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國企科研人員：股權和分紅激勵的改革還停留在政策面

今年以來，涉及國有科技企業股份和分紅激勵改革的文件密集出臺，旨在充分調動科研人員的積極性和創造性，支持大眾創業萬眾創新，落實以增加知識價值為導向的分配政策。

接受第一財經記者采訪的多位專家和業內人士表示，股權和分紅激勵在國有科技企業的落實情況不佳，改革進展非常緩慢，在推行中存在著諸多難題待解。

改革進展緩慢

近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於實行以增加知識價值為導向分配政策的若幹意見》，明確完善國有企業對科研人員的中長期激勵機制，符合條件的國有科技型企業，可采取股權出售、股權獎勵、股權期權等股權方式，或項目收益分紅、崗位分紅等分紅方式進行激勵。

科技部副部長李萌在10日的國新辦新聞發布會上表示，《意見》主要針對我國科研人員實際貢獻與收入分配不完全匹配、股權激勵等對創新具有長期激勵作用的政策缺位、內部分配激勵機制不健全等問題，明確分配導向，完善分配機制。

中國企業研究院首席研究員李錦接受第一財經記者采訪時表示，現階段我國國有科技型企業存在自主創新不足、自主創新質量不高、研發機構作用發揮不夠等問題，解決這些問題最重要的是要建立良好的社會科技創新環境，建立以企業為科技創新主體的國家創新體系，倡導創新、吸引人才。

李錦表示，實行國有科技企業員工股權和分紅激勵，建立國有科技型企業自主創新和科技成果轉化的激勵分配機制，有利於科研充分調動技術和管理人員的積極性和創造性，推動高新技術產業化和科技成果轉化。

在國企改革專家周放生看來，分紅權改革的本質是是共享制，分紅權改革讓廣大企業員工跟企業股東共同創造企業價值，共享企業利潤和收益。企業的價值既有資本帶來的，更有勞動帶來的，尤其是高科技企業，很多價值是由高科技人員的勞動、創作帶來的。通過股權分紅的改革，科技人員可以分享自己創造的成果和價值，可以從根本上調動科技人員的創新積極性。

在企業界，股權激勵和分紅激勵被稱為企業高管與核心技術人員的“金手銬”，這是因為其能夠有效地把公司高管及核心技術人員的自身利益與公司的長遠利益相掛鉤，從而保證了激勵和約束的一致性。

目前，我國股權激勵方式主要有股票期權、股權期權、限制性股票、股權獎勵、股權出售、員工持股計劃等，此外還有技術成果投資入股方式。

李錦告訴第一財經記者，雖然中央高度重視，出臺了一系列的文件，但是據他了解，國有科技企業對股權和分紅激勵政策的落實進展非常緩慢，基本上沒有推行，大部分企業甚至還沒有起步，更談不上落實，原先試點的企業還在不斷摸索。

第一財經記者了解到，早在2010年，財政部、科技部聯合印發了《中關村國家自主創新示範區企業股權和分紅激勵實施辦法》，確定在中關村國家自主創新示範區開展企業股權和分紅激勵試點工作。此後，試點政策陸續推廣到武漢東湖、上海張江等國家自主創新示範區及安徽合蕪蚌等自主創新綜合試驗區。

今年以來，涉及國有科技企業股份和分紅激勵改革的文件及配套措施密集出臺，中央高層的講話中也多次提到。今年2月底，財政部、科技部、國資委聯合發布《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，決定從3月1日起，將國有科技型企業股權和分紅激勵試點政策推向全國。

9月22日，財政部、國家稅務總局聯合印發《關於完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》，實行對全國高新技術企業轉化科技成果給予相關人員的股權獎勵實行5年分期納稅等優惠政策。財政部稱，這些優惠政策旨在進一步減輕股權激勵獲得者的稅收負擔，大幅降低企業和個人技術成果投資入股稅收負擔，更好激發和釋放科研人員創新創業的活力和積極性。

今年5月30日，習近平總書記在全國科技創新大會上表示，要加強知識產權保護，積極實行以增加知識價值為導向的分配政策，包括提高科研人員成果轉化收益分享比例，探索對創新人才實行股權、期權、分紅等激勵措施，讓他們各得其所。

諸多難題待解

李錦告訴第一財經記者，目前股權和分紅激勵的落實主要存在著兩大難題。一方面，國有科技企業一般沒有自主權和決定權，分紅方案要向上匯報，需要上面的批準才能進行;另一方面，科研人員、科研項目負責人本身不是獨立的分配主體，在國有科技企業中，難以明確地把科研人員和其他人員區分開來，所以只針對科研人員的激勵也難以開展。

一位國有科技企業的科研人員接受第一財經記者采訪時表示，他所在的國企，股權和分紅激勵的改革目前還基本停留在政策上，並沒有落實。科研激勵依然存在著一些難以解決的現實問題，比如股權和分紅激勵與現有的績效考核體系如何銜接，如何量化評估科研技術人員在科研項目中的作用和貢獻，“骨幹持股”中的“骨幹”如何界定，其他職工是否能滿意，如何做到公平公正公開，如何確定分紅的具體比例，分紅激勵與行政級別的晉升是分開還是並行不悖等等。

他表示，大部分國企每年的薪酬總額是一定的，是從這個薪酬總額中分紅還是用其他的資金，並沒有明確的規定。由於總額一定，當一部分人拿多了必將意味著另一部分人的薪酬相對減少，這其中涉及非常複雜的利益問題，公司高層從制定方案到落實推行都面臨著很大的阻力。

早在2008年國務院國資委就出臺了《關於規範國有企業職工持股、投資的意見》，明確指出經批準可以探索通過多種方式取得企業股權，符合條件的也可獲得企業利潤獎勵。

周放生認為，國企分紅權改革的文件已經下發了八年，卻沒有真正動起來。國企經營者、骨幹員工肯定有積極性，但管理者覺得利他也利不了己。還可能為此擔責任，誰願意推動呢?國企改革難就難在這里，有大局觀的人才能想明白。

對此，周放生表示，改革的關鍵是解放思想，唯有改革才能真正解決問題。大量民企改革的實踐已經說明，“分紅權改革”是當前最簡單直接有效且幾乎無成本無風險的改革措施，對當下的國有企業也有普遍的適用性，關鍵是有人要想明白擔當責任。

實行股權和分工激勵，防範國有資產流失始終是一個繞不開的話題。在最大限度發揮激勵機制作用的同時防範國有資產流失也是一個難點。周放生表示，在國企實行“分紅權改革”，骨幹員工們參與了企業價值的創造。越是高科技企業，員工創造的價值越多。骨幹員工們拿的是自己應得應份的。而不是分國有資本的利益，更不是國有資本的流失。

南京財經大學經濟系教授周紹東認為，對科技型企業的管理決不能出現真空現象，既然是國有科技型企業，國家控股，國家就要發揮控制力，關鍵是對經理人的監督、約束和控制。特別是在內部分配和股權激勵、分紅激勵上，國家股份在董事會決策中一定要占有主導地位，代表國家行使權力的代理人要抱著對國家和人民負責的態度，盡職盡責履行大股東職能。

第一財經記者了解到，《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》中已經對防止國有資產流失做了部署。該文件明確，大型企業的股權激勵總額不超過企業總股本的5%;中型企業的股權激勵總額不超過企業總股本的10%;小、微型企業的股權激勵總額不超過企業總股本的30%，且單個激勵對象獲得的激勵股權不得超過企業總股本的3%。 此外，企業不能因實施股權激勵而改變國有控股地位。