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巧用籌劃技巧，放大股權激勵，走出創業公司“稅務羅生門”

糜懿全 2016-05-13 17:57

黑馬說

當你的創業公司經過百轉千回終於熬到上市了，你和你的得力幹將們不禁喜極而泣，這時，你的稅務顧問遞給你一張稅單，上面竟寫著如同天文數字般的稅額，註冊地區、上市地點、員工國籍......讓你不由得驚呼：辛辛苦苦N多年，一稅回到解放前！如何避免重演這樣的悲劇？本文教你未雨綢繆，摸清股權激勵的稅務門道。

文|糜懿全

大部分初創公司可能在設計稅收籌劃的時候都覺得無所謂，因為彼時還沒到交稅的時候。曾有一家公司，直到上市前的四個月才發現行權要交這麽多稅。那時候他們打算在香港上市，想做稅收籌劃已經來不及了，遞交A文表會引來證監會註意和質詢，最後只能忍痛放棄籌劃。

目前流行的長期激勵趨勢

1.激勵的對象和範圍在擴大

過去很多激勵僅限於高管團隊，但現在75%的公司已經覆蓋高管、中層和核心員工。一般最初是給一點給高管，或者預留出一部分股權來吸引和留住能給公司帶來資源的核心員工，然後在A輪、B輪的時候擴展到中層員工，尤其是那些對核心競爭力有突出貢獻的研發人才。因為隨著 BAT 的上市，技術人才方面的競爭異常激烈，要價也水漲船高，股權激勵也就變得更加重要。

2.出現多元化的組合激勵模式和工具

以前我們只聽說過用期權、限制性股票將受益者和股東、公司利益捆綁起來，現在有了新的玩法。比如達成性激勵，達成性激勵可以是融資之後選擇撤回股票兌成現金，因為年輕人可能會覺得股票很虛，還是手里攥著現金踏實。

再比如突破性激勵，有些體量很大的企業因為需要拓展新業務，可能啟用一種「合夥人計劃」。用利潤分享和跟投的機制來激勵員工，邀請員工成為合夥人，然後享受分紅。具體的分紅分配不一定按照傳統的出資或者工資比例分配，直接按照約定的比例也可以。

3.激勵的額度階段化

同一位員工在不同的階段，可以配合業務發展的情況，設立一些里程碑去激勵他達成業績。對於激勵，可以考慮多次授予，多次分成，不必一次性授予出去。

4.註重個性化和差異化

都給激勵，就沒有激勵。企業內部會根據不同的業務單位給出不一樣的激勵，同時在績效上給出更多的約束。單單是安心待在公司是不夠的，員工得達到一些標準，比如說順利幫助公司融到了天使輪、A輪、B輪甚至 IPO。

這些指標不一定非得是冷冰冰的財務標準數據，也可以是用戶數、業務拓展量、研發收益率、研發的投入產出比......同時還可以在層次上另有安排，除了個人指標以外，還可以在小組、團隊、部門都設有指標，多重激勵，從而提高員工的凝聚力。

這種指標還可以更加柔性化、更富有人情味。過去常常是達到指標才有激勵，差一點都不行。現在可以是達到標準的百分比多少，然後按照百分比逐次遞減。以上便是設計長期激勵的時候要考慮的幾個點。做股權激勵，主要目的是股東價值的最大化，實現企業共贏。

想要達成理想的激勵效果，除了考慮到覆蓋對象、激勵形式、階段分隔，還要考慮退出機制和頻率，清晰角色並且模擬測算等等：

對象：激勵的對象對於最終效果有著至關重要的影響；

工具：應該根據發展階段/人群特點確定最優化的激勵工具；

價格：選擇合適、便利的方式確定期權/股票的價格；

額度：激勵額度要體現公司的成長性和個人貢獻；

頻率：需要確定長期股權激勵的持續周期和發放頻次；

退出：明確當員工辭職退休以及其他原因離開公司時的激勵退出機制。

接下來講一下與股權激勵相關的稅務基礎知識：

政策發展規範化、程序化

1998年之前，我國在這個方面是沒有任何相關政策的。那一年政府出臺了9號文，規定員工如果以折扣價的形式取得了公司的有效證券，折扣的部分是要作為公司的薪金納稅的，而且公司有代扣代繳的義務。但如果納稅有困難，就可以分六個月，和工資合並在一起納稅。9號文直到現在都還是有效力的。

隨後2000年出臺了主要針對外籍人員的190號文。因為當時很多外企在國內有長期股權激勵，而外籍員工如果離開中國，中國的企業就不需要代扣代繳。2005年出臺的35號文規定上市公司的股票期權在行權的時候需要納稅，而且是按照工資薪金納稅，稅率最高可以到45%。

2009年，A股漲得很快，很多企業的高管雖然有股權激勵，但因為有限制期，而且限制期之後可能他們沒有錢來付稅。所以當年推出的461號文和5號文便是針對這一狀況做出了調整。一方面收緊範圍，規定只有上市公司才能享受35號文的優惠，即行權員工可以把應稅所得除以12計算稅額。非上市公司則不能夠享受這種優惠計算方式。

值得一提的是2009年的461號文為限制性股票給出了一個新的優惠計算方式，即取登記日的價格和解禁日的價格的平均值來納稅。比如取得限制性股票時股價為10塊，等到解禁日股價漲到了30塊，那麽你只需要按照（10+30）/ 2=20 的價格來納稅。當然，這里有個缺陷，即沒有考慮到股價下跌的情況。

2011年出臺的27號文是對462號文的補充，2015年推出的62號文和80號文主要針對高科技企業。總的來說，法規現在趨於完善和嚴格。不管是A股上市還是境外上市，審計都會在後面盯著，如果企業過去沒有代扣代繳員工的稅，那就得去補稅。

股權激勵形式多樣化

除了傳統期權和限制性股票，一些海外上市的企業或者合資企業在進行股權激勵的時候，會用一些虛擬的股票單位，或者地緣獎金轉成股票來做長期激勵。這種非傳統的股權激勵常常需要和稅務機關進行溝通，看看能按什麽歸類來納稅。因為上面的政策沒有覆蓋得這麽細。

同時，不同地方稅務機關的松緊程度也是不一樣的。北京、天津、上海是趨緊的，一直以來都是稽查和自查的重點。但在其他省市，像海南地方稅務局最近就出臺了一個政策，規定非上市公司的股權激勵也可以按照上市公司的規定去享受納稅優惠。

很多情況下你都得跟地方稅務局溝通，比如你可能想用凈資產的價格來納稅，但恰好趕上了B輪融資，當局會問你為什麽不用融資價格來納稅？因為很多情況下融資價格會比凈資產高很多，自然會加重你的負擔。

處理股權激勵中個人所得稅的方法

可以看出，股票期權、限制性股票、股票增值權在計算稅收的時候是有區別的：

1.股票期權在行權的時候需要公司代扣代繳。稅額 =（股票市場價 — 員工購入的行權價）× 股票的數量。

2.限制性股票則是取登記日和解禁日的股票市價之和的一半為價格，然後乘以解禁的限制股數量。但需要註意的是，這個公式一般是針對國內的限制性股票，即A股。如果公司是在境外上市做紅籌架構，有可能是事先給一個薪資性股票單位，再給股票，這就不一定是平均價了。

3.股票增值權規定用行權日的價格減去授權日的價格，再乘以份數。

當以上三種激勵計劃符合以下三個條件的時候，它就可以享有優惠計算方式：

1.必須是上市公司在上市之後才設立的股權激勵計劃；

2.要適用於上市公司和上市公司控股企業的員工，上市公司占控股企業股份比例最低為30%；

3.股權激勵計劃要在主管稅務部門登記備案。

所以現在很多初創企業設立的股權激勵計劃不一定能夠滿足優惠標準。怎麽辦？推倒重建。把上市前的方案通過內部商議取消掉，在上市之後再設立一個新的計劃，按照先前跟員工商議好的條件轉移過去，同樣可以拿到優惠。但作為一家有誌於做大做強的公司，應該在最初就考慮到前文提到的眾多因素。

上市公司應該註意的合規要求

不管是境內還是境外上市的公司，都需要註意股權激勵計劃的稅務備案。把授予人數多少、期權、價格、行權價格全都備案，才能符合要求。在這個基礎上，本地員工參與境外股權激勵計劃需要通過外管登記程序設立特殊賬戶。

非上市公司股權激勵稅務的處理方法

如果能夠設計成與雇傭關系剝離，那它就不會成為工資薪金所得，而是股息紅利所得或股權投資所得（即財產轉讓所得）。國內目前實行分項納稅，工資薪金稅率最高達到45%，而勞務報酬最高只有40%，算上20%的折扣，實際有效為32%。而如果按照股權投資所得繳納，你只要背負20%的稅。

納稅的時間點是按照實際收益的時間點來算的，包括股權和現金等等各種形式的收益。80號公告規定“非上市公司股權的公平市場價格，依次按照凈資產法、類比法和其他合理方法確定” ，這里存在一個很大的協商空間，可以和稅務機關溝通。160號文也針對高新技術企業的股權激勵作出規定，可以按照凈資產的價格或者用類比法來定納稅的額度。但如果企業是紅籌架構，發行的是海外公司的股權激勵的話，能否適用於80號公告的凈資產法還是有待於溝通的。

有些地方會有優惠政策，比如高薪技術企業如果把科技成果轉化為股權獎勵給技術人員和高管，那麽他們獲得的股權激勵是可以除以12，再單獨列出來計稅。

股權激勵計劃在稅收優化上的整體考量

1.首先要考慮上市計劃所在地，海外、A股還是H股。

如果不清楚要在哪里上，就需要做兩手準備，制定出分別針對國內和國外的兩套不同的股權激勵計劃。在A股或者國內上市的話，中關村對高新技術企業的政策使得納稅時間點能夠往後遞延，按照凈資產來計算納稅收入，但前提是公司的股票期權計劃都得理順。之前有公司擬定了覆蓋兩三千名員工的持股計劃，這樣的公司需要在證監會上遊說一番才能有所突破。

2.針對一些具備外籍身份的高管和技術人才，需要額外註意是否會有其他國家稅務問題出現。

比如在國內，公司可以給他們低於市場價的行權價，比如10塊錢的融資價格，高管只要用1塊錢的行權價就可以用來行使股票期權。但如果你給美國國籍的員工這種優惠，就會產生懲罰性的稅。同時外籍員工無法直接持有國內未來上市公司的股票，所以就要在稅務處理和外匯管理上做出相應的調整。

3.原始股東持股平臺的搭建和股權轉讓的稅務處理也是需要註意的。

對於創始人而言，個人直接持股、合夥企業持股和公司持股孰勝孰劣？需要他從未來股權變現的時間表亦或是家庭傳承的角度來考慮。但單單從稅收的角度出發，個人直接持股的稅負是最低的。

持股平臺的選擇舉例

我們可以看到，市場上常見的持股模式有員工直接持股、通過公司間接持股、通過合夥企業間接持股、通過信托機構間接持股。員工直接持股則享有投票權、分紅權、增值權而且沒有人數限制，股權也因此比較分散，稅務安排是基於員工的工資薪金所得來納稅。

用有限責任公司作為員工的持股平臺，員工只擁有分紅權和增值權，且在國內有人數限制，因為有限責任公司一般不超過50人，股權也因此相對集中。大股東能夠借此集中管理，但可能面臨公司稅和員工個人稅的雙重成本。很多國內A股上市公司會用這種形式來讓高管持股。

通過合夥企業來間接持股，員工也和上述一樣有一定限制，但分配比例可以比較靈活。未來合夥企業變賣股權的時候，管理團隊不一定需要按照投資合夥企業的比例來分。以上三種在境內境外均可適用。

通過信托機構間接持股，在國內不太合適。因為公司在國內上市的時候可能會被拆除整個信托架構。但在境外可以考慮用離岸信托作為員工的持股平臺，在港股、美股，用離岸信托來為員工持股是常見的方式。

每個公司使用的稅收籌劃、稅務處理方式都不一樣，但起碼政策在這方面是一樣的。所以稅務人員工作的關鍵是要充分考慮相關影響，同時和稅務局多溝通，去爭取更好的稅務處理方式，讓股權激勵發揮更大的效用。

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