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41 月週期 - 唔好話中文書冇料到! 貓王

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我貓王老矣!醫生叫我多做運動,前幾天去游水著涼了,昨晚吃了點西藥,睡到天塌也不知!不過午夜夢回都是想起炒股的事宜,身在股場已無法退縮,我們就是自己不炒作,客戶都對我們都很有要求!是以鑽研財經已為己任,這亦是最艱苦的工作 。金融市場的結構錯綜複雜,隨便分割一部分來研究也不簡單,我們得像福爾摩斯(Shreklok Homes)般的偵探頭腦,不斷追蹤!我追查 -41-月週期已多年了,昨晚午夜要午夜起床吃藥,順手翻閱這本買了很久的書本,那就是岑衛忠著的《江恩測市理論》,那給我很大的啓發! 

讓我貓王先介紹- 41-月週期,於 Edward R. DeweyOg Mandino Dewey的著作《Cycles: The Mysterious Forces That Trigger Events中描述了一個有趣的故事,1912年華爾街的一群投資者,他們聽聞Rothschild家族

1已找到分析公債波動的一系列曲線秘密,聘用了一位數學家企圖複製Rothschild家族的公式。之後,當這群投資者運用-41-月股市週期投資時,Rothschild公式的故事傳奇於世。這個故事標記了其中一個早期投資的神話,週期因而引起了公眾的興趣。 1923年,Joseph Kitchin於哈佛大學出版社發表了一篇文章《Review of Economic Statistics》,研究了於18901922年期間於美國和英國的資料,概述-41-月週期的發現。在 Kitchin展開調查的同時,一位哈佛教授W.L.Crurn在紐約亦發現了39月、40月或者41月週期在商業本票利率的運行。 

之前,我貓王記述了經濟學家約瑟.A.熊彼持(Joseph Alois Schumpeter)對週期對的說法,週期應該是級級相疊的,而一個尤格拉週期(Juglar cycle)應由三個基欽週期(Kitchin Cycle),基欽週期即 -41-月週期,9-10年的尤格拉週期清晰可見,可是無論我以兩個或三個 -41-月週期相代,-41-月週期仍是晦暗不明,無法找出它的步調,據岑衛忠期謂-41-月週7年週期的子週期,看下圖解釋了一切,而我想7年週期為何那麼重要?這是應該是天王星週期(12 x 7)的子週期,它的共鳴點亦不一定從底到另一個底....,,,....行家們應該知道我是說什麼,不贅了!

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41 週期 好話 中文 書冇 料到 貓王
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離職五高招 連前老闆都幫你講好話

2014-03-31  TCW
 
 

 

根據台灣最大人力銀行一○四的統計,今年三月至今,企業端共提供四十九萬八千個工作機會,比去年同期增加一九%;再看求職端,近一個月以來,求職人數約三十五萬六千人,其中想從現職跳槽的上班族,有十五萬一千人,佔了全部求職人數的四成。

一○四人力銀行副總經理吳麗雪觀察:「無論基層員工或高階主管,離職後能留下令人懷念、完美背影的人,不到兩成;剩下八成都是帶著負面情緒離開。」

高招的離職,不但有可能讓前老闆幫你說好話,讓前同事成為你的啦啦隊,未來若有好機會,還會想到你,只要你學會克服離職流程中的五個尷尬情境。

情境一:離職怎麼提?口頭請辭,最先告知上司

有超過十五年人資主管經驗的《揭密!萬惡人資主管的良心建言》作者「萬惡人資」表示,離職「一定不舒服」;要有「遞出離職單絕不收回」的決心,才能忍過一切不舒服感。 首先,頂頭上司必須是第一個知道你要離職的人。正式提辭呈之前,切忌跟同事透露,若上司從別人口中得知你要離職,就像從別人口中得知配偶劈腿,他會想辦法讓你走不了;萬一走不掉也不知道他會怎樣對待你,尷尬又麻煩。 最佳提辭呈的方法還是傳統的口頭請辭,老闆通常很討厭處理員工離職,能避則避,當面請辭讓他無法逃避。記得先跟老闆約時間並充分準備,你可以這麼說:「老闆,我想跟您約時間,單獨聊聊生涯規畫的問題。」他就懂了。 不建議無預警到老闆辦公室說:「老闆,我要提離職。」沒有給對方緩衝,衝擊太大,萬一引發老闆負面情緒,你未必準備得當,風險很高。 等準備妥當,跟老闆正式提辭呈,你可以這麼說:「老闆,我認真想過,對職涯有新的想法,決定今天提出辭職,做到○月○日(通常一個月後),非常謝謝這段時間您的照顧。兩天後我會提出交接清單,開始交接。這樣的流程您OK嗎?」接著同時遞上親筆簽名的書面辭呈,表達正式和堅定。

情境二:要說出原因嗎?別說實話,也別交代下一步

老闆聽到提離職,會有三種反應:一、「好,我祝福你。」二、「你回去再想想,我現在不跟你談。」三、「為什麼想走?」第一種反應通常令人感到錯愕(因為多數上班族都認為自己「應該」會被慰留),心裡的OS可能是:「啊?原來我在老闆心中不重要。」此時你該強忍內心失落,勇敢講出「謝謝老闆照顧,兩天內會提交接清單」,然後走出老闆辦公室。畢竟你的重點是未來的工作,而不是老東家有多在意你。 第二種反應,是老闆的煙幕彈,你可能會愣在當場然後乖乖回去「再想想」三天或一週,但這可能讓你無法到新東家報到,然後錯過工作機會。理想的回應是:「謝謝老闆的體諒,我已經想清楚,這是我最終決定。我們現在何不先把交接談好,才不影響組織運作,您覺得呢?」 第三種是最多老闆會說、卻最尷尬的反應,問題在於:「我究竟要不要告訴老闆真正離職的原因?」 答案是:絕.對.不.要!尤其不要洩漏你未來的去處。 一位在外商、本國企業任職超過十二年的人資長建議,現實是,多數老闆其實聽不進員工離職的理由,而是在找留人的切入點,因為找人比留人困難。為錢?加薪;為職位?升職。所以事前你得問自己,如果老闆滿足你,就不離職了嗎?「如果是這樣,你其實不想離職,而是想加薪、陞官、轉調和留停,最好直接要求,不要用假離職當藉口,因為留下來會被質疑忠誠度,未必待得住」。 另一個原因是,你無法預料告訴老闆真正原因後,會發生什麼事。 當然,很多人離職是跟主管不和、看不慣組織文化,認為「人之將走,其言也善」,但,多說反而製造不必要的麻煩。 所以,你該選擇最安全的說法:「謝謝老闆關心,真的是基於個人生涯規畫,我也已經想清楚。與其把時間花在探討原因,不如專注在交接、維持任務運作順暢,比較務實。」

情境三:如何面對慰留?重申辭意,把重點拉回交接

最尷尬的情境,莫過於老闆慰留!除了面試,主管處理最多的人事便是離職,所以他們留人都有兩把刷子。歸納有以下五招: 「你要什麼?我馬上幫你調整。」——誘之以利 「你知不知道你提離職讓我很難過?我們有革命情感??」——動之以情 「我有做錯、說錯什麼,我跟你道歉,請你留下來。」——降低姿態 「現在人力很緊,可不可以等我把人補滿,你再走?」——拖延戰術 「說真的,別家薪水可能多一點,但我們年終獎金多;別家工作壓力小,可是愛搞派系鬥爭??」——說之以理。 「萬惡人資」建議,你對老闆的回覆應該重申離職決心,並把談話重點拉回未來該解決的事,例如:「老闆,很感謝您看重我,也牢記過去您對我的好。現在請相信我是思考過做出的決定,我們把重點擺在任務交接,比較務實,公司也不受影響。」 等老闆願意放人後,記得要問老闆:第一、老闆對離職的方式是否有建議,是否要保密?是否可寫信告知同事?有沒有其餘特別注意事項? 第二、期限內提出交接清單建議,並與老闆討論職務可交接給誰。

情境四:離開前該做什麼?輕淡回八卦、列妥交接清單

第一,面對同事八卦。從你走出老闆辦公室那刻起,離職消息便會傳開,你將會面對的問題包括:「聽說你要走啦?做到什麼時候?」「要去哪裡?」「為什麼要走?」「老闆有沒有留你?」記得,回應的原則是:給同事的答案不能多過給老闆的答案。 第二,將確認過的離職內容,發正式e-mail通知老闆。信中再度確認提離職的日期、正式生效日期、何時提出交接清單並與老闆討論,做為證據。 第三,交接清單應列出過去已完成專案和目前手中專案兩部分,詳細註明檔案名稱和存放路徑,並且建議交接人(須跟主管討論才能確定)。 如果此時老闆繼續丟新任務給你,完成日期落在離職生效之後,請務必盤點時程表和工作量,婉轉告知:「這些任務無法在離職前完成,建議轉派給其他同事,否則讓任務中斷、影響公司業績,就不好了。」

情境五:如何說再見?寄信給認識的人,不用廣發

現在普遍用e-mail發「掰掰信」跟同事道別,不過怎麼發,得參考老闆意見和公司規模。 「百人以內的公司,同事熟識機率高,全公司都發信有意義,」萬惡人資說,「但百人以上公司,很多同事不認識,沒必要全部發信。」至於信件內容,基本上包含感謝、離職日期、祝福,交接問題的聯絡e-mail等;有私交的同事,若另外發信,可再附上私人的聯絡電話。 西方有句俗諺:「不要自斷後路,因為地球是圓的。」(The only bad thing about burning your bridges behind you is the world is round.)常用來說明好聚好散的重要,說不定哪天又再相遇;尤其現在求才不易,企業內部都列有「再僱用名單」(rehirable list),留下完美背影除了有助開創下一步,也為自己預留後路,不可不慎。

【延伸閱讀】老闆小心!這三種人會帶動離職潮

Yes123人力銀行副總經理洪雪珍提醒,有三類員工離職可能帶動離職潮,主管這時候就要懂得聰明的「斬斷」蝴蝶效應! 第一類:超級PM(專案經理)或業務。這種人離職會讓進行中的任務群龍無首,或轉而加重其他同事負擔,引發抱怨,因此在他離職的第一時間,就要立刻找替代人選。為避免蝴蝶效應發生,平常就要把重要案子、客戶分散給不同PM或業務。 第二類:散佈謠言毒舌王。這種人確認離職後,很容易透過人際網路對內、對外說公司和主管壞話,煽動其他同事離職,嚴重的會威脅公司要告到勞動局、立委或媒體。若對方單純抱怨洩憤,建議冷處理。等事主離職後,立刻約談受煽動的部屬,嚴正要求對方收心,否則後果自行負責。 第三類:意見領袖人氣王。這種人離職會打擊士氣,資淺同事覺得上班變無聊,資深同事解讀成「連他都要走?公司一定有問題」。建議主管可個別約談潛在的替代人選,告知他們因為人氣王離職後可能帶來的機會,包括分到大客戶、升職或加薪,先抓牢其餘大樁腳以穩定軍心,團隊士氣才不會潰散。 最後,上述三類人離職後,主管都該對同事說明狀況和後續處理,畢竟離職管理,重點是留下來的人心。(文●單小懿)

離職 高招 連前 老闆 都幫 幫你 你講 好話
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