http://bittermelon2009.blogspot.com/2010/09/succession-plan.html
最近匯控的管理層出現人事變動，主席葛霖（Stephen Green）將 於年底退任，並轉往英國政府擔任貿易及投資大臣。根據往績，匯控主席的交替都能平穩過渡，因為主席何時離任，繼任人是誰都在事前安排妥當。可是，這次則有 點異常。葛霖宣佈離任的同時，主席由誰人繼任卻仍未確定。本來以為現任行政總裁紀勤（Michael Geoghegan）將會被擢升成為主席，可是上星期卻有報導指他將於年底辭職，還有人說因為他得不到董事會的支持繼任主席一職，所以憤而求去。直至上星期六，匯控終於正式公佈，主席一職將由現任財務總監范智廉接任。
雖然主席人選終於落塵埃落定，但這次匯控的人事安排欠妥善，的確讓投資者有點失望。
不論大小的機構，接班人計劃（Succession plan）都很重要，因為這是關乎機構能否在最低的影響下平穩過渡。這方面做得不好的話，除了危害機構的發展，甚至更可能會影響機構的生存。所以，很多機構會為其關鍵高層職位做好接班人計劃。
其 實，除了高層以外，身為部門主管也應為自己及其重要下屬的職位預先制定好接班人計劃。在各項的審計工作中，我不時都會向被審核的部門主管查詢有沒有做好這 一块。為下屬職位安排接班人，很多部門主管都會同意，因為一旦下屬突然離職，預先做好準備就可以減少因他們離去而對部門做成的衝擊。但對於自己的職位也搞 接班人計劃，有人就不以為然，試過有Auditee曾私下向我說，這樣做會只會削弱自己在機構及部門內的影響力，由「冇咗我唔得」變成「冇咗我都得」。
經 過差不多廿年的職業生涯，我早以不相信有「冇咗我唔得」這一套。除非你是老闆，愈是在公司搞「冇咗我唔得」，自然愈令到你的上司擔心，怕有朝一日你會「吊 起嚟賣」而暗地裡安排。與其任人在背後為自己「辦身後事」，倒不如由自己一手一腳包辦，除了令老闆安心之餘，也可以由自己掌握。