一個銷售總監出身的朋友創建了一個小公司。他從大公司出來，還是喜歡人性化管理的，待員工如親人。結果過了一段時間，發現人性化管理不好使，該怠工的怠工，想高薪的辭職。於是他吐槽說，人性化管理不好使，甚至西方的管理方法不好使。
其實人性化管理也不是西方特有的管理方式。《孟子·離婁章句下》：「君之視臣如手足，則臣視君如腹心;君之視臣如犬馬，則臣視君如國人;君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。」孟子就已經發現管理者把員工當作手足，員工也會對管理者推心置腹。
西方管理學錯了嗎?孟子錯了嗎?都沒錯。只是大家都沒有發現人性化管理是有前提的，那就是機械化管理。
不管君與臣之間如何看待對方，先想想臣是如何出現的?一定是這個人有過人之能，才能成為臣。過人之能是用來幹什麼的?提高效率。所以孟子說的君臣關係，可以看作是老闆與高效率人士如何相處。現在企業招人都要求有相關工作經驗或相關專業畢業，為什麼?為了最高效率的用人，不用自己再培訓啊!
人性化管理提法源自「管理心理學」。 「管理心理學」(或「組織行為學」)源自美國，是在泰勒的「科學管理」有時候不靈的基礎上研究出來的。也就是說「人性化管理」是為了彌補「科學管理」的不足。當然這個「科學管理」並不一定真的科學，只是個名稱，我覺得叫「機械化管理」更合適。即把人當作機器一樣管理，最重要的目的仍然是提高效率。
1886年5月1日芝加哥工人走上街頭遊行，要求資方降低勞動強度、減少勞動時間、提高工人工資。所以泰勒的科學管理，並不是讓工人像機械一樣不停工，而是讓員工像機械一樣高效率。雖然卓別林在電影《摩登時代》裡諷刺了「科學管理」。
1898年，泰勒在伯利恆鋼鐵公司進行了著名的「搬運生鐵塊試驗」和「鐵鍬試驗」，搬運生鐵塊試驗，是在這家公司的五座高爐的產品搬運班組大約75名工人中進行的。這一研究改進了操作方法，訓練了工人，結果使生鐵塊的搬運量提高3倍。鐵鍬試驗是系統地研究鏟上負載後，研究各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規格，以及各種原料裝鍬的最好方法的問題。此外泰羅還對每一套動作的精確時間作了研究，從而得出了一個「一流工人」每天應該完成的工作量。這一研究的結果是非常傑出的，堆料場的勞動力從400-600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從1.15美元提高到 1.88美元。
1901年以後，他用大部分時間從事寫作、講演，宣傳他的一套企業管理理論，即「科學管理—-泰勒制」。
後來有個在霍桑的工廠，在使用「科學管理」(機械化管理)後仍然生產效率不高，請專家來研究。專家通過研究發現，最終影響生產效率的因素是員工的心理，在關心他們的時候生產效率就高。於是才出現了管理心理學這個學科，俗稱「人性化管理」。
為什麼人性化管理在中國很多時候不靈呢?因為現在在中國「機械化管理」的路還沒有做過，各個企業工作效率不高。這時候就開始強調人性化管理，是在搞大躍進。
仍然用親人做比喻。管理者與員工是嚴父慈母與兒女的關係。嚴父就是「機械化管理」，慈母就是「人性化管理」。光有慈母沒有嚴父，很有可能變成溺愛，員工就開始上房揭瓦了。光有嚴父沒有慈母，員工就開始離家出走了。所以嚴父慈母不可偏廢，先做嚴父後做慈母。
目前國內各個公司重點應該做的是通過實驗，看看各個崗位上的工作效率怎麼才能獲得提高，而不是過於強調員工的心理因素。
勞動密集型企業和智力密集型企業，在機械化管理與人性化管理的偏重上有所不同。智力密集型企業的工作人員工作過程無法量化。一個IT公司的技術總監上班玩電腦遊戲，遭到其他部門人員質問，技術總監義正言辭的說：「這個遊戲裡的設計說不定就用在咱們公司軟件裡。」所以很多IT公司的工作間要多隨便有多隨便。而勞動密集型企業的工作過程容易量化，更容易實現機械化管理，更容易實現流程優化，更容易實現效率提高。