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財會界好景 2011畢業生有錢途 海嘯後重生 老手搵工蝦碌記

1 : GS(14)@2010-09-20 22:30:45

國際人力資源顧問公司Avanza董事吳冬梅指,最近招聘市場非常熱鬧,躍躍欲試來年上市的公司,爭聘資深財會人才助陣;澳門酒店業及娛樂事業復甦,亦帶旺前綫甚至資深HR總監、數據專才等需求。不過,她提醒各位行政人員:別因搵工期太長而心急上班,有人因此誤入黑店無糧出,有人則面試時老貓燒鬚。

消費品集團財務總監陳遠秀亦留意到,近期財會專才又再搶手:「中層管理人不斷接到挖角電話,下一波,將輪到較資淺的專才。僱主須警醒如何留才了。」

吳冬梅指最近有不少資深財會人員的空缺:「08-09年跌市,2010市場靜極思動,有好大堆公司以數年亮麗佳績,獲得海外一級公司青睞,正準備2011年上市。因為要落本做好Pre-IPO準備,執靚盤數,於是爭相聘用CFO、FC(財務總監)、公司秘書。」

CFO人工被拖數



上述職位需要經驗豐富,具備上市經驗,熟悉聯交所條例及整個申請過程,幕後兼顧投資者關係,幕前要站台做演示,要型仔型女,又要識講故仔。瓣數多多,並非每一位資深行政人員都能勝任。

不過高級行政人員有時也會失手被騙,吳冬梅就認識一位CFO,09年開始搵工,搵了3、4季,卻誤進黑店,今年首季返工至今還未出過糧。據悉他是透過自薦取得面試機會,入職時公司尚未埋班。最初兩個月,公司交不出糧,打人情牌說:「遲些啦,你知道環境多困難啦!」之後又託辭繼續拖欠。

她提醒:「申請上市的公司中,最終成功如願上市的大約只有一半,其他公司可能臨時轉軚,可能做做下老闆嫌煩,或者大市不利寧願押後。就算待業已久,心急找工,亦須多留意一些蛛絲馬迹,如該公司有無拖數(包括中介公司、供應商、員工的數),制度是否夠透明,以免遇人不淑,到頭來白做。」

HR總監自視過高

澳門酒店及娛樂事業又見蓬勃,吳冬梅指不少招聘要求來自大海那邊,不過,她提醒資深專才要清晰自己的能力是否脗合僱主要求,不要自視過高。她曾處理過一個個案:某奢侈品牌的亞太區新晉HR總監,自覺具備零售界及奢侈品行業經驗,認定澳門某酒店及娛樂場的HR總監位置為囊中物。他屢次要求安排面試不獲應允,居然老羞成怒,遷怒於人力資源顧問,寫了一封超長的電郵來責難,更聲言要指控顧問種族歧視。

吳冬梅表示很無奈,因為面試安排是要申請人脗合僱主要求,而僱主指定要申請人:1. 熟悉酒店及娛樂場運作;2. 要求具備開新酒店經驗;3. 需要管理3-4千人團隊;4. 通曉普通話(因為澳門人少,需大量招聘內地員工,故要求HR管理人跟員工同聲同氣,方便打成一片)。

但偏偏上述新晉HR總監只是具備零售經驗,更遑論做過酒店開荒牛,且轄下整個亞太區域團隊也不過100人,語言不通,「就算硬銷給僱主,也不會受理。何況他態度本身就有問題!」

澳門娛樂場痛失良才

有時夠經驗也會臨門失腳,有位熟悉娛樂場的分析專才,願意為新場作開荒牛,順利獲安排與新任VP見面時,竟然得失對方,更失去幾乎到手的聘書。

吳冬梅說,這位良才本來萬事俱備,任職於競爭對手公司,已經駐澳門,熟知地頭及行業數據,但偏偏見面時遇上一個謙稱剛來步到的新老闆,對方請他盡量介紹業內情況,申請人講得興起,沒留意到眼前的VP已經黑臉,事關他只是初到貴境,而非初入行,事後招聘總監指摘此人不分輕重,有眼不識泰山,竟然教未來老闆做事,更揚言永不錄用。

吳冬梅為他呼冤,因為這位助理VP,高薪厚職,工作順遂,只是抱着企業家冒險精神,願意迎接新挑戰,誰知發表行業意見時一時拿捏不到分寸,結果落敗,而該娛樂場也痛失良才,至今猶未覓得心水人選。

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財會界又搶人!

金融海嘯肅殺之氣漸散,今年市道好轉,香港背靠中國,生機蓬勃,僱主的招聘意慾不約而同提升,消費品集團Moet Hennessy Diageo(MHD)財務總監、ACCA(特許公認會計師公會)前會長陳遠秀觀察到:「4大及CPA會計師行生意都向好,畢業生搵工肯定容易了!但優才難請,2011年畢業生的薪酬福利顯著提高,將有10-20%升幅,空缺最少也要請1,200-1,300人,除了會計本科,也會請非財會專業的畢業生。」

她說競爭愈烈,優才要突圍而出,「求學期最好多參與學生會,發展領導技巧;參加不同專業團體,如擔任ACCA學生大使或Mentor計劃,幫手搞業界活動,提早發展人脈,培養軟技巧。」

另小組面試時須注重團隊精神、人際技巧。舉例,遇上情景試題:

1. 如有人提供利益時,你會如何處理?(須表現出財會界看重的誠實及操守)

2. 遇上工作分配不公平,你會如何處理?(勿讓情緒造成衝突,應客觀分析,與上司商討,甚或主動出擊,爭取帶新人)

主動出擊 留住人才

陳遠秀又注意到:「最近多了挖角,同行說流失率提高,中層管理人也有一個月收幾個邀約電話。下一波將影響後生仔女,僱主須動腦筋留住人才了!例如MHD會跟Star(星級優才)Staff確認其未來事業取向,如想跨區發展的,會主動通知他其他空缺,令他產生更大向心力。過往亦不乏由基層晉升至區域高層管理人的例子。」

其他留才好蹺包括:請HR顧問調查優才的市價,主動提升Star(星級優才)的薪酬福利。提供男士產假、打造進修計劃。新人入職前邀請家人探訪公司,buy in企業文化。
撰文:梁穎勤
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