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我要告訴你，為什麼你必須離職，為什麼你必須為自己的人生創業，否則很快你將失去公司的庇護。

中產階級已死：我的朋友叫我看對面的辦公室隔間，整棟烏漆墨黑。因為業務都被外包，不然就是科技取代人力。更多人進入上層階級，但是更多人變成臨時雇員；這是新的典範，中產階級已死。

你會被高科技取代：科技、外包和臨時雇員，終會取代所有的中產階級。二十年前存在的多數工作，現在已不需要了；也許永遠都不需要。

我問過許多CEO：你是不是把經濟當作炒人的藉口？他們不置可否。每個人都在被解雇的邊緣，現在，每個人都是衛生紙了，沖水吧！

公司不喜歡你：公司不想要每個人都變成獨一無二的星星，主管的工作是摧毀人才的職業抱負，要他們效忠，一個禮拜工作九十小時。

錢買不到快樂：研究顯示，當薪水到了一個水準上，加薪所帶來的邊際快樂程度趨近於零；因為賺多少、花多少，存不了錢。

換句話說，不要為穩定調薪而待在一個工作，你永遠不會免於財務憂慮。只有自由時間、想像力、創造力、選擇消失的能力，能幫助你達到絕無僅有的貢獻。

有多少人能做出破壞你生活的決定：我不喜歡自己的命運掌握在單一個人手上，諸如老闆、客戶。

現在就開始分散影響你事業的對象，算出有多少人能做出影響你的決定，確保這個數字超過二十。那麼當你轉輪盤時，勝利將站在你這邊。

你的退休計畫根本沒用： 唯一有效的退休計畫是選擇你自己。每個人都是企業家：你有能力想點子、兜售點子、執行點子，堅持到底；即使失敗，也會學到東西。

你也可以在職場上當企業家，做個「entre-ployee」（內部創業）。決定你要向誰報告，你要做什麼，你要創造什麼。或是一邊上班一邊創業，對某人創造某種價值，累積起來的價值將成為你的事業。

如果不創業，你的選擇是什麼？留下來，老闆一直讓你失望，最後換掉你，只付給你生活最低所需的遣散費，在恭維和羞辱之間擺盪，讓你有如一尾自願上鉤的魚。

開始嬰兒學步，追求夢想：沒有人叫你今天就辭。在一個人跑馬拉松以前，他必須先學會爬行、學走路，然後才能跑。每天運動，保持健康，然後才能跑馬拉松。

馬上為你的每個夢想列清單：當暢銷作家、降低物質欲望、要健康、幫助身邊的人。每天，思考要做什麼事情來實踐它們？這是你嬰兒學步的方式，也是最終你奔向自由的方式。

富足不會來自你的工作：只有走出你的工廠大牢，當你真正幫助身邊的人的生活，富足才會來臨。

繼續待在討厭你的老闆身邊，在你的脖子鎖上項圈，拿越來越多的薪水、越來越高的職位來誘惑你。

留在寧靜上演的中產階級大撤退的環境裡，除非你為自己選擇成功，否則你依然將困在牢裡。（原文共十點，本文僅摘錄八點，全文請見http://goo.gl/9JL6eA）

【延伸閱讀】人氣部落客劉威麟

別以為白領就不會變跑龍套

老闆越來越不想靠人，因為人會生病請假，不如請機器，未來所有可被標準化的事務都會被機器人取代。

有一家IT公司用每月十五萬元雇用一個短期人力職缺，只要三個月，同樣的職位在我們公司只要五萬。寧可花三倍薪水去找外包。答案很明顯：公司不願負擔更多成本。

想離職，先準備半年「盤纏」

存半年生活費：創業像流浪，要存「盤纏」，只存兩、三個月時間壓力太大，無法專注創業；半年是有點壓力又不會太有壓力的時限。

上班期間同時寫部落格布建網路人脈：網路人脈的成本、風險最低，人氣還有助轉為未來創業的基本客層。發表文章要找特殊領域或角度、經常更新。

最後就算沒創業，網路人脈也是另種支持團體，有助平衡職場壓力。

跟前同事、同業保持聯絡：創業要預留後路，萬一創業不成，你可以找到公司上班。

創業寂寞覺得冷，快寫日記紓壓

建立部落格、臉書或專屬網頁。

根據生理時鐘訂每日計畫：紀律很重要。

周圍至少有一個人支持：創業者周圍充滿看笑話的人，但是至少有一個人穩定持續的支持你，才能夠撐下去。

寫日記紓壓：創業後每分每秒都是壓力，沒有假日，所以要有紓壓方式；寫日記、運動、聊天都可以。

老闆鼓勵創業，小心背後心機

老闆順著創業風氣，靈機一動，想出一種請走員工的說法：「XXX，我覺得按照你的潛質，非常適合創業，待在企業裡實在浪費人才……。」

有些員工聽信老闆的話，貿然離職創業，最後活不下去又無退路，很挫折。這提醒我們，離職或留下，都必須是自己的選擇，不該是別人所能左右的。

事業道路幾乎不是康莊大道，如果你現在正處於熄火或搖晃狀態（多數人都遇過這些狀態），好好看著鏡子，你是否犯了以下毛病？

這十項自毀事業的錯誤行為，可能將你從往上飛騰的事業軌道，拋進向下沉淪的漩渦。如果你承認自己犯了以下錯誤，你的任務就是改變這些行為！還來得及，你還有機會看到職涯從熄火轉向高飛。

錯估自己能做的表現或提供的價值：過度承諾以及無法兌現。

抗拒改變：無法擁抱新點子。

做為問題指出者，而非問題解決者。

贏過老闆，而非超越你的同業對手。

老在擔心你的下一步，而不是專注於眼前。

競選公職：大家都看得一清二楚，除了你（大家都很清楚這不是好選擇）。

高傲自大：過於嚴肅，固執己見。

缺乏回到現實的勇氣和信念。

晉升時才發現沒有培養接棒計畫。

自滿：你已經停止成長。

（原文請見http://goo.gl/asRenN。傑克威爾許管理學院http://jackwelch.strayer.edu/）

【延伸閱讀】IBM台灣區總經理 黃慧珠

我二、三十年前進科技業到現在，沒有人憑一項技能用到退休。不能改變，說穿了，背後的因素只有一個：自我中心。

這四種人，最容易被淘汰

啄木鳥人：只會一件事容易被淘汰。死守單一技能，諸如工程師只會一種主機系統；他們的口頭禪是：「會那些幹嘛？」現在走向複雜的串接時代，能處理複雜系統的整合架構是最有價值的技能。

鴕鳥人：眼界小容易被取代。只做眼前事不管別的，諸如財務人員習慣固定工作，只想做無壓的職員；他們的口頭禪是：「loading（負擔）好重，我做不來。」這類人的工作，容易被外包到中國和東南亞；就算不被外包，也會被新人取代。

恐龍人：討厭改變，容易變公司阻力。不適應公司策略轉變的人，用拒絕調職和轉換抗拒組織變革；諸如資深同事用過去經驗質疑現在的改變，他們的口頭禪是：「幹嘛變來變去？」這種人是公司變革的阻力。

四、無尾熊人：怕失敗，容易讓企業停滯。這種人一直在重點部門，輕鬆創出業績；現在公司要你帶新部門，開疆闢土，便一口回絕，他們的口頭禪是：「失敗怎麼辦？」很多戰將會心生抗拒這種挑戰，這類是諸多企業停滯不前的原因。

你對好老闆的定義是什麼？「薪水給得好」是大多數人的答案。但是，《今周刊》與怡安翰威特合作的「最佳雇主調查」發現，加薪只是便宜了事！好老闆，不但會挖掘人才，還會幫員工加值。

撰文‧楊卓翰、黃家慧

你能想像，公司老闆居然比你更了解自己？不但看出你的潛力，幫忙打造未來職涯，還在你欠缺的能力上訓練加值，讓你一路升官。

不相信？看過路上騎著黃色機車、穿著黃色制服的快遞送貨員嗎？在ＤＨＬ（洋基運通）快遞貨運公司體系裡，連這樣第一線的底層員工，背後都有公司完整的系統在幫他規畫工作職涯。

正是這樣栽培員工的行動力，ＤＨＬ台灣分公司，甫獲《今周刊》與跨國人力資源顧問公司怡安翰威特（Aon Hewitt，簡稱怡安）合作評選的「二○一五年台灣卓越最佳雇主獎」。

「從基層運務員開始做起，我大概換了四、五個工作崗位，每個職位完全不一樣。從外務員到埋貨、出口理貨到打單，都很『跳tone』啦！」這位專科畢業、「台味」十足的張耕賓早已經不是送貨員，目前他的身分是ＤＨＬ的資深運務主任，手下有五十名員工。

從零培養：琢磨璞玉

專科生當上ＤＨＬ中級主管一個不諳英文的專科畢業生，竟然在外商公司當到中級主管，還當選過兩次ＤＨＬ的優秀員工！張耕賓十七年前進公司時，壓根沒想到自己辦得到。

他說，當時連電腦打字都不會，更不用說什麼管理技巧；但現在他管理五十人，平日要發揮創意優化流程，而他每一次轉職所需的技能，都是透過ＤＨＬ公司一套細膩的人才管理系統所規畫。

「這套系統稱作『Motiv8』。我們從每一位員工的職涯目標、績效管理，到個人的發展計畫，都會建立資料庫，定期檢視。」ＤＨＬ人力資源處總監張仰芝解釋。

過去十年來，台灣的實質薪資倒退，但是ＤＨＬ透露，他們的員工薪資這幾年反而逆勢成長；而且，不只加薪，更重要的是，公司還能幫員工「加值」。

張耕賓就是ＤＨＬ用這套系統挖出來，藏在璞石中的寶玉。若不是ＤＨＬ發現，可能到現在張耕賓自己都不知道，其實他已經具備了關鍵人才的條件，不只是能當一位送貨員。他是怎麼展現潛力，讓公司看到？

六十一年次的張耕賓，十七年前加入ＤＨＬ時，原本機車勤務中心分散在台北市各地，公司計畫把機車線全部集中到市中心來。張耕賓是第一批整合的小組，但是不同單位融合，難免產生很多工作上的差異。

張耕賓當時雖然只是小組長，為了工作順暢，他不斷安撫組員情緒、從中協調，找出一個大家都能接受的作法。

制度給力：完整職涯發展

每一位基層員工都有機會

在沒有主管的指示之下，張耕賓自行做出一套工作標準流程（ＳＯＰ），而這套流程也被公司採用，其後十幾個單位的整合，都採用這套作法，讓ＤＨＬ的機車單位整合順利。

主管就在這時候注意到張耕賓，雖然他的學歷不高，卻符合ＤＨＬ公司評估高階主管的「職能五力」，顯示他可能擁有管理的潛力。

原來，ＤＨＬ在考核高階主管時，是以「職能五力」來評估，包括「幫助客戶成功」、「建立有效工作目標」、「實現績效」、「積極發展自我」以及「激勵他人」五項基本職能。

這套核心職能系統，在全球ＤＨＬ公司已經針對經理以上職位實行多年，不過，ＤＨＬ台灣分公司認為，若要做好人才發展，一定要推行到每一位基層員工。

「所以，台灣是率先把這個系統推到一線員工身上的國家，後來才推動到其他國家。」張仰芝說。

就是在這套架構下，張耕賓展現了優越的「建立有效工作目標」與「激勵他人」的能力；但公司也發現，張耕賓雖然在部分項目表現優越，在「發展自我」方面卻不太積極。

「當時，主管常有意無意提醒我，要不要換個職位試試看，問我想不想轉內勤，往管理階層發展。」張耕賓回想，「我一開始不太願意，因為不會用電腦，想到要打報告，就一個頭兩個大，覺得自己一定做不到。」這時候，公司的員工加值系統開始運作，透過公司內部的一套線上學習系統，從最基本的文書處理到管理學基礎，「我就從不會打字，透過課程自己學。主管也會建議我未來的職涯規畫，應該要先學什麼，也會幫我在轉職前準備好該有的技能。」就在公司無微不至的人才培育系統下，張耕賓在ＤＨＬ的職涯成長一刻也沒浪費。

張耕賓的故事，聽起來像是職場的童話，但是台灣的確有一群頂尖的企業，用完整的人才管理系統，幫員工加值。為了找出這些好老闆，怡安從ＣＥＯ到基層員工進行全面性訪談，讓上下階層直接「對質」，這樣質化的調查，前後花了將近一年的時間。

負責調查的怡安資深顧問暨經理梁希迪透露：「有時候老闆說一套，卻做一套；或是老闆覺得很好，員工卻無感，最佳雇主調查就可以幫企業突破盲點，用專業的角度呈現員工的感受。」

迫切危機：人才外流

外商比本土企業重人力資源怡安將這一年內部訪談數據化，透過四項指標：員工敬業度、內部品牌、效率領導、高績效文化，評選出積分最高的企業。

積分最高的ＤＨＬ拿下「卓越最佳雇主大獎」，其他最佳雇主還包括：美國運通、宏利投信、美商如新華茂（NU SKIN）。

而這次選拔還有特別針對女性及Y-GEN（年輕世代）的「最佳雇主特別獎」，前者由宏利投信奪得，而台灣麥當勞則是對年輕人最友善的雇主。

從得獎名單不難看出，清一色都是外商，對照出台灣公司面臨嚴重的人才外流問題，是否在人才管理上該改弦易轍了？

逢甲大學商學院講座教授許士軍認為：「外資公司對人力資源的投資、人員的訓練和重視程度，的確比本土公司來得重。台灣公司還是比較重視技術、財務，對人才較不重視，這也加深了台灣人才外流的嚴重性。」因此，最佳雇主到底怎麼做，也成為台灣企業不得不學的一堂課。

留才關鍵：制度透明

好員工重視機會勝過加薪

此外，事實證明，從數據來看，對員工好，其實對公司績效也有正面影響。這些最佳雇主企業的員工離職率，比非最佳雇主企業低四一％，員工敬業度高出一八％，而且獲利更高出三三％。

當台灣人才流失越來越嚴重，國內公司和國外搶人才，營運挑戰越來越大時，這些數據充分顯現「好人才，才有好企業」這句話的真諦。

「我們從調查中發現，台灣真正有競爭力的員工，最在乎的不是『薪資』，而是『機會』。」梁希迪說。從ＤＨＬ和張耕賓的故事可看到，「加薪」不是留住員工的唯一條件，老闆不只薪水給得大方，還要幫員工規畫出職涯發展，不斷幫員工加值，才有辦法吸住真正的關鍵人才。

「我們的人才培育有清楚的行為和價值表率，讓所有人知道我們的人才，到底長什麼樣子。」台灣ＤＨＬ總經理朱耀杰說，「我們把評選的標準訂出來，公布給員工知道，每位員工都有機會來角逐，然後用客觀、公開透明的方式，組成主管Panel（會議），把重點人才評選出來。」張耕賓就是知道自己在職涯規畫中缺少什麼能力，才能填滿不足之處。在ＤＨＬ，每一位員工都有主管量身打造的職涯規畫，定期向員工介紹適合他的下一個機會，而現階段應該培養哪些職能發展。

有了透明細膩的規畫，ＤＨＬ全公司職缺的內部升遷占了四○％，中階主管以上更高達八○％，公司平均員工服務的年資是十二年。

許士軍觀察，本土企業在人才管理上，就是欠缺這種透明的制度，「台灣人都說以人為本，彈性很大。結果主宰企業升遷的卻是『隱形的制度』，老闆說了算。這種潛規則，其實最沒彈性！」

觀念革命：破除舊思惟

人才價格不能用在原料經濟不讓外商專美於前，許士軍認為，台灣得先脫離「原料經濟」的思考方式，「現在台灣社會有一個規則，就是原料沒有漲，價格就不能漲。但是，人才價格怎麼算？在這種環境下，企業的人才加值制度就顯得格外重要。」朱耀杰則認為，企業應該讓員工知道，「員工要自我提升附加價值，在職場上才會有好的發展。如果一直做簡單的事情，不但影響自己的表現，也會影響企業整體的競爭力，」所以，「公司應該幫助員工，帶領員工轉型、成長，這樣公司才有發展的機會。」台灣好頭家出爐！—— 最佳雇主大調查

卓越最佳雇主：DHL

最佳雇主：美國運通、NU SKIN、宏利投信Y-GEN特別獎：麥當勞

女性特別獎：宏利投信

說明：國際人力顧問公司怡安翰威特所進行的「最佳雇主調查」，在亞洲已經有14年歷史。2015年最佳雇主調查從去年初即開始進行，訪談時間長達一年，主要採取質化的深入訪談研究，依以下四項指標評選。

1. 激勵員工敬業和付出。

2. 員工認同公司的品牌價值。

3. 領導階層的政策執行效率高。

4. 公司追求績效的文化融入每一位員工。

資料來源：怡安翰威特

對員工好，最佳雇主績效更亮眼獲利比一般企業高出33％流動率比一般企業低41％員工敬業度比一般企業高18％內部升遷的比例比一般企業高27％註：統計數據為最佳雇主調查企業中，「最佳雇主」與「非最佳雇主」的表現比較。

好制度吸好人才，他們登上最佳雇主

美國運通

說故事不呼口號 員工徹底體現品牌精神美國運通不只利用員工大會，也用徵文比賽來打造員工的品牌精神。台灣美國運通董事長暨總經理郭豐賓說：「我們公司打的是最頂級的服務——以客為尊，這句話大家都會講，但是傳達精神不是呼口號，而是靠故事。」他舉例，有一位信用卡客戶專出難題，某次居然要客服人員幫他規畫歐洲旅遊兩周的行程，「一般客服都會說，這不是我的工作，但更誇張的是，我們的客服還真的幫他規畫好，哪裡租車、加油、餐廳、路線都準備好了，連我也很佩服！」郭豐賓認為，講出真實的故事，「以客為尊」這樣抽象的概念，自然就有畫面，讓員工更好體現。

宏利投信

靠九宮格挖寶 人人都有機會宏利透過全球一致的九宮格「Talent Review」，選定重點培育的主角。宏利投信人力資源總監翟純宜解釋：「九宮格橫軸為績效表現、縱軸是潛能，由主管會議來認定該員工的能力、積極度、領導力。統合之後，被放在最右上角那一格的，才會被列入重點人才。」針對這些人才，宏利也會有一連串的訓練，例如讓行銷部門的重點員工參與產品研發及基金籌備，提供學習機會。

NU SKIN

把員工當公司明星 幫他們搭舞台NU SKIN的組織文化，不像一般企業總經理高高在上，在他們「倒過來」的組織架構下，客戶和合作夥伴在最頂層，員工在中間，而高階主管在最下層。NU SKIN大中華區副總裁姜惠琳指出：「NU SKIN的主管都叫『支援者』（Supporter）。我們不只訂出KPI（關鍵績效指標），最重要的工作是幫員工達成KPI，他們才是公司的明星。」