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獨家|證監會人才引流啟動 擬任殷榮彥為正司局級幹部

《第一財經日報》獨家獲悉，證監會擬任殷榮彥為證監會機關部門正司局級領導幹部。證監會黨委經研究已做出決定，稱根據工作需要進行任命，目前上述消息已在證監會系統內部進行公示。

證監會多個部門主任職位目前仍空缺，殷榮彥具體任職尚未公布。證監會發行部因掌握IPO、再融資、可轉債等審核權最受市場關註。多位證監會系統內部人士對本報表示，殷榮彥是發行部主任一職的最熱門人選。

殷榮彥出生於1965年，先後獲上海機械學院學士(1985年至1989年)、清華大學工商管理碩士(1994年至1997年)、北京師範大學世界經濟專業博士(2001年至2004年)。

歷任北京市政府經濟委員會政策研究室副處級調研員、北京市委辦公廳秘書(正處級)、北京農村商業銀行股份有限公司副董事長、中信建投證券有限責任公司副總裁、北京國有資本經營管理中心總經理。

殷榮彥在資本市場從業經驗豐富。北京國有資本經營管理中心(下稱“北京國管中心”)是北京市國資委出資設立的投資管理平臺，旗下投資多家基金管理公司及實業企業，殷榮彥在其中多家公司擔任董事長、總經理或董事等職務。

北京國管中心系中信建投證券的控股股東，持股45%。2006年5月，證監會核準殷榮彥的證券公司高級管理人員資格，作為股東方代表，殷榮彥在中信建投證券任職多年。根據中信建投11月29日招股書，截至今年6月底，殷榮彥已不再擔任高管職位，僅保留非執行董事一職。

傳統銀行升級 高薪搶奪科技人才

想在銀行工作?首先你必須讓雇主們讀懂你的心。

臨近畢業季，在大學的招聘會上，作為畢業生招聘計劃的一部分，蘇格蘭皇家銀行已經將傳感器連接到潛在候選人的頭部，以測量大腦活動和註意力跨度，從而選擇更加適合的人才。

銀行用這項“讀心術”監測學生的同時，還會給他們播放幾分鐘的系列圖像和視頻。根據他們的反應，得到個性類型的描述，以及這些學生可能適合的銀行業務領域。

金融技術大戰

“我們正在使用遊戲化和在線模擬的方式為畢業生創造不一樣的評估體驗。同時也給他們有價值的反饋。”RBS首席信息官Patrick Eltridge表示。

從機構交易到移動銀行，對速度不斷增長的需求，人口結構的變化以及日益嚴峻的網絡威脅對於銀行雇用人才也提出了新的挑戰。為了說服畢業生加入銀行而非創業公司，銀行必須向他們展示銀行首先是科技公司，其次才是金融機構。

摩根大通去年開始大量增加技術人員的招聘。摩根大通每年用於技術方面的花費高達90億美元，這些支出用於涵蓋研發人員薪資以及網絡安全預算，並且有三分之一用於新領域的投資。美國銀行對新技術項目的年度預算也達到30億美元。

在過去兩年中，德意誌銀行新招的技術畢業生團隊的規模翻了一番，引進的大部分技術畢業生都是專註於軟件工程的人。德意誌銀行正在計劃使用人工智能技術幫助回答其內部IT服務臺處理的更為常見的問題，目前該服務臺每月需要處理成千上萬的員工查詢。

盡管銀行業財務實力強大，但是仍然面臨來自科技行業公司的激烈競爭。Facebook公司、谷歌和Snap公司最近宣布計劃增加在倫敦的招聘，送餐公司Deliveroo也正在考慮將其在倫敦總部150人的勞動力翻倍，主要招聘數據科學家和計算機學習專家。

不僅是科技公司在偷獵人才，來自銀行業的新進初創公司也在爭奪年輕程序員。這讓銀行吸引科技人才變得更加困難。相比大銀行而言，金融初創公司以其寬松的文化和股權激勵為優勢，更容易吸引和留住人才。新的畢業生更希望與其他有才能的人一起從頭開始處理真正困難的問題，而不是在一個大池塘里的小魚，維護已經存在了好幾十年的軟件。

美國人工智能技術初創公司Fintech Kasisto就能為銀行搭建移動平臺上的虛擬機器人助手。Kasisto的語音聊天平臺KAI，結合了語音識別、自然語義理解(NLU)和產生以及人工智能推理等功能，能夠預測及解答客戶的上千種問題，並且幫助客戶進行實時銀行交易。

Kasisto聯合創始人CEO Zor Gorelov對第一財經表示：“為新一代銀行客戶設計服務是非常有意思的，我們正在利用人工智能技術幫助銀行通過創新和改革來迎合不同客戶對全新銀行體驗的需求。”

成立於2013年的Kasisto是從SRI國際拆分出來的初創企業，後者是Siri技術的創始公司。Kasisto已經獲得了包括紐約天使(New York Angels);Two Sigma Investments以及富國銀行(Wells Fargo)初創企業加速器合計225萬美元的投資。星展銀行(DBS)最近也成為Kasisto的小股東。

高薪挖科技人才

傳統而言，與高調的初創公司相比，銀行內的技術業務報酬並不高。然而，形勢已經改變。高盛集團在歐洲、中東和非洲技術負責人Damian Sutcliffe曾表示，在合作夥伴層面擁有技術背景的人數在過去十年里顯著增加。這些職位是金融領域薪酬比較豐厚的。

根據Emolument.com的數據，預計2016年，具有15年以上經驗的資深並購銀行家或操盤手的年薪約為30萬英鎊(約合375780美元)。相比之下，具有類似水平經驗的高級軟件研發人員的年薪則僅為11萬英鎊。

盡管薪酬有所不同，但這一趨勢是有利於軟件開發者的。根據Emolument.com，資深並購銀行家自2015年以來每年的工資下降23%，而高級軟件開發者的工資則增長了14%。

搜索公司Morgan McKinley的觀點則認為：“過去，人們被初創公司的文化和股權所吸引。但是我們現在看到了一個變化，他們對銀行更感興趣，特別是當我們開始看到一些初創公司可能已經走到生命周期的盡頭時。”

雖然銀行正在尋找更多的程序員、編碼員和軟件工程師等，但是具有更多專業技能的人，如計算機學習和網絡安全專家，這類人才的需求越來越大，因為金融機構正在努力應對新技術。

幾乎所有銀行現在都在大學校園里投入了黑客馬拉松(即馬拉松編程課程)招募人才。 RBS定期派高管前往矽谷，而包括摩根大通、瑞士信貸集團和澳新銀行等在內的金融機構也已經吸引了來自IBM公司和谷歌等科技巨頭公司的高管。

RBS去年投資了加拿大一家致力於量子計算軟件開發的初創公司1Qbit。1Qbit的計算速度比常規機器快得多。RBS正在尋求增加其在安全解決方案方面的專業技術。這些包括區塊鏈和分布式分類賬等用於支持比特幣等數字貨幣的技術。RBS最近還對德國IT服務提供商GFT Technologies進行了投資，該公司與英國銀行進行合作使用基於區塊鏈的技術。

在亞洲，星展銀行(DBS)今年4月投入10億元人民幣打造一站式虛擬銀行服務 Digibank，該平臺結合了生物識別系統和人工智能等先進技術，向虛擬銀行邁出了革命性的一步。星展銀行CEO高博德對第一財經記者表示：“亞洲銀行業正處於變革的風口浪尖，我們需要更多專業化的人才，為客戶創造了一種顛覆性的銀行體驗。”

隨著銀行越來越註重把自己打造成“高科技含量”的金融機構，它們也希望招募核心專業領域的“高技能計算機科學家”。一場金融科技領域的人才爭奪戰正在展開殺戒。無論是在機器學習、人工智能，還是數據科學等方面，未來我們一定能看到更多高科技技能的集合。

高校的尷尬

隨著人工智能等高新技術在各個領域的普及，科技公司和金融機構也在從高校成批地吸收人工智能的研發團隊。近期谷歌聘用了斯坦福大學人工智能實驗室享有名望的科學家李飛飛，她將帶領谷歌一支新的人工智能研究團隊。這也再度引發了高校人才資源流失的辯論。

此前，多倫多大學教授Geoffrey Hinton加入谷歌，紐約大學教授Yann LeCun加入Facebook，斯坦福大學教授Andrew Ng加入百度，卡內基梅隆大學教授Alex Smola加入亞馬遜等等。雖然他們中有一些仍然身兼兩職，但是在學校的經歷明顯會被牽扯掉，這對於學生也不公平。

研究人員警告稱，科技公司正在榨取學校的科研人才資源，這將不利於未來幾代研究人員的培養。從天文學到環境科學到物理學都面臨著此類挑戰。

根據美國國家科學基金的數據，美國計算機博士生最新的就業率攀升到57%，過去十年這一數據只有38%。根據行業協會計算機研究協會的數據，盡管計算機系的學生數量在增加，但是留校做研究的人員數量正在創歷史新低。

要知道培養一名計算機博士通常需要3~5年時間。“人們開始問，我們是否在為了迎合行業的需求培養人才的時候，卻反而危及到高校自身的能力?”Georgia Institute of Technology娛樂智能實驗室主任Mark Riedl對第一財經記者表示。

被科技公司挖墻腳最多的專業是那些和深度學習有關的專業，比如圖像識別和語言轉換等為企業帶來盈利的關鍵領域。根據CMU計算機學院院長Andrew Moore的預估，人工智能學生的底薪可能在500萬~1000萬美元/年。

這樣的薪水是大學無論如何也給不到的，況且公司還會給到年終獎和期權。美國國家科學基金2014年的統計數據顯示，大學普通的計算機博士後的中等收入在5.5萬美元，當時在企業的實驗室工作年薪為11萬美元。

研究人員擔心科技公司對大學研發實力的損害會影響到未來關系到人類生存發展等重大領域的研發實力，比如環境科學。美國國家氣象研究中心一名研究員表示，她的一位頂級的專家同事剛剛被挖到一家由IBM註資的氣象公司。

卡內基梅隆大學對此的回應是，允許教授在學校和企業之間平衡。Moore表示他雇傭的10%~20%在企業工作或者創業的教授時常在不提前告知的情況下缺席。紐約大學校長Andrew Hamilton也對第一財經記者表示：“這樣的擔憂確實存在，但我們還是鼓勵學生去學習計算機，來適應這個變化多端的世界。”

不過科技巨頭公司的人工智能專家稱，他們希望註資學校的人工智能實驗室，並為學生做職業培訓。據IBM研究部門副總裁Guru Banavar透露，IBM近期就發起一項名為Cognitive Horizons Network的計劃，有6個學院聯盟參加，教授能夠保留學校職位，同時為IBM研究所工作。上周谷歌也為蒙特利爾大學Bengio博士的實驗室註資340萬美元。

地方金改巧借“外腦” 金融人才“國家隊”入津

除了融資租賃，今後其他省市來天津取經金融改革經驗，有必要再重點多學一招了。

隨著我國經濟發展步入新常態，經濟增速逐漸放緩、區域性風險不斷上升，地方政府迫切需要提高運用金融手段推動發展和管控風險的能力，提高經濟運行質量和水平。加大金融改革創新力度、引入懂金融規律的人才勢在必行。

去年年底，國務院常務會議決定，選擇一批條件成熟的地區分類開展金融改革創新試點。廣東、天津、福建、浙江、吉林五個試點被列入金融改革創新的首批名單。總理李克強提出一項明確要求：“各區域金融改革試點明年要向國務院提交報告，總結各自金融改革創新試點的成功之處，為其他地區的金融改革提供有益借鑒。”

一年期限已至，作為本輪金融改革創新試點省市中唯一的直轄市——天津，截至今年9月末的金改革創新成果顯著。天津金融業增加值達到1252億，金融業占GDP的比重達9.4%。天津金融機構的總資產額已突破4.85萬億，存款余額突破3萬億，貸款余額突破2.8萬億，金融業已經成為天津國民經濟發展重要的支柱產業。

這些成績離不開天津市政府的一記高招。去年11月，天津市市委組織部和市金融局共同組織，舉引26名中央金融掛職幹部，擔任天津市直單位、區縣以及功能開發區重要職位。

來自央行等中央金融單位的幹部，堪稱金融人才“國家隊”。他們在天津掛職工作的一年中，對於天津落實自貿區建設，探索融資租賃創新發展，發揮了重要的“橋梁”作用。

掛職幹部外援天津

熟悉金融市場、懂得金融規律的人才其價值正在全國各地更廣泛的發現和挖掘。

2015年年末，天津一口氣從中央金融監管單位、國有大型銀行引入26名高級管理人才作為掛職幹部在天津市直單位、各區縣以及功能區領導工作。

按照國務院《京津冀協同發展規劃綱要》給予天津的定位，天津要成為全國“金融創新運營示範區”。用五年時間，基本建成“金融創新運營示範區”，這是天津對該市金融業發展的一項艱巨目標。

具體而言，為了達到這一目標，天津第一時間出臺了《天津市金融改革創新三年行動計劃(2016-2018年)》(下稱《三年計劃》)以及天津自貿區金改30條意見，勾勒出天津金融改革的路線圖。

《三年計劃》提出，天津將利用3年左右時間，達成“三個完成”： 天津自貿區確定的金融改革創新任務基本完成，“十三五”規劃確定的金融改革創新工作任務基本完成，金融創新運營示範區的框架建設基本完成。

此外還包括硬性指標。例如，到2018年末，天津實現以下目標：全市金融業增加值年均增速保持11%以上，占全市地區生產總值比重達到11%以上。全市社會融資規模超過5400億元，直接融資比重達到25%。全市存、貸款規模均超過3.3萬億元。全市持牌法人金融機構超過75家等。

落實上述任務不可謂不艱巨。為了提高天津投融資管理和金融服務水平，天津市委、市政府決定，從中央金融單位引進一批人才，分管金融、投融資工作。

最終，在中國人民銀行、中國銀監會、中國證監會、中國保監會和中央金融企業的溝通協調下，通過組織報名選派的方式，2015年12月，26名金融專業人才正式到天津掛職報到。

“橋梁紐帶、穿針引線、參謀助手、示範帶動”，掛職幹部培訓拓展活動上，市委常委、市委組織部部長尹德明提出了天津的期望。

這26名掛職幹部中，金融監管機構及其直屬企業10人，商業銀行9人，政策性銀行4人，保險公司3人。天津市金融工作局相關負責人表示，此次掛職幹部所在金融機構覆蓋範圍之廣泛、級別之高、數量之多在全國實屬少有。

這些金融幹部中既包括銀監會風險分析處的調研員，也有國有大行授信審批部的副總經理，從東方資產管理公司投融資審核及處置審查部門的副總經理到工銀金融租賃公司資產管理部董事總經理。他們從原有單位來到天津5個市直單位(市發改委、市科委、市國資委、市金融局、自貿區管委會)、12個區縣、5個功能區管委會(開發區、保稅區、高新區、東疆保稅港區和中心商務區管委會)和城投集團掛職各區、委局的副職。

尹保輝原是國家開發銀行住宅綜合業務局綜合處高級評審經理助理，如今在薊州區擔任副區長。到任後他發現，薊州區基礎建設、棚戶區改造、水利、扶貧改造等工程資金量需求巨大，但是由於現任領導班子對銀行風控體系不熟悉，即便客觀上符合銀行放貸標準，也拿不到貸款。

一方面，尹保輝多次組織專項研究。另一方面，他著手聯絡國開行，主動上門推薦介紹項目。最終將國開行大額度、低利率、長期限的資金引進薊州區，國開行2016年在薊州區的貸款規模從去年的13億元增長至80億元，同比增長了67億元。

“我的作用就是發揮橋梁的作用，掛職結束後，這種做法將被延續下去。” 尹保輝說。值得註意的是，掛職幹部的“橋梁”作用並不只局限於一次合作、一筆貸款的落地，深入到基層的中央金融人才對地方人才也有深刻的影響作用。在地方政府經濟運行的日常工作中，掛職金融幹部可以加速為地方培養和儲備一批懂宏觀經濟、熟悉金融的人才。

肖勝是外匯局管理檢查司綜合業務處原處長，出任天津自貿區管委會副主任。到自貿區任職後，他發現，天津自貿試驗區在金融創新方面多頭管理、部門職能交叉、整體協同和協調不足等問題較為突出，制約了自貿試驗區金融創新進展。在他的建議下，一個由天津市市領導主抓的金融專項小組建立而成。

肖勝認為，掛職過程中一方面當好領導的參謀，積極建言獻策，另一方面認真完成領導交辦事項，是此次金融掛職幹部的重要職責之一。

“發揮熟悉金融業務、宏觀政策等方面的專業特長，註意把握金融改革發展趨勢，積極為市委、市政府以及掛職單位出力獻策，為經濟社會發展和金融改革創新多提‘金點子’。”在天津市一份內部材料中，明確列出了此次掛職幹部應當發揮的作用。

做強融資租賃“名片”

做強基本面的同時，亦需找好突破口。據天津市副市長閻慶民介紹，天津市金融改革創新三年行動計劃其中一項重要工作任務便是發展融資租賃。目前，天津已建立起以銀行為主體，以租賃、保險、證券、信托、財務公司、消費金融等為補充的多層次、全牌照、開放型金融機構體系。其中融資租賃呈現集聚發展、創新發展、規範發展良好態勢，在全國保持領先;村鎮銀行以“小銀行、大戰略”踐行普惠金融，在全國獨具特色。

截至9月末，天津融資租賃的資產總額超過了8500多億，占到全國的1/4還要多。金融租賃公司9家，商務部監管的內資融資租賃試點企業24家，外資融資租賃公司1079家，註冊資本達到3813億元。此外，還增加了特殊目的公司，1094家單機單船公司。

來自中國銀監會的陳宇，掛職擔任天津金融局副局長，工作重心之一就是協調推動租賃業發展。 為進一步加強頂層設計，推動融資租賃業在天津的二次騰飛，陳宇和金融局同事一道，邀集監管部門、租賃機構、院校、協會的多位專家，完成了《推動租賃業進一步創新發展》重點課題，在此基礎上組織起草了《天津市融資租賃業發展“十三五”規劃》。在全國範圍內，省、自治區、直轄市一級地方政府單獨對於融資租賃行業出臺發展規劃尚屬首次。

《天津市融資租賃業發展“十三五”規劃》提出，到2020年底，力爭全市租賃業總資產突破1.4萬億元，租賃資產突破1.2萬億元。“十三五”時期，全市租賃公司總資產和租賃資產年均增速保持15%以上;金融租賃公司(含專業子公司)力爭達到15家;總資產超100億元的租賃公司超過25家。

總的來看，這個規劃的出臺有利於全面推動天津市租賃業創新發展，同時也是該市落實《國務院辦公廳關於加快融資租賃業發展的指導意見》和《國務院辦公廳關於促進金融租賃行業健康發展的指導意見》要求的重要舉措。

立足京津冀協同發展國家戰略，為推動大型制造業央企和北京地區知名企業來天津設立金融租賃公司，陳宇還多次帶隊主動赴央企登門拜訪，向監管部門匯報，幫助協調解決政策不熟悉、路徑不了解、專業人才缺乏、歷史遺留問題多等問題。一年來，中鐵建金租獲準開業，中煤科工和華泰金租通過銀監會組織的部市會商，中車金租完成申報資料反饋。隨著天銀金租開業，天津市金租公司增至9家，位居全國首位。

除了在產業政策上給予充分支持，天津市政府還重視學術指導實踐作用，為天津融資租賃業的發展註入學術指導力量。在陳宇積極協調推動下，融資租賃30人論壇(天津)研究院這個全國租賃業的頂級智庫落戶天津。

2016年9月，閻慶民副市長在第五屆中國航空金融發展(東疆)國際論壇開幕式上，為“融資租賃三十人論壇(天津)研究院”揭牌，這個由30位中國租賃行業頂級高管、專家自發組織成立的民間智庫，以“民辦非企業單位”的形式正式成立並落戶天津東疆保稅港區，標誌著天津自貿試驗區加快國家租賃創新示範區建設又邁進了重要一步。

全球頭條丨特朗普連發多篇推文強調，愚蠢的人才會搞砸與俄外交關系

——華爾街日報——

【特朗普連發多篇推文，強調美俄將建立良好關系】美國當選總統特朗普周六連發數篇推文回應俄羅斯黑客事件。特朗普在推文中表示，在自己執政期間，俄羅斯將會比現在更尊重美國，兩國有機會聯手解決眾多世界性的問題和挑戰，而“只有愚蠢的人才不願意與俄羅斯保持好關系”。 他同時表示，民主黨應該在此次黑客攻擊中負主要責任，因為其在保障自身的信息安全上存在嚴重過失，且 “沒有絕對的證據”表明此次黑客攻擊影響了大選的結果。

——Reuters——

【特朗普提名參議員Dan Coats出任國家情報總監】據特朗普的過渡團隊周六透露，特朗普已提名前印第安納州參議員Dan Coats出任國家情報總監。在一份聲明中特朗普表示，他對於Coats勝任此職位十分有信心，因為Coats已經證明自己擁有領導美國情報機構所需的專業技能和判斷力。Coats自1981年起就於國會任職，此前是參議院情報委員會的成員，在小布什政府期間曾出任過美國駐德國大使。

【美情報機構：普京直接授權了黑客攻擊行動以幫助特朗普獲勝】美國情報機構周五發布針對俄羅斯黑客影響此次大選的評估報告，報告指出俄羅斯總統普京直接授權了旨在影響2016年美國總統選舉的行動，俄羅斯政府明確傾向於特朗普當選總統，並表示對此判斷有十足的把握。

——Bloomberg——

【美聯儲副主席鮑威爾呼籲國會重申沃爾克法則】美聯儲副主席鮑威爾周六在出席芝加哥美國金融協會會議上時表示，希望國會能夠重新審視“沃爾克法則”，並強調需要高度警惕隨著經濟增長而日益累積的金融風險。鮑威爾表示，監管部門不希望大型金融機構過多的參與自營性投資業務，但同時也希望這些機構能夠創造市場，顯然目前的沃爾克法則不能達到這一目標。沃爾克法則是由美聯儲前主席保羅•沃爾克提出的，其核心是禁止銀行從事自營性質的投資業務，以及禁止銀行擁有、投資或發起對沖基金和私募基金。

——CNN——

【敘利亞阿紮茲受汽車炸彈襲擊，至少43人死亡】敘利亞城鎮阿紮茲發生汽車炸彈襲擊事件，造成至少43人死亡，多人受傷，目前嫌疑人仍未確定身份。爆炸發生在阿紮茲一法院外，離土耳其邊境僅7公里。作為被敘利亞叛軍掌控區域，阿紮茲近日頻頻受到IS極端組織的襲擊。

——BBC——

【特朗普再批黑客調查報告：民主黨的疏忽才是主因】在美國情報機構公布了俄羅斯總統普京利用黑客進行網絡幹擾並幫助特朗普贏得大選後，特朗普在推特上澄清並反駁道：該份報告並沒有列出證據證明黑客活動影響了大選的結果!民主黨的疏忽才是導致他們服務器被黑的真正原因。

——印度經濟時報——

【後廢鈔時期，莫迪政府加快反黑錢進程】印度財政部向金融部門施壓，要求銀行及郵局提供從2016年4月1日至12月31日的所有賬戶存款數據，並將截至日期限定在2017年2月28日之前。任何在此期間進行存款的個人及企業必須填寫證明表格，以證實存款與黑錢無關。

王石：人才是一條理性的河流，哪里有谷地，就向哪里匯聚

投資人說 2017-01-11 09:14

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主打科技創新 嘉興為引進人才出大招了

“對新引育的頂尖人才采取’一事一議’的方式，每人給予不低於200萬元的工作經費和800萬元的獎勵補助。”

“對經評審認定的嘉興市領軍型創新創業團隊，給予不低於2000萬元的資助。”

“實施’雙休人才’計劃，對北上廣深省級以上高端人才，在雙休日到嘉興工作生活的，用人單位支付交通、食宿費用及提供相應工作條件，財政按其實際支出的30%給予用人單位補助，每人每年不超過3萬元。”

“對引進國外智力項目獲得國家或省級資助的，財政給予引智單位1:1的配套資金支持。”

日前，嘉興市委、市政府發布了《中共嘉興市委 嘉興市人民政府關於印發<嘉興市全面創新改革試驗實施方案>的通知》、《中共嘉興市委 嘉興市人民政府關於打造最優人才生態、促進人才優先發展的若幹意見》、《嘉興市人民政府辦公室關於印發嘉興市科技創新“十三五”規劃的通知》、《嘉興市人民政府關於進一步推動科技創新的若幹政策意見》(下稱《若幹政策意見》)、《嘉興市人民政府關於印發建設具有長三角影響力的“科技企業孵化之城”三年行動方案(2016～2018年)的通知》等一攬子新政。

這一攬子新政旨在全力助推嘉興科技創新，因為剛剛在年前，嘉興市與杭州市、湖州長興縣、紹興新昌縣獲批浙江省首批全面創新改革試驗區。

全面創新改革試驗區，就是要打造科技創新示範區、產業技術創新引領區以及制度創新先行區，具體表現在成果轉化與產業化、企業創新能力提升、科技金融創新、人才激勵等方面取得一批重大改革突破。

《嘉興市全面創新改革試驗方案》的總體目標提出，通過三年努力，推動嘉興“政、產、學、研、金、介、用”有機結合的創新發展“嘉興模式”進一步完善，具有長三角影響力的“科技企業孵化之城”初步形成，“大眾創業、萬眾創新”的發展格局基本構建，率先進入國家創新型城市行列。

在1月13日舉行的嘉興市科技創新暨推進全面創新改革試驗區建設動員大會上，嘉興市委副書記、市長胡海峰表示，嘉興市要把創新驅動戰略真正地擺在首要的位置，走出一條有嘉興特色的，能夠真正實現從人才強，進一步到科技強，乃至進而實現產業強和經濟強這樣一條發展的新路來。

胡海峰著重提出，嘉興要盡早納入國家自主創新示範區的範圍，要抓緊能夠實質性地啟動滬嘉杭G60科技創新走廊的建設，讓嘉興成為一個不可小視的而且至關重要的科創節點。

此次，之所以能入圍浙江省首批全面創新改革試驗區，嘉興“十二五”期間在科技創新方面所做的努力打下了一定的基礎。

2015年浙江省創新型試點城市(縣、區)測評嘉興列第三位，全社會研發經費支出達到96.02億元、五年增長1倍多，研發經費支出相當於生產總值比重從2010年的1.21%提高到2015年的2.73%、居全省第二位。

2015年，戰略性新興產業增加值、高新技術產業增加值占工業增加值比重分別提高到37.2%和42.3%，均居全省第2位。

嘉興市秀洲高新區也已升格為國家高新技術產業開發區。

巨石集團副總裁曹國榮對第一財經記者表示，這次嘉興市委市政府出臺的一系列政策對企業是極大的鼓勵和支持。企業，特別是中國的企業離不開政府的支持，只有政府從上到下都重視科技創新的重要性，企業創新才有更好的積極性。

曹國榮告訴記者，這次出臺的政策對他們企業而言受益頗多。“這次的政策強調了央企的總部研發基地落戶嘉興，補助資金不少於3000萬，我們企業在這方面也夠得上條件，這對企業的整個研發來說將是一個很大的提升。”

“我們搞玻璃纖維制造，我們不僅要靠自身的努力把整個技術不斷地提升，同時我們也希望引進國外特別是美國的專家和技術，因為玻璃纖維的發源地在美國，那里集聚了一大批專家和先進技術。這方面的國外高端技術人才如果能夠落戶嘉興，對巨石的技術提升也是非常大的，而此次的政策在引進人才方面就有很好的資金補助政策。”曹國榮補充道。

正如曹國榮所說的，此次的政策不僅在人才引進上，在創新載體和成果轉化項目等方面都給予了很大的支持力度。

比如，《若幹政策意見》規定對引進的重大創新載體給予不低於1億元的支持，對於引進的重點研發機構和開發總部給予不超過3000萬元的支持;對重大科技成果轉化項目最高給予3000萬元的支持，對特別重大項目采取“一企一策”的方式給予綜合支持;對通過技術市場交易並成功產業化的企業，按實際發生的技術交易額給予20%的補助，最高不超過500萬元;對市級以上科技企業孵化器利用自有資金設立種子資金，按其實際資助額給予20%的補助，最高不超過100萬元。

2017年小眾領域人才成香餑餑 想要漲薪還需掌握這些技能

年關已近，年終獎和年薪免不了成熱議話題。新的一年，你所在的領域是會降薪還是漲薪？

1月17日，國際招聘咨詢公司華德士發布《2017年全球薪資調查報告》。該報告稱，雖然中國市場存在放緩的趨勢，但2017年的招聘活動還將整體出現正面的增長。

具體到薪資，該報告認為2017年將呈現平穩的增長。比如留職者的薪酬將會平均增長5%～7%，而跳槽者的薪資漲幅大約為10%～15%。但所有行業都比較少會有30%以上的薪資增長。

華德士大中華區董事總經理貝明修（Matthew Bennett）表示：“隨著電子商務與金融科技行業的迅猛發展，相關領域的專業人才需求仍將保持強勁。此外，擁有出色溝通力和敏銳商業頭腦的雙語人才也將成為今年企業招聘的重點。”

自動化領域人才吃香

隨著中國經濟逐步向高科技和高端市場方向轉型，華德士認為中國雇傭市場對電子商務以及新技術人才的需求會越來越強烈。

近年來，中國傳統制造業和工程行業增長放緩，也出現了工廠倒閉以及大規模裁員的現象，但上述報告認為，來自小眾領域的專業人才仍將受到歡迎，比如擁有自動化行業經驗，尤其是那些具有開發創新產品能力的專業人才。

根據麥肯錫全球研究院最新發布的名為《未來產業：自動化、就業與生產力》的報告，受自動化影響最大的國家為中國和印度。預計到2055年，包括機器人技術、人工智能與機器學習在內的自動化科技，將會取代現今一半的工作。

那麽自動化和人工智能的發展會如何影響中國的就業和薪資變化？華德士蘇州分公司總監王穎對第一財經記者表示：“自動化在很多人印象里是會減少工作崗位，但我並不認為。”

王穎認為，隨著中國制造業生產力的提升，如今沿海地區對於藍領工人的需求更多是供不應求，也就是說藍領變得稀缺而非沒有工作。“中國本土設備生產廠商都冒出來了，對於中國有技術和研發能力的工程師需求量變得巨大。”在她看來，市場對於具有雙語和技術能力的人才需求尤其強烈，而項目經理也是2017年招聘的重點。自動化的發展也並不會對就業造成沖擊，更大的作用反而是提升生產力。

根據上述麥肯錫的報告，預計自動化可將全球生產力的按年增幅提升0.8～1.4個百分點。

就薪資而言，王穎告訴第一財經記者，擁有上述技能的人才薪資預計在2017年會有超過15％的提高。

2017年最受追捧的職位和技能

除了自動化的工程師外，市場對於信息技術、電子商務、銀行與金融服務、銷售與市場營銷以及供應鏈與采購領域的人才也將繼續保持較高需求。上述報告預計這些行業的轉職者都將平均獲得15%～20%的薪資漲幅。

至於2017年最受追捧的職位，將相對集中在業務開發經理、信息技術管理員、數字營銷經理、網絡數據分析師、薪資與福利經理和精益生產經理這六大類。

上述報告稱，2017年市場最需要的六大技能為：數字和電子商務相關經驗、雙語能力、科技達人、立即提高銷售業績、理解國際慣例和中國市場以及商業洞察力。

也就是說，除了那些炙手可熱的電商、大數據以及高科技領域需要的技能與經驗外，隨著中國企業國際化的加速發展，雙語能力以及理解國際慣例的能力也變得越來越值錢。

跳槽漲薪是留職者的兩倍

通過跳槽來達到漲工資的目的似乎已非新鮮事。和往年的調查結果相似，跳槽者的薪資漲幅將是留職者的近兩倍。根據上述報告，2017年留職者的薪資將會平均增長5%～7%，而跳槽者的薪資漲幅大約為10%～15%。

就公司以及招聘經理來說，如何探索人才保留政策，給予就業者更強的工作流動性和更靈活的工作時間以增強企業的吸引力仍然是一大挑戰。王穎表示：“企業必須不遺余力地宣傳自身文化，向求職者展現長遠的職業路徑和發展規劃，以此獲得更多青睞。”

那麽，跳槽漲薪是否就應該鼓勵跳槽？王穎認為，求職者的心態越來越趨於理性，除了薪酬增長外，多數人更關註職業的長遠發展，往往傾向於到更有發展潛力的公司或感興趣的項目上一展才華。值得註意的是，更換工作總是伴隨著風險和成本，因此並不鼓勵人們僅為了更高的薪水而跳槽。

要開店沒人才？學學優衣庫如何用7年培養4000店長！

餐飲老板內參 2017-02-06 14:26

本文由餐飲老板內參（微信 ID:cylbnc）授權i黑馬發布。

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柳井正的店長論：店長重要性堪比CEO

截至2016年，優衣庫已在全球範圍開店約1800家（海外門店超1000家，日本門店800家左右）。早在2013年，其創始人柳井正就提出，計劃在2020年實現5萬億日元的年銷售額，那麽其中一項任務，就是在7年內培養出至少4000名店長，每位現任店長，培養出3-4位與自己水平相當的新人。

從其業績來看，這一目標的實現似乎並不難。因為，“超級明星店長制”計劃的啟動，使這個看似“冒進”的目標有了落地的可行性。在迫切現實需求的背後，這一計劃還得到了創始人柳井正的“店長論”作為頂層理論支撐。

在柳井正看來，連鎖只是零售業的一種表現形式，每個店鋪都是分散經營，適合於某些部門的機制未必適合於整體。可連鎖店追求的就是標準化，所以門店經理的權力往往比較有限。

柳井正沒有把“店長”簡單定位於“門店經理”，他認為店長應該是知識型的勞動者，眼界開闊能獨立思考並采取行動，追求安定的人是不能勝任店長職位的。

店長本質是依靠自己的獨立判斷快速采取行動的商人，可很多企業卻要求店長像公司職員一樣按照本部的指示行動。

2 

“以店鋪為核心”的運營模式

1999年，優衣庫開始實行“超級明星店長制”，首批“超級明星店長”由柳井正親自面試，共選拔出16位。

組織架構與流程方面：

● 總部不再單方面發號施令，而是與店鋪形成對等關系；

● 在經營上：店鋪是主角，總部是處於支持地位的配角；

● 在組織架構上：將日本劃分為14個大區，每個大區設一個區域經理，大區之下的每個地區設區域主管，負責這個地區的幾個門店，形成對門店的全力支持。

● 店長是最高職位，最有話語權，只有門店是賺錢的，其他部門就算是總部也只是花錢。

權利與責任方面：

● 超級明星店長可以根據門店的地理位置、客源層次，自行調整和決定訂貨量；可以自主決定商品陳列、店鋪運營模式、廣告宣傳單的印制等。

● 而“超級明星店長”的獎金與業績完全掛鉤，標準從零到1000萬日元（一般店長的年收入只有300—600萬日元）。柳井正對他們的要求是：只要遵守最低限度的公司經營原則，其他均由自己裁決。像一個“獨立而自尊的生意人”。

從店長做到優衣庫臺灣CEO的高阪武史，這樣解讀“超級明星店長”：當我升上店長，就感覺“這家店是我的”，無論發生任何事，我就是最後一道關卡。

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如何培養“超級明星店長”？

優衣庫的店長有三個級別：一般店長、明星店長、超級明星店長。新入職員工最快可以半年取得一般店長資格。在2009年入職的167名新員工中，有19人半年後成為店長。

▲ 優衣庫員工成為店經理儲備幹部後的成長軌跡圖。

① 新職員在進入公司以後立刻分派到各個連鎖店，首先作為銷售員開始實際工作。同時要接受大量培訓，包括新手強化訓練（URC）、在崗培訓（OJT）、集中培訓（OFFJT），這幾項往往同時進行；

② 集中培訓（OFFJT項目）會在半年內舉行三次，每次一周。第一次學習優衣庫理念和價值觀，第二次學習培養新人和營銷，第三次學習銷售額及利潤的創造、庫存管理、賣場安排等。培訓後進行考試，通過考試就獲得了店長資格。

③ 店長的升級主要取決於三項考核結果：銷售額、利潤貢獻、人員培養。

④ 成為“超級明星店長”還有一項重要考評指標：“帶動其它門店”的能力。只管理好自己門店利潤貢獻是有限的，“超級明星店長”必須能夠帶動其它門店，讓效能成倍增長。

▲ 現場教育（OJT）、集中教育（OFFJT）和自我啟發同時進行，形成持續進步力。

很多“超級明星店長”是優衣庫的開路先鋒，承擔著在新市場開店並培養店長的職責。這樣的店長已經是合格的經營者，對於這樣“獨立而自尊的生意人”，1000萬日元的年薪並不算多，（國內部分餐企正在嘗試的店長級合夥人計劃類似於此。）其店長薪資常常是普通員工的10倍。

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總部如何支持門店？

優衣庫所處的“快時尚”行業，其核心競爭力是對潮流的快速響應。當店長觀察到本地顧客對某款服裝的需求旺盛，總部必須盡快提供相應貨品，同時，為了降低庫存風險，總部對IT系統投入巨資，準確預測和實時監控各類貨品的產銷情況。

柳井正認為，總部是培養經營者和專家的地方。站在經營者角度，總部需要準確迅速地為門店提供適銷貨品；站在專家角度，總部應該提供資訊與指導，幫助店長提升經營能力。

盡管“超級明星店長”有自主訂貨的權力，事實上大部分店長在訂貨時仍會與上級充分溝通。這種溝通不是請示，而是尋求專業支持。這時總部的“專家”職能就凸現出來：優衣庫總部每月要接聽3000個顧客打來的電話，邀請300位顧客到總部洽談，深入分析顧客的消費行為，像智囊團那樣為店長提供詳實的經營參考。

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店長的升遷與降格

▲ 每一位優衣庫店長的成長，都有強大的培訓體系作支撐。

柳井正經常說，店長也是經營者，如果沒有經營者的意識就不能做店長，首要結果是要創造利潤。隨著經營業績的變化，有的店長升高了級別。在日本，用銷售額、利潤貢獻、後備人員培養等作為評價標準，優衣庫的店長有三個級別，一般店長，一星店長（S）和雙星店長（SS），後兩者也是明星店長和超級明星店長的另一種表達。

一星店長（S）是督導（SV）或同等資格以上的從業人員，雙星店長（SS）很多有督導（SV）或主事（BL）的經歷。要取得雙星店長（SS）的資格，前提是具備一星店長（S）的資格或實力。滿足這個前提後公司的人事部門每年進行兩次業績考察，然後通過社長面試後才可通過。

雙星店長（SS）可以負責所有種類商品的訂購和店鋪運營。雖然取得了這個權限，事實雙星店長（SS）針對上述事項會和本部及上級充分溝通之後才開始實施。他們要根據自己店鋪的各項數據、環境、計劃，在自己店鋪的運營、進貨、管理等工作上有著本部所認可的能力，才可以做雙星店長（SS）。

有的店長在經營中被降格了。降格原因要麽是出現了門店無償加班（乍一看無償加班是在為公司做貢獻，但它往往有損公司信用、造成效率低下和士氣低落），要麽是替公司補充零錢（有時候收款差10日元零錢，店長從自己的口袋里拿出來補上。這絕對不可以，作為商人必須公私分明）。

柳井正設想未來的理想狀態是，雙星店長（SS）能夠在日本以外的國家或地區作為經營者來開展商業活動，也就是說他們擁有著和總經理同樣的權限。這跟大多數連鎖企業的店長僅僅處於“被使用”的狀態有著天壤之別。

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教育部：不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才

教育部提出，不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才。

7日，在國務院新聞辦舉行的2016年人大代表建議和政協委員提案辦理相關情況吹風會上，教育部副部長沈曉明說，盡管教育部也知道這種不鼓勵是權宜之計，但是我們認為當下對穩定教師隊伍是有幫助的。

2017年初，教育部下發《教育部教師工作司2017年工作要點》，文件提到，要推進高校教師管理改革，落實深化高校教師考核評價制度改革指導意見，推動各校制定實施細則，引導教師潛心教書、靜心研究、追求創新。規範區域間高校教師流動，遵循契約精神，防止惡性競爭。

沈曉明介紹說，2016年教育部一共發布81項新的教育政策，這81項當中，絕大部分在政策形成過程中都得益於代表委員的建議提案。

據了解，2016年，教育部承辦建議提案1828件(人大建議1023件，政協提案805件)。其中牽頭辦理1021件(人大建議586件，政協提案435件)。

沈曉明說，在一些大的政策、框架性文件當中，比如說教育“十三五”規劃、教育現代化2030、教育脫貧攻堅行動計劃(2016-2020)、學前教育三年行動計劃等這些大的框架性文件當中，都吸收了歷年代表委員的建議提案。甚至有的教育政策是由於代表和委員的建議提案直接推動的。

以“孔雀東南飛”的現象為例，沈曉明說，近些年西部地區的一些代表委員多次提出，東部地區的一些高校憑借相對優越的工作和生活條件，頻頻將西部地區高校的一些學術尖子、教學骨幹挖到東部條件較好的高校。教育部認為這種現象不僅對西部高校來說是不公平的，而且還把人才價格不合理地越炒越高，把辦學成本不合理地越炒越高，使一部分高校教師隊伍軍心渙散，長期下去不利於高校教師隊伍建設。

亞馬遜保持一流人才競爭力的秘訣

紅杉匯 2017-02-14 10:31

本文由紅杉匯（微信 ID: Sequoiacap）授權i黑馬發布。

如何在每一次招聘中選取比現有員工更優秀的人才，以及如何科學地節省招聘環節的時間？亞馬遜給出的解決方案是：機制化。

為此，他們可以從公司各個角落挖掘並任命“招聘門檻提升者”，這些人的使命就是要確保公司可以招聘到“業績表現足以超過一半以上的公司既有的同職位員工”，並可以與HR“討價還價”；為了避免不必要的時間消耗，他們建立了“漏鬥式招聘體系”，每一次電話面試必須拒絕三分之一的求職者......

這些都是曾任亞馬遜首席架構師的阿努拉格·古普塔學到的寶貴經驗，他認為，就是這些看起來幾近死板的條條框框，保證著這家偉大的公司十幾年如一日地保有著最初的強大生命力。

傳統觀點認為，員工巨大的熱情與精力讓企業取得了偉大的成就，事實或許並非如此。這正是阿努拉格·古普塔（Anurag Gupta）從亞馬遜的工作經歷中學到的——機制往往比熱情重要。

因為幾乎沒有員工不希望去做“正確的事”，大部分人對工作都抱著良好的意願與態度，但“員工想要達到的成就”與“無法避免的錯誤”之間存在巨大的鴻溝，怎麽解決這一矛盾？

在亞馬遜，古普塔領悟到的答案是機制，即可重複的、可度量的、可審計和可提高的過程，是這些保障了企業一步步走向偉大。

在首輪資本公司的上一次CTO峰會上，古普塔展示了一些可用於招聘環節中的機制。這些機制可有效減少招聘過程中的失誤，並節省大量的時間。

授權“門檻提升者”

“很多公司都說‘我們只雇傭比我們自己更好的人’，”古普塔對此表示疑惑，“如果你試著讓招聘機制化，就能解決一大堆問題：究竟比誰好？哪一個最好？‘更好’的標準要如何制定？”

古普塔建議公司內部的人來負責提高招聘門檻，讓他們參與所有的招聘會議和面試環節，授予他們做判斷的權力，讓他們來確定某個求職者相比於現有人才品質是否有所提高。

“尋找高水平，而且有良好的判斷力的人作為‘門檻提升者’，”古普塔說，“告訴他們，他們的工作是確保有新員工的業績表現足以超過一半以上的公司既有的同職位員工。”

很重要的一點是“門檻提升者”不能像HR那樣迫切地需要填補某個職位。他們應該來自HR團隊之外，但充分掌握評判人才所需的職位相關信息，他們只專註於求職者的表現。

而且，正如每一個良好機制一樣，這一招聘機制也應該有內置的Plan B方案。“如果HR與‘門檻提升者’的意見不一致，在初創企業，你可能會把決定權交給創始人之一。 ”古普塔給出以上建議。

建立漏鬥式招聘體系

“對每一個走完整個面試環節的人，你需要投入大概20個工時，”普塔說，“你還必須考慮求職者的感受——他們投入的時間和你對他們投入的一樣多。”那麽，問題來了：如何建立一套機制，從而節省招聘者與求職者雙方的時間？

“這個流程或許是這樣的，第一次電話篩選後，你排除掉三分之一的通話對象；第二次電話篩選後再排除掉剩下的三分之一，”古普塔說。嚴格執行這一流程會防止參加面試的人數過多，還大大地節省了時間精力。

“我們做了測試。有些電話篩選結果模棱兩可，所以就讓求職者來現場面試了。結果他們都沒有得到職位。”因此，在招聘過程中學會早早地拒絕，可以節省包括求職者在內的每個人的時間。

為了公平地篩選求職者，節省員工的時間，古普塔還建議在兩次電話篩選之間加上一道限時測試題。

這個任務或許是一道簡單的編程問題，這個任務並不難，對於一個水平中等的程序員來說，或許10分鐘就能解決。“不可思議的是，即使你布置的是這樣簡單的問題，都會有約30%的人出現大大小小的錯誤——一開始我都不敢相信。但現在，我們有上百個數據證明這個數字是站得住腳的。”

同樣的，PR團隊可以要求求職者限時編輯一份新聞稿，使其語法正確，條理清晰。基本上，你要看一個人能否在面試人壓力之下滿足一些核心的工作要求。

不要敷衍對待公司文化

在招聘過程的各個方面中，確定文化適配這一項似乎是最難以標準化的。而且，如果你正嚴格提高招聘門檻，進行求職者的面試，那麽缺乏文化適配可能意味著一年後有一半的人會流失。

“有一半的現場面試時間應集中在考察文化的契合程度，”古普塔說。這意味著你需要清楚地了解求職者身上哪些內容屬於你公司的文化，而哪些不屬於。

亞馬遜經過漫長的時間確定了其核心領導原則，並把它們展示在網站上，他們必須思考這些原則對每一個層次的每個崗位分別意味著什麽。文化是由文化所處環境中的人創造的，你有機會為每個新員工強化你所設想的環境——這也許是從一開始就列舉並機制化文化價值觀的最佳理由。

按照這個思路，亞馬遜就良好的領導力構建出了13條核心原則，並公之於眾：

客戶至上：以客戶為中心。從客戶入手進行逆向思考。他們努力工作來獲取並留住客戶的信任。雖然領導也關註競爭對手，但他們更沈迷於客戶。

領導者即所有者：領導者的行動代表了整個公司，而不僅僅是他們自己的團隊。他們從不說：“那不是我的工作。”

創新和簡化：領導者期望並要求他們的團隊進行創新和發明，而且總是在尋找簡化的方法。他們了解外部情況，從各個方面尋求新的想法，不會受到“非我所創”的局限。創造新事物時，我們要承認自己可能不被人理解。

招聘和發展最佳人選：領導者認可傑出人才，願意把他們帶到組織中各個位置。領導者發展新的領導者，並發揮自己的作用，認真指導他人。

堅持最高標準：領導者對高標準毫不動搖，盡管很多人可能會認為這些標準過高。領導者不斷提高標準，從而推動他們的團隊提供高品質的產品，服務和流程。領導者要確保瑕疵不會一路遺留下來，還要確保問題得到糾正，因此他們必須嚴守高標準。

從大處著眼：領導者創造和傳達一個大膽的方向，由這個方向前進可以激勵出成果。他們從與眾不同的角度思考，且環顧四周來尋找服務客戶的方法。

行動的偏見：在商業中速度起到關鍵作用。我們重視有計劃的冒險。

節儉：我們盡量不把錢花在對客戶不重要的事情上。節儉能培養出智慧、獨立性、發明創造。職工總人數、預算規模或固定費用大並不能產生額外加分。

直言不諱地自我批評：領導者不會把自己或團隊的缺點當成長處。領導者會提出問題或進行解釋，即使這樣做會引起尷尬和為難。領導者會按照最高的標準對自己和團隊進行評價。

贏得他人的信任： 領導者懷抱真正豁達的心態，真誠傾聽，樂意以謙卑的態度審視自己最堅定的信念。

刨根問底：領導者參與各個層次的運營，持續關註細節，進行經常性的審計。他們事必躬親。

有骨氣，敢於提出異議：領導者有異議時，必須以恭敬的態度質疑決策，即使這樣做會令人感覺不舒服或筋疲力盡。領導者有信念和毅力。

交付成果：領導人專註於關鍵業務的輸入並及時交付品質優良的成果。盡管遇到挫折，他們還是能做到隨機應變，堅持到底。

制定這些領導力核心原則是亞馬遜在全企業範圍內列舉和機制化文化價值觀的另一種方式。憑借這種方式，他們所描繪並灌輸給新員工的文化現在仍然像亞馬遜初創之時一樣，具有強大的生命力。

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