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給郭總裁的一封信

2010-6-7  商周





富士康員工連續跳樓事件爆發後, 一位曾於四年前在鴻海某事業群擔任副總經理,兼任技術委員會主委的人士,寫了一封信,寄給鴻海總裁郭台銘,希望他自身的經驗,能在人心惶惶的此刻,派上一 些用場。

這位人士在進入鴻海前,曾自行創業,他以民族自尊心激勵大陸員工,經營管理有成,在公司成立十四年後,被跨國企業以最初投入資本 額的六十五倍購併。他被找進鴻海,任務就是改造鴻海集團的工廠管理方式,以提升生產效率,並發掘有潛力的管理人才,可惜一年半後,就因不適應鴻海文化而辭 職。

也因此,他對郭台銘今日的遭遇,感受特別深。本刊獨家取得信件全文,摘要如下:

董事長,您辛苦了。

最 近,富士康員工的自殺新聞,引起社會負面討論,我為董事長您叫屈,您對員工的慷慨厚道,在這事件中全被淹沒,甚至黑白顛倒。

在鴻海任職期 間,我觀察到鴻海的中高階主管們,能力雖然不及您,卻分享到您的超級光環,而個個飄飄然自以為是。

對主管而言,員工不過是個統計數字 對員工而言,公司只是領工資的地方

您願意付出比較高的成本用人,管理階層的冷漠,卻把您的優勢與善意歸零,一個個員工,對他們而言,不過 是一個個工號;員工人數、人事週轉率,也不過是統計數字罷了。

相對的員工也把公司當作一個領工資的地方,認同感?情感?向心力?一點都沒 有。

富士康基層的員工們,為了溫飽一家這個最低層次的物質需求,必須無奈接受生活在沒有尊嚴、沒有激勵,只有壓力的環境,而這是一種訴諸 原始恐懼的管理方式,事後諸葛回想起來,事故的發生,似乎是必然。

出自關心最能代表台灣公司的發展,我想建議董事長幾件事:

一、 您是有高度魅力的領袖,此時此刻,您的登高一呼,與四十二萬名員工一席懇談,效果遠比心理專家,甚至是道行深厚的高僧,都來得有用。

二、 與員工懇談時,您不再是這支鐵血部隊的司令官,而是鴻海大家庭的慈父;您不是威風八面、華人圈裡最大民營公司的老闆,您和數十萬富士康員工一樣,都是離鄉 背井來到外地,跟著他們一起手牽手,幫助中國奔向小康。

三、不要再不斷的告訴員工,每年三成的成長有多重要!而是要應許他們一個有尊嚴的 環境,讓他們能夠愉快的工作。

四、不要再問員工們,要不要股票?要不要獎金?而是要告訴員工們,我們這一代如此辛苦的為洋人打工,是為了 下一代,不必再繼續這樣的命運。請相信,不論多麼卑微的人,都能夠被更高層次的目標來激勵,最好的激勵絕對不是來自物質,而是自尊、尊嚴。

五、 要防止自殺事件再次發生,不是透過同僚的舉報,發給兩百元舉報獎金的方法。您應該讓員工彼此間有認知,「大家都是離鄉背井,每個人與同事之間的相處時間, 遠比與家人來得長。所以,員工們必須重視這個關係,要彼此珍惜、互相照顧。」不必給獎金,而是要員工了解,在這裡,同事就像你的親人,你必須好好維持這段 關係。

六、最後,您可以親身刻骨銘心的經歷,讓員工們知道,親人的生離死別,有多麼痛苦。所以,一定要珍惜生命!

七、無 論是為公司再創奇蹟,或是您有一天可光榮退休,您應該將威權式的領導,改為全員參與式的企業文化,全面推廣TPS(編按:日本豐田公司的生產方式)。

TPS 的文化,是要創造一個有尊嚴的工作環境,讓員工能參與其中,自主工作,持續的改善品質。相對於現在富士康絕大多數員工,只是機械式的雙手做動作,富士康員 工,永遠疲於奔命的在應付組織要求,長官不說,我就不做!為什麼?因為你叫我做的事,我已經沒有足夠的時間來完成了。所以我變成被動,老闆講了,再來做。 我們怎麼會稱讚這樣的組織,是有執行力呢?

TPS的管理,是要大家全員參與,為一個比較高層次的目標而戰。雖然,豐田公司在二○○九年 (會計年度)虧損了,但其他人是幾乎破產或破產。況且,等到一個企業中的每一個員工,都把自己的能力發揮出來,竟然還不能賺錢,也只能說,這樣的行業不應 該再做了,不能怪管理方法不對。

若董事長願與員工面對面,以您的超級魅力,那是沒話說的,大家對於您的崇拜,相信可以在很短的時間內,將 風波平息下去。

祝願董事長化危機為轉機,帶領鴻海更上層樓。
 



給郭 總裁 的一 封信
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