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員工當家的零管理時代，真的到來了嗎？

從Google到全球最大網路鞋店捷步（Zappos），越來越多的企業，正在拿掉階層設計，讓員工自主！

今年三月，捷步執行長謝家華，替全球管理界丟下一個震撼彈，他要做出一個實驗：捷步要將組織全面改造為新形態的「全體共治」（Holacracy），去除官僚體系。

也就是，在你讀本文的同時，遠在美國賭城拉斯維加斯的捷步總部。裡面一千五百名員工，正以這樣的模式共處。

沒有主管，怎麼運作？

大家的名牌上，再也沒有頭銜，沒有主管（boss）。所有人都是以任務編組，公司內部由一個個任務圈所組成，由「任務指派人」（Lead links）負責指定個人參加的計畫和團體，但指派人本身沒有權力，其餘人也不用向他報告。當團隊中任何一人，覺得需要做什麼事情，由他負責召集會議，徵求團員意見，若團員都同意，便可以著手進行，不用層層報告。

如同校園比賽中不同的隊伍，每個隊伍裡的成員表現，大家都能看見，而不是取決於老闆是否看得到，當各部門間更透明後，也會有更多的溝通。

聽來很完美，雖然，這同時會需要很長一段適應期：例如為了讓團隊一起達到共識，而出現的低效率決策流程、抗拒權威被拔除的主管，與各團隊不可控的資源支出??。

改變，為何勢在必行？

「全體共治不是萬靈丹，不是充滿蝴蝶、彩虹和微笑的浪漫幻想，而是挑戰，」捷步負責全體共治計畫的成員比克（Chris Peake）說，「尤其是心智的挑戰。」

但，這是大勢所趨嗎？還是只是少數的個案？

看來是前者。越來越多企業已意識到，要漸進式的拿掉階層，才可能存活。

八年前，被《經濟學人》稱為「世界第一流策略大師」的哈默爾（Gary Hamel）在《管理大未來》一書中就預言：未來十年內，企業將被迫放棄十九世紀科學管理的強調中心控制的模式，轉變為一個沒有階層的新形態組織。

這個論述背後，第一，是因看到外界變動太快的環境。政治大學商學院教授李瑞華解釋，傳統組織回應當下市場需求的速度太慢，同時限制個人潛力發揮不到三成。

其次，新世代的A咖人才，生於網路世代人人生而平等的思維邏輯下，「實務上來說，越是人才，越不喜歡被管，」一○四資訊科技總經理阮劍安說。

第三點，越來越多員工是為了共同創造理想而加入企業，因此，企業不能讓他有被「決定」的感覺。「二○一五勤業眾信全球人力資本趨勢報告調查」，這份橫跨一 百零六國、超過三千三百位企業主和人資長的報告直指，對待員工的方式不再能是上對下；報告的結論之一是：「現在的員工像客戶，公司要用對待志工的方式對待員工，而不是領薪水的人。」

最具代表性的是Google的年度員工調查，從辦公室的室內設計、無上限休假政策，到免費零食和定點洗衣服務，都由員工一起決定。

重大決策，如何拍板？

這樣做，當然有難度與風險。《華盛頓郵報》引述史丹佛商學院教授蘇頓（Robert Sutton）的意見：「雖然全體共治有助消除內部惡性競爭，但如果沒有樹立明確決策機制，組織裡會有更多耍弄政治的空間。」

對台灣人而言，挑戰應該來自社會氛圍和文化。謝家華在給員工的信中也提到，要做到組織自主，首要是要能主動發言以及容忍不確定，這樣才能接納相對漫長的共識決。

政大科管與智財所所長邱奕嘉認為，在台灣，從小的教育都教我們要以和為貴，如果無法面對並接納衝突，就不適用彈性組織。

但別就此放棄思考這條新道路的可能。「雖然今日的彈性化組織多半發生在國外知識工作者為主的新創公司，但其實並不受產業、國籍甚至學歷限制，」韜睿惠悅人才與獎酬顧問諮詢總經理魏美蓉說，重點在於，管理者是否願意放手，並且信任員工。

人才，如何面對新趨勢？

一般上班族，又該如何看待這個新趨勢？

對A+人才而言，這是你的機會。透明化的組織設計，讓你的創意可以更快被看見。

但多數人的挑戰是，當企業願意給員工更多自由，它也要求你當責，能力更純熟。

這就是如奈飛斯 Netflix）與Google，為何寧有職缺，也要等到最好人才才補入的原因。未來，如果組織仍有存在價值，即「為員工做到最好的事，就是雇用一流人才讓他們共事。」

全球最大電子商務網站亞馬遜與捷步甚至祭出「離職費」（Pay to quit）政策，「離職費」的設計很簡單，公司每年開放一次，給年資一年的員工離職費兩千美元，資歷每多一年，離職費多一千美元，上限為五千美元。這種做法是要提醒員工，你是有選擇的。若員工選擇繼續待在公司，代表這是他自己的選擇，會更盡心去做。亞馬遜創辦人貝佐斯也鼓勵不想留的人離開。

「長遠看來，員工待在不想待的職場，有礙他和公司的健康。」「對無視趨勢，只想照表操課的人來說是挑戰，」李瑞華說。

越來越多的優秀企業，會把決定權交回員工手上。當你越早體悟到，職涯自主與選擇權，不只是權利，也將是自己的義務時，你就越早被這些新形態企業看見。