ZKIZ Archives


博弈年终奖

http://www.yicai.com/news/2011/01/658116.html

的年终奖“给力”吗?

中国传统的佳节春节前后,往往是企业发放年终奖的时间,网上总有人乐此不疲地“晒”年终奖,抱怨者有,不平者有,炫耀者有……众生百态,也投射出了企业的人力资源策略。

毫无疑问,员工的情绪跟满意度息息相关,同时,也跟工作效率关联度极高。

针对不同的员工该怎么发、发多少、何时发?发放年终奖最终成为企业和员工之间一场“看不见”的博弈,谁是那个既考虑自身利益又兼顾员工心理预期的聪明企业?

企业与员工的博弈

“企业和员工之间的博弈主要是因为双方的出发点不同而引起的。”中智人力资源管理咨询有限公司薪酬绩效管理咨询中心项目经理陈洁玮说。

站在企业的角度,企业设立年终奖是为了激励、保留员工,同时,也和中国传统节日——春节的文化有重要联系。

因此,大多数企业选择发放年终奖,中智在对2010年年终奖发放的专题调查中显示,统计仅有不到7%的企业不准备发放年终奖。

但是企业发放年终奖的目的和动机存在差异,有对过去一年业绩的认可,也有象征性的发放,事先约定的兑现、制约和保留员工,预算调节的手段等等。

而站在员工的角度来看,年终奖似乎已经是收入的一部分,发多发少,感受千差万别。

绝大多数员工认为,不发放年终奖的企业有人力资源管理的问题,他们倾向于认为,这是企业对个人全年表现的一种评价。

陈洁玮分析,“现实中企业直接支付给职工的劳动报酬一般由基本工资、奖金、津贴、加班费等几个方面组成,奖金属于工资,企业是要发放的。如果企业没有设立年终奖金,显然会降低公司薪酬水平和政策的竞争性,给员工带来心理落差,降低员工对于薪酬的满意度。”

有效均衡

那么企业如何找到最有效的均衡呢?绿叶制药人力资源副总裁刘玉波说:“重要的一个考虑,就是年终奖要和员工的业绩挂钩,不然没有准则,会让员工觉得不公平。”

中智薪酬绩效管理咨询中心项目经理杨冰建议说:“企业要建立合理、规范和确保激励性的年终奖管理方案,结合不同人员类别,制定相关政策,避免年终时 产生不必要的矛盾。合理科学的年终奖管理办法,才能有效发挥年终奖作用,如果没考虑好,或者是与市场严重脱钩,企业会在‘博弈’中受到惩罚,适得其反。”

目前公司发放年终奖主要有固定和浮动两种方式。固定年终奖是指事先约定或结合公司年度效益达成情况,在年底(元旦或农历春节前后)固定发放的奖金, 一般和月基本工资挂钩,发放标准为月基本工资的倍数。年终浮动奖金一般与绩效考核挂钩,分为现金奖励或弹性福利两种方式。结合员工年度个人业绩,或加上对 部门、公司业绩等因素的考虑,综合设定奖金标准与额度,弹性管理。

根据中智的调查,企业年终发放浮动奖金和固定奖金的比例分别是49%和40%。在年终固定奖金发放的企业中,制造业、高科技和服务业的比例偏高,占 到52%。13(个月)薪和14(个月)薪仍是多数(81%)企业年终固定奖金发放的普遍方式。发放13(个月)薪的企业占到企业总数的70%。

而发放浮动年终奖的公司中,贸易行业和房地产行业的比例偏高,占到了53%。80%的企业浮动年终奖的奖金基数为1~2个月固定工资。在此基础上,通过绩效考核结果系数,进行整体浮动奖金的计算。

销售人员普遍采用的是浮动年终奖。销售人员是直接为企业创造价值的群体,他们的年终奖其实和自身的业绩是直接挂钩的。多数企业都是在年前制定销售目 标,完成不同的销售目标会有不同水平的年终奖金额度。有些企业对于销售人员的年终奖额度不封顶,做得多拿得多。杨冰认为:“这是一种很好的激励方式,但同 时也造成人工成本的上升,所以这一方面是要以企业的现实情况来定,不适用所有企业。”

杨冰还建议人力资源部须做好浮动收入总额整体管控的机制,例如设定部门绩效奖金系数和公司绩效奖金系数等杠杆调节系数,从而管理浮动收入,特别是年终奖金总额。同时,可以通过建立浮动收入存续机制,确保员工年终奖金的稳定发放。


博弈 年終獎 年終
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=21452

華爾街準備迎接又一個獎金荒年 20%交易員無緣年終獎

http://wallstreetcn.com/node/19849

去年華爾街突如其來的獎金削減和延期支付現象的增加著實給交易員和銀行家們一個「Big Surprise」,為避免這樣的一幕重演,華爾街投行紛紛開始降低今年的獎金預期。

據負責調研銀行薪酬的Options集團稱,今年有接近20%的華爾街僱員無法得到年終獎金。據薪酬諮詢公司Johnson Associates表示,今年華爾街總獎金支出規模可能與去年持平或者增長10%。就在諸如瑞銀、野村之類的大牌投行也為了削減成本大規模裁員之際,關於年終獎金的決定也要開始列上日程了。

回想2011年,一些投行將獎金規模削減了30%之多,還有部分獎金不能以現金形式支付,許多投行僱員都大吃一驚。而今年上半年交易量低迷,僱傭率下降,加上去年的那種經歷,許多交易員心裡已經有數——今年又將是一個獎金荒年。

Options集團CEO Michael Karp表示,「許多經理人都不會給員工加薪,因為他們認為,就算僱員對薪水不滿意,(如今裁員熱潮席捲華爾街)他們又能去哪兒呢?我們現在的環境是,人們只要有個工作就已經很幸福了。期望值降到這麼低,人們也就知足了。」

期望值的降低也反映出,如今華爾街的人們總收入相當於2007年的一半已經成為新的事實,投行不光要拼盡全力讓收入達到股東們的要求,還要提升資本達到監管部門的要求,與此同時,還面臨著自營交易的禁令和交易量下滑的困境。

目前,在全球十家規模最大的資本市場公司中,僅有瑞銀一家的交易價格高於賬面價值,然而在上個月宣佈投行部門裁員50%的消息之後,瑞銀的交易價格也跌破賬面價值了。

彭博統計,2012年前9個月,高盛、摩根士丹利投行部門、摩根大通、瑞銀、瑞信以及德意志銀行的薪酬共計379億美元,較去年同比下降7%。而在過去一年中,這些投行裁員人數超過了9000人。

Options集團的報告預計,今年投行銀行家和交易員的總收入有可能同比下降8%,其中固定收入部門的交易員收入有可能下降6%,股票交易員收入有可能下降17%,投資銀行部門收入有可能下降13%。

此外,這份報告還預計,以信貸產品交易部門副總裁的職務為例,今年的平均薪酬將達到80萬美元,較2011年的72萬美元有所上漲。


華爾街 華爾 準備 迎接 一個 獎金 荒年 20% 交易員 交易 無緣 年終獎 年終
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=39776

(轉)醫改施壓藥價降 醫藥代表年終獎從80萬降到10萬

http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b6f4b4a0102emtd.html

醫藥代表的「私密」年會

明年銷量應是負增長,真正艱難的日子開始了

12月18日,南京大吉度假村,紫金廳。

張強(化名)穿著新買的CalvinKlein羽絨服,挨個與同行們握手,時而拍拍「戰友」的肩膀,說得最多的是,「今年的業績咋樣?」

這是江蘇一家藥企的銷售經理們私下組織的「小年會」,20多人參加,都是區域銷售經理級別,下級、上級和其他部門均被排除在外。

近兩年基層醫療機構實行零差價銷售、限制大處方,像張強這樣的藥品銷售經理——高級藥代們,日子不好過。張強今年只完成了銷售總額的80%,這在一家動輒追求年增長率20%以上的製藥企業看來,僅僅是差強人意,但同行認為這已經是最好狀態了。

指標不合格要扣年終獎,但還不僅僅是年終獎的問題,張強和同事們匆匆趕在公司之前開了這場私密的「小年會」。對他們來說,這是一場統一戰線的會議,商討的是如何與老闆抗衡。

小型密會

張強是該藥企浙江地區的銷售經理,他今年完成了80%的銷售額,而他的同行老周,只完成了60%多。

張強估算自己今年的獎金能到40萬,雖然全額獎金是80萬,「但這個指標不合格扣點,那個評價不好扣點,能拿到40萬就不錯了。」

在醫藥界,年終全額獎金就像一盞神燈,永遠在你的頭頂照耀,但就是抓不到。

老周說他的年終獎只能拿到10萬左右。

年終獎金並不是促使他們決定聚會的主要原因,他們嗅到了另一個危險的信號——明年任務的加碼。

鄒林是負責陝西市場的一位女經理。12月15號,她與公司副總電話溝通一個腫瘤藥品的副作用時,意外得知公司的高層指標會已經結束,給她制定的2013年銷售任務比2012年提高了120%。

「這是一個不可能完成的任務,今年才到總任務額的65%,而且縣級醫院的改革已經開始了,明年的體現會更明顯。」公司「以跑量拽利潤」的銷售方式令鄒林和其他銷售經理們恐慌。據公司內部私傳,張強2013年的任務量將比2012年上漲200%。

他們決定要團結起來,與高層進行一次「商榷」,組織者是張強。「單打獨鬥風險大,不如團結。」張強說。

在醫藥界,醫藥企業的年會主要由幾個內容組成:上一年的銷售總結、下一年的任務下達和新產品知識培訓,吃飯、遊玩的時間也往往充斥著談工作的聲音。

在這些大塊內容中,還有和領導交流心情的環節。而這個環節的作用更多體現於銷售經理與領導就銷售指標「討價還價」,銷售經理極力遊說領導降低任務。

張強和同事們在密會裡商討的第一主題便是:2013年的銷售額不能同意目前領導們做出的100%以上的漲幅,要將漲幅拉低在20%左右——這幾乎是高層目標的零頭。

年會焦慮症

張強的上一個東家是上海統馳醫藥企業,因為在2011年公司年會發生的一件事,令張強吃一塹長一智。「總的天花板是不變的,想改變只能取決於領導的心情,以及和領導的私交。」那一年的談判,張強被撅了回來。張強說,這家公司負責銷售的老總非常激進,一味地強調數字,並不分析市場情況,因個人做事風格不同導致關係一度惡化。

2010年,為迴避招標的賄賂情況,國家出台政策,醫院用藥實行省級集中招標採購,取消以往的各市級自行招標的現狀。

此次招標中,中標的藥品幾乎都出現大幅度降價。張強負責的江蘇市場中,一款抗感染類藥品從原來的16元降到了4.8元。為了起死回生,張強奉命拎著10萬元,住在招標辦斜對面的快捷酒店,不斷找熟人與負責招標的人拉關係。

但此次的招標程序備受外界關注,又是首次開展,張強的錢送不出去,他挨了銷售老總的訓斥。

針對該藥品,張強建議退出競標,銷售老總不同意。在日後的供應中,由於虧本,公司決定停產,但由此造成的惡劣影響使得張強在日後的工作中非常被動,他和銷售老總曾在這件事的交涉中不止一次發生口角。

年終談判環節也未有奇蹟發生。當晚的晚宴中,多輪推杯換盞之後,張強已有幾分醉意,他端著酒杯來到同有醉意的銷售老總面前,兩人再度發生「不和諧」。

事後張強坦承,也有存心借酒撒瘋的成分,本想把怨氣撒出去,結果還是得罪了上層,一個月後,他帶著未完成的事業理想離開了他的老東家。

工資不漲

之後,他加入了這家江蘇的製藥企業。但在這家企業中,張強的心情同樣未能舒展。

在醫改深化的大背景下,總體的藥價水平確實有不同程度的下降。以江蘇為例,官方公佈的數據是,2010年共有6037種藥品規格不同程度降價。到2012年,江蘇全省基層醫療衛生機構基本藥物的實際銷售價格比基本藥物制度實施前平均下降42.7%。

然而,藥企高層強調的是利潤,這令實際接觸市場的張強異常焦慮。業績的壓力也在改變著張強的收入,最壞的情況是看不到漲幅。

「我們以前小聚喝的都是茅台、五糧液,一半是價格一半是心情。」張強說,現在他們喝的都是啤酒,不是銷售經理們喝啤酒無底,而是沒有希望的照耀,沒心情喝。

12月18日晚上的那場「小年會」,張強喝的是黑啤。在與會的這20多名銷售經理中,資格最老的在2000年前入行。那時,醫院沒有實行招標程序,醫院可以自行採購,是銷售經理們最感覺不到競爭的時代。

2000年,醫院開始推行用藥招標,醫藥銷售有了些許限制。製藥企業遍地開花,由於產能過剩,創新能力不足,幾乎都停留在普通仿製藥階段,自主研發的「獨家產品」微乎其微,公關醫院、醫生成為重要的銷售手段。

張強的同事老楊在2000年之前,他的年收入是10萬多元。到2005年時,年收入達到了40多萬。2006年,針對醫藥賄賂,糾風辦開展了整風運動,多名醫藥代表被抓,行業逐漸回落。到2007年,老楊的年收入達到50萬左右,增長幅度明顯降低。

2008年新醫改開始,隨著基本藥物制度實施,中標藥物價格降幅平均達40%,零差價在基層醫療機構銷售,多數藥企調整銷售策略,將這一市場的銷售額實行放養,「大都是保本,有的幾分錢利潤,不供貨上黑名單影響其他。」老楊說。

因為微利,國家全額報銷品種,這一環節醫生的處方回扣消失。老楊、張強等銷售經理們將目光盯向二、三級醫療機構,拚命想保住銷售額,並爭取一定的上漲。到2009年實際推開,及發展到2010年,國家實行省級藥物招標,藥價不斷下壓,製藥企業的利潤最高保持在了15%。

失業

在陸續的改革政策實施下,張強、老楊變得更加焦慮起來。

以往輕而易舉能請出來吃飯的醫生,現在見一面都變得不容易,而禮品卡和現金變得敏感起來,只能通過學術報告、幫忙發論文等手段套近乎。

2011年,對於藥企來說,又是一次「重創」。衛生部宣佈,縣級醫院改革試點啟動,這部分醫療機構實行零差率銷售藥品,試點地區之一江蘇還出現了由衛生局出面操辦的醫院和藥企之間二次議價的行為。

通過二次議價,製藥企業的利潤再度被打壓3%到14%不等。一直到2011年,老楊的年收入總是停留在50萬出頭的水平。「今年的情況也不樂觀,明年也許會下降。」老楊說。

2012年,衛生部出台了抗生素限制使用文件,這對以抗生素藥為主要產品的企業來說,無異劈頭一刀。據張強介紹,以往銷售額100萬的藥品,限制抗生素後銷售額只有40萬。

2013年或有更難堪的局面。各省區的醫療機構將進入「一品雙規」的時代,即以往一個醫院一個藥品通用名,會有5家左右藥企的產品納入採購範圍,進入醫院銷售。而一品雙規後,只能有兩家藥企的產品同時出現在醫院內。這對於藥企來說,是又一輪廝殺的開始。

目前門診處方限額,已在江蘇、安徽等各地實行。即醫生開的單個處方中,醫保報銷的藥物金額不能超過80元,部分地區為30元、100元不等,而用量必須控制在3天。「這都是在控制患者醫藥費用的增長,但也控制了藥品的銷量。」張強說,明年之後將會有很多銷售經理失業,也會有很多藥企過不下去。在這麼多政策面前,能再出現增長就是大仙級銷售。

張強和同行們分析,即使洗牌、整合,也將會持續幾年。而目前的密會,也只是在為眼下爭取一些空間。但在張強和他同事的心裡,明年的銷量應該是負增長,而他們的日子,將真正開始難過。

醫改 施壓 藥價 醫藥 代表 年終獎 年終 80 降到 10
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=42689

傷神的年終獎和一碗牛肉麵引發的思考

http://www.yicai.com/news/2013/02/2481041.html
者按:雖然有很多明星企業曬出令人羨慕的年終獎,但在整體經濟下滑的形勢下,大多數老闆們考慮的是在開源節流的基礎上,使有限的資源獲得最大的效果,用有效的管理和激勵機制調動員工的工作積極性。近日,敦煌網CEO王樹彤發表一篇博文,其中就備受關注的年終獎問題談了自己的看法。

如何運用浮動薪酬、差別福利來更好地激勵高績效員工,同時又不挫傷有潛力的員工呢?王樹彤在文中推薦了一則「一碗牛肉麵」的生動小故事,給大家很好的闡述了管理和獎勵機制之間的道理,趣味盎然又給人啟發,無論是員工和老闆,都不妨一讀。

歲末年初,年終獎又成了大家熱議的話題。其實,為年終獎傷神的不只是員工,還有老闆,特別是一些創業企業和小微企業的老闆們。我看到已有小老闆們在年關時刻在微博上吐槽:「怕過年!1、辛苦一整年,沒日沒夜,就是個傷腦的苦力;2、交完費,納完稅,賬戶要空了;3、員工等著年終獎,等著漲工資。少了怕跑路,多了給不起,很糾結;4、年底要送禮。這個不能少,更糾結;5、仔細一尋思,活得真窩囊,其實自己才是最底層的「打工仔」,別人年過的都比自己強!」

雖是小老闆的自嘲,這段話卻真實地反映了如今年終獎所產生的影響之大,無論對員工還是對企業來說,都已不再是對年度工作的簡單獎勵和總結,員工往往用它來衡量所在企業的發展前景,判斷自身工作能力是否獲得認可,老闆們則在考慮企業盈利和持續發展的前提下,以此衡量員工為企業創造的價值、預估人才的去留。員工想的是,我到底能拿多少年終獎,老闆們想的是我能給出多少?給多少合適?

雖然有很多明星企業曬出令人羨慕的年終獎,但在整體經濟下滑的形勢下,大多數老闆們考慮的是在開源節流的基礎上,使有限的資源獲得最大的效果,用有效的管理和激勵機制調動員工的工作積極性。但是如何運用浮動薪酬、差別福利來更好地激勵高績效員工,同時又不挫傷有潛力的員工,常常也讓老闆們傷透腦筋。前兩天偶然看到一篇很有意思的文章,用一則生動的小故事講出了管理和獎勵機制之間的道理,趣味盎然又給人啟發,我推薦給大家,無論是員工和老闆,都不妨一讀。

附:一個博士、一個研究生和一個MBA對一碗牛肉麵的思考

我跟朋友在路邊一個不起眼的小店裡吃麵,由於客人不多,我們就順便和小老闆聊了會兒。談及如今的生意,老闆感慨頗多,他曾經輝煌過,於蘭州拉麵最紅的時候在鬧市口開了家拉麵館,日進斗金啊!後來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什麼。

「現在的人賊呢!」老闆說,「我當時雇了個會做拉麵的師傅,但在工資上總也談不攏」。

「開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的,一碗麵給他5毛的提成,經過一段時間,他發現客人越多他的收入也越多,這樣一來他就在每碗裡放超量的牛肉來吸引回頭客」,「一碗麵才四塊,本來就靠個薄利多銷,他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊!」

「後來看看這樣不行,錢全被他賺去了!就換了種分配方式,給他每月發固定工資,工資給高點也無所謂,這樣他不至於多加牛肉了吧?因為客多客少和他的收入沒關係。」

「但你猜怎麼著?」老闆有點激動了,「他在每碗裡都少放許多牛肉,把客人都趕走了!」「這是為什麼?」現在開始輪到我們激動了。「牛肉的份量少,顧客就不滿意,回頭客就少,生意肯定就清淡,他(大師傅)才不管你賺不賺錢呢,他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閒呢!」

啊!結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場,儘管被管理者只有一個。

當我們把這個案例告訴給其他的朋友並討論的時候,他們先是拍案叫絕,繼而沉思,時而悲憤,時而慷慨陳辭。

下面是一個博士、一個研究生和一個MBA對這個問題的激辯,請大家先談自己的想法,這可是第一手的實戰啊!

1.首先我們考慮將小老闆所用兩種方案進行折衷,即:底薪加提成的方法,提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉,又能防止他瘋狂地多放牛肉。

2.後來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定後怎麼個分配法?一碗麵能掙多少是瞞不過大師傅的,如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡,一切又會回覆原樣。而要達到所說的那種平衡涉及到一個複雜的相關函數問題,說不定還要用到博弈論。

3.把麵館承包給大師傅,老闆拿了提成後回家養花弄鳥去。當然,提出這個方案後大家都有過短暫的臉紅,再否定!

4.然後我們談到了企業文化、正義、道德、人性,並一致認為:管理學博大精深,成為一個優秀的管理者非得經過百般磨練方能修得正果,再先進的管理理論也有不適用的時候。

是啊,就這個小小牛肉麵的故事,卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。

首先就是一個關於大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制,就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據每碗麵的顧客可接受效用制訂一個材料定額,大師傅的工資還是按照銷售量提成,但是前題是月度的材料消耗不得偏離定額太多,例如允許波動幅度為20%,否則只有基本工資。或者說每碗麵規定需要添加的牛肉克數,一批牛肉的總量是固定的,拉麵的賣出量是可以計算的,多少碗麵放多少斤牛肉限定住了,哪個加牛肉的要敢給我多加或者少加,工資就對不起了。還是底薪加提成工資,老闆自己心裡得算清楚一碗麵的成本是多少?利潤是多少?如果牛肉放多了,客戶多了,以牛肉最大量為定量,以面條量為變量,控制一下放面條的多少使自己還有利潤可賺,這個就得有一個取值的過程了!雖然現在都講公司效益與員工利益進行掛鉤,股權分配是個好法子,但對於一個小店,搞什麼股權激勵,有點不切實際了。

其次,我想飯店也是製造,必須有工作程序、定額消耗以及制度規範,可以沒有書面東西,但老闆必須心中有數才行。對這個小老闆的拉麵店來說,其實就是師傅以技術入股的方式和老闆利潤分配,大家都雙贏。兩個人合夥做,費用兩個人攤,進行規劃化管理。在工作程序上:比如制訂sop,包括面條的量,水的量,肉的量等bom明確規定,製造方法、工藝也請大師傅標準化;在定額消耗上,也與上述的激勵密切相聯;薪水報酬上:參考社會上的平均工資和本店的盈利水平,結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等)進行綜合評定。

此外,將複雜的事情簡單化:老闆娘放牛肉不就得了?關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手裡!關鍵資源才是最重要的。老闆掌握了店面的所有權,才可能有大師傅為他打工;老闆娘掌握了牛肉的分發權,才有可能防止材料的浪費和濫用。不過,老闆還應該再掌握大師傅這一核心的人力資源,怎麼掌握還是一個難題……唉,人力資源……而且,作為小規模店舖,老闆要熟悉每一個環節,才能做好管理。如果牛肉拉麵老闆很熟悉牛肉麵的製作,師傅也不敢亂來。有效的經營監督就是這樣。

另外,任何工作除了要有監督、控制,其餘的事情都可以通過溝通來解決。我們認為本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題,在這種作坊式的小企業裡,老闆與員工每天有大量時間接觸,關係是否和諧非常重要。惟有靠小老闆良好的個人魅力並善待下屬,才會讓大師傅內心產生歸屬感及滿足感,積極工作努力為老闆創造利潤,到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。

通過以上的分析,我認為管理應該是這樣的:

1.底薪加提成,提高積極性;

2.不能把全線流程的權利都下放給大師傅,比如加牛肉;

3.建立有效的制度,包括獎賞和懲罰,制度根據顧客的滿意程度和利潤來 建立;

4.大師傅的工資提成不能只和銷量掛鉤,應該和老闆的利潤掛鉤,比如一碗麵中老闆利潤的30%是大師傅的利潤;

5.有效的溝通、激勵,平時給大師傅精神的獎勵,讓大師傅認為自己也是麵館的主人。

傷神 年終獎 年終 和一 一碗 牛肉麵 牛肉 引發 思考
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=43918

金融業年終獎冷暖兩重天: 信託「吃肉」,券商「泡湯」

http://www.infzm.com/content/88276

年終獎發放季,一直被視為「金領」的金融行業再度引人注目。不過,金融業年終獎並非鐵板一塊:銀行不再「傲視群雄」;信託業則迎來春天,大派獎金;曾經大把發錢的券商、基金行業則是寒風勁吹,年終紅包只能算是「聊勝於無」。

信託:揚眉吐氣

衡量員工成績的標準很簡單——一切取決於你為公司賺了多少錢

信託,無疑是這兩年金融業中的後起新貴。

2013年初,信託業「年終獎普遍超過50萬元,100萬元也不算多」的消息四處流傳。要知道,他們的利潤更為驚人。中國信託業協會數據顯示,信託業2012年利潤總額已達到440億元,比2011年上漲近五成,人均利潤更是高達291萬元,遠超銀行業最高人均利潤的84萬。

信託公司的年終獎荷包究竟有多豐厚?隨著各信託公司公佈2012年報後,預計全行業平均薪酬將超過60萬元,年終獎再度創下新高基本沒有懸念。

據瞭解,信託公司業務人員的年薪包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分,固定部分的平均月薪為1萬~2萬元,浮動薪酬部分在年終發放,主要是根據項目提成和進度來計算。

以信託團隊實現淨利潤2000萬計算,其中400萬-600萬將作為提成發放至團隊,提成率高達20%-30%。一般團隊不超過6個人,「領頭的」能拿到100萬。

比較而言,業內年終獎收入比較高的當屬中誠信託、安信信託、四川信託和陸家嘴信託等業務擴張很快的公司。「有個同行年終獎稅後是45萬元。還有一個剛去了一兩個月,沒做什麼項目,(年終獎)就拿了20萬元。」一位信託業人士透露。

目前已有兩家上市信託公司預報了2012年度業績情況,充分印證了該行業呈現爆髮式增長。陝國投2013年1月10日發佈的2012年度業績快報顯示,實現營業收入5.76億元,同比增加89.31%;歸屬上市公司股東的淨利潤為2.6億元,同比增加68.86%。經緯紡機發佈了其持股36.6%的子公司中融國際信託2012年度經營數據,主營業務收入37.14億元,比上一年增22%;錄得稅後淨利潤15.24億元,增長44.7%。

過去,在金融業中,信託公司薪水偏低是公開的秘密。一位從券商轉投信託的業內人士,對過去的薪酬依然記憶猶新:社招,三年工作經歷,月薪5000,外加備註「稅前」。

據金融獵頭王鐘介紹,過去,中融信託部門經理月薪不超過1.5萬元,而券商資產管理部門「老總」月薪則有數萬打底,甚至「信託公司總經理也沒這個數」。

彷彿守得云開見月明,王鐘發現,最近,想從銀行跳槽去信託公司的「特別多」。「支行業務經理為了拉存款,每天晚上陪客戶喝酒。時間長了,精力、身體都玩不動了,他們希望去做信託。」他說。

不過,錢雖然多了,壓力也重了。對於從業者,衡量員工成績的標準很簡單——一切取決於你為公司賺了多少錢。

在這種崇尚「狼性文化」的氛圍中,行業內部,貧富懸殊。赤裸裸的利益,意味著更慘烈的競爭。五礦信託一位信託經理將公司內部氛圍描述為,「團隊之間老死不相往來」。

2012年年初,五礦信託一個排名前三的團隊,「四個人,分500萬」。但今年的獎金開始縮水。以五礦信託這樣中等規模的信託公司為例,排名第一的團隊,團隊成員到手年終獎為20萬。沒完成指標的,只能拿三四萬。後台部門,研發8萬,IT部門8萬。

即便如此,據上述五礦公司信託經理稱,過去一年,幾乎有一半團隊完不成任務。

「有些項目,客戶融資是海投,向很多公司詢價式的融資,最後投誰就看誰快。」上述信託經理說,「做成一單項目,需要排除萬難,搞定客戶資源,搞定風控,跟時間賽跑。」

而年初每個團隊認領利潤指標,更像是一個對賭條款——不能很低,年終獎會根據年初任務指標計算,「超出指標,也是白做,反而抬升了成本」;又不能太高,如若完不成任務,「一年白做」。

中國信託業最近兩年的增速令人咋舌,對信託兌付風險的擔憂頻見報端,在監管越來越嚴的趨勢之下,信託業的年終獎開始計入風險因素。

業內人士表示,2012年部分信託公司的年終獎計算公式中,增加了風險保證金一項。這意味著,如果項目順利結項,剩下一半的獎金才可順利到賬。否則,這筆視作風險保證金的「年終獎」將與你無緣。

券商、基金:慘淡過年

一些投行2012年年終獎一分錢都沒有

在一個冷清的年景裡,券商和基金風光難再,行業裁員,薪酬下降,年終獎更是奢談,2012年這樣的情況相當普遍。

2010年國內券商保薦代表人的年薪平均數為240萬元,年底還有上百萬的獎金。從2011年下半年開始,市場行情突變,一些券商開始曝出虧損。於是,券商年終獎縮水,基本工資下滑,各類津貼取消。

2012年整個A股才上市了一百五十多家公司,三十多個券商做了這一百五十多個項目,中國一共有77家券商。因為IPO項目都大幅減少,承銷金額也降低,最賺錢的投行部門成了雞肋一塊,一線券商向投行部門開刀。於是,裁員幾乎成為行業的「主旋律」。2012年10月下旬,中信證券宣佈取消保薦代表人常規津貼,中國國際金融公司則宣佈裁員10%。

「除了保代津貼一年120萬,投行部今年年終獎一分錢都沒有,取消了。」招商證券一位高管說,2012年,投行部收入50%用於團隊內部獎金分配。「基於預期,2013年估計投行要沒收入,所以不發。員工挺不滿,但是沒辦法,全行業都這樣。跳槽沒有,投行都在裁員,位子能保住就不錯了。」

事實上,投行部2012年的業績雖有縮水,卻遠非想像中糟糕。

以招商證券為例,2012年投行部淨利潤1.5億;營業收入3.5億,前年這一數字是四五個億。「去年跟前年也沒有差太多」。

但來年投行業務堪憂。證監會史上最嚴厲的財務審核正當其道,上述高管預測,IPO「最快在6月份重啟」。

項目大量積壓,投行部一部分分流發債,一部分轉做新三板。招商證券2013年將實行末位淘汰制。保薦團隊共有7個大團隊,後5%業績的員工要裁掉。

投行業務之外的其他業務線,卻風景獨好。

2013年2月18日,證監會發佈了《資產管理機構開展公募證券投資基金管理業務暫行規定》。6月1日起,券商將和保險、陽光私募等資管機構一道,進軍公募基金領域。

「公募之後,資管業務會放量。」上述高管說,「跟基金公司相比,券商產品更多樣化一些。可以把直投業務拉過來,打通產業鏈,而基金只能做股票、債券、股指期貨等。」

關於券商2012年激戰的資管業務,上述招商證券工作人員透露,「資管部門在我們公司非常邊緣,收入非常少,利潤也很薄,資管部門給公司利潤貢獻很少很少,沒人關注它,今年總裁工作報告,各部門貢獻利潤的排名,都沒出現在總裁工作報告裡。貢獻最多的是經紀業務,第二是國際業務,第三是投行,第四是自營業務,如股指期貨。」

對2013年預期,該工作人員表示比較樂觀。公募之後,資產管理業務會放量。因為資管核心競爭力在集合理財產品,現在可以發公募產品,目前正在準備,通過協會專業評價,獲得資格才可以操作,現在主要是打基礎,要到3、4月份才可能見到利潤。

此外,對於基金業年終獎,南方週末記者多方採訪獲知,由於股市低迷,國內基金業的年終獎也大打折扣。

嘉實基金渠道總部一位工作人員表示,「2011年全年虧損20%,當年就只發了半年的年終獎;2012年業績也不好,領導在內部會議裡說,年終獎可能會下調35%。現在還沒有發年終獎,要到2013年4月份才發。那麼晚發,原因是擔心員工拿完年終獎就跳槽。如果過年前跳,還能節省一筆開支。」

「2012年業績不好。股票型基金賣不動,債券型基金賣得好些。但基金公司一般就靠管理費,債券型基金的管理費特別低,股票的管理費比較高。所以債券基金賣得好,還是無法彌補股票基金規模萎縮帶來的損失。」該基金公司人士表示,基金公司高度依賴銀行的渠道,一些小基金公司,甚至百分之七八十的管理費要交給銀行。

對於基金行業而言,決定一年「收成」好壞,除底薪外有相當部分權重在於年終獎。在所有金融子行業中,基金行業的固定、浮動薪酬比例較為接近,整體水平大致在55︰45,而高管的薪酬結構比例則與之倒掛,為46︰54。不少基金公司員工感覺近年收入下降,很大程度上是因為浮動薪酬的削減。

根據韜睿惠悅諮詢公司調研的數據來看,基金行業整體2012年發放的獎金(即2011年度年終獎)月數為7.6個月,而2010年度和2009年度這一數字分別是9.7個月和11.3個月。

銀行:打折的年終獎

相較於2011年令人豔羨的年終獎,2012年多數銀行調低了獎金的數額

相比往年,銀行業2012年的年終獎發放格外謹慎。

最好的年景莫過於2011年,國內銀行業淨利潤突破萬億大關,銀監會披露,這一數據具體是1.04萬億元,創歷史新高,較上年增長36.3%。而在2008年,銀行業淨利潤是5834億元。

「企業經營壓力那麼大,而中國銀行業卻一枝獨秀,大家有一點為富不仁的感覺,以至於有時候連自己都不好意思公佈了。」2011年12月,民生銀行行長洪崎在一次公開場合坦言銀行利潤的豐厚。

2012年,中國經濟緩慢復甦。從銀行的三季度財報中可以發現行業的盈利能力正明顯減弱。例如,中信銀行2012年前三季度淨利潤達到272.26億元,同比增長12.38%。相較於該行2011、2010年43%和50%的淨利潤增幅,明顯下降。

民生銀行2012年前三季度的淨利潤,儘管超過了2011全年279.2億元而達到288.1億元,但增幅也呈現明顯下降,2011年的淨利潤增幅高達58.8%,而2012年前三季度的增幅為34.71%。招商銀行的淨利潤增幅也明顯下降。工商銀行、建設銀行、農業銀行和中國銀行的前三季度淨利潤,同比增幅下降均在30%以上。

於是,相較於2011年令人豔羨的年終獎,2012年多數銀行調低了獎金的數額。不過,民生銀行、招商銀行和中信銀行在銀行業中年終獎相對較高是業界公開的秘密。

以中信銀行為例,南方週末記者瞭解到,一位總行中層領導的年終獎是當年12月的工資,算下來15萬左右。

他向南方週末記者講解了中信銀行內部年終獎的發放方法:每個員工年終獎的多少,根據這個員工的工資和本年度工作完成情況來計算,人力資源部的人給每個人一年的工作量進行評估,分為三檔,好、優和良,與此對應的獎金係數在一年總工資的2-1倍之間。

相對而言,國有銀行的年終獎發放則更為複雜,以工行為例,從營業廳、支行、分行到總行,從最低的營業員、營業部經理,到支行長、分行長和總行領導,設計了大概二十多個等級,每個等級根據年初的工作計劃完成程度,相應進行發獎。

在工行內,2012年傳統業務的獎金會有所降低,而中間業務的業績非常好,因此銀行員工的年終獎也呈兩極分化態勢,從上百萬到沒有獎金,這些都在預料之中。

金融業 金融 年終獎 年終 冷暖 兩重 重天 信託 吃肉 券商 泡湯
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=44656

羨慕嫉妒恨?一起來看2013互聯網公司年終獎及薪資架構

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0103/57609.html

i黑馬小編昨晚在微信朋友圈看到這個統計,激動了一小會兒,互聯網公司的同學們是不是真的拿到了這麽多年終獎?i黑馬也歡迎創業公司的小夥伴們來曬一曬自己的年終獎,看看配圖,年終獎購買幾平米的房?最後祝大家馬上有錢。百度:百度offer上寫得是14.6個月薪水,年中發1個月,年底發1.6個月,發稿前跟小夥伴確認了一下,年終獎是要算上公司績效和個人績效的,所以也不是固定的,不過上下浮動不大。話說2012年百度股票受到狙擊,貌似有公司績效都按0算了,後來有一部分人補上了,一部分沒補,今年百度移動和搜索廣告收入都不錯,股價也穩步回升,相信不會再出現去年的情況。阿里:去年阿里推出了一個月的集團獎勵,我估計今年也差不多。按績效最高的那一類年終獎達到9個月,所以薪水應該是16-21個月,沒拿到16個月的貌似是混得比較慘,會被幹掉的那種吧~話說今年阿里期權內部交易價好像跟去年差別不大,依然在25-30刀/股,內部對上市後暴富的期待貌似也沒前兩年那麽熱情高漲了。不過如果看機會,阿里肯定還是國內最好的選擇之一,技術,薪水,氛圍,都不錯騰訊:北京的部門都是0-4個月年終獎,平均3個月,深圳的遊戲部門和微信部門就不提了,必然是土豪,今年不同的項目組能發多少我們拭目以待,我會及時更新奇虎:12個月薪水,每個季度月薪*25%*個人績效的季度獎,一年季度獎加一起是1個月薪水。年終獎是月薪*公司績效*個人績效。公司績效點不知道有沒有涉密,就不說了。反正一年整體薪水是14-16個月的薪水。就我自己的感覺,奇虎是喜歡高回報的無線研發和PHP工程師的的首選,BTW,今年奇虎校招應屆碩士剛發出了16K的offer(前端職位)創業家&i黑馬:準互聯網公司,福利待遇一流,比法定假日提前一周放年假,每天精美的免費早餐和午餐,年終獎保密,但絕對值得期待,來了就知道。為什麽這麽說,因為創業家&i黑馬要招聘誌同道合的小夥伴啦!微信群高端運營人才&技術人才看過來,準互聯網公司創業家歡迎大家加入。有意向的文章下留言,小編會私信的哦!金山網絡:14-18個月工資,具體怎麽發放不清楚,貌似只拿到14個月的也是要被幹掉的。金山網絡今年張羅了不少人,進不去奇虎又想要高薪的很多都去了金山,加班很多,不比360輕松搜狐/網易:這兩個公司的獎金體系很相似,沒有年終獎,都是季度獎。季度獎每個部門還不一樣,是按照效益來的,比較好的像汽車之類的部門季度獎相當於1-2個月月薪,這麽看一年18個月薪水也不是夢想,乃們不要再黑搜狐網易薪水低了。搜狐視頻:年終獎相當於20%-30%的年薪,按季度發還是年底一起發我給忘了~搜狗:沒有年終獎~ 安啦,有季度獎。每個季度的季度獎最高相當於0.6個月薪水,這樣每年最多是14.4個月薪水搜狐暢遊:之前是很死板的12個月薪水,今年有調整,每個月多出兩千的孝心獎(打到你父母卡里),全年14薪。多出了兩個月年終獎怎麽發放暫不清楚新浪:1-2個月年終獎,據傳有人可以拿到3-4個月的年終獎,就我今天三月份聯系2000名新浪工程師的記錄來看,這樣的年終獎不是給碼農們準備的~人人:季度獎,SABC打分,每個季度上限1.5個月薪水,下限…當然就是沒有了~ 這樣看一年最多18個月,最少12個月,不知道今年有沒有人好意思拿18個月薪水的小米:入職發個手機(誰稀罕),今年是2-3個月年終獎,每個組獎金都不一樣,不過也差不了多少。依然是每天10-11點下班,不過周六不上班了。優酷土豆:12個月基本薪水,年中年底各有一次獎金,加一起2-3個月。另外還有一個項目獎金,如果項目評級到S,獎金相當於1.5個月月薪,前提是你加班時間得符合要求~去哪兒:16個月薪水,新土豪,”三個人拿四個人的薪水幹五個人的活”策略的堅定執行者。現在的工程師招聘說會看個人表現給期權,不過我已經見到沒拿到RSU而離職的人了。晚上加班到很晚,上午十點公司沒人~五八:14.5個月薪水,年終獎1個月,還有1.5個月薪水哪兒來的我也不知道,HR很冷落我,估計是因為我長得醜~高德:獵頭的大腿,今天招了多少人HR都沒算清楚。據說獵頭服務費就花了小一千萬,鋪天蓋地的做廣告,薪水也不落人後。高德地圖這個部門今年年終獎估計得超4個月薪水,其他部門全年年薪也都在15薪左右。京東:每個月有1000*(0.8-1.2)的績效,年終獎1-2個月,能拿到兩個月的都是很厲害的人物了。美團:美團喜歡用內部推薦的方式招聘,所以獵頭洞悉的內部資訊也不多。只知道內部技術氛圍不錯,穩定度很好。年終獎1個月,每個季度的季度獎差不多是1/3的月薪。Opera:15個月薪水,12個月工資+兩個月季度獎+1個月年終獎。季度獎按2224的比例發放。大街: 固定13薪,有季度獎,最多16個月薪水。話說大街網還是挺舍得給錢的,技術氛圍沒那麽好,業務也不溫不火,不過還是有很多人沖錢去了,隱約記得某風雨飄搖的公司跳去了一個11年本科畢業的java,給了16K,真是舍得花錢 相關公司: 數據來自 創業項目庫 作者:佚名 | 編輯:ningyongwei | 責編:寧詠微

羨慕 嫉妒 一起 來看 2013 互聯網 互聯 公司 年終獎 年終 薪資 架構
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=87159

【知識貼】企業不給員工發年終獎違法嗎?

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0104/57651.html

你真的懂年終獎嗎?以下是我創截取的網絡智慧,全方位解讀年終獎這件事兒。回覆「微社區」,歡迎各位創粉和小編一起聊聊年終獎這點事兒:


第一發:企業必須給員工年終獎嗎?

沒必須,看下屬表現和老闆的心情。


第二發:公司不發年終獎犯法嗎?

年終獎作為公司的一項福利,其發放標準、發放時間比較靈活,勞動法規沒有作硬性規定,在沒有事先約定的情況下,公司也可以不給所有員工發放年終獎。相反,如果公司與勞動者有事先約定的話,其就應該按照約定發放,對於那些沒有干滿一年或一個季度的員工,他們在離職前,可以依照《勞動法》的有關規定,按比例領取年終獎、季度獎。


第三發:「雙薪」是年終獎的主流,主流數額19633.35元


根據某項權威調查,35%的公司以雙薪代表年終獎,20%以三薪代表年終獎,主流年終獎數額——19633.35元,這個數字太高了?總有20%的人收入更高,他們拉高了整體水平,你拖後腿了麼?不過從人數來看,拿到5000到1萬的年終獎依然是人數最多的群體。

 

第四發:最高年終獎是多少?

 「你們的年終獎都是浮云,我們公司年終獎最高可拿五百萬!!!」某單位準備給每人發一張兩塊錢的福利彩票。而且似乎這種年終獎方式在網上非常流行,屌絲公司值得借鑑。

某年,某行行長一句不經意的話,爆紅網絡:「銀行利潤太高了,不好意思公佈。」有網友曝出,「銀行員工年終獎10萬元很正常」。大眾汽車據說36薪,幹一年頂人家四年。

 

第五發:怎麼發年終獎比較好?

現金,越多越好。購物卡、柴米油鹽神馬的都是虛的!負分滾粗!

 

第六發:年終獎 ¥600 在互聯網公司算什麼水平?

說直白點,別覺得俗:屌絲水平,光論年終獎,你的幸福感已經超過某浪大部分員工了。他們屁都沒有。

 

第七發:很多公司為什麼次年4月才發?比如阿里巴巴

1、公司財務制度對財年的劃分未必跟自然月一樣
2、防止過完春假立刻走人
===以上是比較正常的原因=======
3、領導審批年終獎發放計劃延遲
4、公司狀況不好,只得延遲

 

第八發:公司不發年終獎的五大理由(網友留言):

1、公司木有盈利,大家要有難同當

2、 我們公司老闆問員工借錢

3、 最後一天走的有100元!還有大禮包

4、 有一客戶欠公司400萬沒有追回來,所以沒有錢發!

5、 員工個人的績效考核差。

6、提前回家過年就沒有,除夕國家規定不放假的。


第九發:1萬年終獎,需要交多少稅? 

如果發放年終獎的當月工資為4000元(扣除三險一金後),發放年終獎為10000元,那麼先將10000元除以12得出833元,適用稅率為3%,那麼年終獎扣稅額為10000×3%-0=300元。

 

第十發:怎樣才有更多的年終獎?

1. 通過自身努力,成為企業高層管理人員。管理人員自然是比員工待遇高,這沒什麼好說的,不過要做到這一條的話,需要時間和個人的努力;

2. 加入一個壟斷或者暴利行業。男怕入錯行,女怕嫁錯郎。人一旦入錯了行的話,不但發揮不了自己的優勢,連錢景也會暗淡,因此進入一個壟斷性或者暴利行業,年終獎的金額必然不少。相比之下,國企會好過外企,外企又會好過當地企業,而傳統的製造行業的年終獎是最低的;

3. 成為公務員。成為公務員有數不清的好處,什麼不用怕失業、穩定、灰色收入高等等,年終獎自然也會高,而且不僅僅是錢,還有其他一眾的福利在裡面;

4. 用業績說話。尤其對於銷售人員來說,業績是所有東西的唯一衡量標準,只要業績才能夠為你爭取更多的收入,包括年終獎;


知識 企業 不給 員工 年終獎 年終 違法
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=87166

【幹貨】創業者,你發年終獎的時候知道如何合理節稅嗎?

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0108/57752.html

年關將近,許多公司都開始籌劃發放年終獎,更有企業曬出 “年終獎發豪車,大獎凱迪拉克”,“售樓小姐獲500萬年終獎”,招來一片羨慕嫉妒恨。但與年終獎伴隨的卻是高額的個人所得稅,以“500萬年終獎”為例,若拿到500萬獎金繳納的個人所得稅就接近223萬,本來能在三環買房子現在只能去五環外了;再若互聯網企業的員工,假設平均月薪5000,年終獎6萬,年終獎將納個人所得稅也得11445元,接近年終獎的20%,與中彩票繳納個稅的稅率差不多旗鼓相當了,所以這年終獎,既要有藝術的給,也要有技術的給;既要讓員工爽也要合理節稅。i黑馬將本文分享給大家,希望對大家有幫助在年終獎發放上,企業老板或高管們要擅長使用“四化一分”的籌劃方法,將年終獎按“實質重於形式”原則進行“福利化、費用化、資產化、股權化”,同時劃分好年終獎的不同檔位,以最大程度“公司與員工雙贏”。(1)福利化許多企業發放年終獎時,均按照 “年終獎金單”采用銀行自動轉賬發放。稅負過高的同時也沒有達到年終獎本應激勵員工的效果。按規定,公司允許按照工資的14%作為員工福利費,進行日常支出,稅務上也認定可在工資14%範圍內支付職工的福利費用和福利設施的建設。所以將年終獎金按“實質重於形式”原則,屬於福利部分的作為公司的福利費支出,可作為費用進行所得稅稅前抵扣,員工也不用交冤枉稅,又可讓員工更有歸屬感。福利化的方式是很多樣的,比如安排員工旅遊,發放實物福利化等,福利化不僅可以節稅,還可與公司對員工的要求相結合。(2)費用化許多創業階段的老板或高管,平時未養成“有支出必取得發票”的習慣,或許多日常費用從個人口袋里支付卻未報銷,想在年底直接用多發些年終獎來沖抵該部分,這種方法貌似合理,但實質在年終時要交個人所得的冤枉稅。所以在年終獎發放前,根據“實質重於形式” 原則,屬於公司的且有發票的費用支出需先費用化,不計入年終獎。身邊有一家創業公司,聘請一位外地的銷售總監,日常安排住在酒店式公寓,公司為圖方便,第一年直接讓銷售總監平時直接繳納租金,年底統一補發在年終獎中,結果多交個人所得稅。第二年起要求銷售總監年底統一將酒店提供發票進行報銷,計入公司管理費用,銷售總監的稅後年終獎看似降低,實質增加了。(3)資產化近日,江蘇鹽城一位80後老板購買50萬豪車作為員工年終獎的消息在網上風生水起,這是年終獎金“資產化”的典型方法。公司的年終獎一般會向突出貢獻的明星員工和高管傾斜,若全部采用貨幣化年終獎,這些員工在稅負上會明顯重於其他普通員工,而且貨幣化的刺激是“隱性刺激”,話題激勵和時間持續激勵性弱於資產化的“顯性刺激”。公司可采用“公司實有,員工使用”的資產化模式,如“銷售冠軍-60萬寶馬車”,車的所有權計入公司,銷售冠軍可5年內專車使用,這種資產化模式可一舉多得,對於獲得資產使用權的員工而言,有明顯的優異感,也有助於留住員工;其他員工對於顯性化的資產福利差異更多敏感,對其他員工有更好的激勵作用;車子所有權歸公司,能作為公司固定資產,按照17%進行進項抵扣增值稅,可謂一舉三得。(4)股權化伴隨著年底的“年終獎熱”的是次年的“離職熱”,對創業公司而言,在年終激勵中,不止要考慮現金年終獎,也要考慮帶給員工未來參與的期權。在一家創業企業,適度的員工持股制度有利於提高員工的積極性和歸屬感。有創業企業,每年年底根據KPI對於管理層、骨幹和核心員工發放股權,以新增股份獎勵員工,公司員工可以用現金或年終獎形式認購公司股權,每個季度享受4%的預分紅,年底取消年終獎概念,統一用季度分紅計入工資實現。對於創業公司如何分配股份期權是個大話題。一般矽谷的原則如下:外聘CEO - 5%到8%;副總 - 0.8%到1.3%;一線管理人員 - 0.25%;普通員工 - 0.1%;外聘董事會董事 - 0.25%。期權總共占公司15%到20%股份,期權在工作1年後開始兌現,4年兌現完畢。對於創業期的企業而言,年終對期權的考慮和對年終現金獎金的考慮重要性是同等的,利益分配公平,才能形成有戰鬥力的創業團隊。(5)分好檔位:多1元的年終獎,多交1155.1元的個人所得稅稅法規定:實際取得的工資、薪金所得,應適用新稅法的減除費用標準和稅率表,計算繳納個人所得稅。 年終獎可以除以12個月,按得到的數額適用相應的稅率。假設某單位發給職工小李年終獎18 000元,除以12個月,為1 500元,適用3%的稅率,納稅540元(18 0003%),小李拿到手的獎金為17 460元(18 000-540);而發給小張年終獎18 001元,除以12個月,為1 500.08元,適用10%的稅率,速算扣除數105元,納稅1 695.1元(18 00110%-105),小張拿到手的獎金為16 305.9元(18 001-1 695.1)。多1元的年終獎,多交1155.1元的個人所得稅,實質拿到手的還更少。如果年終獎在1.8萬、5.4萬、10.8萬、42萬、66萬和96萬這幾個臨界點上,會出現年終獎多發1元甚至1分錢,稅後收入反而減少的情況,最極端的是多給1元收入減少8萬多元。年終獎在稅法上的漏洞導致了六個盲區:(18001元-19283.33元),(54001元-60187.50元),(108001元-114600元),(420001元-447500元),(660001元-706538.46元),(960001元-1120000元),在發放年終獎應該盡量避開這些區域。發放年終獎只是手段,不是目的,本質也只是為了激勵員工,若不能利用年終獎的發放有效的達到激勵員工的效果只會適得其反,所以年終獎的保密性、發放原則是非常重要的。在此基礎上再考慮發放方式才是明智的選擇。 相關公司: 數據來自 創業項目庫 作者:​蔡麗煌 | 編輯:luhaitian | 責編:陸海天

幹貨 創業者 創業 你發 年終獎 年終 時候 知道 如何 合理 節稅 稅嗎
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=87735

為什麼會有年終獎金?

2014-02-10  TCW
 
 

 

大部分企業都會在農曆春節前發年終獎金給員工。為什麼會有年終獎金這種制度?

這是因為企業收入不能事先確定,若員工薪資以合約事先固定,就會有人受損。例如年初時企業預計收入一千萬元,合約訂下員工可年領十四個月月薪,年底企業收入卻不足一千萬元,此時企業主仍須支付員工十四個月,這就使企業主受損。反之,若企業收入超過一千萬元,則員工仍只領十四個月,則員工吃虧。

若員工薪資中有一部分隨企業收入而變化,就可改善這種情況。年終獎金其實就是員工薪資隨企業收入而變化的部分。企業收入高,員工年終就多,薪資就上升;企業收入下降,員工年終較少,薪資就下降。因此,年終獎金本質是一種「分成收入」,使員工薪資中的一部分隨著企業收入高低而變化。

年終獎金的另一功用就是保護企業租值。若員工薪資全用合約事先固定,則公司收入下降,員工薪資卻不能下調,公司租值將被侵蝕,長久將退出市場。美國通用汽車工會將員工薪資提高而不隨企業收入下調,最後公司破產,就是一例。員工薪資若有一部分採年終獎金,企業支付的薪資可隨收入降低而下調,租值得到維護,企業生存機會就可提高。

然而,若年終獎金有此功用,為何不見所有企業的員工薪資都是分成收入?反而大部分勞工都是以固定薪資,加上一部分如年終獎金的分成收入?

這是因為在團隊合作裡,量度不同員工的個別貢獻,是要負擔交易費用的。這正是價格理論大師阿爾欽(Armen Alchian)解釋企業起源的論點。像保險或房仲業務員,量度他們對企業收入的貢獻,其交易費用較低——因為他們能銷售多少,對企業收入貢獻就有多少,因此就可將他們的貢獻直接定價。這些行業領的薪資裡,固定薪資較低,年終獎金或業務獎金較高,其本質就是以這種分成收入,來直接為他們對企業收入的貢獻程度定價。

但企業裡有些員工,要量度他們對企業收入的貢獻,交易費用就很高。例如一家企業裡,怎麼衡量秘書、清潔工、辦事員、採購者、工程師對收入的貢獻?這就像四個人搬了一顆一百公斤的石頭,如何衡量每個人搬多少公斤?

正因為量度這些員工的個別貢獻有困難,無法為此直接定價,因此他們的薪資就無法像業務員那樣大部分用分成收入,而是採用固定薪資。

也正因為無法直接定價,因此量度這些員工的貢獻,為其定價時,必須輔以其他安排——如論年資、職位高低,或由主管打考績,透過這種間接方式為員工的貢獻來定價。因此這類員工的固定薪資高,年終獎金卻比不上保險或房仲業務員,就是這個原因。

 
為什麼 會有 年終獎 年終
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=91084

“華爾街之狼”們迎來“年終獎盛宴”

來源: http://wallstreetcn.com/node/211043

wolf-of-wall-street-41

華爾街日報報道,如果不考慮最近一些大行遭受的罰款,今年華爾街的獎金預計將提升4個百分點。

這篇報道引用Options集團的研究,預測華爾街的獎金總體將上漲4%,但這一計算沒有將美銀、法國巴黎銀行、花旗、摩根斯坦利最新面臨的罰款考慮在內。

最近,有六家銀行可能因操縱匯率市場收到總計43億美元的罰單。而其他幾項調查和談判已經使今年向司法部繳納罰款的金額達到了驚人的240億美元。

這些罰款很可能將出自員工的獎金單,特別是固定收益、貨幣和商品交易員的獎金單。因此Options集團估計這些交易員的獎金可能會下跌一個百分點。

而股票交易員的獎金應該會有一個1%的漲幅,但真正的贏家將是投資銀行家們,他們總的獎金收入將比去年提升9%,同時財富管理經理的獎金也會提升7%。

年終獎

Options Group高層在報告中這樣寫到:

”很多銀行都接近完成他們多年的重組計劃,剝落非核心業務,解決一系列法律問題,簡化運營程序,建立一種全新的維持盈利的模式。“

根據他們的報告,這些銀行在2012到2013年間,已經剝離了30%到40%的銷售和交易人員,但同期銀行收入下降不到20%,這讓那些留下來的員工的生產力大大提高。

其他一些研究結果就要更大膽一些,Johnson Associates的一項研究預測投資銀行家的獎金將跳升15%,而交易員的獎金則會下降10%。

華爾街見聞早前曾報道,今年投資銀行家們最大的“金主”是“IPO之王”阿里巴巴,在這次IPO讓各大投行賺得盆滿缽滿。這些銀行家在享受豐厚的獎金的同時,恐怕還得感謝一下阿里巴巴啊。

(實習編輯 戴博)

(更多精彩財經資訊,點擊這里下載華爾街見聞App)

華爾街 華爾 之狼 迎來 年終獎 年終 盛宴
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=120211

余承東發布內部信:華為終端5月底完成全年目標將發兩次年終獎

來源: http://www.iheima.com/news/2015/0720/151087.shtml

在過去的一段時間,國內手機市場可以稱得上是熱鬧不斷,一些新的品牌高調進入市場,並與原有的品牌展開激烈的搏殺,尤其是在千元乃至以下市場,慘烈的競爭已經讓市場成為一片血海。

在這種情況下,華為卻始終保持著自己的節奏, 華為作為一家傳統的網絡設備提供商、服務商,也是一個傳統的手機制造商,近幾年和同類型企業一起,把持了中國手機市場出貨量前二的位置。華為擁有強大的技術實力和資金實力,更是擁有運營商的“鐵哥們”關系,談情懷、談做工、談性價比,這些都是談給用戶聽的。一個手機品牌在行業內影響力多大,能夠調動多大的供應鏈資源、渠道商資源,關鍵指標還是銷量規模,這個指標往往會優先於利潤。

2015年是個關鍵節點,對於華為來說,今年有四個利好因素。一是在全球的品牌度呈上升趨勢;二是自有芯片優勢明顯,保證了核心資源供應和性價比需要;三是互聯網品牌榮耀快速崛起,爆發力較強;四是部分海外市場成績突出,新興市場增長明顯。

華為消費者BG總裁余承東今日發布了2015上半年致辭,他表示,華為消費者BG 5月底已提前完成公司制定的全年經營目標,業務增長了,將對員工進行及時激勵,因為“員工始終是我們最寶貴的財富。”據悉,華為消費者BG將在Q3提前啟動2015年獎金評議和發放,一年開展兩次獎金評定。這在華為歷史上鮮有先例。

據介紹,華為品牌高端智能手機增長引領消費者BG總體增長,P8、榮耀6/6Plus、4C/4X、榮耀7等熱銷,移動寬帶與家庭業務穩健經營,快速2C轉型,在可穿戴領域引領潮流、發貨量超去年全年,平板業務中國Android市場份額第一。外銷消費芯片保持快速增長。

余承東表示,未來,華為消費者BG將繼續貫徹精兵戰略,優化組織,提升組織效率和人均效益。同時加快構築面向未來、可持續發展的核心能力,“我們要做挑戰極限的長跑者。”

 

以下是余承東2015上半年致辭全文:

腳踏實地,做挑戰極限的長跑者

親愛的同事們:

光陰荏苒,又是年中。近期,在準備上半年業績媒體發布會的同時,我也反複在問自己,在對內的半年總結里,想和大家說點什麽?

首先,當然希望能帶來好消息。

根據上半年經營情況,按照公司獲取分享制,消費者BG將在Q3提前啟動2015年獎金評議和發放。一年開展兩次獎金評定,在華為歷史上鮮有先例,它的背後又意味著什麽? 

業務增長了,我們將對員工進行及時激勵,員工始終是我們最寶貴的財富。

獲取分享制強調:“獎金來自於為客戶創造價值的項目,各級組織基於項目帶來的收益、及在價值創造過程中所做出的直接或間接貢獻,從中分享獎金。”為客戶、為最終消費者創造價值,是我們不懈的追求。在這里,我要為我們團隊上半年的表現由衷地點個贊,是大家卓有成效地辛勤努力,成就了消費者業務超出預期的高速發展,5月底已提前完成公司制定的全年經營目標!華為品牌高端智能手機增長引領消費者BG總體增長,2014年旗艦機型繼續熱銷,今年新品P8推出後消費者口碑不斷提升。榮耀6/6Plus、4C/4X等系列機型銷量持續攀升,榮耀7一上市即廣受好評。移動寬帶與家庭業務穩健經營,快速2C轉型,在可穿戴領域引領潮流、發貨量超去年全年,平板業務中國Android市場份額第一。外銷消費芯片保持快速增長。IDC數據預測,2015年全球智能手機出貨量將增長11.3%,而華為從5月開始智能手機月發貨超千萬臺,預計全年1億臺發貨目標將提前完成,是國際手機品牌中唯一實現快速增長的企業,跑贏了大勢!比銷售數據更令人鼓舞的是,繼2014年華為成為Interbrand Top100首家大陸上榜公司後,今年再次入選BrandZ全球最具價值品牌百強,位列第70位,品牌價值估值超過150億美元,華為品牌正得到全球越來越多消費者的信賴和喜愛。

之前和大家說過,2015年是決定我們未來命運的關鍵一年。 從整個手機終端行業形勢看,洗牌加劇,競爭已愈加慘烈,未來能存活的手機終端廠商鳳毛麟角。以消費者BG目前的發展態勢,今年我們不僅能很好地活下來,未來還將是全球少數能存活下來的2-3家手機終端廠商之一,華為消費者業務,將勢不可擋!

此時此刻,相信每個CBG人的內心都是不平靜的。在此,深深感謝大家的艱苦付出,我們用實際行動證明,華為消費者BG將士們是能創造歷史、是能決定自己命運的。

“心無旁騖腳踏實”。然而,我們不能有一絲一毫的懈怠。接下來,我更想著眼未來,聚焦談兩件事,一是關於人的管理,二是我們的追求和能力構築。

業務增長得益於人,我們的隊伍是取得未來成功的關鍵。我們將繼續貫徹精兵戰略,優化組織,提升組織效率和人均效益。這個時代不是靠人海戰術,一群烏合之眾,暈頭暈腦的家夥根本打不了勝仗,我們的隊伍一定要精悍。首先,各級主管要善於用人所長,人盡其才,加大幹部內生式成長,給予優秀人才更多的機會,大膽提拔;對於不合適的人堅決淘汰。興奮地感受到,越來越多新生代力量加入帶來的蓬勃朝氣與驚人創造力,我想說,你們的選擇是正確的,這里舞臺很大,只要你熱愛終端領域,就有實現夢想的可能;只要你夠優秀,就有可能被看到、被快速提拔!同時,我們要不斷學習,開放心胸引進業界優秀明白人,加強渠道、零售、品牌、營銷、精品用戶體驗構建等領域的優秀人才引入,補齊2C人才短板。伴隨下半年研發組織結構調整落地,我們的組織將煥發出更大的活力。刷新後的組織將增強面向2C能力,更扁平化,高效決策。產品線軟硬件、工業設計平臺組織將拉通整合,加強核心能力構建,資源共享;新成立互聯網軟件與雲服務部,補足用戶經營和生態系統短板。未來我們的業務成長空間巨大,但人員不會大規模增長,在收入和利潤持續提升的前提下,員工個人回報也必將得到更大幅地提升。我相信,我們是完全有能力做到的,我對大家的前途,對我們的事業信心滿滿!

加快構築面向未來、可持續發展的核心能力,我們要做挑戰極限的長跑者。

我們做產品,既要有高度,也要有溫度。

古人雲:“求其上者得其中,求其中者得其下,求其下者無所得。”自我帶團隊以來,一直的要求是:“要麽不進入,一旦進入一個領域,就要成為該領域的王者。”各位主管可審視一下,自己帶的領域是不是已做到業界No.1?華為消費者業務正在高速增長,但我認為我們只是剛剛起步,還在打基礎,我們在軟件、雲服務、生態系統、渠道、零售、品牌、服務、供應鏈、流程IT等核心能力的構築上,還有非常大的提升空間。 “高屋建瓴,九尺之臺起於壘土”,當務之急,各部門、各體系要快速把自己的能力構建起來,我們正處在非常好的歷史時期,今年把基礎打牢固了,能力上去了,相信2016年我們將實現更大的發展!各級管理者要帶領你們的團隊提高眼界水平,不斷與業界最佳實踐對標,加快本領域核心能力構建,必須明白“有能力,才有未來”。做消費者業務,我們每一位員工都要有追求,要有敬畏之心,王者之氣。未來我們將堅定不移的繼續落實精品戰略,拿出一股狠勁來,在各自的崗位上追求卓越,創造最大的價值,將產品質量、服務、體驗等各方面做到極致。“不登高山不曉天之高”,當我們始終堅持以No.1為目標時,遲早有一天我們會站在最高點。必須再次強調,在追求夢想的道路上,我不希望任何一位同事因腐敗問題掉隊。我們的業務在飛速成長,美好前程如因一時貪念斷送,幸福家庭、人生名譽、多年的奮鬥打拼將全部清零,太不值得!各級主管更要以身作則管好自己的團隊,出了問題要先反省自己。

是否能給消費者帶來極致體驗,是否能真正打動消費者、讓消費者信賴和喜愛,是我們產品、品牌傳遞的溫度。強大的研發實力是華為的傳統優勢,但技術不是冰冷的,尤其做消費者業務,簡而言之,就是要走“心”。我們要反複問自己:“是否做到以最終消費者需求為出發點?”、“我們的產品是否能真正引起消費者情感上的共鳴?基於此,還有多少改進空間?”在為自己成績點贊的同時,我們需要更清醒地認識到,無論今天我們跑得多快多遠,都不能放松對未來的要求。華為是一個危機感很強的企業,我們不是一個自負自大的公司,而我內心可能是一個不服輸、不謙虛的人,但我絕不是一個自傲的人。也許我們已征服了不止一座高峰,但距珠穆朗瑪還有很長的一段路途需要跋涉,但我相信,沿著正確的戰略方向共同努力,我們一定會抵達。而抵達的那天,也將是我們更努力超越自己的開始。

希望大家牢記:腳踏實地,挑戰極限,勇敢超越,我們使命必達!

余承東

2015年7月

版權聲明:本文作者邸曉偉,文章為原創,轉載請聯系 zzyyanan 授權。未經授權,轉載必究。

余承 承東 東發 發布 內部 華為 終端 月底 完成 全年 目標 將發 發兩 兩次 年終獎 年終
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=153793

兩年銷售額翻了50倍 華為榮耀“任性”要給用戶發年終獎?

來源: http://www.yicai.com/news/2015/10/4703561.html

兩年銷售額翻了50倍 華為榮耀“任性”要給用戶發年終獎?

一財網 李娜 2015-10-28 09:34:00

從2015年11月到2016年2月,榮耀將發放“榮耀用戶年終獎”用以回饋用戶:銷售收入每增長1億美元,就給用戶發放價值1億元人民幣的年終獎,預計發放金額將超過10億元人民幣。

從1億元美元到50億元美元銷售額,華為手機子品牌榮耀只用了不到兩年時間。

“截至10月底,榮耀已經提前完成了2015年全球銷售50億美元的全年目標,而進入美國市場也已處於倒計時階段。”榮耀總裁趙明10月27日晚間在“榮耀暢玩5X”發布會後接受包括《第一財經日報》在內的媒體專訪時表示,從2015年11月到2016年2月,榮耀將發放“榮耀用戶年終獎”用以回饋用戶:銷售收入每增長1億美元,就給用戶發放價值1億元人民幣的年終獎,預計發放金額將超過10億元人民幣。

此舉也被外界視為華為備戰“雙十一”所祭出的第一張王牌。而在2014年的這個時候,脫胎於華為B2B模式,在互聯網手機的玩家中,榮耀還看起來像是一個“小學生”。

但趙明對記者表示,經過兩年的歷練,榮耀目前已經具備沖擊國內互聯網品牌第一寶座的實力,而在海外市場,榮耀已經在一些重點區域開始布局。在此前的規劃中,榮耀2016年的銷售目標額為100億美元。

10億元“用戶年終獎”

在華為三季度終端銷售數據中,華為智能手機出貨量達到2740萬臺,同比增長63%。其中,華為智能手機在中國市場出貨量同比增長81%、歐洲市場出貨量同比增長98%、中東和非洲市場出貨量同比增長70%。趙明向記者透露,榮耀第三季度增長數據與上半年持平,旗艦機型榮耀7上市100天銷量達到280萬部,其中海外40萬部。

“在業績上今年已經沒有什麽壓力。”趙明對記者說,這次華為應該算是“雙十一”中最輕松的一家了。

但在艾媒咨詢CEO張毅看來,即將來臨的年底“業績”沖刺高峰期,包括榮耀在內的手機廠商不可避免地都會經歷一場“硬仗”。事實上,對於目前的手機行業而言,千元智能手機市場已走過了初期低價低配置的階段,而隨著大品牌大廠對價格底層的滲入,也意味著行業洗牌將提前到來。

“當國內手機市場飽和,營銷策劃處於無底線的時候,如何變被動為主動是一門學問。”張毅對記者表示,簡單的降價促銷已經無法吸引消費者,在存量時代到來之際如何黏住用戶才是關鍵。

“我們現在在營銷上確實不太做一些超出我們原則的事情,其中最核心的點在於消費者到底需要什麽,我們能夠盡我們的所能給到消費者什麽。其實一個好的產品是從體驗到質量,一個手機最根本的就是通訊,所以從這個產品的根本上保證消費者對我們產品的忠誠和熱愛就夠了。剩下的我們能夠去付出的,就是在一個節日氣氛里能給消費者一些驚喜,並且按照現在的收入狀態我們是有能力的。”榮耀CMO王曉東對記者說。

趙明則認為,如果把企業的戰略控制點單純的放在太依賴於營銷的話,有些時候反而容易走偏。

沖擊100億美元?

此前,不管是內部還是外界,都對榮耀的發展有著不確定性的猜測,畢竟,互聯網玩法並不是華為人擅長的一種“工作姿勢”。

榮耀前總裁劉江峰曾經把互聯網思維帶來的改變稱為“毀三觀”。他曾說:“確實對自己的人生觀、價值觀都有很大的改變。互聯網整體充滿了活力和創造力,確實讓我們嘆為觀止,特別是移動互聯網到來以後,對整個公司都是非常大的刺激和重新認識這個世界的過程。”

“舉一個例子,微博還沒有搞清楚,微信就來了,商城還沒有搞清楚,微店就來了,在這樣一種日新月異的環境里,感覺苦逼是真的。”榮耀內部人士對記者表示,好在榮耀的團隊對技能非常開放,擅長學習,不斷去接受一些新事物、網絡上的熱詞、新的玩法,這樣才能拉近與年輕消費者的距離。

而對於接任者趙明,2015年的挑戰之一也來源於此。

“我一直在電信領域,屬於典型的理工男,所從事的交往或者我以前打交道的朋友行事風格偏商務人士居多,所以天然對一些事情(如互聯網口水仗)有本能的排斥。我也要求我的團隊對網絡的很多東西不要去回應,清者自清,濁者自濁自輕,這樣自然就清楚了。不過現在的確有點愈演愈烈的架式,可能到年底大家壓力都有點大。”趙明對記者說。

不過,現在的他也在逐漸適應。在此前的內部信中,趙明提到:“不要被每天互聯網的喧囂迷惑,踏準自己的步點,有戰略定力,擋在眼前的灰塵一陣風就會散去。”

“最後還是用業績說話。”趙明對記者表示,目前榮耀籌備進入美國市場已有時日,目前已進入倒計時。“華為榮耀現在進入美國市場,現在已經具備天時地利人和。”他表示,榮耀進入美國的第一步還是以互聯網營銷為主,在互聯網上建立自己的陣地,和運營商合作目前還不是主流模式。

但也有業內人士認為,國內市場,利用社交媒體等新工具、新玩法去做市場、去接觸消費者,榮耀收獲了大量的死忠粉絲,但在國外運營商主導的市場中,可能更多的還需要因國家而異,因文化而異。100億美元,對於榮耀來說,並不是一個可以輕松完成的任務。

編輯:劉佳

更多精彩內容
關註第一財經網微信號
兩年 銷售額 銷售 翻了 50 華為 榮耀 任性 要給 用戶 年終獎 年終
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=166746

盤點那些任性的年終獎 看看你是“土豪”還是“姜蔥蒜”?(組圖)

來源: http://www.nbd.com.cn/articles/2016-01-14/977994.html

新年快到了,年終獎還會遠嗎?有曬豪車的、有抱著成捆兒現金的、還有直接送股票的。當然也有任性的年終獎例如南瓜、醬油、大蔥、遲到券這些“另類”。在這翹首以盼之際,一起盤點有哪些奇葩的年終獎?

___.thumb_head

原標題:盤點那些年任性的年終獎

雖然離春節還有不到1個月,但是關於年終獎的話題是不是已經在心里默默的思考許久了?畢竟新年快到了,年終獎還會遠嗎?

年終獎是職工年底的“紅包”,讓人翹首企盼。曬年終獎已成為年底網友狂歡的一種方式。每年,既有成捆的現金或賬戶上數不過來的大數字,有曬豪車的、有抱著成捆兒現金的、還有直接送股票的,更有土豪公司開出“沒有上限”的年終獎。當然也有任性的年終獎例如南瓜、醬油、大蔥這些“另類”。

互聯網土豪年終獎

很多互聯網公司的年終獎在各行業中應該還是很有競爭力的。參照一下去年的年終獎行情,大家自行參考。

最高年終獎50個月工資百度2014年年會上,百度創始人、董事長兼CEO李彥宏曝出,百度拿出了史上最大額度的獎金獎勵業績突出的員工,有一位員工拿到相當於50個月工資的年終獎。

50個月工資什麽概念呢?有圈內人士以在百度工作1-3年工程師薪水計算了一下:按月薪19400元計,年終獎為97萬元。難怪有網友感嘆:近百萬元的年終獎,還有30萬多元的工資,這樣的土豪員工,繳個稅都很幸福吧。更讓人感嘆的是,不少百度員工的平均月薪遠高於之前設定的19400元,乘以50,哪怕是10,都是不得了的數字。

 

  • 新華網
  • 姚祥雲

每經網客戶端推薦下載

每經網首頁
盤點 那些 任性 年終獎 年終 看看 你是 土豪 還是 姜蔥 蔥蒜 組圖
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=182312

年終獎滿意度大調查:哪些行業拿得多,誰才是大贏家?

來源: http://www.yicai.com/news/2016/01/4740550.html

年終獎滿意度大調查:哪些行業拿得多,誰才是大贏家?

一財網 一財網綜合 2016-01-18 19:50:00

近日,一媒體通過問卷網,對2003人進行的一項調查顯示,59.3%的受訪者還在焦急地等待年終獎的到來。40.4%的受訪者對自己的年終獎並不滿意。

年關將近,許多職場年輕人奮鬥了一年都等著發年終獎。對於很多人來說,年終獎被看做是單位對自己一年工作的評定,更是決定去留的原因之一。近日,一媒體通過問卷網,對2003人進行的一項調查顯示,59.3%的受訪者還在焦急地等待年終獎的到來。40.4%的受訪者對自己的年終獎並不滿意。

本次調查中受訪者的單位類型分布為,12.5%的受訪者在政府及事業單位,22.0%受訪者在國有企業,16.2%受訪者在外資企業,44.3%受訪者在民營企業。

55.6%的受訪者表示自己的年終獎在5000元以下。還有16.0%的受訪者年終獎會在5001元-1萬元,9.3%的受訪者會在1萬元-3萬元這個區間,3.2%的受訪者表示自己的年終獎會超過3萬元。此外,16.0%的受訪者目前還不知道會發多少錢。

分單位性質來看,在外資企業中,對年終獎滿意的受訪者為29.8%;國有企業中,滿意的為28.5%;政府及事業單位中,滿意的為22.6%;民營企業中,滿意的為15.0%。比較來看,來自民營企業的受訪者對年終獎的滿意度最低。

當小編看了以上這些調查結果並惶恐自己今年能拿到多少年終獎之時,影視行業的年終獎簡直閃瞎了在下的眼,特別是那些光鮮亮麗的明星們,感覺僅是拿到他們年終福利的冰山一角,這晚上睡覺都能笑出聲來。

酷炫一下幾位當紅炸子雞送出的年終獎,是不是已經誘人到不行,還是你都準備好要去應聘明星們的工作團隊了呢。

Angelabab黃曉明聯合送禮 青島大蝦和豪車亮了

Angelabab和黃曉明這一年收獲了滿滿的祝福,年關之際,夫妻倆攜手打造了一本公益臺歷,內容是兩人做慈善12年的總結,包括了兩人共同傳遞愛心送出正能量等公益內容。令人意外和感動的是,他們還送上了家鄉特產青島大蝦,讓眾人直呼“暖心又實用”。

眾所周知,Angelababy近年來一直致力於各項慈善事業,婚後更是和黃曉明聯手合體做公益。過去一年,兩人帶著大批愛心物資探訪了青島空巢老人、參加芭莎慈善盛典慈善拍賣,甚至在世紀大婚之時,也不忘慈善將大部分禮金捐給資助527位聽障兒童,並且成立了“關愛寶貝”慈善基金等等,近期在微博之夜上兩人更是一齊被獲封“年對卓越公益人物”。

值得一提的是,Angelabab和黃曉明對外體貼大方,對待內部工作人員也是豪氣十足。據記者了解,Angelababy給團隊內員工到的最大年終獎是一輛價值超百萬的豪車,還有現金紅包,各種奢侈品牌代金券以及大牌包包等等,從現金到實物她全都考慮到了,可謂“福利女神”。

周冬雨送名表福利多多 陳赫衣服帽子表達感謝

除了Angelabab和黃曉明,周冬雨和陳赫的年終大獎也別有心意。據周冬雨的工作人員透露,她送出的年終獎是某知名高端品牌的手表,價值從十幾萬到百萬不等,同樣也有各種“飽滿”的現金紅包以及奢侈品牌名包。沒想到,平時精靈古怪如小女孩兒般的周冬雨,發放年終獎福利時如此大手筆豐富多樣。

此外,在上一期《奔跑吧兄弟3》中剛剛榮獲“最強能力者”的陳赫送起禮來也是別有新意。自“跑男”開播以來,陳赫豐富鬼馬的表情動作成為大家調侃的對象,眾多“還有誰”“你是豬嗎”“天才就是我”等個性代表口頭禪更是廣為流傳,成為團隊的“搞笑擔當”。今年,陳赫也將送上自家品牌“天才”系列的衣服和帽子,表達對媒體、同行朋友等以及工作人員的感謝。不僅宣傳了品牌,還感謝了關心愛護他的朋友們,更彰顯了他對“伐木累”跑男團的情誼,這個“天才”不一般。

楊冪劉愷威 夫妻雙雙包更大,平時小禮不間斷

曾經楊冪就因為“20萬巨額紅包”的消息傳出而瞬間變成年終獎的“業界良心”並引發熱議話題,甚至當時也引發圈內人“求職表白”熱潮。之前楊冪與劉愷威還未結婚時,雖然兩人都在同一家公司,但還是會選擇分別給工作人員包紅包,那時大家收到的是雙份,自然會比只服務一個藝人多一些。婚後,大冪冪與老公就選擇改為包一個“大紅包”來犒勞工作人員。楊冪被指一直都很慷慨,劉愷威據說也很大方,其宣傳表示平時看到合作的東西他們都會買回來送給工作人員,並不會特意說一定要在過春節的這個時候才給大家送禮物,平時甚至會小到買咖啡或者送唇膏、面霜、保健品。說到“喜羊羊”的年終獎,因為離春節還有一段時間,所以目前大冪冪的年終獎還沒有發放。不過宣傳坦言年終獎每年都會變得更多一點,但不想跟別的藝人攀比誰給得比較多,所以不說具體數字,但絕對是很吉利的數字。

新晉老板趙麗穎不比前輩手軟,中秋節就已過萬

去年剛剛晉升“金鷹女神”的趙麗穎也是古裝小花旦的領銜代表人物,2014全年藝人新媒體指數位列TOP5。其實趙麗穎也有名副其實“承包男神”,從陳曉、劉愷威、張翰,到2015年將播的電視劇《花千骨》搭檔霍建華,《實習生》中搭檔“跑男”鄭愷。

1987年出生的趙麗穎成立自己的工作室其實還不到一年,之前她憑借《陸貞傳奇》走紅也讓身價暴漲百倍。雖然目前工作室的小夥們還沒有拿到年終獎,她在去年中秋節時就已經豪爽拿出了每人五位數的紅包發給員工,目前年終獎估計會高達六位數。作為年輕新生代老板代表,趙麗穎平時也很大方,甚至還會帶員工出去買衣服,除了送化妝品還會送奢侈品如LV包,或者時下的電子產品iPhone6什麽的,被員工稱為“小趙Boss”的她宗旨就是“絕不虧待身邊的小夥伴”。

範爺冰姐姚大嘴乃土豪之最

出手大方的範老板一直是業界標桿。從曾經的LV新款手袋起步,“偏菜”包括手機、鉆石等,她甚至還為個別核心員工買過房子、辦過婚宴。雖然近年相對低調,但之前采訪中她也表示要在意大利遇到合適的就搬回去送員工。

李冰冰發給員工的年終紅包現金一般為5至6位數,工作室人員總共領到的現金應該近百萬。她用於抽獎的禮品最便宜3000多元,最貴曾有1.5萬元電視,而且基本每人都能抽到。

姚晨,除了包上五位數以上的紅包,也會為員工報銷春節回家頭等艙機票,甚至送出金飾。

這下,你滿意了嘛?

 

綜合來源:蘭州晨報、騰訊娛樂、環球網

編輯:余佳瑩

更多精彩內容
請關註第一財經網、第一財經日報微信號

年終獎 年終 滿意度 滿意 大調 哪些 行業 拿得 得多 誰才 才是 是大 贏家
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=182658

數千萬獎金花落誰家? 新能源企業年終獎發放差異巨大

來源: http://www.yicai.com/news/2016/02/4748588.html

數千萬獎金花落誰家? 新能源企業年終獎發放差異巨大

一財網 王佑 2016-02-05 16:23:00

2015年可謂是“新能源”行業的發力之年,這一領域的公司年終獎到底怎麽發的?《第一財經日報》記者采訪了諸多新能源企業的中高級管理層,為你揭開這一謎題。

過年了,各家公司的年會也開得差不多了,年終獎分配案一一浮出了水面。

2015年可謂是“新能源”行業的發力之年,這一領域的公司年終獎到底怎麽發的?《第一財經日報》記者采訪了諸多新能源企業的中高級管理層,為你揭開這一謎題。

數千萬年終獎花落誰家?

老板們要發年終獎,得有一個判定的方式。結合去年國內新能源市場的表現看,企業年終獎的發放有了不少理由。

2016年2月5日,國家能源局的消息是這麽說的:截至2015年年底,中國光伏發電累計裝機容量是4318萬千瓦,成為全球光伏發電裝機容量最大的國家。

國內的光伏電站為3712萬千瓦、分布式606萬千瓦,年發電量392億千瓦時。2015年,我國的新增裝機容量1513萬千瓦,完成了2015年度新增並網裝機1500萬千瓦的目標,占全球新增裝機的1/4以上,占中國光伏電池組件年產量的1/3,為光伏制造業提供了有效的市場支撐。

不過,裝機只是參照系數之一,真正的發電量是多少,你才會對整個市場有更完整的判斷。統計數據稱,“全國大多數地區光伏發電運行情況良好,全國全年平均利用小時數為1133小時,西北部分地區出現了較為嚴重的棄光現象,甘肅全年平均利用小時數為1061小時,棄光率達31%;新疆自治區全年平均利用小時數為1042小時,棄光率達26%。”也就是說,甘肅和新疆的實際棄光率還是較為嚴重的。結論是什麽?年終獎的整體發放情況,或許就沒有預想的那麽好了。

不過,綠色科技行業不乏有出手闊綽的老大。互聯網界的土豪們,動輒一大票的期權獎勵、捷豹和寶馬豪車送上,有的也再增加一些北極雙人遊、全員豪華遊輪和五星級賓館等,相比之下,新能源領域的老板們更實在一些,直接用現金來感謝員工。

一家規模較大的新能源上市企業地區子公司團隊(約幾十人),拿到了總計數千萬元的年終獎。這家地區子公司並不在甘肅、新疆等限電區域內,由於業績完成相當出色,包括開發、工程、財務、運維、人事及法務等人人有份分享這筆巨獎,主要按照自己的貢獻進行年終獎發放,創出該公司成立之後的年終獎勵最高紀錄。據了解,子公司的部分高層獎金在50萬元左右。

事實上,這家企業一直都有很不錯的激勵政策。此前,該公司的某部門完成了將近1年的重要項目後,老板十分任性的給十多位員工包了每人10萬的紅包予以獎勵。而這部分的紅包還不計算在年終獎里。當然,該企業的員工並不是隨意拿到年終獎的。加班時間不定、對每一次的招投標都傾盡了全力,通過自己的辛勤汗水獲取獎勵理所應當。

“我個人覺得,這種獎勵的做法要比一些公司好。有些公司的文化是,你做再多也不會有任何獎勵,最多發發小禮物什麽的。對於我們這樣的項目開發、一線銷售人員來說,其實還是需要一些實質性的激勵問候。”該公司一位管理層對本報記者說道,“話說回來,我們公司的有些業務部門如果沒有完成當年任務,比如說電站開發數量、並網量未能達標,年終獎是不能跟上面那家子公司相提並論的。這種賞罰分明的做法,其實也體現了老板及公司高層的管理風格,大部分人還是認同的。”

沒有拿到年終獎的公司多麽?

在本報記者調查的10家公司中,有6家都發放了年終獎,4家沒有發放年終獎。

發了年終獎的企業,有3家是按照職員業績、績效做的安排,另外3家則是通過月薪疊加方式給員工“送紅包”。

《第一財經日報》曾報道,智聯招聘發布的最新調查顯示,2015年中國經濟放緩已經對白領的收入產生直接影響,年終獎均值都較2014年有明顯下降。

2015年,白領年終獎的收入不太樂觀。

在10615份調查樣本中,只有三分之一的白領預計能拿到年終獎,且年終獎的平均值由2014年13613元降為2015年的10767元。數據顯示,從不同行業來看,金融行業白領的年終獎平均數高達1.7萬,其次是能源/礦產/環保行業和IT/通信/電子/互聯網,年終獎平均數也超過了1.4萬;服務業的年終獎平均值最低,僅為6102元。

多位新能源企業的管理層告訴《第一財經日報》記者,同一家企業中員工所拿到手的年終獎都有所差距,這也是基於各自底薪所致,“通常情況下,我們都是14個月到15個月的月薪,也就是說年終拿到2到3個月的獎勵。”

智聯招聘發布的數據還顯示,從不同城市年終獎的均值來看,杭州白領的年終獎平均值最高,超過1.5萬元,其次是北京白領,年終獎均值為14412元,上海白領以13532元的年終獎均值排名第三。

不過在新能源圈內,情況並不是這樣。杭州的新能源公司代表並不是很多,其中一家公司的內部年終獎發放也是按月薪疊加的方式來計算,不少員工沒有股權激勵;大部分的新能源公司則集中於上海、江蘇及華東地區。“以地區來觀察新能源圈企業的年終獎發放,可能有失偏頗。主要還得看具體公司、具體職位、工作性質。”一位上海當地的光伏企業高層對記者說。

據記者了解,發放年終獎較多的公司集中在上海,幾乎都是一線公司。而本報記者提及的上述那家豪氣發放數千萬獎金的企業,總部並不在上海。

從工作性質來看,拿到年終巨獎的是光伏電站項目開發、銷售人員、證券IPO部門等。其中如上海一家光伏企業在年會上直接發放了一個大紅包給該公司的國內銷售團隊。銷售激勵方面,這家光伏企業一向豪氣,該光伏銷售團隊去年的回款總額在60億元左右,按照行業內部的銷售激勵返點來看,其團隊獲得的年終獎約200萬元,而一個類似銷售團隊的人數約不超過50人,也就是說人均有幾十萬元的年終獎。

不過,另一家同行公司的銷售團隊並沒有拿到高額紅包。“原因在於,整個光伏行業處於平穩上升階段,某個地區市場起來後,並不一定就是銷售人員的功勞,而與當地政策、其他競爭者進入及當地市場需求等諸多因素密切相關。銷售人員不是沒有功勞,但不應對他們的功勞過於誇大。”前述上海光伏企業高層就告訴本報記者,他們公司也會對銷售人員有較好的獎勵政策,但相比之下更理性一點,“一旦市場發生了變化,部分銷售人員可能會調往另一個地區。假設完全按照銷售業績來控制對方,從管理上看不是最合適的方法。年終高額獎勵加上平時的公司季度、月度獎勵,是較適中的方式。”

他也表示,如果全部現金做獎勵,容易適得其反,“有些人為了獲得最終的那筆獎金,有可能不顧一切,甚至觸犯相關法律條款,這不是公司的企業文化。”

而4家沒有發放年終獎的企業,則各有各的理由。據了解,2家新能源公司於2015年的股價表現不理想,部分員工已離職,企業資金也短缺。而留守該公司的一部分員工,有的是因底薪較高,有的則是確實不好找新工作。另一家沒有發放年終獎的企業正處於創業階段,公司管理層、高層也都達成了一致,今年不發年終獎。但該公司的員工底薪,本身在行業中就處於較高水平,即便沒有發放年終獎也得到了同公司員工的理解。還有一家新能源企業,則將年終獎的發放時間放至了今年4、5月份,屆時會按照各個員工的實際績效、工作年限等綜合評定。

編輯:王佑

更多精彩內容
請關註第一財經網、第一財經日報微信號

數千 萬獎 金花 誰家 新能源 企業 年終獎 年終 發放 差異 巨大
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=184921

傳某大投行員工吐槽年終獎4元錢 說好的券商人均75萬呢?

來源: http://www.nbd.com.cn/articles/2016-04-22/1000226.html

今日午後,一則“華東某大券商投行部近日發了年終獎,其中有兩位數的員工收到的金額是4塊錢。”的傳言在財經圈內流傳,受到業內人士熱議。更有投行人士吐槽,“這麽大的公司,投行部業績也不差,怎麽能這樣?”

Pau762910_12.thumb_head

每經記者 王一鳴

今日午後,一則“華東某大券商投行部近日發了年終獎,其中有兩位數的員工收到的金額是4塊錢。”的傳言在財經圈內流傳,受到業內人士熱議。更有投行人士吐槽,“這麽大的公司,投行部業績也不差,怎麽能這樣?”

天了嚕!這與前陣熱議的金融行業中證券業工資最高、人均薪酬74.99萬元的情況實在出入太大!

真實的情況到底是如何?

“這個屬於年終項目獎,不少人是去年新入職的,其中小部分成員有做到項目發了獎金。其余沒有做到項目的就只發了4元錢。”每經投資寶(微信公眾號:mjtzb2)記者從接近該大券商投行部的人士處得獲得一種說法,但公司過年時候有發過2萬元的過節費。

據記者多方采訪了解,一般投行的最大獎金來自於項目獎(即所謂“年終獎”),只是有些機構的項目獎是項目結算完就發(可能多個項目分多次發放),有的是要到年底一次性發放,上述華東大券商的便屬於後者。

發4元錢項目獎有點不正常。很多公司都有沒做到項目的投行員工,一般券商會有個陽光普照吧,我們大概對沒做到項目的員工發2-3萬的獎金,過年的過節費按照一個月的工資發放。

”某資深券商並購部負責人在受訪時向每經投資寶(微信公眾號:mjtzb2)記者評論稱,“我做了近20年的投行,像沒有做項目的員工,各家標準不一樣,但給個2、3萬的陽光普照很多,有些券商可能給3、5萬,相當於安慰下員工。”

在該並購部負責人看來,發出4元錢項目獎,可能是兩種原因:一是券商自身的薪酬成本控制較嚴格;第二則是要看部門獎金的分配制度,這部分有些機構是透明的,有些機構的分配則是不透明的。

對於外界傳言的動輒上百萬的投行金領們的年終獎,另有從事多年並購的投行人士受訪時答曰“大哥你想多了。投行一切都是看項目。沒有項目,投行就相當於民工,基本工資就糊口吧,比如一個D一年可能30多萬,SVP一年20-30萬;之後每級大概差個3、4萬。不過各公司頭銜和薪酬體系不一樣。”

(記者備註:D:Director(總經理、董事、總監):SVP:SeniorVicePresident(高級副總裁或資深副總裁);還有VP:VicePresident副總裁等頭銜。)

那麽,一般如果有項目的投行員工,獎金是怎麽來劃分的?人均薪酬75萬元只是別人家的嗎?

“比如一個再融資項目,人員結構按照3-4個人搭配。收取的再融資費用,在扣完費用後假設是500萬元,其中假設4%(各機構比例不同)的比例即20萬元,是給項目承攬人員,12%即60萬元,由項目組三四個成員分,人均20萬左右。”上述資深並購部負責人向《每日經濟新聞》記者舉例,承攬人員一般不包括在項目組成員中,也有重合的,即是承攬也是承做的。

“所以,年終獎拿多少,取決於一年內做了多少項目。一般一個再融資項目的周期在半年左右。”該負責人補充說。

這樣看來,如果投行員工們夠拼,假設一年能夠做到兩個項目,拿到40萬獎金並非不可能,加上基本工資,達到傳說中的人均薪酬也是有希望滴!

  • 每經網
  • 杜宇
  • 王一鳴

如需轉載請與《每日經濟新聞》報社聯系。
未經《每日經濟新聞》報社授權,嚴禁轉載或鏡像,違者必究。

版權合作及網站合作電話:021-60900099轉688讀者熱線:4008890008

每經訂報電話: 
北京:010-58528501 上海:021-61283003 深圳:0755-83520159
成都:028-86516389 或 028-86740011 廣州:020-89660257

每經網客戶端推薦下載

每經網首頁
傳某 某大 大投 行員 工吐 吐槽 年終獎 年終 元錢 說好 券商 人均 75 萬呢
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=193427

年終獎全部取消?中國聯通轉發澄清微博稱報道失實

1月3日消息,近日有媒體報道稱,聯通最近通知2016年終獎取消,從集團一直扣減到省市,12月僅僅發放正常的掛鉤清算工資。報道還提到,通知中透露,聯通在2016年效益不佳,凈利潤為負。隨後中國聯通官方微博轉發自媒體人“通信老柳”的澄清微博,稱有些情況不屬實。

“通信老柳”在微博中,評論稱:“最近有些媒體傳播聯通2016年虧損、停發年終獎的事兒,有些情況肯定是不屬實的。比如財報沒有出來,虧損之說何來?的確有些省市分公司因為效益較差,年終獎沒有了,這在任何企業都一樣啊?況且效益好的一些省市的員工年終獎比以前還多不少呢。運營商早就不是大鍋飯了,內部的薪酬差距還是越來越大的”。

中國聯通官方微博和部分地方聯通官方微博今天紛紛轉發了該消息,其中紹興聯通微博直接評論道“假象”。

 

年終獎 年終 全部 取消 中國 聯通 轉發 澄清 微博 博稱 報道 失實
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=230491

京東到家將關閉上門服務;董明珠稱格力年終獎人均上萬還送手機;諾基亞首款智能機預約人數已超10萬|黑馬早報

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0112/160793.shtml

京東到家將關閉上門服務;董明珠稱格力年終獎人均上萬還送手機;諾基亞首款智能機預約人數已超10萬|黑馬早報
黑馬哥 黑馬哥

京東到家將關閉上門服務;董明珠稱格力年終獎人均上萬還送手機;諾基亞首款智能機預約人數已超10萬|黑馬早報

摘要:廣州網約車司機考試通過率僅1成

1、京東到家210日將關閉上門服務

據億邦動力網報道,接近京東到家的行業人士透露,京東到家內部已經確認關閉上門服務類目。某入駐京東到家“上門服務”的企業創始人稱,京東到家已於1月11日上午發出公告,“因公司運營戰略的局部調整,京東到家擬對到家服務商戶終止提供平臺服務,並將於2017年2月10日解除雙方服務協議,同時對相關商戶進行平臺下線處理。”

@開機:看來上門服務真是不好做哦,接連關門大吉。

2、董明珠:員工必須用格力手機?是送的不用買

近日,網絡熱議格力電器為員工漲薪1000元後,又強制員工使用格力手機的傳聞。對此,董明珠回應,“不是買,是送的。”“年底我們發獎金平均每個人有1萬元,而且還給他們送了一部手機。”“你有意見,你也給員工送一臺手機啊。”“你是格力員工,格力產品你不用誰用?你自己都不喜歡,為什麽要讓別人來喜歡你的產品?”

@找到心愛的人後就改昵稱不得不說,董明珠在女企業家中,真的是很有能力的一位。

@SyberSyuu: 人家是送啊,都可以閉嘴了吧。

3、樂視手機供應商集體討債:衣服上印著樂視還錢

1月10日上午,樂視大廈門口聚集了一群自稱“樂視移動供應商”的人,他們有四五十人,身穿統一“討債服”,衣服背面印刷著“樂視還錢”字樣。據北京時間報道,他們是因為樂視拖欠貨款來“討說法的”,其中有人已經來了數十次,還有南方某供應商員工代表為“要錢”已經呆了三個月

@魯振旺不是很明白,樂視手機不掙錢,也不至於如此大規模的虧損啊,按文中所說,累計欠賬150億,一共才賣了2000多萬臺。

4、阿里巴巴擬入股一臺灣基金承諾不尋求董事席位

據路透社報道,阿里巴巴希望入股一只規模為4500萬美元的基金,目前正在等待中國臺灣地區相關部門的批準。路透社援引知情人士的消息稱,阿里巴巴已承諾,不會尋求獲得該基金所投資的當地企業的董事會席位。阿里巴巴的投資計劃將使臺灣創業公司從中受益。例如,阿里巴巴不僅可以協助臺灣創業者進軍大陸,還可以幫助他們打入東南亞市場。這只基金的其他投資者還有廣達電腦和遠傳電信等。

@額的kk馬雲爸爸的這盤棋沒有最大,只有更大。

5、去哪兒人事再變動:原COO張強晉升為總裁

近日,去哪兒CEO諶振宇下發內部郵件,宣布了公司新一輪人事任命。原去哪兒網集團COO張強晉升為去哪兒總裁,與諶振宇一起負責公司的整體運營;胡潔晉升為去哪兒COO;李繼鋒晉升為大住宿事業部CEO。

@哈哈:近期攜程和去哪兒人事變動很大呀,2017走著看。

6、廣州網約車司機考試19人只有2人過關通過率僅1

1月9號,廣州組織了第一場網約車駕駛員證理論考試,19個人當中只有2個考過。根據廣州市交通部門的介紹,截至2017年1月8日,只有2101名司機通過網絡預約報名考試。從這個數字猜測,廣州的網約車新規已經將大部分司機排除在外。

@菲觀當初用錢買駕照的老油條可以借此機會被過濾出來了。

@Alan姜楠: 這樣下去,網約車公司要盈利很難,是不是會選擇退出呢?

7、快手主播偽慈善獲利超40已被警方采取強制措施

近日,網絡主播涼山詐捐一事塵埃落定。涼山州公安局公布調查結果稱,涉事兩名網絡主播中,楊某(傑哥,安徽宿州人)通過直播平臺騙取禮物提現金額達24.9萬余元,而劉某(黑叔,黑龍江肇東市人)亦獲利18.6萬余元。目前,犯罪嫌疑人楊某已被逮捕,劉某已被刑拘。

@Y-: 搞不明白這快手App到底有什麽好玩好看的地方?是不是作業布置少了這麽閑

8、趙薇回應上交所:收購萬家文化那30億是借的

近日,趙薇豪擲30億控股萬家文化(600576.sh)。1月11日晚間,萬家文化發布回應上交所問詢公告,針對上交所關於趙薇入主萬家文化的問詢,龍薇文化撇清了與“阿里系”的關系,也披露了購買股權所需的30億資金來源。由於此前萬家文化子公司曾與阿里巴巴旗下的合一集團簽訂戰略合作協議,針對是否存在優酷合一集團借殼的可能,龍薇傳媒明確予以否認,稱本次股份收購與“阿里系”企業或者個人沒有關聯,截至目前與“阿里系”相關企業沒有後續資產註入計劃或安排。

@馬克:薇姐現在不拍電影改經商了?

9、原搜狐總編輯陳朝華出任360公司副總裁、北京時間聯席總裁

1月11日,原《南方都市報》總經理、搜狐總編輯陳朝華出任360公司副總裁、北京時間聯席總裁。據悉,“北京時間”是由奇虎360與北京新媒體集團合作組建的北京時間股份有限公司推出的產品,於2016年4月12日正式上線。目前,360總裁齊向東兼任北京時間董事長。

@驕傲的太陽:門戶網站真的不再需要原創團隊了嗎?

10、央行對比特幣交易平臺開展現場檢查比特幣急跌破6000元關口

11日,央行上海總部發布消息稱,為防範化解比特幣、萊特幣等市場風險,2017年1月11日,中國人民銀行上海總部、上海市金融辦等單位組成聯合檢查組對比特幣中國開展現場檢查,重點檢查該企業是否超範圍經營,是否未經許可或無牌照開展信貸、支付、匯兌等相關業務;是否有涉市場操縱行為;反洗錢制度落實情況;資金安全隱患等。人民銀行營業管理部與北京市金融工作局等單位也進駐了“火幣網”、“幣行”等比特幣、萊特幣交易平臺。消息發布後,火幣網比特幣價格短線跳水,日內跌幅擴大至1.85%。

@咖啡店:呵呵,前兩天還有人跟我嘚瑟入了好多比特幣呢。

11、三星太子卷入韓國幹政門:被檢方視為行賄嫌疑人

據韓聯社報道,因三星卷入韓國總統樸槿惠“閨蜜幹政”事件,三星電子副會長李在镕最早於周四將被檢方傳喚。負責調查總統親信門的獨立檢察組一位負責人透露,將重點調查三星向總統“親信門”核心涉案人崔順實提供的資金性質、是否以此為代價謀取利益等。李在镕將以何種身份到案尚未確定,不過《華爾街日報》報道提及,李在镕將被視為行賄嫌疑人。

@米哦:韓國的政商關系真是複雜。

12、諾基亞首款安卓智能機19日開售預約人數已超10

據京東官方微博, 諾基亞首款安卓機Nokia 6開啟預約,1月19日正式開售。目前,在京東官網上的預約人數已超10萬人。Nokia 6定價1699元,由富士康制造,定位中國市場,整體配置趨於中端。制造商HMD在一份聲明中稱:“之所以選擇中國作為諾基亞這款手機的首發地,是因為中國的消費者能夠很好地反映出現實世界中不同市場的消費情況。”

@鼻屎爆炸:告訴羅永浩,這才是情懷。。。

黑馬早報
贊(...)
文章評論
匿名用戶
發布
京東 到家 關閉 上門 服務 董明珠 格力 年終獎 年終 人均 上萬 還送 手機 諾基亞 首款 智能機 智能 預約 人數 已超 10 黑馬 早報
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=231981

職場年終獎人均1.2萬 超過半數白領“空手而歸”

每到春節放假之前,年終獎就成為職場群眾關心熱議的話題。智聯招聘最新的一項調查顯示,2016年白領年終獎的總體均值為1.28萬元,但能拿到年終獎的只有一半人,另外一半恐怕要雙手空空回家過年了。

智聯招聘這項名為“2016白領年終獎調查”顯示, 2016年年終獎的總體均值為12821元,分城市來看,北京以15846元領跑全國,分行業和企業來看,國企、金融行業的年終獎均值最高達到1.7萬元。白領在調查時認為,“公司經濟效益太低”是影響年終獎的主要原因。

金融、國企年終獎最多

此次調查顯示,參與調查的白領中有50.9%表示沒有年終獎,和2015年66%的數據相比,沒有年終獎的白領比例有所下降,但仍然超過一半。除此以外,有39.5%的白領表示可以拿到年終獎,明顯高於2015年13.4%的比例,另外有9.6%的白領表示企業承諾會在年後發放年終獎。

在能夠拿到年終獎的白領群體中,談及年終獎的形式包含哪些,有95.22%的白領表示會拿到現金形式的年終獎,由此可見,現金依舊是年終獎的主要形式。此外有9.88%的白領將拿到實物形式的年終獎,還有2.44%的白領表示企業會以發放股票/期權的方式作為年終獎。

調查數據顯示,相對於2015年總體均值為10767元的年終獎,2016年年終獎的總體均值為12821元,年終獎整體水平略有上升,但仍低於2014年13613元的水平。從不同行業來看,金融行業白領的年終獎均值最高,為1.7萬元,其次是房地產/建築行業和能源/礦產/環保,文體教育/工藝美術行業的年終獎平均值最低,僅為7433元。

從不同企業性質來看,國有企業年終獎平均值較高,為1.7萬,與2015年數據基本保持持平;私營/民營企業年終獎均值最低,僅為11271元,但和2015年的8506元相比也有明顯提升。

從不同城市年終獎均值來看,北京的年終獎均值最高,為15846元,其次上海、深圳和杭州的年終獎均值位列第二、第三和第四,分別為14640元、14605元和13765元。

從不同職位級別來看,2016年高層管理者的年終獎均值達到了2.8萬元,但對比各個級別白領的年終獎滿意度水平,高管們對自己的年終獎並不滿意。

從年終獎的整體水平,以及不同行業、不同工作年限、不同企業性質等各個維度來看,2016年的年終獎水平相比2015年略有上升,但對比2014年仍有所下降,通過對“今年年終獎沒有或者減少的原因”進行調查發現,白領們認為“公司經濟效益太低”是影響年終獎的主要原因,得票率達到26.3%,其次是“剛剛跳槽不久/剛剛參加工作不久”和“行業經濟不景氣”,得票率分別為23.7%和23.6%。由此可以發現,2016年我國宏觀經濟的變化趨勢,在年底也給白領們的年終獎帶來一定影響。

對於如何使用年終獎,超四成白領表示會用來孝敬長輩,占最大比例;其次是儲蓄,占比為36.5%。另外,分別有28.3%和26%的白領表示將年終獎用於投資理財和購物。此外,還貸(23.8%)、學習進修(22.3%)和旅遊(19.6%)也是白領使用年終獎的主要方式。

近四成白領會因年終獎考慮跳槽

調查顯示,白領們在衡量一份工作的薪酬福利水平時,年終獎的重要度指數為3.77,相比2015年(重要度指數為3.71)有所上升,說明年終獎作為白領整體收入的重要組成部分,對白領來說重要程度持續上升。

2016白領年終獎滿意度僅為2.18,相比2015年的滿意度(2.07)略有上升,但總體來看對年終獎的滿意度依舊較低,相較於滿分5分未達到及格線。

和2015年的數據相比,國有企業白領對年終獎的滿意度提升最大,以2.46的指數躍居第一。其次是外商/港澳臺獨資企業白領,滿意度指數為 2.43,略低於國有企業白領。在私營/民營企業就職的白領對年終獎的滿意度水平依舊最低,滿意度指數僅為2.07。

智聯招聘此次調查發現,年終獎對白領下一年度的職業變動仍有一定影響。當被問及是否會因為年終獎發放情況而選擇跳槽時,39%的白領明確表示會作為重要因素,但也有36.3%的白領表示年終獎不會決定跳槽,此外有24.7%的白領表示不確定。對比2015年的調查結果(36.7%的白領表示會影響跳槽,37.6%的白領表示不會),可以發現年終獎對白領跳槽的影響程度處於上升狀態。

這份報告稱,年終獎雖然只是企業薪酬福利體系的一個部分,並且大多數都作為激勵機制存在,但作為反映企業單位效益的重要指標之一,也會對白領們下一年的發展預期產生明顯影響。希望企業在制定薪酬福利體系時,需要多方衡量,使得年終獎既能達到激勵員工的作用,又能適當平衡員工大規模流動的風險。

職場 年終獎 年終 人均 1.2 超過 半數 白領 空手 而歸
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=232074

你還在苦等年終獎,這個地方卻發了3.5億年終紅包,每人30萬!

來源: http://www.nbd.com.cn/articles/2017-01-21/1071896.html

臨近過年了,對於像小編一樣的上班族來說,大家心里最盼望的除了放假,可能就是年終獎了,最近一份針對白領的調查報告顯示,年終獎在白領心中的重要程度持續上升。

但如果你認為只有上班族才有年終獎,那你就大錯特錯了!最近浙江有一個村子也給村民發了年終獎,數字說出來更是能嚇你一跳,每人30萬元!

每人30萬,這個村一共發了3.5億

據杭州日報21日報道,位於浙江溫嶺市城西街道的王府基村,地處繁華地段,村里有將近1200人,從20日中午開始,村民就排起長隊等待年終分紅。

根據全體村民決議通過的分紅方案,村里在冊常住人口每人可以分紅30萬元,也就是說,總共需要3.5億元左右。而王府基村最多的一戶有9口人,就能拿到270萬元分紅。

這個村子在2015年的年終分紅也只有每人2000元,為啥2016年會如此暴漲呢?這還得從去年村里拍出的一塊地說起。

原來去年8月份,王府基村一塊地段極好的村留地拍賣,該地塊曾於2015年以1.99億元起拍,但無人問津,隨著2016年樓市回暖,8月份時起拍價調高到了2.2億元,當天吸引了10家房企參與,經過194輪競價,最終被溫州的一家房企以5.58億元拍下,創了溫嶺近3年來商住用地最高價。

拍賣時,雙方還約定該地塊商業用房部分面積不少於15600平方米將由受讓方無償返還給王府基村。也就是說,村民們除了今年每人拿30萬元分紅,等商業用房投入使用後,每年還能拿到一大筆分紅。

上園村:拿300萬給村民買保險,年底每人分紅1萬元

然而像王府基村這樣每年分紅的村子並不在少數。比如位於溫州下轄樂清市的上園村,全村的1700多村民,也都每人拿到了1萬元的分紅,60歲以上的老人還可以多領1200元。村主任胡誌川說,這個數額的分紅已經持續五六年了。

上園村是浙江乃至全國的明星村,早在2003年上園村就已成功入選首批“全國十佳小康村”,與聞名全國的華西村同時入圍。

村里在前些年先後建成幾個大型市場,包括電子大廈、百貨貿易市場、小商品市場等等。到2010年年底時,上園村集體凈資產就已達10.7億元,村集體經濟年收入2600余萬元,村民年人均收入達到了39707元,而當時溫州市的城市居民人均收入也只有31201元,上園村村民的人均收入幾年前就遠遠超過溫州城市居民的平均水平。

截至2014年時,上園村已有股份合作制企業80家,中外合資業15家,出口創匯企業22家,並有家庭作坊式工商業200多戶。在大型市場的經營管理上,上園村采用出租的管理方式。“以前我們自己經營,後來幹脆租出去,村里做管理,收租金。”胡誌川說,現在村集體一年有近3000萬元的收入。這些錢,除了發展基金和管理費用,剩下的40%作為村民的分紅。另外再拿出10%,差不多近300萬元給村民買保險。

外界認為,浙江是中國私營經濟最成功的典範,溫州是浙江私營經濟最成功的典範,柳市是溫州私營經濟最成功的典範,然而,上園卻是柳市私營經濟最成功的典範。

將軍村:每個月發2400元分紅

同樣屬於溫州市區的將軍村,村集體資產也很雄厚,村集體旗下有將軍大酒店、農貿市場、花鳥市場、將軍工業區等多家企業。去年,這些企業光納稅額就達600萬元。

這次,將軍村的年終分紅聽起來有點“寒酸”:男性每人每月2400元,女性1680元,90歲以上老人每月再補貼50元。不過,這些錢是按月發的。等於村民們不用上班,每個月都能領到這麽多工資。

今年的總額還不清楚。去年將軍村的股份工資一共支出了1700多萬元,社保260多萬元。

“土豪村”的致富密碼是什麽?

這些村子雖然名字各不一樣,卻有著相同的致富密碼,就是全部都完成了集體經濟股份制改革。

據浙江省有關部門統計,截至2015年底,浙江全面完成農村集體資產確權工作,全面完成農村集體經濟股份制改革。這意味著,浙江全省29400多個村社的3500多萬農民當上了股東。

過去,村集體資產屬於村民集體所有,但對個人來說看不到、摸不著,如果戶口遷移,就意味著權益喪失。

通過股改,村集體資產所有權就可以量化到個人,建立了“確權到人(戶)、權跟人(戶)走”的農村集體產權制度體系。一位地方的人大代表表示:

農村集體經濟的股份制改革,就是成立股份制公司,讓每位村民成為公司的股東,把集體經濟和資產量化到股份制公司,土地流轉到股份制公司,今後取得的效益按股份分給村民,保證村民拆遷後的長期收益。

以溫州蒼南縣的河底高村為例,“以前管理混亂,村里的產房、倉庫等資產出租,有關系的村民以內部價拿去了,再轉租給別人,有時村里租金都要不到。”河底高村高書記說。

2014年,河底高村表決通過了村集體股改實施方案。改革後,形成蒼南縣龍港鎮河底高村股份經濟合作社,下轄龍華大酒店、新龍華大酒店、龍華農貿市場、客運南站、市場開發服務部等5家企業,資產10來億元。“全村2500多人,每人在每家企業占有1股,到年底只要拿股權證過來,直接把分紅領走。”高書記說。

2016年底,河底高村每個村民分紅5000元,購物券500元。如果孩子是獨生子女,還能領到雙倍的年終福利。

以前總是聽別人說城里好,一個個從農村往城里跑。然而,看過上面這些“土豪村”,小編有點想回農村。

每經編輯 王曉波

每日經濟新聞綜合杭州日報

新華社、溫州政府門戶網等

你還 還在 在苦 苦等 年終獎 年終 這個 地方 卻發 發了 3.5 紅包 每人 30
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=233382

股票掌故 | 香港股票資訊 | 神州股票資訊 | 台股資訊 | 博客好文 | 文庫舊文 | 香港股票資訊 | 第一財經 | 微信公眾號 | Webb哥點將錄 | 港股專區 | 股海挪亞方舟 | 動漫遊戲音樂 | 好歌 | 動漫綜合 | RealBlog | 測試 | 強國 | 潮流潮物 [Fashion board] | 龍鳳大茶樓 | 文章保管庫 | 財經人物 | 智慧 | 世界之大,無奇不有 | 創業 | 股壇維基研發區 | 英文 | 財經書籍 | 期權期指輪天地 | 郊遊遠足 | 站務 | 飲食 | 國際經濟 | 上市公司新聞 | 美股專區 | 書藉及文章分享區 | 娛樂廣場 | 波馬風雲 | 政治民生區 | 財經專業機構 | 識飲色食 | 即市討論區 | 股票專業討論區 | 全球政治經濟社會區 | 建築 | I.T. | 馬後砲膠區之圖表 | 打工仔 | 蘋果專欄 | 雨傘革命 | Louis 先生投資時事分享區 | 地產 |
ZKIZ Archives @ 2019