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鯰魚效應:硅谷創新的秘密

http://www.yicai.com/news/2013/07/2871827.html
2012年美國NBA總決賽,熱火隊4比1戰勝雷霆隊獲得了冠軍。但在相當多美國人看來,它算不上NBA最成功的球隊。從過往的歷史看,唯有馬刺隊堪稱最成功,因為在21世紀已經開啟的13個賽季裡,馬刺是NBA唯一一支每個賽季都挺進季後賽、四次躋身總決賽的球隊。

馬刺隊和其他的NBA球隊有什麼區別?浦發硅谷銀行科技金融總經理Arman Zand發現,在其15個人團隊中6個人來自海外,「幾近一半的海外人才,多元化的能力是馬刺成為NBA最成功的籃球隊的重要原因之一」。這就好比「鯰魚效應」發揮了作用,激活了團隊。

多元化

同樣的關聯性在創新科技領域也有。「很多人以為美國最成功的創新只是某一個人的成果」,Arman Zand說,實際上美國的蘋果、谷歌、Facebook的成功都是來自於不同的一群人,而且是不同國家的人,三個臭皮匠賽過諸葛亮,「不同國家的『臭皮匠』往往能解決大問題」。

在美國最大科技創新中心加州的硅谷,這裡的公司創新能力強,而且風險投資多。很多人以為硅谷成功的因素主要是大學多、政府支持強、軍事科技發達,「其實還有很多其他的因素沒有考慮,比如民族的多元化,加州20%以上的人口是海外民族」。Arman Zand本人也是在伊朗出生,但是在美國長大,他經常可以看到多種膚色和不同國家的人在硅谷出現。

「不同的角度,不同的工作經驗,不同的理念,才能解決世界上最大的困難,」在中歐國際工商學院舉辦的「首屆中國開發區人才戰略論壇」上,Arman Zand對《第一財經日報》記者表示,「這就是硅谷的大秘密之一。」


多元化文化背景和高科技創新有關聯性嗎?也許沒有科學的答案。但是在Arman Zand看來,這種關聯性是有邏輯的:不同的人有不同的想法,來自不同地方的人帶來不同的問題解決方案,不同工作經驗和生活體驗的人,當然能夠有解決問題的能力。

三個本地的美國人說英文,都是從哈佛畢業,一起加入微軟工作兩三年,然後一起創業, Arman Zand認為,這基本上等於一個人,一個人的想法,一個人的能力。三個不同國家的人,三個不同大學畢業的人,三個不同生活體驗的人,一起創業,他們的成功可能性當然更大。

「多元化能夠帶來最好的創新,這也是硅谷成功的文化基因中非常核心的一個部分。」中歐國際工商學院忻榕教授對此也深有感受,美國在商學院教育中就十分強調這種多元化。

她曾在南加州大學任教,並擔任過招聘委員會成員,招聘教授的一個原則是,如果兩個申請人的學識、背景均等,那麼錄用的標準,就是去考察他們的畢業學校,如果其與該學系既有的46位教授的畢業學校背景沒有重疊,則會是優先錄用的對象。

「中國的創新發展也應該吸引海外人才來中國創業,無論是海歸,還是老外。」已經在中國工作了4年的Arman Zand認為,吸引海外人才來中國創業,不是因為中國本土的創業者不夠聰明、不夠努力,「是因為一個多元化的創業團隊能用不同的想法、不同的解決方案做更成功的企業,幫助中國經濟更快發展。」

新需求

作為專門為早期和增長期創新企業提供金融服務平台的硅谷銀行高管,Arman Zand14年間在美國、印度、以色列、中國等地工作過,他經常被人們問及:這些國家的創新領域中有什麼大的趨勢嗎?

「人才是創新的心臟,不管你的市場多大,不管你的政府支持多強,創新成功的最大因素就是人才。」這是他最深切的感受。

可是如何能吸引、招聘與保留創新人才?Arman Zand發現,創新聚集地硅谷人才戰略還有另一個值得借鑑的地方,那便是硅谷的工作環境和企業文化。

他注意到,美國的人才戰略正處於一個大轉型期,特別是在硅谷,經濟危機以後出現了大繁榮的創新環境,人才競爭很激烈,傳統的人才戰略完全不能適應。

「因為最優秀、最有經驗的人才的需求跟以前完全不一樣了。」他說,現代的創新企業裡CEO也必須是「員工」,而不是傳統意義上的老闆,他們需要和大家分擔工作壓力,和大家共享成功回報。

有時候,在小團隊裡領導者的工資和福利也跟其他員工差不多,這種同層面的團隊也沒有單獨的辦公室,領導者的桌子、椅子、電腦跟其他人一模一樣,這種企業文化才能吸引最優秀的人才。

此外,現代的人才希望工作的環境更加悠閒,工作時間和休息時間沒有界限,所以你不必奇怪谷歌人甚至可以帶寵物來上班。能讓員工專注於工作的、方便而且便宜的生活服務,諸如理髮、看病、洗衣服等,現在不是特別的而是最普通的公司福利,照顧、關心員工變成了公司的義務。

同時,公司要關注到新的招聘和獵頭趨勢。在美國,社交媒體改變了獵頭和招聘方式,Linkedin是行業的領頭羊,找工作的人可以用不同的方式展示他們的技術能力。再比如,開源論壇平台Github上,軟件工程師們可以炫耀他最新的代碼,這樣招聘者也可以判斷應聘者的能力,獵頭們也可以很容易通過這個平台、按照技術能力尋找最適合的人選。

大數據也應該是公司另一個新的關注點。大規模的公司往往有很多關於人力資源的數據,比如招聘效率、員工任期等,以前這種大數據經常被忽略,但是現在最優秀的公司,為了留住最聰明有效的錄用決定,都已經開始關注這些有價值的大數據,有效利用內部資源才能成功實施人才戰略。

一個有意思的現象是,通常公司收購戰略的目的有幾種,消除競爭對手、增加收入、增加客戶量、吸收人才等,可是這幾年,特別是在硅谷的高科技行業,收購團隊是唯一的目標。

「現在優秀的科技人才供不應求,單獨錄用時間太長,而且很難在短期內形成團隊合作的。」Arman Zand說,因此,為某個人才團隊而收購一家公司,成為硅谷中谷歌、Facebook等大公司收購的常用戰略。

此外,以前人力資源經理並不是非常重要的角色,甚至在一些最傳統的公司裡,人力資源經理好像是一個保姆。但在硅谷公司中,人力資源經理的角色非常重要,在有些公司中,人力資源都是CEO、CFO、CTO擔任,而且直接向CEO報告,「因為人才是企業最寶貴的資產」,Arman Zand說。

因此,在中國製造業聚集的、遭遇升級困境的一些開發區,博爾捷人力資源集團總裁侯正宇認為,「政府的平台固然重要,但是更重要的是把握最新人才需求趨勢的市場平台,才能更有效率地吸引、推動和營造創新人才環境」。

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