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擺脫追兵太燒錢 宸鴻小氣配股

2011-5-2  TWm




觸控股王宸鴻科技(TPK)四月十八日通過發放○‧五元的股票股利,一張八十六萬元宸鴻股票換算,如果順利填權的話,等於給了股東四萬三千元的小紅包,相較於大立光一股配息十三‧五元,引發是否太小氣的爭議。

公布隔天,宸鴻股價跌幅最大五‧六%,為何它甘冒股價下跌的風險壓低股票股利?

自從宸鴻上市後,董事長江朝瑞常跟旁人說,「生意沒有永遠好。」現在宸鴻有七成訂單來自蘋果(Apple),但是他心中始終擔心,「蘋果會永遠好嗎?」危機感讓他覺得需要留住資金以維持龍頭地位。

因為,觸控面板大戰除了技術之爭,已經轉向垂直整合之戰。最明顯的例子就是iPhone和iPad保護玻璃,全球只有四家為蘋果生產:藍思旺、宸鴻、正達光電,和富士光學,一直以來產能都處於吃緊的狀態。

考量一:留住資金 花六十億,投資保護玻璃

未來的技術發展,會將觸控面板最重要的感應器直接做在保護玻璃上,過去宸鴻仰賴保護玻璃廠正達,為避免受制於人,宸鴻的目標希望提高自製率。因此宸鴻今年資本支出兩百億元,約有三成資金、近六十億元,將投資在保護玻璃。

瑞銀亞洲科技分析師謝宗文認為,這凸顯競爭加劇,觸控技術沒有標準化,需要保留更多現金以投資技術,或進行上下游整合。特別是市場傳出奇美電切入 iPad2供應鏈,又積極垂直整合正達,除了在中國成立鴻奇光電,分割觸控業務,又公布預計籌資三百二十億元,擴充面板產能和觸控面板技術,奇美電將引爆 觸控面板的資金大戰,讓宸鴻也不得不跟進這場燒錢大戰。

因此宸鴻才在今年四月發行可轉換公司債,募資四億美元(約合新台幣一百二十億元)後,宸鴻董事會緊接著通過最高發行兩千萬股海外存託憑證(GDR)的募資計畫,最高可募資一百三十億元。

這也是為何市場質疑同樣是第一上市,晨星可以配發十元現金股利,但宸鴻不行?宸鴻財務長劉詩亮指出,每家公司經營模式不同,觸控面板相對 IC設計,資本投資大,不能一起比較。

此外,江朝瑞的另一考量是,維持公司輕薄短小的股本,以降低每股盈餘得不斷成長的獲利壓力。

考量二:維持小股本 若膨脹,每股盈餘難成長

宸鴻上市以來,外資不斷調高目標價,就是看好宸鴻成長的潛力。以今年來說,元大證券估算宸鴻每股盈餘上看四十五元,幾乎比去年成長一倍。而影響每股盈餘成長力道的最大變數有兩個:營收成長率與股本大小,一旦股本膨脹,維持高每股盈餘的壓力就變大。

劉詩亮不諱言指出,站在公司立場,股本膨脹的速度不應該大於營收。

從上市以來,宸鴻對於股本膨脹這件事情就異常小心,上市時新增發股票僅膨脹股本一五%,就連這次籌資一百二十億元擴充產能的可轉債,就算轉換,對於股本膨脹也僅只有四‧六%。

一位外資分析師直言,對比同樣投入觸控面板,股本高達九十億元的達虹來說,就算有利多消息,股價仍突破不了二十六元, 因為每股盈餘根本上不來。宸鴻在外資法人眼中,股本只有二十二億四千萬元,股權八成以上集中在大股東和外資手裡,是觸控產業裡真正的「原汁雞湯」。

因此宸鴻公布股利政策後,只跌了一天,之後連續三天,外資持續買超,股價更突破九百元,創下歷史新高。

不過,從這次宸鴻因為對資金急迫需求,而引發的配股息爭議也顯示,一旦宸鴻大方配現金回饋股東,恐怕,將是代表觸控面板產業不再享有高成長的開始。

【延伸閱讀】買第一上市股票,要注意課稅

宸鴻的低配股爭議,讓外界注意到「第一上市公司」族群,對於小股東關心的配股、配息來說,似乎都是小氣一族。

事實上,目前台股的第一上市公司中,無論是IML安恩科技、TPK、KY晨星、KY美食,每股盈餘都在七元以上,但除晨星之外,其他配息率都不高,甚至掛零。

第一上市,指的是海外公司回台上市櫃,這些公司經營者是台灣人,但是公司設立在海外,因此必須依循海外稅制課稅,也就是所謂「白皮黃骨」的外國公司。

以安恩科技為例,控股公司設立在開曼群島,要發放股利,得由美國匯到開曼的控股公司,一旦資金匯往海外都必須被美國國稅局課徵三○%的高稅率。也就是說, 回到國內投資者手中,股利已經打了七折。晨星敢發現金股利的原因是,他營運主體設在台灣,但是無論如何,第一上市發的股利均須併入個人海外所得,達六百萬 元以上就必須課稅。

去年每股盈餘一‧六二元的KY安瑞科技投資人關係處長王玲表示,真正發股利,投資人也只拿到一點,不如找機會購併或者投資本業來得更好。

因此,投資人投資第一上市股票,即使獲利再好,配現金時得先向國外政府繳交高額稅負,恐怕難把它當成高殖利率概念股來投資。

公司:KY晨星 2010年EPS(元):14.70股利發放政策:股票股利1元現金股息10元 稅率:併入個人海外所得課稅

公司:KY安瑞 2010年EPS(元):1.62 股利發放政策:不配股配息 稅率:美國課稅30%+海外所得稅率

公司:IML安恩科技 2010年EPS(元):7.86 股利發放政策:不配股配息 稅率:美國課稅30%+海外所得稅率

公司:TPK(宸鴻) 2010年EPS(元):23.03 股利發放政策:股票股利0.5元 稅率:中國課稅15-17%+海外所得稅率

公司:KY美食(85度C) 2010年EPS(元):7.18 股利發放政策:預估現金股息3.5元 稅率:併入個人海外所得課稅

資料來源:公開觀測站、各公司


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在墨西哥找嘸作業員、越南主管接連離職小氣日企兩招解決全球大缺工

2015-09-21  TCW

日本跨國公司在海外面臨招工不易、員工跳槽問題,過去以為什麼都不用做,新興國家人民就會來上班的日企,不得不正視「看不起」海外員工,所帶來的危機。

本田與富士重工業的工廠所在地,日本三重縣鈴鹿市和群馬縣太田市,是著名的汽車生產重鎮,二〇一五年初,出現了有趣的徵人啟事。

貼出招募訊息的是汽車大廠,職缺是作業員。在這個缺工嚴重的工業重鎮,出現徵人啟事並不稀奇。但有趣的是,招募對象竟然限定外國人,因為工作地點在墨西哥。

「可見日企在墨西哥面臨多 嚴重的缺工窘境。」長期在墨西哥協助日系企業營運的事業創新夥伴(Business Innovation Partners)社長茄子川仁說。

美國、加拿大簽訂了北美自由貿易協定(NAFTA)之後,墨西哥便成了「世界工廠」,除了產品出口到北美可享零關稅,最具魅力的莫過於當地龐大廉價勞力。 墨西哥總人口數在今年已達一億二千萬人,並以每年平均一%的成長率穩定增加,尤其在瓜納華托州有一半人口為二十五歲以下,最不缺的就是年輕勞工。

低薪低晉升,搶人輸歐美在這樣的地區,為什麼傲視全球的日本企業會人手不足?

熟悉當地情勢的管理顧問說:「美國通用汽車等美商及德國福斯汽車等歐系企業,都不像日企這般嚴重缺工,很明顯的日企在人才大戰中搶輸了。」人才,很容易被 挖角。例如「薪水給你一.五倍」、「你在這裡只是小職員,到我們公司可以當經理」……,歐美企業搶人時,出手不手軟,誘因也很直白。當然日企也會祭出不相 上下的條件企圖留人,卻依然無法制止人才流失。

不只在墨西哥,缺工情況也出現在亞洲。場景換到越南北部,距離首都河內市三十分鐘車程的地方,有間日系企業從一九九〇年代就在此落腳。今年二月,該公司中階管理職員工一個接一個相繼離職。

「我下個月想離職。」面對員工的離職申請,日籍社長雖拚命慰留,卻徒勞無功。如果是資淺的基層員工,也許衝擊還不會這 大,但有些是年資十年以上的資深員工。

有些員工即使沒離職也魂不守舍。「向來勤勉的越南人,怎麼突然變了?」不久真相大白,是韓國三星在幕後操縱。

由於工資漲,三星逐漸將智慧型手機生產據點從中國栘往越南。二〇一四年三月,其越南子公司開始營運,在河內北邊設兩座工廠,總員工超過十萬人;更配合今年畢業潮,積極到大專院校招募菁英。據統計,二〇一三年到二〇一五年度畢業的優秀人才與工程師,已有近兩萬人去應徵。

在河內一帶,還有許多工業園區,日企如TOTO、佳能等也都聚集於此,日後這些企業要徵才,恐將深受影響。

日企在世界各地面臨缺工問題,追根究柢是搶人才時,輸給歐美跨國企業和一些新崛起的企業,至於背後真正原因,恐怕連經營者本身也不自知。

「少數日本企業仍然認為,可以低價雇用到墨西哥的優秀人才。」全球最大人力資源公司藝珂(Adecco)的墨西哥區經理雷亞爾一語道出關鍵。

說穿了,日系企業在墨西哥無法像其他外資企業一樣招募到足夠人才,最大原因就是「小氣」。《日經Business》採訪小組除了墨西哥,還採訪了越南、泰國、印尼和中國等十二個國家,結果所有基層作業員和技術員,都提出和雷亞爾一樣的意見。

例如,越南某位曾任職於日系企業擔任企畫的A先生,去年夏天轉職到美系企業。現在年收入超過十萬美元,之前在日企時只有三萬美元,約為現在的三分之一。

「日企太小看新興國家了,不只薪資,晉升制度也毫不用心。總以為『什麼都不用做,新興國家人民就會想到日系企業工作。』我們公司過去也是這種心態。」系統商Works Applications執行長牧野正幸說。

該公司從二 〇〇〇年起就積極朝新興國家市場發展,曾在二〇〇四年前進中國江蘇省拓展業務,卻因人力不足,不到兩年就撤出。回憶這段經驗,牧野:「當初設定低廉的薪資水準是最大錯誤。」

解方一:世界均一薪資制

記取前次教訓,該公司在二〇一〇年重新進駐中國上海,同時針對海外人才的進用制度有了一百八十度轉變。最明顯的就是,無論進軍哪國,都給予和日本國內一樣的薪資水準,每個新人年薪六百萬日圓(約合新台幣一百六十萬元),即「世界均一薪資制」。

無論在中國或非洲,即使在生活水準較便宜的新興國家,很多社會新鮮人不用幾年就躋身年薪千萬日圓、兩千萬日圓之列。這項制度解決了人手不足的問題,也使該公司在海外市場得以快速發展。現在除了中國,該公司已在新加坡等五個國家設有據點。

根據獵人頭公司JAC經營企畫部研究員黑澤敏浩分析,日系企業在海外不受歡迎的另一個原因,就是「無論大小事都遵循日式管理作風。」「例如,所有剛畢業的 新進員工都一視同仁,這會讓國外的優秀人才敬而遠之。」黑澤說。其他外資企業通常在聘雇時,就已分出菁英和一般職員,其職能訓練內容也大不相同,對於菁英 會很快就交付重要工作,並賦予較大的權限。但是在日系企業,不僅薪資都一樣,差別也很難拉大。

教育訓練內容也是海外人才最不滿的項目之一。日企總是安排新進員工,在剛進公司的前幾年先到各部門實習,以訓練成通才型的人。結果導致抱怨連連,「想往經 營管理職發展的人,被派去業務單位;想負責研發工作的人,被派去工廠生產線。再也沒有什麼比屈辱更讓人難以忍受。」黑澤說。

解方二:當地特有升官制

最早發現日式管理不合時宜、並成功在全世界七十個國家營運發展的是扣件大廠YKK。該公司的海外策略就是「充分授權」,因為唯有當地人最了解當地。在已故創辦人吉田忠雄的指導方針下,YKK所有海外分支機構都擁有獨自的營運體制。

例如,YKK中國投資公司就將職等分為十二級,讓一般職員每一年或兩年就有晉升機會。

反觀在日本總公司,通常要四到五年歷經「一般職員」、「組長」、「科長」,才能晉升到管理職的「課長」。乍看之下好像獨厚中國籍員工,其實和總公司每年都 調薪相比,誰也沒佔便宜。YKK中國投資公司副總經理寺田創說:「中國員工只要沒升官加薪就會離職。」尤其在沿海一帶缺工嚴重的地區,這樣獨特的人事制度 才會應運而生。

進軍海外雇用人才之際,日系企業似乎還有許多誤判情勢的現象。是時候該認清現實、傾聽當地的心聲,才能弭除被優秀人才嫌棄的窘境。(Nikkei Business (c) 2015Nikkei BuSiness Publications,Inc.)

海外日企3種誤判:

1、自以為受新興國家人民歡迎2、把日本的人事進用制度帶出國3、把日本企業文化(如聚餐續攤)帶出國資料來源:《日經Business》 譯:王麗華譯 張鳳 審稿 張務華博士


墨西哥 找嘸 作業員 作業 越南 主管 接連 離職 小氣 日企 企兩 兩招 解決 全球 大缺 缺工
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