獵聘網CEO戴科彬：如何管理90後員工
http://www.iheima.com/forum.php?mod=viewthread&tid=7466
很多人覺得獵聘網是一夜之間冒出來的，傳統招聘網站做了將近20年，而我們只用不到3年的時間一夜成名，並搶了他們很多生意。也有很多人問我用了什麼方法讓公司員工像打雞血一樣，並且如此愛自己的公司和產品。這很大程度上是源於獵聘網有一套完善的文化管理體系和組織建設體系。
在創業初期，獵聘網沒有什麼根基，當時團隊成員來自不同背景，職業化和教育程度都不高。而團隊擴張非常快，目前數量超過1000人，其中50%是90後。我們也面臨巨大挑戰，比如互聯網團隊的文化是一種氣質，而人數達幾百人的銷售團隊的文化則是另外一種氣質。
這些年，獵聘團隊相當穩定，一直跟隨我的老同事很多，時間最長的達7年。甚至，最近這一年有很多老員工回流，我們一位工程師離開北京去了天津，不到10個月又返回獵聘網，相對來說，他還是喜歡這裡的文化氛圍。怎麼做到的?我們的殺手鐧便是建設「同道文化」，其核心便是打造一支互信互愛的團隊，這對90後員工尤其重要。對創始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎麼去留人，你要去營造一種文化，讓每個人都喜歡並凝聚在這裡。否則，你花費大價錢招聘來一個人而後卻廢棄掉，這絕對是一個極大的錯誤。
怎麼做到互信互愛?你首先要和他們玩到一起，因為如果你不深入到90後，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們怎麼想的。獵聘網銷售團隊多達幾十個，無論哪個團隊贏了，無論這個團隊在任何城市，我都會飛過去和他們一起吃飯聊天。我和他們每個人聊的主要話題有三個：你為什麼加入獵聘，你在獵聘學到什麼，你有什麼要改善的地方。而正是因為經常和他們混在一起，我也很瞭解公司的基層銷售員工，這很重要。
獵聘網內部有一個「雙選會」很有意思，它和寶潔的管理培訓本質上很相似。我們不會因為他是一個部門領導，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會慣壞他們。獵聘網會招聘一批人培訓一個月，期間他(她)不歸屬於任何團隊。當培訓結束後，我們會安排一個雙選會，新員工會展示自己這一個月學到了什麼內容，之後不同的銷售經理會向新員工一一展示自己的部門文化是什麼，跟著自己能有什麼收穫和提高。一些銷售經理為了吸引更多新人，不僅會去演講，還會去製作PPT，甚至拍攝視頻。此外，在產品部門我們也採用了這一策略，我們會讓新人和不同產品線之間相互選擇。
我們內部還有一個「轉正評選會」。通常，一個新員工能不能轉正是由部門領導和老闆拍板的，而我們則是通過一個轉正評選會來決定。為什麼這麼做?因為假若一個人能否轉正是由部門領導和老闆來決定的，他可能很難和團隊形成合作氛圍，所以我們讓其能否轉正由其合作夥伴來決定，這對營造一支互信互愛的團隊大有裨益。因此，轉正評選會也會出現一個被老闆看重的人卻被投了反對票的情況。
和新員工合作過的人都會出席轉正評選會，聆聽他(她)在試用期做了什麼，而後出席的人都會給新人一些建議，並投票決定自己願意不願意和新人成為合作夥伴。如果你選擇願意，就必須發誓自己會幫助新人怎麼成長。新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉正機會，但他如果違反了獵聘網的價值觀，我們會一票否決;如果只是技能上的欠缺，我們還會給他機會。
此外，你還要學會尋找「金子」，並把它放大。曾經有一個想應聘獵聘網的廣州女孩因為性格內向被拒絕了兩次，後來去深圳應聘我們分公司又被拒絕，於是我們破例把她放到廣州試用一個月，結果一般般。但是我們銷售經理發現她非常有毅力，於是又給了她三個月試用期，後來業績做得非常好。去年成都分公司設立，她主動請纓，該分公司的前三個月業績有一半是她做出來的。我們就把這個故事在內刊上放大傳播了一番。
尋找金子是每個創始人的重要職責。心理學上有一個20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負能量，剩下60%是中立派。創始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負能量的20%就會被淘汰。反之，你就會「完蛋」。
獵聘網還有這樣一個價值觀——每個人都有獨一無二的價值，信任和包容會讓其發揮最大的潛能及人性光輝。現在很多老闆太世故了：當一個人能給我帶來價值的時候自己就去討好他(她)，當這個人有跳槽的想法時，我就會詆毀他。其實，你真的不要把員工當傻子，哪怕他是95後，他也比你聰明多了。你要從思想上認識到，每個人都有其獨一無二的價值，他(她)是能夠做成一些事情。然後，你要在員工之間傳播這種思想，每個人都會覺得自己在公司裡有發展空間，而後你的團隊自然而然就穩定了。
我其實並沒有教給90後員工們什麼銷售技能，只是提供一個平台和氛圍讓他們覺得自己在獵聘網可以有個人的理想和追求，可以被認可。
整理/《創業家》&i黑馬 王根旺
Next Page