導讀 : 激勵可以很好的推動團隊前進，所以要給予團隊更多的正向激勵是十分必要的。
招數一：欣賞
欣賞團隊成員的知識和才能。（嗨，你的主意真好！）欣賞團隊成員的工作成果。（你做得很出色！你做得比我想象的好！）
是金子，總會發光的。但金子在暴露出來以前，還需要有人不斷去發現和擦拭，要在還處於提煉時就報以欣賞的目光，否則金子可能會遭到被埋沒的命運。
招數二：贊美
使用贊美的語言（做得真不錯！你做得很得體……），盡可能地用建議的口吻交代工作，把“拜托了”、“辛苦了”、“謝謝你”之類的話掛在嘴邊。
在職場上聽到領導表揚你或者批評你，很可能領導並非在說一事一物，而是在表達著深層次的一種指導，如果只是以點帶面，有時可能反而辜負了領導的一番苦心。
招數三：授權
授予團隊成員適當的權力，公平公正地對待團隊成員，給團隊成員表現自我的機會，恰當地表彰團隊成員的卓越成績。
員工在職業發展的瓶頸期，充分的授權既可以緩解員工所處的尷尬境地，也給予了他們一定自由發揮的空間，可謂一舉兩得！
招數四：傾聽
願意傾聽團隊成員的建議或意見，有事找團隊成員商量，敢於向團隊成員道歉，如“某某問題是我的失誤，真的很抱歉”。
一個不會傾聽、不願傾聽的領導，會慢慢地聽不到別人的正確意見。由於你的不願傾聽，可能造成上下級之間的信息無法直達，影響快速決策。而如果這樣的事情發生在公司的重要工作上，就有可能會造成無法彌補的損失。可見，做一個傾聽式CEO，就要從各個角度完整地來觀察，從而贏在起點。
招數五：關懷
向團隊成員發出必要的邀請，一起聚餐，一起娛樂、做遊戲等，與團隊成員懇談，關心團隊成員的進步。（祝賀你通過了某某考試！你能告訴我你的下一個目標嗎……）
招數六：幫助
關註團隊成員的心情變化，幫助團隊成員克服困難，必要時給團隊成員一定的經濟援助。
特別是面對對自己缺乏足夠認識、不能正視自己缺點的員工，就是需要耐心地花時間讓他自己找出自己的問題，解開了心結才能真正融入團隊。
招數七：慰問
表示對團隊成員安全的關切，對團隊成員健康狀況的關切等。對於員工來說，沒有比老板真誠的鼓勵更重要的了。尤其是對公司有長期貢獻的老員工，他們才是最容易被忽略的群體，反而更需要老板真誠的鼓勵。
招數九：溝通
善於使用文字溝通、給團隊成員寫信、發E-mail，多給團隊成員一些鼓勵（我相信你會成功的）。郵件解決不了的問題就要當面直接溝通，即使在移動互聯的時代，“短兵相接”仍然是管理的最好辦法之一。間接溝通經過多人的傳遞可能會造成意思的偏差或者一定程度的失真，而當面溝通不僅保留了人情味，還能夠直接迅速地發現問題，及時解決。
招數十：規劃
很多企業高管甚至是人力資源管理部門的人都認為職業生涯規劃是員工自己的事情，這實際上已經陷入誤區，因為只有協助員工更好地認清職業規劃的本質，制定個人職業發展目標，並且與企業的發展方向保持一致，才能更好地激發員工的潛能，實現員工與企業的雙贏。現實中不乏這樣的例子，很多人不知道自己該幹什麽就稀里糊塗地開始了自己的職業生涯，最後發現只是積累了不同行業不同崗位的“不成功”的經驗而已。今天我們常常談A+人才，卻忘記了A+人才之所以是A+人才的前提，是把他放在合適的位置上。如果企業負責人能夠幫助員工制定立足長遠的職業規劃，與公司形成目標協同，可能就真的避免了這些A+人才“潛力股”的浪費。類似我們經常在球場上看到運動員們在那里高呼“我們很強，我們是最棒的”一樣，雖然簡單，卻能迅速得到回報。正如美國作家馬爾頓所說：“堅定的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業。”
版權聲明： 本文作者陳向東，摘自中信出版社出版的《做最好的創業團隊》一書。題圖來自123RF圖庫。