姚勁波的人才觀：找到合適的人，你會收到驚人的效果
http://www.iheima.com/thread-22133-1-1.html一個人做，沒有戰友很苦惱
剛剛吃飯的時候，黑馬會的兄弟和我聊，做58同城，如果說有啥教訓的話，人才問題應該是最深刻的教訓。目前58管理層八九個人，全部是最近三五年重新組建的。我是一個人創辦58，如果讓我倒回九年前，回到當初的那個時候，最重要做的一件事情，就是花30-50%的時間在找人上面。九年前我幾乎沒有在找人上花任何時間，我是個人佔股，當時我自己認為自己是全能的，編程可以做，Logo可以做，上傳服務器也會做一點點，做產品沒有問題。後來發現你跟別人打仗的時候老輸，這裡輸一點那裡輸一點，人的信心從100分可以突然掉到0分，打了幾個敗仗，特別沮喪，於是忽然有一天醒悟了，重新開始在各板塊全部組建一流的人：銷售、人力資源、財務、產品、市場、服務器運維、美工、無線，全部招一流的人。
到哪裡去找合適的人，如何說服他加入
明確了一定要找最優質的合作夥伴以後，我就想，我要招的這個人可能在哪裡。比如我招管58信息質量的人，我想這個人可能在阿里巴巴，因為阿里巴巴有這個業務，我就利用我所有的人脈，那時候沒有微信、微博，所有從阿里出來的人我會一個個問，我要找這樣的人，這個人在什麼地方，給我一個名字。
所以不管怎麼樣，你一定要找這個領域最好，能夠承擔得起的人。但是當你找到這個人以後，他不一定願意加入你，比如「我在北京，你要挖我到成都工作，我不願意，而且你這個人我也沒有聽過。」怎麼辦？那就一年之內找他談五十次，每兩週跟他見一次面，講理想，總會有一個時刻，他在原來的公司做得不開心的時候，覺得沒勁，如果你的理想能和他匹配上，你給他高的工資，福利等，你可以給他別人給不了的。
還有一點是大公司給不了的理想，因為大公司一級一級設好，每個人管很窄的一塊，你挖的人在你這裡是VP，是副總裁，但是在百度騰訊可能就是很小部門的，可能連馬化騰都見不到，但是在這裡能天天見到你，你可以給他股權，3-5%，他永遠也算不出來他在百度和騰訊有多少股權，所以分享股權和分享未來，永遠讓你的人拉著你的業務走，而不是讓你的業務推著你的人走，始終讓你的人比業務高一級別就對了。
識別一個好的人，不管是中級、高級、低級，很簡單，就是看。這個人優秀是一種習慣，幹一件事情能成，大學挺好，找工作也挺好，企業裡面也是優秀員工，做一件事情也能做成，創業也能做成，他下面做什麼可能性比較大，有些人天生對自己比較有高的要求，他老是會做成事情，你找這樣的人。比如我們招人，有時候我們去211、985高校，只是根據統計學下來比較好，並不是別的學校沒有這樣的人，優秀是一種習慣，高考能考好也是你的一種體現，找這樣的人。第二，你要警惕換一個公司提一個職位的人，比如在A公司是員工，在B公司是主管，到C公司是經理，到D公司是總監，這樣的人並不一定是優秀的人，他可能只是每次跳槽的時候比較會談判一點。這個規律我給別人分享的時候，很多人都有同感，就是在這個公司裡面被提拔的人往往是真才實料的人。
另外就是你要懂得分享，用你的理想感染人，當你的理想成為了他的理想，你想幹的事情就是他想幹的事情，基本就差不多了。這個夢想，有的時候你自己一開始都不信，但是講多了都信了，不斷的講，不斷的講。反正我講的都信了，很多都實現了。
不用留離職的人，再論理想
還有一點我要跟大家分享，離職的人，如果有人給你提出離職，就不要留了。一個人向你提離職，再留下的可能性很小很小，我吃了很多虧，發現挽留是無用的。中國人的特點是什麼，他向你提離職的時候，他新公司已經簽好了，你的努力會讓你有挫敗感，花了很多精力都不成功，或者偶爾留了半年，半年他又走了。
你能吸引什麼樣的人為你工作，跟你的理想有關，如果你的理想是在成都做最好的公司，可能就會吸引成都最好的人，如果理想是成為中國最好的公司，可能就會吸引中國最好的人，如果是想做全世界最好的公司，可能吸引的就是全世界最好的人。雖然現在你很小，但是不妨把你的理想偉大一點，站高一點，於是理想主義的人，可能成功的概率會越大。只有理想夠大，別人才願意加入你，才願意跟著你，因為他的股份可能很少，他的位置可能也不大，他需要一個大的舞台。尤其你的理想不僅僅能感染你的員工，還可以感染你的投資商，會不斷釋放能量。
找到合適的人，你會收到驚人的效果
找到這個人以後，基本上這塊就變成公司的優勢了，比如銷售，同樣的流量，你去變現，中等人可能做80萬銷售額，好的人可能做100萬銷售額。你的公司的成本可能是80萬，只能做80萬銷售額，沒有利潤。但是你的對手，可能找到了一個優質銷售，同樣80萬的成本做100萬銷售額，就有20萬利潤。這兩個企業融資的時候，如果你的估值1000萬，對手可能就是5000萬，因為你沒有利潤，他有利潤。投行的人做模型出來，他就是比你高五倍的估值，於是你只能拿到200萬投資，他拿到了1000萬，於是你就必敗無疑。任何業務都是這個道理，流量上面也是這樣，用戶產品合作上面統統是這樣，有時候你敗敗得稀里糊塗，就是因為你找錯了一個人。
把公司帶入快車道，淘汰不良員工
另外就是速度，有的創業者允許公司以10-20%的速度增長，在互聯網行業這是不可思議的，如果58有一天速度發展低於50%，我肯定覺得太糟糕了，我始終要把企業帶到快車道去，發展速度也是一樣，你速度不達到一定的臨界值，你是留不住好的人，因為你沒有辦法給他創造更好的回報，創造更好的空間，比如他今天帶五個人，他明天帶十個人，他現在月薪一萬，他希望明年三萬，如果沒有這樣的加速度和增長速度，你沒法給員工創造很好的環境，真正留下的人就是比較平庸的人。
所以始終把你的企業帶到快車道去，在互聯網行業來講不僅僅是安全的需要，更多的是生存的需要，因為互聯網很難。比如58市值38億美金，我們在中國互聯網中間已經能排在前十，但是我敢肯定，兩年以後，我們的股價肯定不在現在的正負30%之內，在這個位置是穩不住的，只有兩種可能，往上或者往下，變成偉大的公司，或者變成平庸的公司。
小編為了吸引老牛對於人才的注意力，專門把「姚氏人才論」拉出來重點突出，其實現場有很多干貨，以下附上黑馬會員愛智求真抱抱團的筆記：
感謝成都貝爾教育創始人王作冰先生，同時也是黑馬會員，為了成都的黑馬會員有機會與老姚面對面聊聊，專門做東請了成都的會員參與了此次分享。在此真誠感謝王總。姚勁波先生也在是美國直接飛回成都，還在倒時差，就直接上場了。衷心感謝姚總的真誠分享。
此文純屬個人分享，不妥之處敬請見諒。（感謝抱抱團漢斌、鄭武全程攝影、攝像） 姚勁波被稱為國內互聯網行業的連環創業者，三年間，他參與創辦的學大教育和58同城相繼在美國上市。（PS：燕姐所見的身價幾十億美金的技術男，外表斯文、內斂謙遜、說話緩慢，給你握手的力度感覺這人真的實在、溫暖）
關於創業的分享： 姚總自己創業的幾大特質：
熱愛：姚總創建58同城9年時間，沒有超過一個星期不在公司。這9年時間沒有一天沒極力思考公司的發展
人才：人才的儲備非常重要，不要等到用人的時候才去找人
融資：融資機會要把握好，不要等沒錢的時候才去融資。創建58時起點很高，直接融資1億人民幣。公司堅持8年上市，期間一直虧損，持續融資，但公司必須有增長，直到上市前才扭轉虧損。
專註：專注一個焦點、一個流程、一個極致
一、創業的機會
1、只要世界在變化，就有創業的機會，創業只會越來越艱苦；
2、創業的兩個重點：第一點、熱情；第二點、用戶有沒有需求；
3、選擇一個未來方向，5年以後是什麼樣子，堅持去做，越早選擇越早積累人脈、資源、經驗；
4、時間是創業者最好的夥伴，時間成本是最低的，放棄一切安逸的想法，堅持下去；
5、創業公司不要怕小，但公司一定是增長型的，否則沒有未來。
二、創業團隊
1、合夥人最好二至三個，其中主要創業人股份最好能50%以上控股；
2、創業團隊不要爭吵，即使爭吵也是僅限於業務上的爭吵，不要針對人；
3、創業團隊尋找人才是最重要的，至少也要花50%的精力去尋找一流人才：
第一點：識別一個好的人才，記住優秀是一種習慣，什麼事都能成的人就是對自己要求較高的人；
第二點：用理想去打動優秀的人才，想做多大的事，就能尋找到多優秀的人，（例，你要想做到成都第一，你就能找到成都最優秀的人才；如果你想做到全國第一，你就可以找到全國最優秀的人才）；
第三點：人才的挖掘，如果要找到比你公司更大更優秀的人才，你要給予別人給不到的優勢。
三、關於資本
1、融資是企業必須具備的過程；
2、把握好融資的機會、在企業還能存活時去考慮後續的發展，需要資本的注入。
四、關於競爭
1、重視對手的成長，但不要緊張對手的改變，把握自己的重心；
2、放眼市場，縮小競爭對手的數量，二至三家，與自己比較弱的問題，點對點的突破。
五、企業文化
1、創始人的樹造；
2、對人才的重視；
3、任何一個偉大的公司都有非常優秀的企業文化。