可以更高於營收。相比於PC市場持續不振,雲端可以說是廣達現在旗下最重要的金雞母。

早佈局 靠經驗值築雲端高牆不過,廣達從NB走向雲端,再從ODM發展出品牌,背後其實是一條超過十年的漫漫長路。

加入廣達將近十五年,楊晴華回憶,「在二○○○年PC還是大好的時候,大家都覺得PC還可以再賺二十年,沒人會去想後面的危機。但當時Barry︵廣達董事長林百里的英文名︶的腦中已經開始有雲端的想法。」到了○六年,林百里擘畫的雲端事業輪廓更加清楚,他想要跳脫傳統伺服器單機,甚至是只出主機板的代工模式,提出「3S︵Server、Storage、Switch;伺服器、儲存裝置、交換器︶」的整合作法,為客戶打造完整的資料中心。這時,楊晴華也正式被賦予孵化廣達雲端的重要任務,出任企業解決方案事業群︵廣達雲端事業群的前身︶副總經理。

楊晴華說,3S整合其實就有點像「肉粽」,廣達把所有餡料都炒好,依客人想要的口味烹調,包在一起,客人一拿到手就可以吃,而不像過去做代工,只是把香菇、蛋黃、花生等原料個別交到客戶手上。

但肉粽要好吃,可不能只有原材料好,還考驗廚師的料理經驗與功力,更別說是與企業營運高度相關的資料中心,對穩定度和安全性都有高度要求。「從單一產品到機櫃的整合,複雜度是很難想像的。」他說,這就是為什麼他們默默努力了這麼多年,到近幾年外界才開始看到他們的成果。

IDC台灣區研究副總監江芳韻也指出,其實硬體大家都會做,但建置資料中心更需要的是「軟實力」。除了串接伺服器、儲存設備和交換器,甚至要有資料中心機架設計、散熱等整體解決方案的能力。對過去藏身在品牌背後、只做個別產品代工的ODM廠來說,「最缺的就是整合經驗。﹂這也是最大的價值所在。

打品牌 雲端之路愈走愈寬○七年起,全球大型雲端服務商快速崛起,正好給了廣達驗證新雲端業務模式最好的練兵機會。對臉書這樣的雲端服務商來說,用戶數快速增加,導致資料中心也必須跟著大量擴充,自然成為著手降低營運成本的首要任務。

「原來向惠普、戴爾採購的伺服器是廣達做的,那直接找廣達是不是會便宜一點?」某業界人士透露了廣達與雲端業者直接接觸的機緣,一開始,純粹是為了「省一元算一元」,「但接觸後才知道,廣達能做的不只如此!」一一年,前臉書技術營運副總裁Jonathan Heiliger 就曾公開宣告他們和廣達合作的成果:「廣達製造的伺服器比之前的效率提高了一三%!」也大概就是從一一年開始,這種直接向ODM廠採購的「Direct sale︵直銷︶」模式,慢慢打破了過去由惠普、戴爾等IT品牌廠主導的遊戲規則。

根據IDC針對ODM伺服器出貨所做的最新研究數據,目前直銷佔整體伺服器出貨比重已經來到一五%至二○%。而廣達就是其中最主要的玩家之一。只是走直銷模式意味著,背後不再有品牌廠下指導棋,廣達自然也不能只埋首於原本擅長的研發和製造,必須走出去瞭解客戶想要什麼,更要懂得行銷自己。因此一○年廣達正式拋開ODM包袱,成立雲達,推出雲達品牌,作為集團在雲端事業十年打底的突圍破口。

這不是簡單的決定。對廣達來說,成立雲達就等於是向原有的品牌客戶宣戰,勢必要面對抽單壓力。不過江芳韻認為,在那個時間點,「廣達相對於同業如英業達、緯創和鴻海,ODM訂單包袱是比較小的,所以原本的劣勢反倒成了得以領先衝刺雲端市場的助力。」四年來,雲達大舉招募代工時期缺乏的行銷、業務和服務人才,成立各區域專責團隊,為客戶設立在地據點,不只就近提供服務,也能瞭解客戶需求。並且積極參與國際上各種IT展會和論壇,如COMPUTEX、Openstack高峰會等等,和過去的品牌客戶同場競技,爭取曝光和展現實力的機會。同時間,廣達協助臉書、谷歌等指標性大客戶建造專屬資料中心的消息逐漸在業界傳開,更助長雲達衝刺的氣勢。

隨著客戶不斷增加,雲達的基礎愈打愈穩,慢慢地,雲達已經從一個無名小卒,躋身資料中心的領先群。「現在知名度和剛出來時完全不一樣了。」楊晴華說,「如果和去年相比,現在市場對雲達的詢問度至少增加了十倍!」相比於一○年雲端伺服器業務才只佔廣達整體營收的三%,大和國泰證券推估,今年雲端伺服器的營收佔比將可以持續拉高,上看十二%。以此推算,廣達雲端今年營收估計至少超過一千億元。

看未來 維持領先是唯一目標但廣達的未來不是沒有隱憂,連續兩年的高成長將基期不斷墊高,同時間新競爭者又不斷湧入,特別是鴻海結盟惠普的舉動,被認為就是衝著廣達而來,「這樣的高成長還可以維持多久?」業界質疑。

較可能的答案,是在中國市場。目前雲達除了在台灣、美國和韓國設有據點,去年底雲達也正式進入中國市場,在北京成立公司,同時計畫年底前還要到杭州和深圳成立據點。知情人士透露,這兩個據點的成立,就是為了阿里巴巴與騰訊這兩個大客戶。

此外,雲達今年也會在日本成立分公司,並計畫插旗歐洲市場。「未來兩年內,我們要把該拿到的拿到。」楊晴華說,與其去擔心愈來愈多競爭對手加入市場,他只想往前走,「我在乎的是永遠都要維持領先。」「雲端是一個全新的東西,就像是大西部,看你怎麼去開發。當你能看到未來,而且是很光明的未來時,就什麼都不是問題了!」楊晴華笑說。

拚雲端天王—— 廣達雲端全球佈局

區域 現況 客戶 目標

美國 西雅圖和費利蒙各一據點,約60人。 谷歌、臉書、亞馬遜等 持續擴大市佔率,年底團隊規模預計達到100人。

中國 去年成立北京分公司,目前約20人。 中國電信業者、百度、阿里巴巴、騰訊等 年底前增加杭州和深圳據點,團隊預計擴大到40人。

歐洲 剛起步 開發中 預計年底前成立德國分公司,將成立10人左右團隊。

日本 尚未成立據點,但目前已有3至4位員工 日本電信業者、樂天等 年底前成立分公司,團隊擴大至10人以上。

台灣 總部,超過700人 今年總員工數(含海外據點)上看900人

十年 打基礎 、四 四年 年建 品牌 孵出 金雞 廣達 晉陞 雲端 資料 中心 天王 的祕 祕密
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職場解釋系:幹活多晉陞慢怎麼辦?

1 : GS(14)@2012-09-07 10:18:31

http://finance.sina.com.cn/business/20120830/133813000866.shtml
  多數情況下,掙錢最多、晉陞最快的不是業績最好的。直接上司會對業績優異的員工心存警惕,而更傾向於提拔聽話的、而非能幹的下屬。記住:你不能或不敢主張自己的權利,就甭指望別人會為你這樣做。你老闆光用你但不給你晉陞,多半因為他(她)自己沒料,更沒有安全感,因此害怕並阻礙你的進步。遇到這種擋路的老闆,要麼換前進路線,要麼幹脆換隊伍。
  上文書給大家繪製了一幅老闆類型圖,收到讀者來信,還是拿英文寫的,歌詞大意是「此圖大妙,但應用有限,遇上混蛋老闆毫無用途」。還有讀者說近來參加同學聚會,發現不少人自畢業就在同一家公司工作,但一直沒有什麼像樣的晉陞,活兒幹了不少,幹得也很出色,但年終測評老闆總給中評,百思不得其解。
  那咱就先回答問題,隨後再奉上《通往CEO之路》——這個順序確實更具有現實意義。
  第一個關鍵問題:遇上混蛋老闆怎麼辦?
  要回答這個問題,首先要問你自己:你的底線到底在哪裡?
  舉個例子,當年灑家供職的公司有個培訓計劃,即從年輕同事裡選拔良材美質,送往紐約倫敦香港新加坡等地的分公司被業內老炮帶著學習工作一年,然後回國效力。灑家打聽清楚了程序後,下令讓兩個下屬充分準備,志在必得。沒想到根本就沒有選拔,人選直接內定並已經上報總公司。
  作為全亞洲業績最好的團隊,灑家手下的人連選拔的門檻都沒進就被淘汰了。讓灑家出離憤怒的是,入選的是幾位高管的秘書或助理——他們當然也有追求職業發展的權利,但老闆未按規定程序公開選拔並涉嫌假公濟私,嚴重侵害了其他員工的權利,損害公司利益。
  灑家於是決定找老闆談談。會談的最後一句話是老闆說的:「這公司是特麼你是老闆還特麼我是老闆?!」於是結果就變得異常簡單:當天下午五點半,灑家就把辭職信交上去了。過了一個週末,收到七八份工作要約,和本公司大老闆的電郵與電話。(灑家沒有選擇立刻就離開,畢竟要給大老闆面子,半年後走的。特此標註。)
  弄清楚底線,再來說怎麼辦。選項無外乎:1)忍氣吞聲,一忍再忍;2)此處不留爺,自有留爺處,閃了;3)潛伏下來,和老闆對著干,找機會把丫幹掉。無論你怎麼選,有一些職場上的魔鬼定律你需要瞭解,有分教:
  1.多數情況下,掙錢最多的並不是業績最好的;
  2.多數情況下,晉陞最快的也不是業績最好的;
  3.多數情況下,直接上司會對業績優異的員工心存警惕;
  4、 多數情況下,直接上司更傾向於提拔聽話的、而不是能幹的下屬。
  第二個關鍵問題:你老闆是怎麼混到現在這個位置的?
  換言之,你是否瞭解他(她)的家庭、教育等背景和職業發展之路?除了那種一路睡上來的極品,你老闆一定是做對了某些事,才坐到今天的位置上(這裡的對錯,指的是是否符合貴公司文化與大老闆的喜好,不一定是普適價值觀)。
  你也許會發現,你老闆除了會拍大老闆馬屁,其他的什麼都不會。或者乾脆是象某業界人士一樣,早年間幫大老闆洗過地,掌握了一些內幕,由此和大老闆達成協議,一路扶搖直上,直到大老闆被董事會幹掉後跟著摔了個嘴啃泥。
  如果你老闆不是上述類型,而是憑真本事打拚上來的,一般說來,這種有料的老闆不會有那麼強烈的不安全感,扶持而不是打壓有能力有業績的下屬,更符合其利益訴求。
  說到這裡,你應該明白了:你對老闆進行分析,分析的焦點無外乎是其【所求】和【所懼】。所求,是求財求升求穩,和你沒區別;所懼,是失寵失意……失身,和你也沒區別。
  總而言之,你老闆和你一樣,全身三分之二都是水,區別在於腦子裡水分的多少。兵法云:知彼知己,百戰不殆。弄明白你老闆和你有哪些相同與不同,弄明白你老闆是怎麼混到現在這個位置的,再結合上文書說的老闆地圖,你應該可以勾勒出你老闆的發展軌跡,判斷其職業發展的下一個節點會在何時出現。為了達成其職業發展目標,你老闆不可能全面樹敵,必須有盟友,這就牽扯到站隊了。
  第三個關鍵問題:你們公司裡怎麼戰隊的?
  根據灑家淺薄的職場和人生經驗,一個團隊,一家公司,當人數進入兩位數時,就會有不同隊伍出現。遇上那種靠收購兼併做大的公司,隊伍更多更複雜。
  作為一個自詡加公認的技術型戰略人才,灑家在公司裡一向是混自由派的,仗著業績過硬,一直以來都是各派拉攏的對象,最起碼不敢輕易得罪 – 業績就是灑家的防線。在職場混了這麼多年,對「權力」總算有點兒粗淺理解。說穿了,職場上的權力就是聚合人辦成事的能力和影響力。 為了得到這種權力,所有派系的人都需要籠絡人才,尤其是那些有想法有辦法的達人能人。
  如果你是個人才,總會有人接觸你試探你,有時候是你老闆,有時候是你老闆的對立面。你不可能永遠不站隊,永遠遊離在各派系之外(那樣你遲早變成公敵,被幾路人聯手滅燈),那該怎麼選呢?
  如前所言,你有所求,你有所懼。人是群居動物,職場更是人以群分。選擇隊伍,基本原則當然是「近所求,遠所懼」。趨利避害,人之常情。
  站隊的過程,就是達成利益共識的過程。不要羞於談利,「What's in that for me」可以不是你的口頭禪,但必須是你的行動綱領。利益交換,是理性人的理性行為,沒什麼可難為情的。傻二才動輒暴怒做英武拔旗狀——炮灰而已,淘汰活該。
  綜上,為求職業發展,在設計晉陞路線圖時你首先要認清自己是什麼人、遵從那些原則和規範、劃清自己的邊界和底線;然後對你在職場上迫切需要應付的關鍵人物做深入分析,知其所求所懼,判斷自己在他們眼裡的價值;最終亮明自己的利益立場,和攸關方做彼此都能夠接受的交換。
  記住:你不能或不敢主張自己的權利,就甭指望別人會為你這樣做(遇上灑家這樣的老闆,是你一輩子的幸運)。你老闆光用你但不給你晉陞,多半因為他(她)自己沒料,更沒有安全感,因此害怕並阻礙你的進步。遇到這種擋路的老闆,要麼換前進路線,要麼幹脆換隊伍。
  埃裡克·鮑德溫老師早就說過:「If you don't get promoted in three years, promote yourself to another place。」
職場 解釋 幹活 晉陞 怎麼辦 怎麼
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我的晉陞我做主

1 : GS(14)@2013-05-11 16:04:09

http://finance.sina.com.cn/colum ... /100915418420.shtml
我的 晉陞 做主
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