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姚勁波的人才觀:找到合適的人,你會收到驚人的效果

http://www.iheima.com/thread-22133-1-1.html
一個人做,沒有戰友很苦惱
       剛剛吃飯的時候,黑馬會的兄弟和我聊,做58同城,如果說有啥教訓的話,人才問題應該是最深刻的教訓。目前58管理層八九個人,全部是最近三五年重新組建的。我是一個人創辦58,如果讓我倒回九年前,回到當初的那個時候,最重要做的一件事情,就是花30-50%的時間在找人上面。九年前我幾乎沒有在找人上花任何時間,我是個人佔股,當時我自己認為自己是全能的,編程可以做,Logo可以做,上傳服務器也會做一點點,做產品沒有問題。後來發現你跟別人打仗的時候老輸,這裡輸一點那裡輸一點,人的信心從100分可以突然掉到0分,打了幾個敗仗,特別沮喪,於是忽然有一天醒悟了,重新開始在各板塊全部組建一流的人:銷售、人力資源、財務、產品、市場、服務器運維、美工、無線,全部招一流的人。

到哪裡去找合適的人,如何說服他加入
       明確了一定要找最優質的合作夥伴以後,我就想,我要招的這個人可能在哪裡。比如我招管58信息質量的人,我想這個人可能在阿里巴巴,因為阿里巴巴有這個業務,我就利用我所有的人脈,那時候沒有微信、微博,所有從阿里出來的人我會一個個問,我要找這樣的人,這個人在什麼地方,給我一個名字。

       所以不管怎麼樣,你一定要找這個領域最好,能夠承擔得起的人。但是當你找到這個人以後,他不一定願意加入你,比如「我在北京,你要挖我到成都工作,我不願意,而且你這個人我也沒有聽過。」怎麼辦?那就一年之內找他談五十次,每兩週跟他見一次面,講理想,總會有一個時刻,他在原來的公司做得不開心的時候,覺得沒勁,如果你的理想能和他匹配上,你給他高的工資,福利等,你可以給他別人給不了的。

       還有一點是大公司給不了的理想,因為大公司一級一級設好,每個人管很窄的一塊,你挖的人在你這裡是VP,是副總裁,但是在百度騰訊可能就是很小部門的,可能連馬化騰都見不到,但是在這裡能天天見到你,你可以給他股權,3-5%,他永遠也算不出來他在百度和騰訊有多少股權,所以分享股權和分享未來,永遠讓你的人拉著你的業務走,而不是讓你的業務推著你的人走,始終讓你的人比業務高一級別就對了。

      識別一個好的人,不管是中級、高級、低級,很簡單,就是看。這個人優秀是一種習慣,幹一件事情能成,大學挺好,找工作也挺好,企業裡面也是優秀員工,做一件事情也能做成,創業也能做成,他下面做什麼可能性比較大,有些人天生對自己比較有高的要求,他老是會做成事情,你找這樣的人。比如我們招人,有時候我們去211、985高校,只是根據統計學下來比較好,並不是別的學校沒有這樣的人,優秀是一種習慣,高考能考好也是你的一種體現,找這樣的人。第二,你要警惕換一個公司提一個職位的人,比如在A公司是員工,在B公司是主管,到C公司是經理,到D公司是總監,這樣的人並不一定是優秀的人,他可能只是每次跳槽的時候比較會談判一點。這個規律我給別人分享的時候,很多人都有同感,就是在這個公司裡面被提拔的人往往是真才實料的人。

      另外就是你要懂得分享,用你的理想感染人,當你的理想成為了他的理想,你想幹的事情就是他想幹的事情,基本就差不多了。這個夢想,有的時候你自己一開始都不信,但是講多了都信了,不斷的講,不斷的講。反正我講的都信了,很多都實現了。

      不用留離職的人,再論理想
      還有一點我要跟大家分享,離職的人,如果有人給你提出離職,就不要留了。一個人向你提離職,再留下的可能性很小很小,我吃了很多虧,發現挽留是無用的。中國人的特點是什麼,他向你提離職的時候,他新公司已經簽好了,你的努力會讓你有挫敗感,花了很多精力都不成功,或者偶爾留了半年,半年他又走了。

       你能吸引什麼樣的人為你工作,跟你的理想有關,如果你的理想是在成都做最好的公司,可能就會吸引成都最好的人,如果理想是成為中國最好的公司,可能就會吸引中國最好的人,如果是想做全世界最好的公司,可能吸引的就是全世界最好的人。雖然現在你很小,但是不妨把你的理想偉大一點,站高一點,於是理想主義的人,可能成功的概率會越大。只有理想夠大,別人才願意加入你,才願意跟著你,因為他的股份可能很少,他的位置可能也不大,他需要一個大的舞台。尤其你的理想不僅僅能感染你的員工,還可以感染你的投資商,會不斷釋放能量。

       找到合適的人,你會收到驚人的效果
       找到這個人以後,基本上這塊就變成公司的優勢了,比如銷售,同樣的流量,你去變現,中等人可能做80萬銷售額,好的人可能做100萬銷售額。你的公司的成本可能是80萬,只能做80萬銷售額,沒有利潤。但是你的對手,可能找到了一個優質銷售,同樣80萬的成本做100萬銷售額,就有20萬利潤。這兩個企業融資的時候,如果你的估值1000萬,對手可能就是5000萬,因為你沒有利潤,他有利潤。投行的人做模型出來,他就是比你高五倍的估值,於是你只能拿到200萬投資,他拿到了1000萬,於是你就必敗無疑。任何業務都是這個道理,流量上面也是這樣,用戶產品合作上面統統是這樣,有時候你敗敗得稀里糊塗,就是因為你找錯了一個人。

      把公司帶入快車道,淘汰不良員工
      另外就是速度,有的創業者允許公司以10-20%的速度增長,在互聯網行業這是不可思議的,如果58有一天速度發展低於50%,我肯定覺得太糟糕了,我始終要把企業帶到快車道去,發展速度也是一樣,你速度不達到一定的臨界值,你是留不住好的人,因為你沒有辦法給他創造更好的回報,創造更好的空間,比如他今天帶五個人,他明天帶十個人,他現在月薪一萬,他希望明年三萬,如果沒有這樣的加速度和增長速度,你沒法給員工創造很好的環境,真正留下的人就是比較平庸的人。

       所以始終把你的企業帶到快車道去,在互聯網行業來講不僅僅是安全的需要,更多的是生存的需要,因為互聯網很難。比如58市值38億美金,我們在中國互聯網中間已經能排在前十,但是我敢肯定,兩年以後,我們的股價肯定不在現在的正負30%之內,在這個位置是穩不住的,只有兩種可能,往上或者往下,變成偉大的公司,或者變成平庸的公司。

小編為了吸引老牛對於人才的注意力,專門把「姚氏人才論」拉出來重點突出,其實現場有很多干貨,以下附上黑馬會員愛智求真抱抱團的筆記:

       感謝成都貝爾教育創始人王作冰先生,同時也是黑馬會員,為了成都的黑馬會員有機會與老姚面對面聊聊,專門做東請了成都的會員參與了此次分享。在此真誠感謝王總。姚勁波先生也在是美國直接飛回成都,還在倒時差,就直接上場了。衷心感謝姚總的真誠分享。

  此文純屬個人分享,不妥之處敬請見諒。(感謝抱抱團漢斌、鄭武全程攝影、攝像)  姚勁波被稱為國內互聯網行業的連環創業者,三年間,他參與創辦的學大教育和58同城相繼在美國上市。(PS:燕姐所見的身價幾十億美金的技術男,外表斯文、內斂謙遜、說話緩慢,給你握手的力度感覺這人真的實在、溫暖)

  關於創業的分享:  姚總自己創業的幾大特質:

熱愛:姚總創建58同城9年時間,沒有超過一個星期不在公司。這9年時間沒有一天沒極力思考公司的發展

人才:人才的儲備非常重要,不要等到用人的時候才去找人

融資:融資機會要把握好,不要等沒錢的時候才去融資。創建58時起點很高,直接融資1億人民幣。公司堅持8年上市,期間一直虧損,持續融資,但公司必須有增長,直到上市前才扭轉虧損。
  
專註:專注一個焦點、一個流程、一個極致  

一、創業的機會  
1、只要世界在變化,就有創業的機會,創業只會越來越艱苦;

2、創業的兩個重點:第一點、熱情;第二點、用戶有沒有需求;  

3、選擇一個未來方向,5年以後是什麼樣子,堅持去做,越早選擇越早積累人脈、資源、經驗;  

4、時間是創業者最好的夥伴,時間成本是最低的,放棄一切安逸的想法,堅持下去;

5、創業公司不要怕小,但公司一定是增長型的,否則沒有未來。

二、創業團隊

1、合夥人最好二至三個,其中主要創業人股份最好能50%以上控股;  

2、創業團隊不要爭吵,即使爭吵也是僅限於業務上的爭吵,不要針對人;

3、創業團隊尋找人才是最重要的,至少也要花50%的精力去尋找一流人才:

第一點:識別一個好的人才,記住優秀是一種習慣,什麼事都能成的人就是對自己要求較高的人;

第二點:用理想去打動優秀的人才,想做多大的事,就能尋找到多優秀的人,(例,你要想做到成都第一,你就能找到成都最優秀的人才;如果你想做到全國第一,你就可以找到全國最優秀的人才);

第三點:人才的挖掘,如果要找到比你公司更大更優秀的人才,你要給予別人給不到的優勢。  

三、關於資本

1、融資是企業必須具備的過程;  

2、把握好融資的機會、在企業還能存活時去考慮後續的發展,需要資本的注入。

四、關於競爭  

1、重視對手的成長,但不要緊張對手的改變,把握自己的重心;  

2、放眼市場,縮小競爭對手的數量,二至三家,與自己比較弱的問題,點對點的突破。  

五、企業文化  

1、創始人的樹造;  

2、對人才的重視;  

3、任何一個偉大的公司都有非常優秀的企業文化。
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